景 麗

（海南省免稅品有限公司，海南 ?？?571000）

國有企業(yè)根據(jù)國家當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展新形勢，改革與完善人力資源績效考核體系建設(shè)工作，是提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)競爭力的必由之路，也是激發(fā)員工潛在工作能力的重要措施。但是，當(dāng)前我國部分國有企業(yè)在人力資源管理方面仍存在著很多工作上的誤區(qū)與不足，使內(nèi)部績效考核工作沒有完全地起到實(shí)際應(yīng)該發(fā)揮的積極效用。所以，國有企業(yè)需要認(rèn)真反思和解析實(shí)際工作存在的問題，制定符合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源績效考核體系，以促進(jìn)國有企業(yè)的高效、穩(wěn)步發(fā)展，提高企業(yè)的核心競爭力。

一、人力資源績效考核體系在國有企業(yè)中的重要意義

建立人力資源績效考核體系的意義在于：⒈通過績效管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；⒉通過績效管理改善企業(yè)整體運(yùn)營管理水平；⒊通過績效管理提高員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；⒋通過績效實(shí)現(xiàn)“共贏”，即企業(yè)贏得管理與效益，員工贏得自我認(rèn)識，改進(jìn)與發(fā)展。

績效考核是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，國企人力資源績效考核體系是國企人力資源管理部門的核心工作，其能夠迅速及時(shí)地發(fā)現(xiàn)企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中存在的各項(xiàng)問題或疏漏，并制定及實(shí)施有效的具體解決方案，保證國企經(jīng)濟(jì)高效穩(wěn)步發(fā)展?？冃Э己说某晒εc否直接影響績效管理的整個(gè)過程。國有企業(yè)的績效考核主要服務(wù)于企業(yè)的管理和發(fā)展兩個(gè)方面，主要目的是增強(qiáng)企業(yè)的運(yùn)行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動企業(yè)的良性發(fā)展，最終使組織和個(gè)人共同受益?？冃Э己说挠行赃€對組織整合人力資源、協(xié)調(diào)管理員工關(guān)系具有重要意義。

二、績效考核體系應(yīng)關(guān)注的事項(xiàng)及堅(jiān)持的原則

（一）確保崗位調(diào)換具有科學(xué)性與合理性

績效考核體系建設(shè)應(yīng)滿足于國企崗位間調(diào)換調(diào)整的科學(xué)性與合理性。國有企業(yè)的人力資源管理部門在實(shí)際工作中，會根據(jù)部門最終分析得出的績效考察評估結(jié)論，進(jìn)行員工與具體崗位間的調(diào)整匹配，有效地提高企業(yè)各職能部門的員工工作效率和創(chuàng)收質(zhì)量。

（二）以激發(fā)員工工作熱情為目的

績效考核體系工作的實(shí)施與激勵(lì)制度能夠激發(fā)員工的工作熱情?？茖W(xué)、合理的績效評估考核，可以對國企內(nèi)部員工產(chǎn)生鼓舞人心的效果。人力資源部門的管理人員可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際經(jīng)濟(jì)創(chuàng)收情況和員工的具體工作效率，制定相應(yīng)的考核激勵(lì)方案，然后在規(guī)定時(shí)間積極落實(shí)。這不僅可以讓員工主動、積極、及時(shí)地改善工作紕漏和不足，發(fā)揮自己在工作中的優(yōu)點(diǎn)和長處，還能提高自身的工作業(yè)績和工作質(zhì)量。

（三）保證國有企業(yè)內(nèi)部公平競爭

完善的績效考核體系可以確保國企內(nèi)部公平競爭。人力資源管理工作如果僅停留在集中平衡分配企業(yè)資源和業(yè)務(wù)上，不僅無法體現(xiàn)員工對企業(yè)經(jīng)濟(jì)創(chuàng)收的個(gè)人貢獻(xiàn)和個(gè)人能力水平，而且也不能充分認(rèn)可和回報(bào)員工在工作中的努力付出，隨著時(shí)間的推移，員工對工作的熱情和動力可能會逐漸消退。人力資源部門引入完善的工作績效考核體系，并為員工創(chuàng)造一個(gè)公平的企業(yè)競爭環(huán)境，使他們的工作和貢獻(xiàn)在公司內(nèi)部得到重視和認(rèn)可。這將促進(jìn)員工們適當(dāng)?shù)墓ぷ鞲偁幏e極性，充分挖掘出他們的個(gè)人才能和工作潛力，使國有企業(yè)取得更好的經(jīng)營創(chuàng)收成果。同時(shí)，國有企業(yè)的生存和發(fā)展能力也會得到穩(wěn)步提高。

（四）加強(qiáng)國有企業(yè)薪酬發(fā)放的合理性

績效考核體系建設(shè)保證了員工薪酬的合理、公平發(fā)放。隨著國家市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步發(fā)展和完善，國有企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持遵守按勞分配的原則，并結(jié)合員工績效考核結(jié)果，提高發(fā)放員工薪酬的科學(xué)性和合理性。這是因?yàn)榭冃Э己嗽u估，可以真實(shí)、準(zhǔn)確地反映每個(gè)員工的日常工作表現(xiàn)以及他對企業(yè)經(jīng)濟(jì)創(chuàng)收的具體貢獻(xiàn)。把這些考核內(nèi)容作為計(jì)算員工薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，員工會認(rèn)可他們的薪酬發(fā)放合理性。

三、當(dāng)前國有企業(yè)人力資源績效考核體系建設(shè)存在的問題

國有企業(yè)與其他所有制企業(yè)一樣，要在市場經(jīng)濟(jì)中公平競爭。為了在經(jīng)濟(jì)市場競爭中占據(jù)有利地位，國有企業(yè)必須重視績效考核體系的建設(shè)工作，使指標(biāo)體系與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，充分發(fā)揮績效考核的激勵(lì)與約束作用。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國有企業(yè)改革和完善人力資源績效考核體系已經(jīng)成為企業(yè)相關(guān)部門的核心工作。在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)社會中，很多高水平人才選擇進(jìn)入國有企業(yè)，并且目標(biāo)明確，在工作崗位上良性競爭、不斷發(fā)展，這給企業(yè)帶來了實(shí)實(shí)在在的競爭優(yōu)勢和經(jīng)濟(jì)效益，但也暴露出國有企業(yè)績效管理方面的一些弊端和漏洞。

（一）忽視績效考核體系的重要性

當(dāng)前，部分國有企業(yè)依舊沿用傳統(tǒng)固定的企業(yè)管理模式，并且國企管理者年齡普遍較大，未能學(xué)習(xí)和掌握現(xiàn)代化的企業(yè)管理理念，并且沒有足夠重視績效考核工作的意義、作用。部分管理者僅把年終工作業(yè)績作為年終獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù)，沒有對員工日常工作的具體情況和工作效率進(jìn)行重點(diǎn)考察，未將日常工作情況的考核結(jié)果與員工薪資掛鉤相互。管理者的錯(cuò)誤觀念，直接影響員工對績效考核的態(tài)度，有些員工錯(cuò)誤地認(rèn)為績效考核沒有公平性，體現(xiàn)不了自身工作的專業(yè)素養(yǎng)，只是流于形式和框架的考核，他們不會在績效考核中主動發(fā)現(xiàn)并檢討自身的工作問題，更沒有及時(shí)糾正工作錯(cuò)誤的自覺觀念。久而久之，管理者和員工都會忽視掉績效考核之中最重要的本質(zhì)意義，員工最終會在單調(diào)的日常工作中消耗自己的價(jià)值。

（二）績效考核體系標(biāo)準(zhǔn)不夠明確

績效考核除了評估員工的工作業(yè)績外，還應(yīng)該涉及審核調(diào)查員工工作中擁有的眾多客觀評價(jià)和其工作行為表現(xiàn)傾向。例如，日常工作認(rèn)真程度、項(xiàng)目業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)程度、辦事努力度等。由于這些要素比較抽象，通常只能進(jìn)行人為觀感上的評估判定，所以，需要制定一個(gè)相應(yīng)的具體考核標(biāo)準(zhǔn)，以方便管理者對員工日常具體工作情況進(jìn)行評判。除此之外，包括員工工作出勤打卡天數(shù)是否達(dá)到了公司規(guī)章制度的要求，以及是否存在工作行為未達(dá)到要求的情況，例如，在規(guī)定工作時(shí)間休息偷懶或提前下班、擅自在工作時(shí)間離崗等，這些被禁止的工作行為都應(yīng)該納入績效考核體系要求中。但是，在現(xiàn)實(shí)工作中，部分國企管理者和員工存在著完成分配的日常工作就行了的思想，并沒有重視工作的質(zhì)量和效率，這導(dǎo)致很多國有企業(yè)的管理水平和經(jīng)濟(jì)效益逐步下滑，同時(shí)，也直接影響了國有企業(yè)的聲譽(yù)。

（三）績效考核體系與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)脫節(jié)

隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展和市場競爭的日益加劇，國企應(yīng)該大力改善和更新其內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，找出內(nèi)部結(jié)構(gòu)存在的漏洞和問題，并改革完善人力資源管理戰(zhàn)略，建立適應(yīng)企業(yè)新發(fā)展的績效考核體系。然而，在國企經(jīng)營的現(xiàn)實(shí)情況中，大多數(shù)國有企業(yè)管理者并沒有實(shí)際做到將人力績效考核與企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)創(chuàng)收效益關(guān)聯(lián)起來，其結(jié)果是績效考核體系不嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范，不能將企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和員工個(gè)人實(shí)際工作成效緊密聯(lián)系。同時(shí)，國有企業(yè)的部分員工對績效考核管理的重要性認(rèn)識不足，沒有形成對日常工作的重視意識。國有企業(yè)績效考核體系如果不結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)行改進(jìn)完善，就會導(dǎo)致員工工作效率低下和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效益不佳。

四、改革和完善國有企業(yè)人力資源績效考核體系的措施

（一）明確國有企業(yè)人力資源績效考核體系的現(xiàn)實(shí)目標(biāo)

在社會經(jīng)濟(jì)新形勢下，為了國有企業(yè)更好地進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展，企業(yè)的人力資源績效考核體系必須建立明確、詳細(xì)的考核實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，可以具體細(xì)化到員工的日常工作表現(xiàn)以及具體辦事能力。對能力強(qiáng)、貢獻(xiàn)大的優(yōu)秀員工進(jìn)行加薪獎(jiǎng)勵(lì)或升職進(jìn)崗獎(jiǎng)勵(lì)，使企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)人盡其才、悉用其力。盡量滿足企業(yè)發(fā)展和員工個(gè)人進(jìn)步的合理要求，晉升職崗應(yīng)該以員工個(gè)人的品行素質(zhì)、工作能力、工作成績?yōu)樵u判考核依據(jù)，要兼顧德才兼?zhèn)涞闹匾瓌t，增強(qiáng)員工個(gè)人關(guān)鍵競爭實(shí)力，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

工資報(bào)酬和績效考核，是人力資源管理工作中兩個(gè)不可分割的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。工資報(bào)酬分為固定薪酬和績效薪酬，績效薪酬必須反映對員工詳細(xì)績效考核的結(jié)果，否則績效考核會失去其公正的鼓勵(lì)作用?？冃Э己说哪康氖莿?chuàng)造競爭意識和提升員工的工作熱情，以提高員工的工作業(yè)績和企業(yè)忠誠度，激勵(lì)員工努力工作勞動，為公司服務(wù)創(chuàng)收。并通過考核來與各部門員工實(shí)現(xiàn)及時(shí)有效互動溝通以及工作反饋報(bào)告，使他們更好地為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。國有企業(yè)最好不要采用KPI績效考核模式，因?yàn)檫@種模式對簡單的工作制定標(biāo)準(zhǔn)難度較大，給員工帶來的壓力比較大，可以選擇KSF薪酬全績效模式。每一個(gè)考核指標(biāo)都代表企業(yè)動態(tài)績效的一個(gè)維度，隨著企業(yè)的經(jīng)營績效變化決定員工的薪酬，員工做得越好工資越高，代表企業(yè)近期的動態(tài)績效越好，經(jīng)濟(jì)創(chuàng)收越高。這樣就改變了傳統(tǒng)的國企績效考核結(jié)果，原來企業(yè)給員工固定發(fā)放工資，員工的工作效率跟企業(yè)績效沒有任何的改變，那就是企業(yè)管理增加的經(jīng)濟(jì)成本。而在KSF績效考核模式下，員工想拿到理想工資，而企業(yè)管理者想達(dá)到經(jīng)濟(jì)創(chuàng)收的目的，可以實(shí)現(xiàn)一方面合理提升員工的勞動報(bào)酬，另一方面提高企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績，將兩者有效地結(jié)合起來。

（二）有針對性地動態(tài)調(diào)整績效考核標(biāo)準(zhǔn)

為了解決當(dāng)下眾多國有企業(yè)績效考核中存在的實(shí)際問題，企業(yè)內(nèi)部需要?jiǎng)?chuàng)新績效考核標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)整績效管理制度體系，確保考核結(jié)果公開透明、公正公平。在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，應(yīng)根據(jù)每個(gè)部門崗位的實(shí)際工作性質(zhì)特點(diǎn)和復(fù)雜程度，考慮到各單位的具體情況，對各績效等級進(jìn)行分組整理，謹(jǐn)慎地選擇績效考核指標(biāo)，并結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展情況制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)?？己酥笜?biāo)應(yīng)從經(jīng)營和考核兩個(gè)目的進(jìn)行設(shè)計(jì)，考核指標(biāo)應(yīng)突出關(guān)鍵考核項(xiàng)目。例如，在新時(shí)代經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的形勢下，有些國企推行出“三工并行、動態(tài)調(diào)換”的績效考核模式，使員工開始有了工作緊迫感和相應(yīng)的工作壓力，可以激勵(lì)員工更加積極主動地提高日常工作效率。“三工”是指優(yōu)秀型員工、合格型員工和試用期員工，他們享有不同的薪酬待遇，并根據(jù)他們的個(gè)人工作表現(xiàn)和對企業(yè)的實(shí)際業(yè)績貢獻(xiàn)進(jìn)行定時(shí)的動態(tài)調(diào)換調(diào)整。員工通過努力實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)才是科學(xué)的、合理的目標(biāo)，并能夠?yàn)槠髽I(yè)員工創(chuàng)造內(nèi)部良性的工作和競爭環(huán)境，發(fā)揮他們更多的發(fā)展?jié)摿Γ岣邆€(gè)人的日常工作效率，激發(fā)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的創(chuàng)新和創(chuàng)造活力。這樣的績效考核體系才是一個(gè)合理、科學(xué)的有機(jī)結(jié)構(gòu)，是每個(gè)組成部分都獨(dú)立高效運(yùn)作且相互輔助支持的動態(tài)運(yùn)行系統(tǒng)。國有企業(yè)通過引入績效考核動態(tài)流程，可以使績效管理工作更加公平和客觀，發(fā)揮出激勵(lì)的作用，有助于提高員工的工作動力和工作積極性。

（三）監(jiān)督國有企業(yè)績效考核體系的實(shí)施進(jìn)展情況

改革并完善國有企業(yè)人力資源績效考核體系，目的是確保國企的新時(shí)期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，并為企業(yè)內(nèi)部公平分配資金資源提供合理依據(jù)。首先，人力資源部門需要充分了解企業(yè)其他各部門的具體職責(zé)，與各級管理層協(xié)商，在徹底審查后，改進(jìn)相應(yīng)的績效考核評估標(biāo)準(zhǔn)；其次，為了更有力地保證績效考核體系的公平、公正性，人力資源部門應(yīng)該細(xì)化分擔(dān)考核的具體任務(wù)，為每個(gè)考核小組設(shè)定相應(yīng)的完成目標(biāo)；最后，公開全體員工的績效考核結(jié)果，對結(jié)果不同意的員工可以公開表達(dá)自己的觀點(diǎn)意見。

成立企業(yè)績效考核小組能夠?qū)崿F(xiàn)相互監(jiān)督檢查，減少績效考核工作的不公平性。除了設(shè)置績效考核小組外，還應(yīng)該設(shè)立一個(gè)專門的監(jiān)督檢查部門單位，負(fù)責(zé)監(jiān)督所有績效考核工作的實(shí)施進(jìn)展，以確保最終結(jié)果的公平公正。對現(xiàn)行績效考核體系制度中存在的疏漏錯(cuò)誤，要認(rèn)真對待解決并不斷改進(jìn)完善，促進(jìn)國企人力資源管理工作穩(wěn)步推進(jìn)。

五、結(jié)語

在我國新發(fā)展格局的大背景下，改革和完善人力資源績效考核體系是國有企業(yè)強(qiáng)化績效管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的必經(jīng)之路，對國企生存發(fā)展具有重要意義。國有企業(yè)的管理層和全體工作人員都要高度重視績效考核體系建設(shè)工作，并付諸不懈努力糾正不足。未來，應(yīng)結(jié)合國有企業(yè)在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的實(shí)際生存情況和未來發(fā)展的大體趨勢走向，制定詳細(xì)、完整的人力資源績效考核體系，從而更好地跟上我國新發(fā)展階段的步伐。