吳炳德, 張 瑋, 陳士慧, 陳 凌, 朱建安

（1.福州大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院, 福建 福州 350108；2.浙江科技學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院, 浙江 杭州 310023；3.寧波大學(xué) 商學(xué)院, 浙江 寧波 315211；4.浙江大學(xué) 管理學(xué)院, 浙江 杭州 310027；5.浙大城市學(xué)院 商學(xué)院, 浙江 杭州 310015）

一、引 言

創(chuàng)新是家族企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要命題?，F(xiàn)有研究普遍認(rèn)為，家族企業(yè)創(chuàng)新投入較少（Chrisman和Patel，2012；陳凌和吳炳德，2014）但產(chǎn)出較多（De Massis等，2013），因此擁有“以少勝多”的創(chuàng)新產(chǎn)出競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（Duran等，2016）。Duran等（2016）認(rèn)為，產(chǎn)生這一效率優(yōu)勢(shì)的根源在于家族企業(yè)的三個(gè)特點(diǎn)：家族資產(chǎn)集中于一個(gè)企業(yè)、家族對(duì)企業(yè)的高度控制以及以家族為中心的非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。如果上述特點(diǎn)是家族企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出優(yōu)勢(shì)產(chǎn)生的主要來(lái)源，那么隨著家族企業(yè)的發(fā)展壯大，特別是成為公眾公司后，在職業(yè)化管理的社會(huì)規(guī)范壓力下（Stewart和Hitt，2012；陳凌，2005）所發(fā)生的引入“支薪經(jīng)理”、采用市場(chǎng)薪酬機(jī)制等職業(yè)化“管理革命”（小艾爾弗雷德·D錢德勒，1987），不可避免地會(huì)直接影響甚至削弱這些特點(diǎn)。因此，家族企業(yè)的創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)與職業(yè)化管理的需求就必然產(chǎn)生邏輯上的張力，這種張力會(huì)如何影響創(chuàng)新產(chǎn)出優(yōu)勢(shì)？為了確保這一優(yōu)勢(shì)具有可持續(xù)性，家族企業(yè)應(yīng)如何把握好職業(yè)化變革與保持家族控制的關(guān)系？

職業(yè)化給家族企業(yè)帶來(lái)創(chuàng)新產(chǎn)出收益的同時(shí)，也意味著控制家族要付出薪酬激勵(lì)、受限的非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)等代理成本。家族企業(yè)職業(yè)化包含多個(gè)維度和不同定義（Stewart和Hitt，2012），本文指向的是狹義的，也是最核心的意義，即雇用全職的、非家族的雇員 （Zhang和Ma，2009）。非家族管理者往往擁有較為深厚的、不同于家族成員的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、職能經(jīng)驗(yàn)和管理技能，這些技能和能力能夠提高創(chuàng)新組合產(chǎn)生的概率和提升創(chuàng)新管理的效率，這也是錢德勒“管理革命”的最大吸引力（陳凌，2005）。同時(shí)，引入非家族高管也能夠減少家族成員之間由于裙帶利他、職位保護(hù)等行為引起的利他代理?yè)p失（Schulze等，2003）。然而，非家族高管的“代理人”屬性也導(dǎo)致家族企業(yè)需要引入各種正式的治理和控制系統(tǒng)，家族成員原有的靈活溝通（Sirmon等，2008）、慷慨奉獻(xiàn)等管家式行為（Le Breton-Miller等，2011）也會(huì)逐漸消失。錢德勒命題隱含著代理收益大于代理成本的先驗(yàn)假設(shè)，但這種假設(shè)并沒(méi)有經(jīng)歷實(shí)證檢驗(yàn)。因此，要清晰了解職業(yè)化與企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出優(yōu)勢(shì)的關(guān)系，就必須對(duì)這一使能與限制二重屬性關(guān)系背后的潛在力量及其影響機(jī)制做出深入的研究。

職業(yè)化影響創(chuàng)新產(chǎn)出的成本收益機(jī)制受到家族企業(yè)代理控制系統(tǒng)的影響，本文將分別考察以薪酬激勵(lì)為代表的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)兼容和以家族控制核心崗位為代表的非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)保有這兩種力量的調(diào)節(jié)作用。首先，代理理論認(rèn)為薪酬是激勵(lì)非家族高管唯一和有效的外部力量（Chua等，2009），然而該論斷是建立在經(jīng)濟(jì)目標(biāo)是家族企業(yè)追求的主要目標(biāo)的假設(shè)之上的，這與控股家族將非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)視為首要目標(biāo)的普遍結(jié)論（Gomez-Mejia等，2011）是相悖的。因此，在以非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)作為主要目標(biāo)的家族企業(yè)，用于經(jīng)濟(jì)目標(biāo)兼容的薪酬設(shè)計(jì)如何通過(guò)影響代理收益和代理成本來(lái)調(diào)節(jié)職業(yè)化與創(chuàng)新產(chǎn)出的關(guān)系是一個(gè)新穎的理論問(wèn)題。其次，家族企業(yè)獲得創(chuàng)新產(chǎn)出優(yōu)勢(shì)的主要根源是追求家族為中心的非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)（Duran等，2016），保持家族控制既是一項(xiàng)主要的非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)（Gomez-Mejia等，2011），也是實(shí)現(xiàn)其他非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的重要基礎(chǔ)。通常情況下，家族成員控制最高職位（擔(dān)任一把手）是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)乃至其他非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的主要手段（Jaskiewicz等，2017）。家族一把手可以施加不在激勵(lì)合約范圍內(nèi)、有利于非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的議事日程，但這種特殊治理安排可能影響代理收益和代理成本，從而調(diào)節(jié)職業(yè)化與創(chuàng)新產(chǎn)出的關(guān)系。

本文基于家族企業(yè)職業(yè)化、薪酬激勵(lì)和創(chuàng)新管理等文獻(xiàn)，利用2009—2016年中國(guó)制造業(yè)上市家族企業(yè)的數(shù)據(jù)，試圖回答錢德勒管理革命與家族企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出兩者之間的關(guān)系問(wèn)題，并分別考察基于經(jīng)濟(jì)目標(biāo)兼容設(shè)計(jì)的薪酬激勵(lì)和基于非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)保有的核心崗位控制這兩種管理實(shí)踐對(duì)這一關(guān)系的影響。本文能夠?yàn)榧易迤髽I(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出優(yōu)勢(shì)可持續(xù)性問(wèn)題、代理成本與代理收益及其與職業(yè)化變革關(guān)系問(wèn)題和多目標(biāo)激勵(lì)合約設(shè)計(jì)等理論提供新的有益探索，也為家族企業(yè)的雇用和創(chuàng)新管理實(shí)踐提供可行建議。

二、文獻(xiàn)述評(píng)

創(chuàng)新是經(jīng)濟(jì)繁榮（熊彼特，1990）和企業(yè)生存（Pahnke等，2015）的戰(zhàn)略工具，對(duì)于具有代際傳承愿景的家族企業(yè)（La Porta等，1999）來(lái)說(shuō)，創(chuàng)新的重要性再怎么強(qiáng)調(diào)都不為過(guò)（R?d，2016）。起初，人們認(rèn)為家族企業(yè)偏好維持傳統(tǒng)和現(xiàn)狀、排斥家族外部力量，為了保有社會(huì)情感財(cái)富和降低家庭財(cái)務(wù)資源風(fēng)險(xiǎn)（Claessens等，2002；Duran等，2016），家族企業(yè)創(chuàng)新投資，特別是以研發(fā)投入為代表的技術(shù)創(chuàng)新投資普遍較少（Block，2012；Chrisman和Patel，2012；陳凌和吳炳德，2014）。隨著研究的展開(kāi)，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)家族企業(yè)在新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)流程（De Massis等，2013；Kraiczy等，2015）、產(chǎn)品和工藝創(chuàng)新（Classen等，2013；吳炳德和陳凌，2014）上表現(xiàn)出較強(qiáng)的創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)，人們不再把家族企業(yè)等同于守舊落伍（Duran等，2016）。更重要的是，雖然家族企業(yè)創(chuàng)新投入較少，但創(chuàng)新轉(zhuǎn)化效率較高、創(chuàng)新產(chǎn)出較多（Gudmundson等，2003；Duran等，2016）。因此，從戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)角度看，家族企業(yè)具有創(chuàng)新產(chǎn)出優(yōu)勢(shì)。

學(xué)者們已經(jīng)識(shí)別了眾多影響家族企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出優(yōu)勢(shì)的因素。Chin等 （2009）發(fā)現(xiàn)集中股權(quán)不利于家族企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出的提升，Czarnitzki和Kraft （2009）認(rèn)為分散股權(quán)有利于提升創(chuàng)新產(chǎn)出，Gudmundson等（2003）和Westhead （1997）的研究則得出了與此相反的看法。Llach和Nordqvist （2010）從各類資本特點(diǎn)、Craig和Dibrell （2006）從彈性結(jié)構(gòu)和決策特點(diǎn)論證了家族企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出優(yōu)勢(shì)。總體上，家族企業(yè)擁有創(chuàng)新產(chǎn)出優(yōu)勢(shì)漸漸成為一個(gè)主流的觀點(diǎn)。家庭財(cái)富集中于單個(gè)企業(yè)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)、家族對(duì)企業(yè)的高度控制和對(duì)控制權(quán)讓渡的厭惡導(dǎo)致家族企業(yè)具有很高的意愿和能力去監(jiān)督創(chuàng)新過(guò)程，使得他們的資源使用相當(dāng)節(jié)儉和有效（Carney，2005），長(zhǎng)期培育的產(chǎn)業(yè)鏈伙伴有助于提供有價(jià)值的信息和資源以助力創(chuàng)新（Duran等，2016），泛家族管理的員工隊(duì)伍擁有深厚的隱性知識(shí)和利他共享（De Massis等，2016），加上家族企業(yè)普遍具有較高的彈性組織結(jié)構(gòu)、決策流程（Craig和Dibrell，2006，Hsu和Chang，2011）和決策自主性（De Massis等，2016），這些治理和管理特點(diǎn)的共同作用造就了家族企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出的獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（Duran等，2016）。從組織控制的角度看，家族成員基于共同的目標(biāo)和價(jià)值觀而自覺(jué)地協(xié)調(diào)組織活動(dòng)，這種以非正式文化信念為特征的社會(huì)和個(gè)人控制能夠有效代替或部分代替正式的行政管理控制，能夠節(jié)約所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離帶來(lái)的代理成本（Songini和Gnan，2015）。

一個(gè)很自然的問(wèn)題是，這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在家族企業(yè)職業(yè)化過(guò)程中會(huì)發(fā)生什么變化？采用職業(yè)化管理已經(jīng)成為眾多管理學(xué)者和企業(yè)家的信條（Schulze和Gedajlovic，2010），錢德勒在《戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)》一書(shū)中斷言，轉(zhuǎn)向職業(yè)化管理是家族企業(yè)面對(duì)現(xiàn)代技術(shù)和市場(chǎng)發(fā)展的必要調(diào)整（Chandler，1990）。職業(yè)化的核心意思是指雇用全職的非家族職業(yè)經(jīng)理人，并給予相應(yīng)的管理授權(quán)（Stewart和Hitt，2012）。廣義的職業(yè)化，包括了培訓(xùn)、賢能管理、正式結(jié)構(gòu)、獨(dú)立董事等議題（Chua等，2009）。家族企業(yè)職業(yè)化意味著非家族高管逐漸取代家族成員的位置和職能，并越來(lái)越多采用行政管理控制手段，這與家族涉入而帶來(lái)的創(chuàng)新產(chǎn)出優(yōu)勢(shì)產(chǎn)生了邏輯沖突。

這種邏輯上的沖突實(shí)質(zhì)上是對(duì)職業(yè)化涉及的代理收益和代理成本的不同認(rèn)識(shí)。根據(jù)代理理論，代理成本是指由于代理人和委托人利益不一致，代理人沒(méi)有按照委托人最大利益行事導(dǎo)致的潛在利益損失（Jensen和Meckling，1976）。在家族企業(yè)創(chuàng)新的研究領(lǐng)域，控股家族追求經(jīng)濟(jì)的與非經(jīng)濟(jì)的雙重目標(biāo)會(huì)引導(dǎo)家族企業(yè)產(chǎn)生創(chuàng)新產(chǎn)出優(yōu)勢(shì)（Duran等，2016），當(dāng)非家族高管與家族高管具備相同能力的情況下，非家族高管以實(shí)現(xiàn)個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益為主要目標(biāo)的追求，偏離了控股家族以非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)為主、兼顧經(jīng)濟(jì)利益的目標(biāo)追求，這會(huì)導(dǎo)致家族企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出偏離最佳的創(chuàng)新產(chǎn)出，這種創(chuàng)新產(chǎn)出的潛在損失即本文所指的代理成本。當(dāng)非家族高管擁有與家族高管同等的產(chǎn)出意愿時(shí)，非家族高管的人力資本、社會(huì)資本優(yōu)勢(shì)能夠帶來(lái)更高的創(chuàng)新產(chǎn)出，這種創(chuàng)新產(chǎn)出優(yōu)勢(shì)即為本文所指的代理收益。家族企業(yè)的相關(guān)研究文獻(xiàn)強(qiáng)調(diào)家族成員由于目標(biāo)和信息的一致性而具有內(nèi)驅(qū)動(dòng)力（Davis等，1997），因此具有代理成本較低的顯著優(yōu)點(diǎn)，但卻忽略了代理收益的論述。在企業(yè)實(shí)踐中，家族企業(yè)引入非家族高管最為關(guān)注的是其能力素質(zhì)（韓朝華等，2005），錢德勒命題強(qiáng)調(diào)了這些能力要素為代表的代理收益，但卻沒(méi)有對(duì)代理成本給予足夠的重視。因此，綜合代理成本和代理收益兩種視角，可以為我們提供一個(gè)認(rèn)識(shí)家族企業(yè)引進(jìn)非家族高管與創(chuàng)新產(chǎn)出關(guān)系的全面框架。

三、理論基礎(chǔ)與假設(shè)提出

（一）非家族高管比例與企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出

浸染在“差序格局”“家族主義”和“宗族文化”（潘越等，2019）等家族文化中的中國(guó)家族企業(yè)具有家長(zhǎng)制、人情至上和防御性三大經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)（雷丁，1993）。血緣或親緣關(guān)系成為凝聚家族成員的紐帶，他們往往擁有相似的價(jià)值觀與目標(biāo)追求，這大大削弱了其機(jī)會(huì)主義或?qū)ぷ鈨A向，降低企業(yè)發(fā)展初期的代理成本（Fama和Jensen，1983）。但隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，家族已經(jīng)無(wú)法全面滿足企業(yè)的人力資源需求，引入非家族高管成為家族企業(yè)發(fā)展壯大的一個(gè)必要途徑（Dekker等，2015；陳凌等，2011）。家族企業(yè)吸納非家族高管意味著企業(yè)已經(jīng)有意識(shí)地要越過(guò)血緣與裙帶主義的界限，積極向家族企業(yè)職業(yè)化邁進(jìn)（Dyer，1989）。這會(huì)導(dǎo)致家族企業(yè)代理成本和代理收益發(fā)生變化。

引入非家族高管，能夠?yàn)榧易迤髽I(yè)帶來(lái)顯著的代理收益。第一，與家族成員相比，非家族高管具備異質(zhì)性的知識(shí)和技能，這正是創(chuàng)新管理所需要的。家族成員往往自小共處，相似的生活經(jīng)歷導(dǎo)致其獲取的知識(shí)與技能具有較強(qiáng)的同質(zhì)性與專用性，其擁有的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)也具有較高的重疊性，因此很難給企業(yè)帶來(lái)異質(zhì)性的資源（Gomez-Mejia等，2003）。而非家族高管大多來(lái)自于競(jìng)爭(zhēng)激烈的人力資本市場(chǎng)，他們大多接受過(guò)專業(yè)的教育與培訓(xùn)（Miller等，2014），在企業(yè)所需的通用知識(shí)，如企業(yè)日常管理與品牌經(jīng)驗(yàn)，以及專業(yè)知識(shí)，如研發(fā)與創(chuàng)新管理等方面均可體現(xiàn)專業(yè)價(jià)值（Royer等，2008），這些知識(shí)和能力可以增加高管對(duì)于創(chuàng)新機(jī)會(huì)的識(shí)別概率，并產(chǎn)生有利于企業(yè)創(chuàng)新的知識(shí)組合。第二，非家族高管豐富的社會(huì)資本也給予其一定的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì)，他們可以接觸到更多異質(zhì)性的外部信息和網(wǎng)絡(luò)，為企業(yè)提供更多可配置資源和信息。當(dāng)家族企業(yè)面對(duì)創(chuàng)新方面的挑戰(zhàn)時(shí)，非家族高管作為執(zhí)行創(chuàng)新決策的主體，可以利用異質(zhì)性的知識(shí)和網(wǎng)絡(luò)發(fā)掘和識(shí)別創(chuàng)新項(xiàng)目，并將不同類型的知識(shí)進(jìn)行組合來(lái)提升創(chuàng)新過(guò)程的執(zhí)行效率（Bradley等，2017）。第三，引入非家族高管代替家族成員，可以減少因利他代理產(chǎn)生的低能家族管理者在職保護(hù)成本和職位錯(cuò)配成本（Schulze等，2003）。簡(jiǎn)而言之，引入非家族高管能夠?yàn)閯?chuàng)新帶來(lái)能力優(yōu)勢(shì)和利他成本的降低，從數(shù)量上看，隨著非家族高管比例的升高，此種職業(yè)化形式與其帶來(lái)的代理收益呈現(xiàn)出近似于正向的線性關(guān)系。

非家族高管在為企業(yè)帶來(lái)代理收益的同時(shí)，也會(huì)產(chǎn)生各種代理成本。來(lái)源于目標(biāo)不一致所產(chǎn)生的代理成本可以細(xì)化為經(jīng)濟(jì)目標(biāo)不一致和非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)不一致所導(dǎo)致的代理成本。首先，控制家族作為家族企業(yè)的主導(dǎo)聯(lián)盟，企業(yè)的整體發(fā)展和長(zhǎng)期財(cái)務(wù)收益是其追求的主要經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，而非家族高管更關(guān)注有助于自身人力資本價(jià)值以及社會(huì)聲譽(yù)提升的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)（Davis等，1997），因此，兩者經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的差異會(huì)影響雙方的戰(zhàn)略決策以及行為方式，導(dǎo)致代理成本的產(chǎn)生。其次，控制家族與非家族高管還存在由于非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)差異產(chǎn)生的代理成本。家族企業(yè)主除了對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的追求以外，以實(shí)現(xiàn)家族控制、保持家族和諧為核心的非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)也是其目標(biāo)集的重要組成部分，甚至是首要目標(biāo)（Chrisman等，2012，2013；Gomez-Mejia等，2011），然而這些非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)不是非家族高管關(guān)注的重點(diǎn)。因此，非家族高管與控制家族之間還存在非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)不一致所引發(fā)的沖突、協(xié)調(diào)等代理成本（Chua等，2009）。非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)不同于可編碼、可量化的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，家族企業(yè)難以通過(guò)代理契約來(lái)規(guī)制非家族高管的行為，從而實(shí)現(xiàn)非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的兼容，家族企業(yè)對(duì)非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的追求只能通過(guò)家族成員自身的涉入、企業(yè)目標(biāo)的設(shè)定和日常的監(jiān)督等來(lái)實(shí)現(xiàn)。因此，當(dāng)引入非家族高管時(shí)，家族企業(yè)必須加強(qiáng)在這些領(lǐng)域的投入來(lái)確保非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，無(wú)形中就會(huì)付出額外的代理成本。

另外，控股家族與非家族高管之間還存在著信息不對(duì)稱、溝通成本升高所導(dǎo)致的代理成本。首先，非家族成員之間，以及非家族成員與家族成員之間均缺乏家族成員在長(zhǎng)期生活工作中所達(dá)成的深度默契和信任，企業(yè)必須設(shè)計(jì)和采用各種正式的治理和管理制度及流程來(lái)替代原有的低成本溝通模式和命令流程，導(dǎo)致代理成本顯著增加（Chua等，2009）。其次，在職業(yè)化的過(guò)程中，原本基于家族成員之間以及家族成員與業(yè)務(wù)單位、企業(yè)整體互動(dòng)所產(chǎn)生的各種復(fù)雜的、無(wú)形的創(chuàng)新戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)資源也會(huì)逐漸消散（Habbershon和Williams，1999），導(dǎo)致創(chuàng)新產(chǎn)出失去一個(gè)重要的資源來(lái)源（Carnes和Ireland，2013）。最后，家族成員天然具有較強(qiáng)的管家傾向，他們從事創(chuàng)新管理的動(dòng)力是內(nèi)驅(qū)的（Bammens等，2010），而非家族高管往往需要通過(guò)各種激勵(lì)方案來(lái)觸發(fā)動(dòng)力來(lái)源，這些也是代理成本產(chǎn)生的重要來(lái)源。

來(lái)源于目標(biāo)沖突和信息不對(duì)稱的代理成本的疊加使引入非家族高管所產(chǎn)生的代理成本呈現(xiàn)邊際遞增效應(yīng)。當(dāng)非家族高管較少時(shí)，非家族高管的周邊圍繞著較多的家族成員，且在關(guān)鍵位置任職的家族成員具備足夠的權(quán)力和動(dòng)機(jī)去監(jiān)督非家族高管的行為（Chua等，2003）。這時(shí)，非家族高管雖然作為代理人，但由于數(shù)量較少，他們與控股家族之間由于目標(biāo)分歧所產(chǎn)生的代理沖突還不足以和控股家族的有效監(jiān)督相抗衡，控股家族保持家族控制的意愿也可以使其更好地監(jiān)督創(chuàng)新過(guò)程（Duran等，2016）。因此，引入非家族高管所帶來(lái)的代理成本的增加是非常有限且平緩的。隨著非家族高管比例的提高，企業(yè)需要采用更加正式的治理和管理系統(tǒng)，非家族高管之間，以及非家族高管與控股家族之間的溝通成本逐漸升高，組織原有的靈活性和適應(yīng)性逐漸降低，在無(wú)形中增加了控股家族與非家族高管之間的信息不對(duì)稱程度，引致代理成本的上升（Klein和Bell，2007）。同時(shí)，為了確保非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，控制家族只能投入越來(lái)越多的監(jiān)督和管理力度來(lái)確保非家族高管的行為不損害他們的非經(jīng)濟(jì)利益。因此，非家族高管比例的提升不僅帶來(lái)代理成本類型的增加，而且?guī)?lái)了代理成本數(shù)量的增加，類型和數(shù)量同時(shí)增加導(dǎo)致代理成本總量隨著非家族高管比例的提升而快速增加，呈現(xiàn)出邊際遞增的關(guān)系。

代理收益減去代理成本即為引入非家族高管所帶來(lái)的創(chuàng)新產(chǎn)出凈效應(yīng)。隨著非家族高管比例的增加，引入非家族高管所帶來(lái)的代理收益近似表現(xiàn)為線性關(guān)系，而代理成本近似表現(xiàn)為邊際遞增的形式，圖1是對(duì)這兩種不同力量的圖形描述。那么，隨著非家族高管比例的增加，創(chuàng)新產(chǎn)出邊際凈效應(yīng)為正，累計(jì)凈效應(yīng)將逐漸增加，但隨著代理成本的增加速度越來(lái)越快，代理成本在某一點(diǎn)將等于代理收益，創(chuàng)新產(chǎn)出的邊際凈效應(yīng)為零，在此之后，代理成本將超過(guò)代理收益，邊際凈效應(yīng)為負(fù)，累計(jì)凈效應(yīng)將下降。

圖1 非家族高管比例與代理成本及收益

據(jù)此，我們提出如下假設(shè)：

假設(shè)1:在家族企業(yè)職業(yè)化過(guò)程中，非家族高管比例與企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出呈倒U字形的關(guān)系，即隨著非家族高管比例的升高，家族企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出呈現(xiàn)先升后降的趨勢(shì)。

（二）薪酬激勵(lì)對(duì)非家族高管比例與創(chuàng)新產(chǎn)出關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

代理理論認(rèn)為薪酬是激勵(lì)非家族高管唯一和有效的外部力量（Chua等，2009），盡管高管薪酬合約在近年來(lái)呈現(xiàn)出多樣化的特征，但是現(xiàn)金激勵(lì)，即以工資、獎(jiǎng)金以及津貼等貨幣形式的激勵(lì)方式在高管薪酬體系中仍占有較高的比重（魏剛，2000）。另外，自我國(guó)股權(quán)分置改革以來(lái)，股權(quán)激勵(lì)也逐漸成為高管薪酬體系中的重要組成部分。這兩種薪酬方式對(duì)引入非家族高管所對(duì)應(yīng)的代理收益和代理成本的影響具有一致的內(nèi)在邏輯。引入薪酬機(jī)制將會(huì)影響前述假設(shè)1的倒U字形關(guān)系。

第一，薪酬激勵(lì)會(huì)影響非家族高管比例變化所產(chǎn)生的代理收益。非家族高管比例是家族企業(yè)職業(yè)化程度的顯性表征，較強(qiáng)的薪酬激勵(lì)能夠?yàn)橥嚷殬I(yè)化水平帶來(lái)更好的創(chuàng)新收益。非家族高管與控股家族之間存在的信息不對(duì)稱會(huì)導(dǎo)致兩種代理問(wèn)題的產(chǎn)生，進(jìn)而影響代理收益。這種影響體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是逆向選擇，家族企業(yè)吸引的非家族高管所具備的能力往往低于該薪酬水平所要求的能力水平；二是道德困境，非家族高管在家族企業(yè)的努力程度也往往低于其薪酬水平所要求的努力程度（Chua等，2009）。因此，當(dāng)家族企業(yè)為非家族高管提供的薪酬水平較低時(shí)，家族企業(yè)吸引的是能力水平和努力水平均較低的非家族高管，其為企業(yè)帶來(lái)的代理收益也較低；反之，獲得較高薪酬水平的非家族高管在企業(yè)日常工作中具備更高的工作積極性與工作努力程度，他們會(huì)更加積極投入有利于創(chuàng)新研發(fā)行為的知識(shí)和技能優(yōu)勢(shì)，因此其產(chǎn)生的代理收益也會(huì)較高。從代理收益角度看，同等比例非家族高管所產(chǎn)生的代理收益曲線的斜率隨著家族企業(yè)薪酬水平的提高而提高。

第二，薪酬激勵(lì)也會(huì)對(duì)非家族高管比例變化所產(chǎn)生的代理成本造成影響。非家族高管比例與代理成本的關(guān)系存在遞增效應(yīng)，較高的薪酬激勵(lì)可以緩解這種遞增效應(yīng)，降低代理成本曲線的斜率。當(dāng)家族企業(yè)為非家族高管提供的薪酬較低時(shí)，面對(duì)工作積極性與努力程度較低的非家族高管，控制家族只能采取更嚴(yán)格、更正式的工作匯報(bào)、財(cái)務(wù)控制和更嚴(yán)密的行為監(jiān)管，這會(huì)進(jìn)一步降低非家族高管的自由裁量權(quán)和工作自主性，打擊工作積極性（Combs等，2010），這些管理措施的大量采用會(huì)造成代理成本的增加；當(dāng)家族企業(yè)為非家族高管提供的薪酬較高，尤其是提供較高的股權(quán)激勵(lì)時(shí)，非家族高管可以通過(guò)股權(quán)激勵(lì)獲得一定的自由裁量權(quán)與心理所有權(quán)（Huybrechts等，2013），使原本身為“打工人”的非家族高管變?yōu)槠髽I(yè)的“合伙人”，減少他們與家族成員之間由于身份差異而產(chǎn)生的偏見(jiàn)，讓非家族高管意識(shí)到他們的努力工作不僅是為控股家族創(chuàng)造價(jià)值，也是在為自身的事業(yè)添磚加瓦，從源頭上壓縮非家族高管“機(jī)會(huì)主義”傾向的空間（肖曙光，2009），降低采用嚴(yán)苛管理制度的必要性。從代理成本角度看，在必要的企業(yè)正式管理成本之外，較高的薪酬激勵(lì)能夠降低其他管理、監(jiān)督成本，降低了代理成本曲線的邊際遞增效應(yīng)，代理成本曲線斜率變小。

綜合分析代理成本和代理收益的變化可以發(fā)現(xiàn)，薪酬激勵(lì)對(duì)非家族高管比例與創(chuàng)新產(chǎn)出之間的關(guān)系有顯著的調(diào)節(jié)作用。當(dāng)代理收益曲線斜率上升、代理成本曲線斜率下降時(shí)，倒U字形凈收益曲線將向右移并變得平緩（Haans等，2016）。因此，我們提出如下假設(shè)：

假設(shè)2a： 當(dāng)非家族高管獲得的現(xiàn)金激勵(lì)較高時(shí)，非家族高管比例與企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出的倒U字形曲線將變得更加平緩且轉(zhuǎn)折點(diǎn)右移，即非家族高管比例增加所帶來(lái)的創(chuàng)新產(chǎn)出凈收益增幅放緩；且與現(xiàn)金激勵(lì)較低時(shí)相比，創(chuàng)新產(chǎn)出凈收益達(dá)到最高點(diǎn)對(duì)應(yīng)了更高比例的非家族高管。

假設(shè)2b： 當(dāng)非家族高管獲得的股權(quán)激勵(lì)較高時(shí)，非家族高管比例與企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出的倒U字形曲線將變得更加平緩且轉(zhuǎn)折點(diǎn)右移，即非家族高管比例增加所帶來(lái)的創(chuàng)新產(chǎn)出凈收益增幅放緩；且與股權(quán)激勵(lì)較低時(shí)相比，創(chuàng)新產(chǎn)出凈收益達(dá)到最高點(diǎn)對(duì)應(yīng)了更高比例的非家族高管。

（三）家族一把手對(duì)非家族高管比例與創(chuàng)新產(chǎn)出關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

以降低家族涉入為主要特征的家族企業(yè)職業(yè)化管理，通常被認(rèn)為是對(duì)保持家族控制的挑戰(zhàn)（Gedajlovic等，2004），但保持家族控制又是家族企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與其他非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的前提和基礎(chǔ)（Jaskiewicz等，2017）。為確保經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，家族企業(yè)往往采取有限職業(yè)化的方式以約束非家族高管的行為，非家族高管的引入往往在保持家族控制的前提下進(jìn)行，家族成員控制最高職位（家族一把手）是實(shí)現(xiàn)家族控制的主要手段之一（Jaskiewicz等，2017）。

從代理收益角度看，當(dāng)家族成員控制企業(yè)的一把手位置時(shí)，非家族高管可以更好地發(fā)揮其能力優(yōu)勢(shì)。這是因?yàn)?，第一，一把手通過(guò)與非家族高管的直接交流互動(dòng)，塑造共同的企業(yè)或泛家族身份認(rèn)同，有助于提升非家族高管對(duì)企業(yè)的向心力與 “歸屬感”，提升其職位安全感與忠誠(chéng)度（He，2008），引導(dǎo)高管選擇有利于保持企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出優(yōu)勢(shì)的方案，進(jìn)而提升代理收益，增加創(chuàng)新產(chǎn)出；第二，家族一把手依據(jù)對(duì)企業(yè)的深刻了解和經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)，更容易識(shí)別非家族高管通過(guò)謊報(bào)自身的能力水平和目標(biāo)偏好來(lái)迎合企業(yè)主利益追求的行為，降低了逆向選擇發(fā)生的概率（Miller等，2011），這為企業(yè)挑選到更高能力優(yōu)勢(shì)的非家族高管提供了可能。從代理收益角度看，家族一把手的存在提升了引入非家族高管所帶來(lái)的創(chuàng)新產(chǎn)出收益。

從代理成本角度看，當(dāng)家族成員擔(dān)任企業(yè)一把手時(shí)，家族企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)和非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)都可以得到較好的保障，降低了引入非家族高管帶來(lái)的代理成本。這是因?yàn)?，第一，家族成員自身的管家傾向?qū)е乱话咽挚梢酝ㄟ^(guò)大量非正式的溝通、管制手段與非家族高管互動(dòng)（Davis等，1997），減少了使用高昂代理控制系統(tǒng)的必要性，降低了代理成本增加的速度；第二，家族成員擔(dān)任一把手，使得保持家族控制這一最為重要的非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)得以保障，而且有助于塑造前述的身份認(rèn)同（Berrone等，2012），通過(guò)這種情感連接，避免了家族企業(yè)施加額外干擾和控制非家族高管行為的監(jiān)控系統(tǒng)的必要性，進(jìn)一步降低了代理成本。

綜合家族成員擔(dān)任企業(yè)一把手產(chǎn)生的影響，可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)家族成員擔(dān)任企業(yè)一把手時(shí)，代理收益將會(huì)增加，并且代理成本增加速度變慢。與薪酬激勵(lì)的調(diào)節(jié)作用類似，我們假設(shè)：

假設(shè)3：當(dāng)家族成員控制企業(yè)最高職位時(shí)，非家族高管比例與企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出的倒U字形曲線將變得平緩且轉(zhuǎn)折點(diǎn)右移，即非家族高管比例增加所帶來(lái)的創(chuàng)新產(chǎn)出凈收益增幅放緩，且與非家族成員控制相比，創(chuàng)新產(chǎn)出凈收益達(dá)到最高點(diǎn)時(shí)對(duì)應(yīng)了更高比例的非家族高管。

四、樣本選擇與研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇

本文的研究數(shù)據(jù)來(lái)自我國(guó)2009—2016年間在滬深交易所上市的制造業(yè)家族企業(yè)樣本。選擇2009年為起始年份是為了規(guī)避2008年金融危機(jī)對(duì)民營(yíng)企業(yè)的影響。選擇制造業(yè)家族企業(yè)為研究樣本的原因在于從事制造業(yè)的家族企業(yè)大約占我國(guó)家族企業(yè)總數(shù)的70%，且大部分制造業(yè)家族企業(yè)在年報(bào)中披露了專利申請(qǐng)數(shù)量以及研發(fā)投入等數(shù)據(jù)。對(duì)于家族企業(yè)的界定，本文主要借鑒Chua等 （1999）、La Porta等（1999）以及王明琳等（2014）的標(biāo)準(zhǔn)：（1）公司實(shí)際控制人可以追溯到某自然人或家族，且家族控制權(quán)大于等于15%；（2）至少有兩位家族成員在家族企業(yè)中擔(dān)任股東、董事或高管。

本文主要通過(guò)國(guó)泰安（CSMAR）數(shù)據(jù)庫(kù)以及上市公司年報(bào)來(lái)獲取數(shù)據(jù)，但由于現(xiàn)有數(shù)據(jù)庫(kù)無(wú)法直接獲取家族或非家族高管的具體信息以及其薪酬激勵(lì)數(shù)據(jù)，因此，文中用到的非家族高管比例、非家族高管的現(xiàn)金激勵(lì)與股權(quán)激勵(lì)、非家族高管的年齡、教育水平等變量全部來(lái)自作者的手工整理：（1）在國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)中下載2009—2016年所有樣本企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人資料，根據(jù)上市公司年報(bào)以及招股說(shuō)明書(shū)中的“股東關(guān)聯(lián)聯(lián)系或一致行動(dòng)說(shuō)明”以及“前十大股東持股情況”中所披露的高管相關(guān)信息來(lái)甄別與樣本企業(yè)的實(shí)際控制人、總經(jīng)理與董事長(zhǎng)可能存在關(guān)聯(lián)關(guān)系的高管；（2）借助搜索引擎以及財(cái)經(jīng)新聞報(bào)道來(lái)搜索可能存在關(guān)聯(lián)關(guān)系的高管的相關(guān)信息，并根據(jù)國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)中所提供的高管基本信息數(shù)據(jù)，以及年報(bào)中披露的“董監(jiān)高人員的基本情況”，對(duì)可能存在關(guān)聯(lián)的高管與企業(yè)的實(shí)際控制人、總經(jīng)理以及董事長(zhǎng)進(jìn)行匹配，逐一確認(rèn)高管的家族或非家族身份；（3）篩選并整理出非家族高管的名單，記錄高管團(tuán)隊(duì)中家族高管與非家族高管的數(shù)量，計(jì)算非家族高管人數(shù)占高管團(tuán)隊(duì)的比例，并記錄CEO或董事長(zhǎng)是否由家族成員擔(dān)任，若家族成員在企業(yè)中擔(dān)任董事長(zhǎng)或CEO，則取值為1，否則為0；（4）在確定了以上數(shù)據(jù)后，整理非家族高管的現(xiàn)金激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)以及年齡、教育水平等數(shù)據(jù)。為保證數(shù)據(jù)的合理性，本文對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了如下處理：（1）剔除ST、SST、*ST的企業(yè)樣本；（2）剔除數(shù)據(jù)缺失嚴(yán)重或數(shù)據(jù)資料有錯(cuò)誤的樣本；（3）剔除未披露高管薪酬或者高管不在公司領(lǐng)薪的樣本。經(jīng)過(guò)多重篩選，本文最終獲取了211家制造業(yè)家族企業(yè)樣本的1 319個(gè)非平衡面板數(shù)據(jù)。

（二）模型設(shè)計(jì)及變量說(shuō)明

本文首先考察非家族高管比例與創(chuàng)新產(chǎn)出之間的關(guān)系，并在此基礎(chǔ)上考察非家族高管薪酬激勵(lì)與家族成員擔(dān)任一把手的調(diào)節(jié)作用。為了檢驗(yàn)假設(shè)1是否成立，本文設(shè)計(jì)以下模型，見(jiàn)公式（1）：

為檢驗(yàn)假設(shè)2a、2b以及假設(shè)3，本文在公式(1) 的基礎(chǔ)上加入非家族高管比例與調(diào)節(jié)變量M的交互項(xiàng)，以及非家族高管比例的平方項(xiàng)與調(diào)節(jié)變量M的交互項(xiàng)，見(jiàn)公式（2）。其中，控制變量M分別表示非家族高管的現(xiàn)金激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)以及家族成員擔(dān)任一把手。

對(duì)于U字形或倒U字形曲線調(diào)節(jié)作用的檢驗(yàn)，牽涉到兩個(gè)方面，一是調(diào)節(jié)變量的加入使原來(lái)的曲線變得更加陡峭或平緩，二是轉(zhuǎn)折點(diǎn)的移動(dòng)（Haans等，2016）。首先，調(diào)節(jié)效應(yīng)的轉(zhuǎn)折點(diǎn)計(jì)算公式為：

另外，加入調(diào)節(jié)效應(yīng)后，轉(zhuǎn)折點(diǎn)的移動(dòng)方向由公式(4)決定：

對(duì)于U字形或倒U字形曲線，加入調(diào)節(jié)變量以后曲線的平緩或陡峭程度取決于β4的符號(hào)。針對(duì)倒U字形曲線來(lái)說(shuō)，當(dāng)β4＞0時(shí)，曲線變平緩，反之變得更加陡峭。在判斷轉(zhuǎn)折點(diǎn)的移動(dòng)方向時(shí)，需要判斷公式(4)的結(jié)果是否與0具有顯著差異，由于該式的分母始終大于等于0，那么該式的符號(hào)取決于分子的符號(hào)，也就是說(shuō)，當(dāng)β1×β4-β2×β3＞0 時(shí)，轉(zhuǎn)折點(diǎn)會(huì)隨著調(diào)節(jié)變量，即M的增加向右移動(dòng)；反之，則會(huì)向左移動(dòng)。

具體的變量說(shuō)明如下：

因變量：借鑒李梅和余天驕（2016）、袁建國(guó)等（2015）的做法，本文使用企業(yè)在一年內(nèi)專利申請(qǐng)（發(fā)明、實(shí)用新型和外觀設(shè)計(jì)專利申請(qǐng)數(shù)量之和）數(shù)量加一并取自然對(duì)數(shù)來(lái)衡量企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出。選擇該指標(biāo)的原因在于每年的專利申請(qǐng)數(shù)量能夠較為準(zhǔn)確地展現(xiàn)企業(yè)當(dāng)年創(chuàng)新產(chǎn)出的情況。另外，由于非家族高管對(duì)于企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出的影響很難在當(dāng)年表現(xiàn)出來(lái)，而一般會(huì)在下一年的創(chuàng)新產(chǎn)出中得以體現(xiàn)，因此本文使用滯后一年，即t+1年的專利申請(qǐng)數(shù)量來(lái)衡量t年的創(chuàng)新產(chǎn)出。

自變量：本文的自變量為非家族高管占高管團(tuán)隊(duì)的比例，使用不擔(dān)任CEO的非家族高管人數(shù)占高管團(tuán)隊(duì)人數(shù)（不含CEO）的比例來(lái)衡量該變量。

調(diào)節(jié)變量：本文的調(diào)節(jié)變量為非家族高管薪酬激勵(lì)與家族成員是否擔(dān)任一把手。非家族高管的薪酬激勵(lì)又分為非家族高管現(xiàn)金激勵(lì)與股權(quán)激勵(lì)兩種類型。對(duì)于現(xiàn)金激勵(lì)，本文采用非家族高管該年度獲得的現(xiàn)金薪酬（工資、獎(jiǎng)金與津貼）總額的平均值并取自然對(duì)數(shù)來(lái)衡量。對(duì)于非家族高管股權(quán)激勵(lì)，本文參照姜英兵和于雅萍（2017）的做法，以非家族高管持股數(shù)量占當(dāng)年公司總股本數(shù)的比值并取平均值來(lái)衡量。對(duì)于家族成員擔(dān)任一把手，參考Wasserman（2017）的研究，本文以家族成員是否擔(dān)任CEO或董事長(zhǎng)來(lái)表示，若家族成員擔(dān)任CEO或董事長(zhǎng)，則取1，否則取0。

控制變量：參考Jaskiewicz等（2017）以及權(quán)小鋒等（2010）的做法，本文選取的控制變量有以下幾類：（1）企業(yè)組織層面：選取企業(yè)年齡、企業(yè)規(guī)模，以及企業(yè)是否為高新技術(shù)企業(yè)等指標(biāo)；（2）財(cái)務(wù)指標(biāo)層面：選取財(cái)務(wù)杠桿以及資產(chǎn)負(fù)債率等指標(biāo)；（3）企業(yè)治理層面：本文控制了獨(dú)董比例、董事會(huì)規(guī)模等指標(biāo)；（4）高管層面：本文對(duì)非家族高管的平均年齡、平均教育水平進(jìn)行控制；（5）家族層面：本文對(duì)家族董事比例進(jìn)行了控制。另外，由于創(chuàng)新產(chǎn)出的大小與創(chuàng)新投入也有著密不可分的聯(lián)系，因此本文還控制了企業(yè)的創(chuàng)新投入，即研發(fā)投入與企業(yè)銷售收入的比值。最后，本文的研究對(duì)象雖為制造業(yè)家族企業(yè)，但由于制造業(yè)的細(xì)分種類仍十分廣泛，不同細(xì)分行業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出水平仍存在較大差異，因此，本文依據(jù)證監(jiān)會(huì)2012年行業(yè)分類的標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置了制造業(yè)細(xì)分行業(yè)虛擬變量，并加入回歸來(lái)控制行業(yè)固定效應(yīng)。同樣，本文還設(shè)置了年份虛擬變量來(lái)控制年份固定效應(yīng)。具體變量描述見(jiàn)表1。

表1 主要研究變量表明

五、描述性統(tǒng)計(jì)和實(shí)證檢驗(yàn)

（一）主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

表2是本文主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)表。從表2可知，企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出，即專利申請(qǐng)數(shù)量的平均值為1.026。非家族高管占高管團(tuán)隊(duì)比值的平均值為0.898，非家族高管現(xiàn)金激勵(lì)的平均值為12.624，說(shuō)明非家族高管現(xiàn)金激勵(lì)的金額大約33.44萬(wàn)元；股權(quán)激勵(lì)的平均值為0.020，說(shuō)明樣本中非家族高管持股比例的平均值大約為2%。家族控制的平均值為0.836，說(shuō)明樣本中有83.6%的企業(yè)的一把手由家族成員擔(dān)任。其余變量的分布均處于合理范圍內(nèi)，在此處不再贅述。為避免多重共線性的影響，本文對(duì)相關(guān)變量進(jìn)行了VIF方差膨脹因子檢驗(yàn)，結(jié)果顯示各個(gè)變量的VIF值均在1.01到1.6之間，說(shuō)明各變量之間不存在嚴(yán)重的多重共線性問(wèn)題，不會(huì)對(duì)回歸檢驗(yàn)的結(jié)果產(chǎn)生影響。

表2 主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)關(guān)系

（二）實(shí)證結(jié)果分析

在模型估計(jì)之前，本文對(duì)樣本數(shù)據(jù)做了以下處理，以保證模型估計(jì)的有效性：首先，對(duì)主要連續(xù)變量在1%和99%水平上進(jìn)行縮尾處理；其次，對(duì)進(jìn)入交互項(xiàng)的連續(xù)變量進(jìn)行中心化處理，以避免多重共線性的影響。本文的因變量專利申請(qǐng)數(shù)量存在數(shù)量為0或未披露專利數(shù)據(jù)的樣本，因此該變量是一個(gè)以0為最小值的截?cái)鄶?shù)據(jù)，使用面板數(shù)據(jù)的Tobit模型估計(jì)。

本文首先驗(yàn)證非家族高管比例與企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出之間的關(guān)系，結(jié)果如表3所示。模型0是只包含控制變量的基準(zhǔn)模型；模型1是對(duì)非家族高管比例與創(chuàng)新產(chǎn)出的一次項(xiàng)關(guān)系的檢驗(yàn)，結(jié)果顯示非家族高管比例的一次項(xiàng)與創(chuàng)新產(chǎn)出的關(guān)系不顯著；模型2在模型1的基礎(chǔ)上加入非家族高管比例的二次項(xiàng)，結(jié)果顯示，非家族高管比例的二次項(xiàng)系數(shù)顯著為負(fù)（β=-12.423，p＜ 0.05），一次項(xiàng)系數(shù)顯著為正（β=18.704，p＜ 0.05），該結(jié)果說(shuō)明非家族高管比例與企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出的關(guān)系呈倒U字形，即隨著非家族高管比例的升高，企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出呈現(xiàn)“先升后降”的趨勢(shì)變化。假設(shè)1得到支持。

表3 非家族高管比例與創(chuàng)新產(chǎn)出

表3 （續(xù)）

為了保證非家族高管比例與創(chuàng)新產(chǎn)出之間的倒U字形關(guān)系真實(shí)存在，參考Haans等（2016）以及Lind和Mehlum（2010）等學(xué)者的建議，本文對(duì)該倒U字形關(guān)系進(jìn)行進(jìn)一步驗(yàn)證，結(jié)果見(jiàn)表4。首先，本文使用STATA 13.0軟件中的Utest命令對(duì)該結(jié)果進(jìn)行檢驗(yàn)。該結(jié)果通過(guò)了Utest檢驗(yàn)，顯示為倒U字形，并同時(shí)計(jì)算出非家族高管比例與創(chuàng)新產(chǎn)出之間的倒U字形曲線的轉(zhuǎn)折點(diǎn)為0.753，該轉(zhuǎn)折點(diǎn)落在自變量的取值范圍（0，1）之間。其次，分別在該倒U字形曲線轉(zhuǎn)折點(diǎn)左右兩邊取值，并分別計(jì)算該點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的斜率，結(jié)果表明倒U字形曲線左邊Xl的斜率顯著為正（SlopeL=9.78，p＜ 0.05），曲線右邊Xh的斜率顯著為負(fù)（SlopeH=-5.23，p＜ 0.05），進(jìn)一步表明兩者之間存在真實(shí)的倒U字形關(guān)系，該倒U字形曲線的圖示見(jiàn)圖2。

圖2 非家族高管比例與創(chuàng)新產(chǎn)出的倒U形關(guān)系

表4 對(duì)非家族高管比例與創(chuàng)新產(chǎn)出倒U字形關(guān)系的檢驗(yàn)

表3同時(shí)展示了非家族高管薪酬激勵(lì)以及家族一把手的調(diào)節(jié)作用的結(jié)果。根據(jù)表3的結(jié)果，模型3—模型5分別檢驗(yàn)了非家族高管現(xiàn)金激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)以及家族控制的調(diào)節(jié)作用，模型6為全模型。模型3中加入了非家族高管比例一次項(xiàng)與現(xiàn)金激勵(lì)的交互項(xiàng)，以及非家族高管比例平方項(xiàng)與現(xiàn)金激勵(lì)的交互項(xiàng)，結(jié)果顯示，非家族高管比例平方項(xiàng)與現(xiàn)金激勵(lì)的交互項(xiàng)的系數(shù)顯著為正（β=14.337，p＜ 0.1），且在后續(xù)全模型6中仍然顯著，說(shuō)明為非家族高管提供現(xiàn)金激勵(lì)使倒U字形曲線變得更平坦。對(duì)于轉(zhuǎn)折點(diǎn)的移動(dòng)方向，在現(xiàn)金激勵(lì)的調(diào)節(jié)作用中，β1×β4-β2×β3的符號(hào)顯著為正，說(shuō)明轉(zhuǎn)折點(diǎn)隨著非家族高管現(xiàn)金激勵(lì)的增加而向右移動(dòng)。為呈現(xiàn)更為直觀的結(jié)果，本文分別取非家族高管現(xiàn)金激勵(lì)數(shù)的高、中、低三個(gè)值進(jìn)行繪圖，如圖3所示。假設(shè)2a得到支持。

圖3 現(xiàn)金激勵(lì)的調(diào)節(jié)作用

同樣，模型4加入了非家族高管比例一次項(xiàng)與股權(quán)激勵(lì)的交互項(xiàng)，以及非家族高管比例的平方項(xiàng)與股權(quán)激勵(lì)的交互項(xiàng)，結(jié)果可以看出，非家族高管比例的平方項(xiàng)與股權(quán)激勵(lì)的交互項(xiàng)的系數(shù)顯著為正（β=1.900，p＜ 0.05），且在后續(xù)全模型6中得到了顯著的結(jié)果，說(shuō)明為非家族高管提供股權(quán)激勵(lì)，使原來(lái)的倒U字形曲線變得更平坦。對(duì)非家族高管股權(quán)激勵(lì)的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行進(jìn)一步檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)β1×β4-β2×β3的符號(hào)為正，說(shuō)明轉(zhuǎn)折點(diǎn)隨著非家族高管股權(quán)激勵(lì)的增加而向右移動(dòng)。同樣，本文分別取非家族高管股權(quán)激勵(lì)數(shù)的高、中、低三個(gè)值對(duì)股權(quán)激勵(lì)的調(diào)節(jié)作用繪圖，如圖4所示。假設(shè)2b得到支持。

圖4 股權(quán)激勵(lì)的調(diào)節(jié)作用

模型5加入了非家族高管比例與家族控制的交互項(xiàng)，以及非家族高管比例的平方項(xiàng)與家族控制的交互項(xiàng)，結(jié)果表明非家族高管比例平方項(xiàng)與家族控制的交互項(xiàng)的系數(shù)顯著為正（β=40.207，p＜ 0.05），且在后續(xù)全模型6中仍然顯著，說(shuō)明當(dāng)家族成員擔(dān)任一把手時(shí)，倒U字形曲線變得更平坦。對(duì)家族控制的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行進(jìn)一步檢驗(yàn)，β1×β4-β2×β3的符號(hào)顯著為正，說(shuō)明當(dāng)家族成員擔(dān)任一把手時(shí)，曲線的轉(zhuǎn)折點(diǎn)向右移動(dòng)。本文分別取有家族控制與無(wú)家族控制兩個(gè)值來(lái)對(duì)家族控制的調(diào)節(jié)作用繪圖，如圖5所示。假設(shè)3得到支持。

圖5 家族控制的調(diào)節(jié)作用

六、穩(wěn)健性檢驗(yàn)

本文采用內(nèi)生性檢驗(yàn)和替換因變量測(cè)量方式的方法來(lái)進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。為解決非家族高管比例與企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出之間可能存在的內(nèi)生性問(wèn)題，本文利用工具變量法檢驗(yàn)兩者的關(guān)系。根據(jù)本文的研究問(wèn)題，有效的工具變量應(yīng)滿足以下基本條件：（1）相關(guān)性：即工具變量應(yīng)與非家族高管比例有關(guān)；（2）外生性：即工具變量與企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出無(wú)關(guān)。依據(jù)上述原則，本文參照Fang等（2021）的做法，采用各省內(nèi)制造業(yè)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模的平均值作為非家族高管比例的工具變量。該變量反映了每個(gè)省內(nèi)每個(gè)行業(yè)對(duì)于高管的平均需求。由于家族成員的數(shù)量受家族規(guī)模的限制，那么不同省不同行業(yè)中企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的平均規(guī)模應(yīng)該與家族企業(yè)中非家族高管的比例正相關(guān)，但與創(chuàng)新產(chǎn)出不相關(guān)。表5報(bào)告了內(nèi)生性檢驗(yàn)的回歸結(jié)果，根據(jù)Hamilton和Nickerson（2003）的研究，本文使用工具變量的兩階段回歸方法來(lái)進(jìn)行內(nèi)生性檢驗(yàn)。在第一階段，將非家族高管比例作因變量，對(duì)工具變量及其他控制變量進(jìn)行回歸分析，模型一的結(jié)果表明非家族高管的比例與各省各行業(yè)中的高管數(shù)量呈正相關(guān)關(guān)系（β= 0.011，p＜ 0.1），并估計(jì)出非家族高管比例的預(yù)測(cè)值。在第二階段，因變量為創(chuàng)新產(chǎn)出，并將第一階段估計(jì)出的非家族高管比例的預(yù)測(cè)值作為額外的控制變量加入回歸，得到了與主模型較為一致的結(jié)果，驗(yàn)證了本文的主要假設(shè)。

表5 內(nèi)生性檢驗(yàn)

此外，本文采用了更換因變量測(cè)量方式的方法來(lái)進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。對(duì)于企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出的衡量，除了專利申請(qǐng)數(shù)量以外，專利授權(quán)數(shù)量也是一種較為常用的衡量方法，因此，本文借鑒孟慶斌等（2019）的做法，使用樣本企業(yè)t+1年專利授權(quán)數(shù)量并取自然對(duì)數(shù)的方法來(lái)替換之前的因變量測(cè)量方式。相對(duì)于專利申請(qǐng)數(shù)量，專利授予作為國(guó)家專利局已經(jīng)認(rèn)定企業(yè)可以獲得的專利數(shù)量，同樣可以反映企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出情況。檢驗(yàn)結(jié)果如表6所示，非家族高管比例與創(chuàng)新產(chǎn)出之間的倒U字形關(guān)系得到驗(yàn)證（β= -12.610，p＜ 0.05）。對(duì)此倒U字形關(guān)系進(jìn)行進(jìn)一步驗(yàn)證：首先，該結(jié)果通過(guò)了Utest檢驗(yàn)，并得出該倒U字形曲線的轉(zhuǎn)折點(diǎn)為0.687，落在自變量的取值區(qū)間（0，1）之間。在曲線左右兩邊取值，這兩點(diǎn)對(duì)應(yīng)的斜率也得到顯著結(jié)果，因此說(shuō)明該倒U字形關(guān)系具有較好的穩(wěn)健性。對(duì)于調(diào)節(jié)效應(yīng)的穩(wěn)健性檢驗(yàn)，現(xiàn)金激勵(lì)與股權(quán)激勵(lì)的調(diào)節(jié)作用得到了顯著的結(jié)果，但家族一把手的調(diào)節(jié)作用未得到驗(yàn)證，原因在于：家族一把手可以利用其控制權(quán)威來(lái)更加直接地引導(dǎo)非家族高管選擇有利于企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新決策和方向，專利申請(qǐng)作為企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出的最直接體現(xiàn)，家族一把手可以直接干預(yù)非家族高管進(jìn)行專利申請(qǐng)的方向，進(jìn)而對(duì)非家族高管如何影響企業(yè)專利申請(qǐng)數(shù)量產(chǎn)生影響。而專利授權(quán)作為專利申請(qǐng)的結(jié)果體現(xiàn)，存在一定的時(shí)滯性和隨機(jī)性，家族一把手在依靠其權(quán)威來(lái)影響非家族高管與企業(yè)專利授權(quán)的關(guān)系時(shí)也存在一定的時(shí)滯和隨機(jī)性，無(wú)法直接干預(yù)專利授權(quán)的結(jié)果，因此該調(diào)節(jié)作用未得到驗(yàn)證。

表6 穩(wěn)健性檢驗(yàn)：更換因變量測(cè)量方式

七、研究結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論

現(xiàn)有研究認(rèn)為家族企業(yè)獨(dú)特的治理和管理模式導(dǎo)致家族企業(yè)具備創(chuàng)新投入少、創(chuàng)新產(chǎn)出多的創(chuàng)新產(chǎn)出優(yōu)勢(shì)（Duran等，2016），這一創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)的發(fā)現(xiàn)與學(xué)術(shù)研究普遍認(rèn)為家族企業(yè)具有效率管理優(yōu)勢(shì)（Carney，2005）是一致的。但錢德勒認(rèn)為走向職業(yè)化管理是家族企業(yè)發(fā)展的必然（小艾爾弗雷德·D 錢德勒，1987），隨著職業(yè)化進(jìn)程的推進(jìn)，家族涉入及其產(chǎn)生的創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)將不可避免受到影響。那么，在這一過(guò)程中，家族企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出優(yōu)勢(shì)會(huì)削弱甚至消失嗎？為回答這個(gè)問(wèn)題，本文以中國(guó)上市家族企業(yè)作為考察對(duì)象，以代理模型為理論基礎(chǔ)，運(yùn)用代理收益與代理成本的比較模型，分析了非家族高管比例與企業(yè)專利申請(qǐng)數(shù)量之間的關(guān)系，同時(shí)也檢驗(yàn)了薪酬激勵(lì)和家族成員擔(dān)任一把手對(duì)兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。實(shí)證結(jié)果顯示，非家族高管比例與企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出呈現(xiàn)倒U字形關(guān)系，家族企業(yè)引進(jìn)非家族高管雖能夠提升企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出，但當(dāng)高管團(tuán)隊(duì)中的非家族高管比例達(dá)到一定程度后，繼續(xù)引進(jìn)非家族高管產(chǎn)生的創(chuàng)新產(chǎn)出凈效益開(kāi)始下降。現(xiàn)金激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)的調(diào)節(jié)作用使這一曲線變得平緩且轉(zhuǎn)折點(diǎn)右移；有趣又略顯矛盾的發(fā)現(xiàn)是，家族成員擔(dān)任一把手這種以往被認(rèn)為導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人晉升“玻璃天花板效應(yīng)”的管理實(shí)踐，卻顯示出了與薪酬激勵(lì)一樣的調(diào)節(jié)效果。

（二）理論與實(shí)踐意義

第一，本文對(duì)職業(yè)化管理與家族管理“非此即彼”的假設(shè)提出挑戰(zhàn)。讀者不應(yīng)從Duran等（2016）的研究中得出家族企業(yè)為了維持創(chuàng)新產(chǎn)出優(yōu)勢(shì)而進(jìn)行家族管理的結(jié)論，相反，適度的職業(yè)化有利于結(jié)合家族企業(yè)非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)驅(qū)動(dòng)（Gomez-Mejia等，2011）、節(jié)儉管理方式（Carney，2005）與職業(yè)經(jīng)理人的能力特長(zhǎng)（韓朝華等，2005）這三個(gè)特點(diǎn)，提升家族企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出優(yōu)勢(shì)。另外，讀者如果從錢德勒命題（小艾爾弗雷德·D 錢德勒，1987）得出家族企業(yè)應(yīng)該完全職業(yè)化的判斷也是不恰當(dāng)?shù)模^(guò)度職業(yè)化損害了家族企業(yè)治理和管理優(yōu)勢(shì)，削弱了家族企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。家族企業(yè)可以采取一些管理行為拓展職業(yè)化的邊界，以包容更多的非家族力量，例如，為職業(yè)經(jīng)理人提供薪酬激勵(lì)、家族成員擔(dān)任一把手，這兩項(xiàng)舉措可以使家族企業(yè)包容更高程度的非家族高管比例，也能帶來(lái)更高的創(chuàng)新產(chǎn)出收益。因此，本文提供了一個(gè)維持和增強(qiáng)家族企業(yè)可持續(xù)的創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的規(guī)范解決方案：家族企業(yè)可以通過(guò)適當(dāng)?shù)墓芾砺殬I(yè)化，以兼收并蓄非家族高管的能力優(yōu)勢(shì)和家族控制的治理和管理優(yōu)勢(shì)。

第二，本文提高了對(duì)家族企業(yè)創(chuàng)新過(guò)程管理的認(rèn)識(shí)。創(chuàng)新過(guò)程充滿了不確定性和復(fù)雜性（Duran等，2016），家族企業(yè)往往具有較高的彈性和適應(yīng)能力（Sirmon等，2008），這使得家族企業(yè)與創(chuàng)新管理具有良好的適配性。本文發(fā)現(xiàn)，在適度的職業(yè)化范圍內(nèi)，家族企業(yè)可以兼得組織彈性、適應(yīng)能力和非家族高管的能力優(yōu)勢(shì)，其創(chuàng)新產(chǎn)出優(yōu)勢(shì)將最為顯著。

第三，本文對(duì)家族企業(yè)雙重目標(biāo)激勵(lì)也提供了新的認(rèn)識(shí)。經(jīng)濟(jì)目標(biāo)激勵(lì)可以發(fā)揮非家族高管的能力優(yōu)勢(shì)，家族成員控制核心崗位可以提供在經(jīng)濟(jì)激勵(lì)安排下所難以包容的非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。這種管理安排，一方面激勵(lì)了非家族高管的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新動(dòng)力，另一方面也激勵(lì)了控制家族采取有利于企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新舉措，最終實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)和非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的和諧共存。

（三）不足與未來(lái)研究展望

第一，雖然本文勾勒了非家族高管比例與家族企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出的倒U型關(guān)系及兩種調(diào)節(jié)效應(yīng)，在實(shí)證部分也提供了倒U字形曲線的頂點(diǎn)位置，但并沒(méi)有提供臨界點(diǎn)的計(jì)算方式或是何時(shí)、何種情形下可以達(dá)到臨界點(diǎn)，這些研究問(wèn)題有待未來(lái)更多樣化的樣本、更精密的研究手段和更深刻的理論洞見(jiàn)予以解決。

第二，本文得出的適度職業(yè)化和放大職業(yè)化效能的兩種管理舉措都是基于中國(guó)制度情景下的發(fā)現(xiàn)，中西方的家族文化和正式制度存在顯著的差別，讀者在把本研究結(jié)論概化到其他制度環(huán)境下的家族企業(yè)創(chuàng)新實(shí)踐時(shí)應(yīng)該保持足夠的警惕。

第三，本文的數(shù)據(jù)來(lái)源是上市公司樣本，這些公司大多具有較大的規(guī)模和較為接近現(xiàn)代企業(yè)治理的實(shí)踐安排，對(duì)于廣大的非上市家族企業(yè)，引進(jìn)非家族高管時(shí)所面對(duì)的市場(chǎng)激勵(lì)和約束也是不一樣的，因此，對(duì)于這些非上市家族企業(yè)，特別是中小企業(yè)，它們的職業(yè)化路徑和特點(diǎn)是否與上市公司一致也是有待考察的。