晁 罡, 谷欣然, 王 磊, 錢 晨

（1.華南理工大學(xué) 工商管理學(xué)院, 廣東 廣州 510641；2.華南師范大學(xué) 政治與公共管理學(xué)院, 廣東 廣州 510631）

一、引 言

改革開放之初，不少企業(yè)主攜家人共同創(chuàng)業(yè)，一個(gè)重要的原因在于家族企業(yè)核心成員之間存在血緣關(guān)系，家人間的高度信任發(fā)揮著紐帶作用。有學(xué)者認(rèn)為，將家族經(jīng)驗(yàn)應(yīng)用于企業(yè)經(jīng)營管理中的現(xiàn)象在華人企業(yè)中尤為突出（楊國樞，1993），以往文獻(xiàn)將這種企業(yè)中的家文化稱為家族主義（Levy，1963；Fukuyama，1995）。隨著企業(yè)不斷發(fā)展，“家族”吸納了非血緣但又具有學(xué)緣、業(yè)緣或地緣的熟人進(jìn)入內(nèi)部，構(gòu)成熟人社會的一套圈層秩序，家文化進(jìn)一步泛化開來并形成了文化影響力（鄭伯塤，2006；Greif和Tabellini，2017），這正是費(fèi)孝通先生闡釋的差序格局精神（費(fèi)孝通，2003）。從家族主義到泛家族主義，使家文化在企業(yè)生效的核心是信任（李新春，2002），信任的高低決定了成員在關(guān)系紐帶中的地位，形成差序圈層，使家族邏輯演化至企業(yè)經(jīng)營管理中。但隨著商業(yè)社會的不斷變化，這套秩序也逐漸暴露出局限，如“家族”等級與血緣意識造成管理上的任人唯親，最終導(dǎo)致沖突產(chǎn)生，損害了企業(yè)利益（齊善鴻和李亞楠，2017；陳斌開和陳思宇，2018），使企業(yè)發(fā)展陷入瓶頸。

本研究經(jīng)過十余年的觀察、追蹤與聚焦調(diào)研，發(fā)現(xiàn)一些企業(yè)開始嘗試突破以往家文化在管理上的不足。它們對來自傳統(tǒng)家文化中的元素進(jìn)行了萃取與優(yōu)化，為全體員工打造出一套不是家族又頗具家文化意味的孝悌倫常；竭力規(guī)避家族主義及其泛化中的短板，不認(rèn)同“任人唯親”的理念，更沒有刻板地復(fù)制傳統(tǒng)家族的等級制度，而是致力于尋找支持員工與企業(yè)共同發(fā)展的家文化元素。相較過于強(qiáng)調(diào)核心家族的企業(yè)而言，研究走訪的企業(yè)更重視全員發(fā)展，致力于實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)的協(xié)同共生。雖然志不唯利，但在進(jìn)行家文化改造之后，企業(yè)反而贏得了員工們的廣泛信任，在經(jīng)營管理方面成效斐然，并吸引了其他各類企業(yè)慕名前往學(xué)習(xí)。這些發(fā)現(xiàn)不同于已有文獻(xiàn)對于企業(yè)中家文化的描述，此類企業(yè)的做法實(shí)質(zhì)上體現(xiàn)了對傳統(tǒng)家族生存邏輯的揚(yáng)棄而非照搬。那么，相比于以往企業(yè)的家文化，上述企業(yè)新的家文化現(xiàn)象，其具體內(nèi)涵、機(jī)理及獨(dú)特性是什么？對于當(dāng)代中國企業(yè)而言，這種新的家文化現(xiàn)象又能發(fā)揮何種作用？

為深入揭示上述研究問題，了解此類實(shí)踐是否具有理論新意，本文采用扎根理論方法，遴選6家專注此類實(shí)踐且成效突出的企業(yè)作為樣本，進(jìn)行了6年的專題調(diào)研，從中提煉出“超家族主義”這一新概念，并分析了其在當(dāng)代企業(yè)的運(yùn)用機(jī)理和適用性。研究發(fā)現(xiàn)，超家族主義既吸收了傳統(tǒng)家文化的有益成分，契合于中國人對家的溫情期盼，又克服了其狹隘信任等局限，適合于員工背景更加多元化的企業(yè)的發(fā)展。因此，超家族主義的誕生代表著家文化在未來的重要發(fā)展方向，它為解決企業(yè)共同的家族邏輯困境、延展家文化的時(shí)代價(jià)值，提供了一套更適用于當(dāng)前商業(yè)社會且具有中國文化特色的理論和實(shí)踐方案。

二、文獻(xiàn)回顧

（一）家文化在本土情境的影響力

家是社會的基本組織及單位，由家族衍生的文化關(guān)系著社會的發(fā)展動態(tài)。西方世界經(jīng)歷了從宗族社會到公民社會的變革，宗教的盛行淡化了家族對社會的影響，也形成了西方社會以個(gè)人為中心的價(jià)值取向（許烺光，1989）。而在東方社會，一切秩序的建立離不開家族倫理（陳其南，1986）。陳獨(dú)秀曾對中西家文化差異作“本位”之論，認(rèn)為“西洋民族以個(gè)人為本位, 東洋民族以家族為本位”。雖然東方社會皆重視家族，但文化表現(xiàn)上卻形態(tài)各異。如日本的“家元制度”注重家道的傳承而非家嗣（山本七平，1995；尚爻，2019）。在中國，人們傳承了一套依賴于家族成員關(guān)系的價(jià)值取向，家文化成為千百年來從未斷絕的本位文化（岳慶平，1994），家人之間的互信、忠誠等品質(zhì)形成了一種文化影響力，深入社會生活各個(gè)層面，成為傳統(tǒng)中國文化的核心（儲小平，2000）。人們將家族的結(jié)構(gòu)形態(tài)、關(guān)系模式及處事方式概化或帶入非家族性的團(tuán)體或組織（楊國樞，1998），更衍生出了一套倫理與法則（儲小平，2003）。

（二）家族主義及其泛化——家文化在企業(yè)中的已有應(yīng)用形態(tài)

改革開放后，不少企業(yè)主集結(jié)家族關(guān)系與力量開辦企業(yè)，在生產(chǎn)與經(jīng)營方面取得成效，學(xué)者將這一現(xiàn)象稱為家族主義（Levy，1963），其關(guān)鍵特征是人們對有血緣關(guān)系的家人之信任遠(yuǎn)高于外人（Triandis等，1982；Fukuyama，1995）。至企業(yè)經(jīng)營規(guī)模擴(kuò)大后，為解決用人不足的問題，企業(yè)主逐漸開始吸納有地緣、業(yè)緣、學(xué)緣等關(guān)系的熟人進(jìn)入企業(yè)，但在管理上仍然沿用了家族邏輯，這種泛化也被學(xué)者概括為泛家族主義（陳宏輝，2003）。泛化趨勢使家族突破了單一的血緣聯(lián)結(jié)，既鞏固了內(nèi)部成員關(guān)系，又能吸納非血緣成員的能力與效率，一定程度上增強(qiáng)了組織活力（Greif和Tabellini，2017）。家族主義及其泛化也由此被認(rèn)為是企業(yè)中典型的家文化現(xiàn)象，中國的民營企業(yè)普遍采用著家族式的內(nèi)部管理模式，這一傾向不僅存在于家族企業(yè)之中，甚至在各種非家族的組織或單位中都驚人地相似，且普遍存在（樊江春，1992）。

（三）已有家文化形態(tài)與企業(yè)自身發(fā)展的沖突

家族主義建構(gòu)的關(guān)系核心是信任，企業(yè)對于“自己人”表現(xiàn)出極高的信任，而對非家族成員表現(xiàn)出低信任或不信任（李新春等，2020）。一方面，內(nèi)部成員的高度信任可凝聚家族關(guān)系，在企業(yè)中對資源進(jìn)行統(tǒng)一而高效的配置；另一方面，這種信任采取特殊主義的用人原則，呈現(xiàn)出內(nèi)外有別的傾向，“外部人”難以得到公平對待，組織的影響力和規(guī)模也因此受限（呂力，2016）。家族主義及其泛化沒有從根源上解決信任問題，信任感僅局限于“自己人”（朱貽庭，2001）。親疏有別的用人原則并非沒有邊界條件，在特定情況下可以發(fā)揮強(qiáng)有力的凝聚力，但如處理不當(dāng)，也會滋生組織內(nèi)部的復(fù)雜沖突。有研究發(fā)現(xiàn)，任人唯親可能造成家族與外部群體、組織的矛盾，不但帶來了公私不分、私相授受的問題，還降低了企業(yè)內(nèi)部凝聚力，產(chǎn)生了關(guān)系鎖定、組織公平感和代理能力降低等消極影響（胡國棟，2014；譚慶美等，2022）。家族主義及泛家族主義導(dǎo)致非理性行為和機(jī)會主義行為出現(xiàn)，損害了企業(yè)和家族利益；且信任更多地忠于人，而較少地忠于原則或思想，使企業(yè)發(fā)展陷入瓶頸（代吉林和李新春，2012）。由于信任不足，企業(yè)難以從經(jīng)理人市場吸納更多管理資源。

由此可見，泛家族主義雖延伸了家族主義的形式，但其內(nèi)核仍然依附于人們對關(guān)系的信任。而本研究在樣本企業(yè)中發(fā)現(xiàn)的家文化，具有不同于家族主義及其泛化實(shí)踐的顯著特征；故而，本研究將聚焦于這些企業(yè)的家文化實(shí)踐，來了解它們對家文化的揚(yáng)棄如何發(fā)揮成效，經(jīng)過改造之后的家文化又是否更適用于當(dāng)代的中國企業(yè)？

三、研究方法

（一）扎根理論方法論

近年來，研究中國情境下家文化對組織運(yùn)營影響的文獻(xiàn)還缺少成熟且完整的理論成果，使用定量研究方法進(jìn)行大樣本采集存在操作困難。本研究從現(xiàn)象入手，在調(diào)研的初步發(fā)現(xiàn)中提出研究問題，研究路徑更符合質(zhì)性研究方法的傳統(tǒng)。研究選擇以扎根理論方法進(jìn)行質(zhì)化探索，這是一種主張形成一套“生成的”而非“驗(yàn)證的”理論建構(gòu)方法體系（Charmaz，2006），不先入為主地進(jìn)行假設(shè)，而是自下而上通過編碼讓數(shù)據(jù)中的規(guī)律自然涌現(xiàn)（賈旭東和譚新輝，2010）。扎根理論方法的“生成”邏輯不僅適用于解釋特定現(xiàn)象，而且被認(rèn)為是一種可供研究者從真實(shí)現(xiàn)象中建構(gòu)理論的科學(xué)研究方法（Glaser，1998）。因而采用扎根理論方法有利于處理與理解本研究獲取的質(zhì)性資料，從中形成理論。

（二）抽樣依據(jù)與數(shù)據(jù)收集

在扎根理論研究過程中，抽樣的最初階段包含了目的性抽樣的要素，即研究者必須知道從何處進(jìn)行采樣，以及這些采樣可以到達(dá)何處（Glaser，1998）。在研究初期，現(xiàn)象的探索是開放性的，在不作預(yù)設(shè)的情況下，研究團(tuán)隊(duì)接觸到A公司，觀察到A具有濃郁的“家族”氛圍，并了解到A公司的家文化已推廣至全員實(shí)踐，且贏得了員工的廣泛認(rèn)同，在管理上取得了成效。而A的實(shí)踐靈感則來自于B公司，A公司介紹，B在此方面的實(shí)踐更加深入且成體系。隨后研究人員繼續(xù)走訪并了解了B的家文化模式，走訪發(fā)現(xiàn)，兩家公司的家文化均廣受員工認(rèn)可，且成效斐然。從中確定了“家文化贏得員工廣泛認(rèn)同”“家文化取得實(shí)踐成效”兩個(gè)信息節(jié)點(diǎn)作為抽樣目的，在后續(xù)的調(diào)研中選取了C、D、E與F此4個(gè)滿足條件的企業(yè)作為樣本，使本研究的故事線索在邏輯上具有可復(fù)制性。

研究問題產(chǎn)生后，開始進(jìn)入理論性抽樣過程。在這個(gè)階段，研究者圍繞研究問題開展一系列專門的數(shù)據(jù)收集，由編碼自然涌現(xiàn)的需求決定數(shù)據(jù)收集的方案（Glaser和Strauss，1967）。研究人員設(shè)計(jì)了調(diào)研計(jì)劃，對6家企業(yè)展開實(shí)地考察，從中獲取一手與二手質(zhì)性數(shù)據(jù)。在數(shù)據(jù)分析過程中，為減少單一訪談來源帶來的抽樣偏差，研究人員在二次數(shù)據(jù)收集時(shí)設(shè)置了兩個(gè)理論性抽樣目標(biāo)，一是回訪前一階段數(shù)據(jù)中涌現(xiàn)的關(guān)鍵編碼，繼續(xù)深入提問；二是專門設(shè)計(jì)針對員工層的訪談問題，提升數(shù)據(jù)的可靠性。為此，本研究開展了聚焦性調(diào)研，從實(shí)際情況出發(fā)，跟蹤調(diào)研了其中4家企業(yè)（A、C、D、F），對二次收集的訪談數(shù)據(jù)進(jìn)行反復(fù)比較，確認(rèn)每一范疇特征及范疇間的關(guān)系表達(dá)清晰。數(shù)據(jù)收集情況如表1所示：

表1 企業(yè)數(shù)據(jù)收集匯總

四、編碼過程與發(fā)現(xiàn)

（一）編碼過程

第一步，開放性編碼。開放性編碼數(shù)據(jù)的收集主要在2015—2019年此4年間，研究團(tuán)隊(duì)陸續(xù)尋找并確定了6家企業(yè)樣本。獲取一手質(zhì)性數(shù)據(jù)之后，對包含訪談文本、現(xiàn)場記錄、企業(yè)提供的二手?jǐn)?shù)據(jù)及研究者調(diào)研期間撰寫的日志進(jìn)行逐段、逐行甚至逐詞進(jìn)行標(biāo)注，經(jīng)過層層抽象及概念化的提煉，整合為開放性編碼。這一過程共獲得一級編碼571個(gè)，二級編碼106個(gè)，三級編碼24個(gè)，四級編碼7個(gè)。將以上編碼進(jìn)行事件與范疇的不斷比較，整合相關(guān)的編碼線索與類目，剔除與核心線索無關(guān)的內(nèi)容，最終涌現(xiàn)出最主3個(gè)初始的核心范疇。

第二步，選擇性編碼。在選擇性編碼過程中（2020—2021年間），團(tuán)隊(duì)一是根據(jù)開放性編碼涌現(xiàn)的主題對前一階段的核心編碼、涉及到的訪談對象進(jìn)行回訪；二是專門針對員工層面設(shè)計(jì)訪談提綱，獲取員工視角數(shù)據(jù)，從中判斷3個(gè)核心范疇是否達(dá)到飽和。在這個(gè)階段，3個(gè)核心范疇的關(guān)鍵特征與故事線索開始涌現(xiàn)。選擇性編碼共獲得一級編碼701個(gè)，二級編碼37個(gè)，三級編碼12個(gè)，四級編碼3個(gè)。

第三步，理論性編碼。此階段的主要任務(wù)是明確前述3個(gè)核心范疇的關(guān)系與功能，明確此類企業(yè)的家文化實(shí)踐之作用機(jī)理，從中初構(gòu)理論。

第四步，理論建構(gòu)。理論建構(gòu)的目的是判斷此類企業(yè)的家文化實(shí)踐是否具有理論新意。此處研究將采用扎根理論主張的“理論飽和”要求，作為數(shù)據(jù)檢驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)，來審視建構(gòu)理論的質(zhì)量?！袄碚擄柡汀睆?qiáng)調(diào)在編碼與文獻(xiàn)的持續(xù)比較中確定范疇特征不可再繼續(xù)發(fā)展（Glaser和Strauss，1967）。在后續(xù)的寫作中，本文將在核心范疇與理論初構(gòu)清晰呈現(xiàn)的基礎(chǔ)上，在文獻(xiàn)與編碼的交替分析中確認(rèn)理論飽和，完成理論建構(gòu)。

確定理論編碼是否達(dá)到飽和。

（二）實(shí)質(zhì)性編碼

1.核心范疇一

研究發(fā)現(xiàn)，6家企業(yè)均將全體員工視為“企業(yè)家人”，重視對全員德性的育化，依靠家文化教育形成全員對德性的追求與共識。可以說，教育成為了家文化在企業(yè)落地的重要手段，且教育的目標(biāo)在于育德。與德性教育相關(guān)的條目成為開放性編碼反復(fù)涌現(xiàn)的一項(xiàng)核心特征，根據(jù)初始條目，研究通過層層抽象提煉出育德理念、育德方略兩個(gè)三級范疇，并最終形成企業(yè)育德這樣一個(gè)四級范疇。

上述開放性編碼數(shù)據(jù)主要來自企業(yè)管理層，為了解員工對企業(yè)育德的真實(shí)反饋，選擇性編碼采用了二次回訪及新采集的員工層數(shù)據(jù)，檢驗(yàn)企業(yè)育德概念是否有效。經(jīng)過二次數(shù)據(jù)迭代，研究了解到，此類企業(yè)的德性育化首先從企業(yè)家本人開始，企業(yè)家自身長期修習(xí)傳統(tǒng)文化，通過自我教育的反思來明確自身對企業(yè)如“家主”、對員工如“家長”的擔(dān)當(dāng)，而不是先要求員工付出。如D公司董事長馬總的觀點(diǎn)：“只要父母（領(lǐng)導(dǎo)）帶頭做了，你的孩子（員工）就跟著你學(xué)?！贝祟惼髽I(yè)家認(rèn)為，借助傳統(tǒng)家族栽培子女的教育方式推廣至全體員工，可幫助員工成長、謀求幸福。如A公司王副總評價(jià)企業(yè)家的發(fā)心：“從這兩年所做的一切的事情，我們也看到他（張董事長）這種決心，就是非常真誠的，一顆真誠心，去為員工謀幸福。”E公司亦看重全體員工的成長：“人怎么樣才能幸福？讓他成長。只要涉及到成長的，我們叫價(jià)值觀統(tǒng)一，哲學(xué)共有。（E公司文化部負(fù)責(zé)人D經(jīng)理）”這種教育理念尤其重視全員學(xué)習(xí)，從企業(yè)一把手到基層員工、甚至實(shí)習(xí)生都強(qiáng)調(diào)全員的長期輪訓(xùn)，這與一般企業(yè)的技能培訓(xùn)截然不同。在做法上，企業(yè)主張從《弟子規(guī)》《孝經(jīng)》等文化經(jīng)典中汲取教育方略，凝練成為企業(yè)哲學(xué)，并將這些內(nèi)容稱為“家訓(xùn)”，如B公司的企業(yè)家訓(xùn)為：內(nèi)求利他；F公司則將五常的“仁、義、禮、智、信”對照企業(yè)經(jīng)營實(shí)際分別注解，發(fā)展為整個(gè)企業(yè)的家訓(xùn)，各個(gè)班組又自發(fā)書寫各自的“小家”家訓(xùn)。具體的教育方式則是借鑒傳統(tǒng)家族中教育子女的言教、身教、境教方法，盡力做到“時(shí)時(shí)”“事事”都能給予員工教育啟發(fā)。

在補(bǔ)充的員工訪談中，研究發(fā)現(xiàn)，員工對企業(yè)育德的反饋呈現(xiàn)出積極的理解與吸納效果，從中總結(jié)的特征為員工曉理。員工個(gè)人在接受教育的過程中不僅實(shí)現(xiàn)了才的成長，還通過傳統(tǒng)文化的義理明曉如何做人做事，才與理的成長繼而促成了員工心性的培養(yǎng)。這些企業(yè)都強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)員工的心性，對于心性成長的作用，A公司給出的解釋是，員工的心性中隱含了做人做事的效率空間：“企業(yè)發(fā)展的原動力不用靠什么工具，靠你的教育就解決了員工積極性和主動性的問題，現(xiàn)有的制度和流程里面隱藏著一部分人心的效率在里面，這塊解決馬上爆發(fā)出效率來。（A公司王總）”在文化落地過程中，A公司員工主動參與編撰企業(yè)《哲學(xué)手冊》，群策群力學(xué)習(xí)，共同提煉企業(yè)哲學(xué)。D公司企業(yè)的看法是，這種教育激發(fā)了員工文化基因中的認(rèn)同：“我們公司用很多東西激發(fā)了你內(nèi)心曾經(jīng)存在的東西，慢慢地員工在這個(gè)過程里邊感覺好，嘗試過之后，環(huán)境會慢慢改變你，你就改變了。（D公司員工2）”心性的啟發(fā)教育為企業(yè)帶來了更和諧的整體氛圍，有員工將這些教育活動表述成一種“文化福利”（C公司員工3），通過學(xué)習(xí)改變了自己的人生理念（A公司員工2），同事之間如兄弟姊妹協(xié)同謙讓；遇事學(xué)會首先“反求諸己”；部門之間從企業(yè)整體出發(fā)，進(jìn)行協(xié)作、配合，成為企業(yè)的常態(tài)。

企業(yè)育德與員工曉理分別反映出企業(yè)德性教育的導(dǎo)入內(nèi)容與吸納效果。而這種全員參與的德育實(shí)踐又有別于傳統(tǒng)家族中道德教育只傳親嗣的培養(yǎng)方法。通過選擇性編碼的補(bǔ)充，研究發(fā)現(xiàn)“育德”的關(guān)鍵特征在于企業(yè)模擬與發(fā)揚(yáng)傳統(tǒng)家族中的教育理念與方法，但教育不止是家族內(nèi)部成員或與企業(yè)家關(guān)系相近的熟人，而是落實(shí)到企業(yè)全員，此處的教育是一種范圍更加廣泛的家文化實(shí)踐。因而，本研究將兩個(gè)三級編碼企業(yè)育德和員工曉理進(jìn)一步提煉為育德傳家。兩次編碼的結(jié)果顯示，育德傳家的核心范疇在兩輪數(shù)據(jù)中均存在大量事件線索支撐（編碼過程詳見圖1，關(guān)鍵概念數(shù)據(jù)列舉見表2）。

圖1 核心范疇育德傳家的選擇性編碼過程

表2 核心范疇育德傳家選擇性編碼數(shù)據(jù)列舉

2.核心范疇二

在教育之外，6家樣本企業(yè)的開放性數(shù)據(jù)編碼還顯示，它們嘗試打造一種全員同心、以廠為家的家文化凝聚力。與此相關(guān)的開放性編碼大量涌現(xiàn)，經(jīng)過層層抽象，研究得到“家族”塑造這一核心范疇，構(gòu)成“家族”塑造的兩個(gè)子范疇是家族擬形與切實(shí)關(guān)愛。

選擇性編碼對企業(yè)“家族”塑造進(jìn)行了線索與范疇的重新排列，采用了二次回訪及新采集的員工層數(shù)據(jù)，檢驗(yàn)概念是否成立。在此階段，研究發(fā)現(xiàn)支撐6家企業(yè)“家族”氛圍建構(gòu)的關(guān)鍵在于擬取傳統(tǒng)家族中的親情，普及至企業(yè)全員、員工個(gè)人家庭與客戶等利益相關(guān)方。原核心范疇“家族”塑造主要描述了企業(yè)在打造家族氛圍方面的落地舉措，首先是形態(tài)方面的“家族”符號打造，如前述列舉的D公司“家油站”“家超市”，A、B兩家公司的家訓(xùn)、家風(fēng)等相關(guān)文化標(biāo)語創(chuàng)作，C、E、F公司隨處可見的關(guān)于家族“五倫五常”的宣傳冊子、條幅；在公司內(nèi)部，6家企業(yè)提倡以兄弟姊妹的家族稱謂替代上下級稱謂。在E公司，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)作為“大家長”，文化學(xué)習(xí)評優(yōu)的員工被稱呼為“學(xué)長”，此處的長幼論賢而不論輩，這些符號化的實(shí)踐方式形塑了企業(yè)“家族”的外在氛圍；內(nèi)在精神方面，企業(yè)為關(guān)懷員工推出了各項(xiàng)福利與文化舉措，B公司吳董說：“幸福企業(yè)首先注重員工家庭幸福，當(dāng)他的家庭是幸福和諧的時(shí)候，他才能夠真正做好一個(gè)好的員工?！盌公司明確要求各子公司不做客戶的下游生意，且在客戶遇到困難時(shí)主動幫助提供解決方案……這些模擬著家族之長的領(lǐng)導(dǎo)極力推廣全員“泛愛眾”的理念，關(guān)注每一位“子女”及相關(guān)方的成長與幸福，而不僅是工作成績。

在補(bǔ)充的員工訪談中，研究發(fā)現(xiàn)員工對“家族”塑造同樣呈現(xiàn)出了自主參與、積極改變的事例，從中總結(jié)的核心特征為全員一心。在F公司，員工自發(fā)在班組之間舉行文化比賽，有班組總結(jié)設(shè)計(jì)了“人在一起叫聚會，心在一起叫團(tuán)隊(duì)（現(xiàn)場照片）”等標(biāo)語來凝練各個(gè)班組自身的“家風(fēng)”。員工發(fā)自內(nèi)心的情感共鳴來自于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的長期垂范。來自A公司的一位車間工人在例會上對領(lǐng)導(dǎo)說：“你們早上對我們行禮，肯定是作秀，但是你們堅(jiān)持下來了，你是真的對我們員工用心的。（A公司員工2）”研究為此專門抽象出一組編碼，將這類事例進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，從中可知上級的躬行示范，成為觸動員工情感的關(guān)鍵。在F公司的企業(yè)宣傳片中提供了一組數(shù)據(jù)總結(jié)：“在企業(yè)文化的引領(lǐng)下，員工的精神面貌發(fā)生了很大變化，員工對公司產(chǎn)生了歸宿感。員工流失率從2014年的8%降到2018年的2%。”無獨(dú)有偶，關(guān)于“歸宿感”的描述在6家企業(yè)的員工訪談中均可得見，類似家族親屬之間的情感紐帶在企業(yè)內(nèi)部生發(fā)為可觀的精神力量，員工與企業(yè)間的信任有所增進(jìn)，主動改變、主動建言的事例增加，如D與B兩個(gè)公司建立誠信報(bào)銷與誠信超市體系，員工在無監(jiān)督的情況下自主報(bào)銷、選購商品，但未造成損失與浪費(fèi)，反而因員工自身的主人翁參與作用節(jié)約了預(yù)算。至此，泛愛全員的舉措得到了員工的響應(yīng)與認(rèn)同，形成“親如一家”的氛圍。

綜上可知，“家族”塑造的關(guān)鍵在于企業(yè)與全體員工之間的情感建構(gòu)，企業(yè)的“家族”塑造得到了員工的呼應(yīng)，每位員工愿意將企業(yè)當(dāng)作一個(gè)整體的“家族”，將來自于傳統(tǒng)家族中高信任、高協(xié)同的情感發(fā)揮在工作中，形成全員一心的工作風(fēng)貌。這些數(shù)據(jù)反映出企業(yè)對家文化的踐行貫徹了“泛愛親仁”的理念，規(guī)避了傳統(tǒng)家族任人唯親的局限。故此，本研究進(jìn)一步將兩個(gè)三級編碼“家族”塑造和“全員一心”提煉為愛眾齊家（編碼過程詳見圖2，關(guān)鍵概念數(shù)據(jù)列舉見表3）。

表3 核心范疇愛眾齊家選擇性編碼數(shù)據(jù)列舉

圖2 核心范疇愛眾齊家的選擇性編碼過程

3.核心范疇三

開放性編碼還涌現(xiàn)出關(guān)于企業(yè)的家文化導(dǎo)入成效的描述，此類企業(yè)認(rèn)為，家文化實(shí)踐的直接目的是希望成就員工幸福，而企業(yè)“家族”是否幸福，首先取決于員工個(gè)人是否幸福。從結(jié)果來看，6家企業(yè)的家文化實(shí)踐最終使員工和企業(yè)雙方都有所得，具體表現(xiàn)為員工幸福與企業(yè)有序兩個(gè)子范疇，二者共同形成了一套企業(yè)“家族”風(fēng)貌。

在選擇性編碼階段，核心范疇“家族”風(fēng)貌得到更多事例支持，且涌現(xiàn)出更加分明的敘事線索與特征。從員工的反饋來看，各項(xiàng)員工福利的設(shè)計(jì)是從員工個(gè)人成長、健康及其家庭生活的需求出發(fā)，如A公司的企業(yè)家僅保留個(gè)人利潤的5%為其家庭服務(wù)，其他收入全部投入企業(yè)幸福文化基金為員工服務(wù)；C公司制定“51、25、24”制度，將利潤的51%做公益奉獻(xiàn)社會“大家”，25%分紅至全體員工及其家庭享有，最后24%才是董事會成員收入；D公司每月發(fā)放“孝工資”至員工父母賬戶，專門建設(shè)企業(yè)“養(yǎng)老社區(qū)”，一站式幫助員工父母養(yǎng)老。此類關(guān)注員工實(shí)際需求的舉措，在6家企業(yè)不勝枚舉。另一方面，企業(yè)育德傳家與愛眾齊家的舉措不只是給予員工物質(zhì)上的幸福，更注重員工是否在其中真正明理，懂得如何把握幸福、創(chuàng)造幸福。員工反饋談到企業(yè)的“幸福人生課程”與持續(xù)的“大家庭”關(guān)懷事例，讓員工逐漸明白做人做事的道理，員工感受到“公平”“尊嚴(yán)”與個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這些做法契合了當(dāng)代個(gè)體的發(fā)展需求。A公司明確提出其企業(yè)使命：“追求全體員工物質(zhì)與精神兩方面幸福的同時(shí)，為人類和社會的進(jìn)步與發(fā)展做出貢獻(xiàn)?！睆倪@些數(shù)據(jù)中，研究進(jìn)一步了解了子范疇員工幸福的特征，此處補(bǔ)充更多相關(guān)事例，并將原來的子范疇修改為員工物心雙幸。

在企業(yè)層面，通過補(bǔ)充調(diào)研，研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)事實(shí)上形成了制度與德性相輔相成的一套秩序。企業(yè)首先建立了一套家文化規(guī)范，明確企業(yè)“家族”的制度底線，發(fā)揮督導(dǎo)員工的作用。6家企業(yè)均在制度上存在關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)“垂范”的要求，如B公司董事長每日早晨行禮迎接員工，與員工同座而餐。對于出錯(cuò)犯規(guī)的員工，企業(yè)首先以教化代替嚴(yán)懲，使員工從明理中轉(zhuǎn)變做事的方式，良性轉(zhuǎn)化了等級權(quán)威及傳統(tǒng)家法等封建做法的負(fù)面影響。企業(yè)人際方面，模擬傳統(tǒng)五倫的人際關(guān)系代替上下級關(guān)系，資歷排名上以賢為尊而非僅只以長為尊，車間里技能、德行突出者被稱為“學(xué)長”，上下級之間的稱呼以“兄弟姐妹”來代替。另一方面，企業(yè)在文化方面呈現(xiàn)出對德性的追求，提倡以德性導(dǎo)人自新?！袄薄胺辞笾T己”“家和萬事興”“心性良知”等詞是管理層與員工都高頻提及的說法，F(xiàn)公司的侯總認(rèn)為：“做任何事情肯定德在第一，把德的問題解決了，我們安全、生產(chǎn)、經(jīng)營等所有的問題，都是事的問題?！蓖ㄟ^數(shù)據(jù)迭代可知，企業(yè)層面的實(shí)踐與家文化元素息息相關(guān)，可解釋為形成“家規(guī)”（制度）與崇尚“家德”（德性）兩個(gè)方面，此處“家規(guī)”更多起到勸誡、督促作用而非強(qiáng)制等硬性規(guī)定，更似于儒家“禮”的內(nèi)涵，因此也更好地服務(wù)于德性成長目標(biāo)，“家規(guī)”與“家德”由此統(tǒng)一起來，相輔相成。故此，本研究將原來的子范疇修改為企業(yè)德禮相輔。

在“家族”風(fēng)貌形成的過程中，員工在提供教育與關(guān)懷支持的企業(yè)“家族”中成長，收獲物質(zhì)與精神的雙重幸福，因而信任與回饋企業(yè)，企業(yè)也得到德性與制度并存的新形態(tài)。通過上述提到的細(xì)節(jié)例證，研究發(fā)現(xiàn)這種關(guān)系的形成并非簡單復(fù)制傳統(tǒng)家族主義的一套為己所用的方法與邏輯，6家企業(yè)主要發(fā)揚(yáng)了家文化良性可持續(xù)元素，同時(shí)改良、摒棄了不適用于全員與企業(yè)協(xié)同發(fā)展的內(nèi)容，而企業(yè)與員工在其中各有所得，相互依存，形成了一種共生共享的關(guān)系。綜上，本研究進(jìn)一步將員工物心雙幸和企業(yè)德禮相輔兩個(gè)三級編碼提煉為人企共生（編碼過程詳見圖3，關(guān)鍵概念數(shù)據(jù)列舉見表4）。

表4 核心范疇人企共生的選擇性編碼數(shù)據(jù)列舉

圖3 核心范疇人企共生的選擇性編碼過程

（三）理論性編碼

1.樣本企業(yè)的家文化形成關(guān)鍵在于：采用了育德傳家與愛眾齊家兩種路徑

以往企業(yè)的家文化生效之關(guān)鍵在于人們對關(guān)系的信任（李新春，2002）。家族主義依靠成員的血緣關(guān)系來維系家族的凝聚力，泛家族主義則延續(xù)了關(guān)系的邏輯，在熟人社會中拓展“自己人”的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)家由關(guān)系的親疏來決定成員的任用與利益分配，成員根據(jù)對企業(yè)家私人的忠誠來從事生產(chǎn)運(yùn)營（陶厚永等，2016；Madison等，2018），可以說，關(guān)系紐帶是驅(qū)動以往家文化生效的核心因素，這也正是費(fèi)孝通闡釋的差序格局（費(fèi)孝通，2003）。雖然依靠關(guān)系可在一定程度上擴(kuò)大“人脈”，吸納更多人進(jìn)入企業(yè)，但也在人事任用方面表現(xiàn)出明顯的內(nèi)外有別傾向，造成家族與非家族成員的利益沖突，最終損害了企業(yè)利益（齊善鴻和李亞楠，2017；陳斌開和陳思宇，2018）。

與此不同的是，本研究樣本企業(yè)的家文化并不依靠關(guān)系紐帶將外部人發(fā)展為“自己人”，而是依靠育德傳家與愛眾齊家兩種路徑來建構(gòu)可推廣至全員實(shí)踐的家文化。其中，育德傳家借鑒了傳統(tǒng)家族耕讀傳家、德教為先的子女教育理念與方法（曹影，2006）。企業(yè)家通過修身明德自覺擔(dān)負(fù)了企業(yè)的“家主”責(zé)任，在家文化導(dǎo)入過程中始終堅(jiān)持垂范，形成德性自上而下的層層傳遞效應(yīng)，使德性教化成為近在員工身邊又可效仿的日常行為；另一方面，愛眾齊家主張將全體員工視為企業(yè)“家人”，一視同仁地關(guān)愛員工的工作與生活，企業(yè)以父母之心敦促員工全面發(fā)展，為員工謀幸福，同樣將傳統(tǒng)家庭之中的溫情在范圍上推廣開來，乃至員工家人、客戶等廣義利益相關(guān)方皆可受益。樣本企業(yè)的實(shí)踐不是依靠關(guān)系來導(dǎo)入家文化，而是將家文化中更具有普適性的育德傳家、愛眾齊家兩種元素推廣至企業(yè)，成為形塑新型家文化的主要內(nèi)容。德性的教育通過企業(yè)家、各層級管理者、作為家文化實(shí)踐榜樣的學(xué)長等親身示范帶動；一視同仁的關(guān)愛也可通過員工直觀的感受而深入人心，甚至得到員工家人、客戶等的認(rèn)同。本文探討的家文化主張四海一家，也因此不會刻意規(guī)避內(nèi)外，家文化溢出的范圍包含但不限于企業(yè)家的核心家庭，且惠及更廣泛的利益相關(guān)者。

2.此種家文化的作用結(jié)果是：形成了一套以人企共生為主要表現(xiàn)的共享價(jià)值觀

以往的家族主義、泛家族主義將家族生存的整套邏輯照搬、復(fù)制至企業(yè)經(jīng)營之中（楊國樞，1998），依靠人們對關(guān)系的信任來運(yùn)營企業(yè)，信任忠于人而非忠于原則或思想（代吉林和李新春，2012）。這形成了一種基于特殊主義的信任取向（儲小平，2003），信任度由內(nèi)而外逐層遞減，出現(xiàn)明顯的邊界（潘越等，2019）。企業(yè)的資源更可能傾向于“內(nèi)部人”，極易導(dǎo)致人力資源配置的不合理，強(qiáng)化了非家族成員的不公平感，信任與機(jī)會均受限（于曉東和劉小元，2017）。此時(shí)，家族主義及其泛化的運(yùn)作邏輯反而可能導(dǎo)致組織的影響力和發(fā)展受阻，企業(yè)的發(fā)展始于信任又囿于信任，成為難以攻破的家文化“怪圈”（孫光國等，2022）。由于上述不足難以克服，基于特殊主義的信任一般被視為有礙組織發(fā)展的因素（梁強(qiáng)等，2020）。此時(shí)如何“齊家”，直接影響到企業(yè)經(jīng)營能否成功。

樣本企業(yè)導(dǎo)入家文化的直接目標(biāo)是促進(jìn)全員成長，幫助員工獲取人生幸福。從家文化導(dǎo)入的成效來看，員工和企業(yè)各有所得又相互成就。員工收獲了物質(zhì)與精神的雙重幸福，自發(fā)感恩與回饋企業(yè)；企業(yè)也因員工的成長而受益，獲得了德禮相輔的企業(yè)秩序?？梢哉f，員工物心雙幸、企業(yè)德禮相輔既是家文化實(shí)踐的結(jié)果，又創(chuàng)造了人與企業(yè)相互促進(jìn)、協(xié)同共生的一套共享價(jià)值觀。人與企業(yè)在價(jià)值共享的基礎(chǔ)上共同生存與發(fā)展。核心范疇人企共生蘊(yùn)含了一種無分內(nèi)外的價(jià)值取向，這種共享價(jià)值觀被人與企業(yè)共同認(rèn)可，因而能夠發(fā)揮不是家族卻更勝家族的凝聚力，形成了員工對企業(yè)“以廠為家”的高度信任。此種信任源于員工對共享價(jià)值觀的廣泛認(rèn)同，也就可視為一種基于普遍主義的信任。

（四）理論建構(gòu)

1.超家族主義的概念賦名

理論性編碼通過將前述數(shù)據(jù)中核心范疇的主要發(fā)現(xiàn)和與此相關(guān)的文獻(xiàn)進(jìn)行聚焦對話，厘清了核心范疇的功能與相互關(guān)系。根據(jù)理論性編碼的發(fā)現(xiàn)，本文建構(gòu)了樣本企業(yè)的家文化機(jī)理模型，將這種既具有傳統(tǒng)家文化特色又超越了以往企業(yè)的家文化邏輯之現(xiàn)象稱為“超家族主義”，機(jī)理模型如圖4所示，超家族主義概念賦名緣由如后文闡釋：

圖4 超家族主義機(jī)理模型

（1）“家”之理念體現(xiàn)的創(chuàng)造性繼承

從數(shù)據(jù)的涌現(xiàn)來看，樣本企業(yè)的家文化實(shí)踐包含中國傳統(tǒng)的家文化內(nèi)容，因而此概念中具有“家”的意蘊(yùn)。但此處“家”的元素并非照搬以往家族生存的整套邏輯與經(jīng)驗(yàn)，它不是家族關(guān)系在企業(yè)中的概化與擴(kuò)大。超家族主義首先在理念和方法上繼承了傳統(tǒng)家族對子女無條件的關(guān)愛，展現(xiàn)了家的溫情；又關(guān)注員工的德性教化，教給他們?yōu)槿颂幨赖牡览?，兩種實(shí)踐都把全員視為企業(yè)“子女”，實(shí)現(xiàn)對人的培養(yǎng)，再帶動企業(yè)發(fā)展。這些做法贏得了員工的感動與認(rèn)可，他們自發(fā)以廠為家。因而這一概念中的“家”之意蘊(yùn)，契合于中國人對“家”的期盼，能夠得到更多員工的認(rèn)同與信任，具有不是家族卻更勝家族的凝聚力。超家族主義既不同于以往企業(yè)中的家文化元素及作用，亦有別于普通的、沒有家文化元素的企業(yè)，其理論形態(tài)可視為對家文化的創(chuàng)造性繼承。

（2）“超”之理念體現(xiàn)的創(chuàng)新性發(fā)展

其次，“超”如何體現(xiàn)？超家族主義的育德主張有教無類，愛眾則體現(xiàn)了愛無差等。而其實(shí)踐結(jié)果表明，教化與關(guān)愛得到了員工及其家人、客戶的積極支持與反饋，而以往企業(yè)的家文化主要特征是利益分配的內(nèi)外有別，未反映出無差別的教化與關(guān)愛功能。以此可知，超家族主義的實(shí)踐內(nèi)容殊異于以往的家文化，且在范圍上更具有推廣性。以往家文化秉持特殊主義的信任取向，而超家族主義基于以上實(shí)踐，在全體員工中形成了一種普遍的信任；不同于家族主義及其泛化對關(guān)系紐帶的依附，超家族主義通過員工對共同價(jià)值觀的認(rèn)同來維系企業(yè)“家族”中的信任；其機(jī)理雖然不同，卻仍可發(fā)揮勝似家族的凝聚力?？傮w而言，超家族主義突破了以往企業(yè)的家文化在基本內(nèi)容、適用對象與信任機(jī)制方面的局限，其縱向的機(jī)理與橫向的范圍都超越了家族主義及其泛化效應(yīng)的關(guān)系容量，在形態(tài)上具有更廣泛的適用空間，與企業(yè)自身的需求更相適應(yīng)。它發(fā)揚(yáng)了家文化適用于人與企業(yè)協(xié)同共生的普適性元素，在創(chuàng)造性繼承家文化優(yōu)良價(jià)值的同時(shí)，也創(chuàng)新性地發(fā)展了家文化在當(dāng)代的價(jià)值。

2.超家族主義的內(nèi)涵界定

以往文獻(xiàn)對家文化在管理領(lǐng)域的討論主要聚焦于家族主義及其泛化的理論概念，集中探討相關(guān)議題的時(shí)期為20世紀(jì)80年代末期至2000年初。由于家文化為中國社會的本位文化，根深持久地影響著華人組織單位，在發(fā)揮著家族優(yōu)勢的同時(shí)，也存在著在企業(yè)家族與一般員工之間難以建立廣泛信任關(guān)系的局限。

近年來，一些文獻(xiàn)捕捉到了家文化運(yùn)用于企業(yè)的新動態(tài)，如一些企業(yè)開始自發(fā)組織對員工的教化活動（程雪蓮等，2019；常賽超等，2020），給予無血緣關(guān)系的員工以“家人”身份，或?qū)⒋伺e稱為“擬家庭化”的管理（黎紅雷和Wang，2016）。也有研究發(fā)現(xiàn)，家文化意味濃厚的中國企業(yè)中也存在“類親情”的情感交換關(guān)系，認(rèn)為類親情交換對員工情感承諾、組織忠誠、工作績效、角色內(nèi)行為、組織公民行為上的解釋力均高于社會交換關(guān)系（朱蘇麗等，2015）。而企業(yè)對“擬家人”員工一般采用利他主義的情感組織邏輯（胡國棟，2014），提倡利他等超越傳統(tǒng)家族主義觀念的當(dāng)代價(jià)值理念。這些新的嘗試為企業(yè)帶來了活力，在企業(yè)、員工、社會的相互關(guān)系中可實(shí)現(xiàn)互惠，推動多方的良性發(fā)展（晁罡等，2019）。以上研究表明，家文化在管理上的應(yīng)用出現(xiàn)了新的內(nèi)容，但近年的研究尚未從文化根基上厘清新型家文化實(shí)踐機(jī)理及內(nèi)涵，而“超家族主義”這一概念較好地反映了這一文化現(xiàn)象和新型管理實(shí)踐。

據(jù)此，本研究將這一概念界定如下：超家族主義是一種新型的家文化形態(tài)，它表現(xiàn)為企業(yè)視員工如家人，并通過企業(yè)對員工的育德傳家和愛眾齊家等家文化建設(shè)路徑，建構(gòu)雙方的共享價(jià)值觀，最終實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的高度信任和共生。具體而言，這些企業(yè)不局限于以往中國企業(yè)通過血緣、熟人等關(guān)系為紐帶構(gòu)建家文化的方式，而是秉持中國傳統(tǒng)家文化重德性、重親情的理念，在管理實(shí)踐中通過對全體員工全方位的德行教化和一視同仁的情感關(guān)愛，企業(yè)上下以共享倫理價(jià)值觀為紐帶形成了勝似一家的企業(yè)“家族”氛圍，并最終表現(xiàn)出人企共生的狀態(tài)。本研究遵從扎根理論對實(shí)質(zhì)性編碼、理論性編碼的檢驗(yàn)要求，再通過文獻(xiàn)與編碼的持續(xù)比較，提煉出超家族主義這一新概念，理論建構(gòu)過程清晰，由此判定研究達(dá)到了理論飽和。

五、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

超家族主義發(fā)揚(yáng)中國傳統(tǒng)家文化中育德傳家、愛眾齊家兩種重要路徑，推廣至全員實(shí)踐，實(shí)現(xiàn)了對傳統(tǒng)家文化的創(chuàng)造性繼承；超家族主義基于共享價(jià)值觀的認(rèn)同來深化員工與企業(yè)的相互信任，從而突破對關(guān)系信任的依附，實(shí)現(xiàn)了對傳統(tǒng)家文化的創(chuàng)新性發(fā)展。超家族主義對家文化的各項(xiàng)實(shí)踐采取揚(yáng)棄的態(tài)度，既不一味摒棄，也不趨于茍同，而是借用家文化在中國社會的本位影響力來發(fā)揮廣義的“家”之凝聚力，因此更加適用于員工與企業(yè)之間的共生互促和協(xié)同發(fā)展?？傊易逯髁x既契合于中國人對家的溫情期盼，又符合于商業(yè)時(shí)代對企業(yè)的發(fā)展要求，因而具有更加廣闊的適用空間，代表著家文化在當(dāng)代與未來的發(fā)展方向。

（二）理論貢獻(xiàn)

1.提出了反映當(dāng)代中國企業(yè)新型家文化實(shí)踐的“超家族主義”這一新概念。此概念既繼承了家文化更加契合于中國人的情感世界之文化元素，又在基本內(nèi)容、實(shí)踐范圍及信任機(jī)制上超越了以往企業(yè)的家文化局限性，是當(dāng)代企業(yè)發(fā)展出的一種新型的家文化形態(tài)。

2.梳理了超家族主義在企業(yè)的運(yùn)作機(jī)理。超家族主義主張企業(yè)“大家長”首先要德性垂范，并推動全員參與家文化實(shí)踐，使德性教化真正落地，情感關(guān)懷深入人心，切實(shí)發(fā)揮家文化育德傳家、愛眾齊家的兩種路徑，進(jìn)而形成一套全員共享的價(jià)值觀。隨著此類家文化活動的不斷開展和深入，超家族主義對員工與企業(yè)雙方均有助益，其成效表現(xiàn)為，員工收獲了物質(zhì)與精神的雙重幸福，企業(yè)形成了德禮相輔的和諧風(fēng)貌，人企雙方最終實(shí)現(xiàn)了相互成就和協(xié)同共生。

3.分析了超家族主義對以往企業(yè)之家文化的超越。家族主義和泛家族主義企業(yè)更加強(qiáng)調(diào)任人唯親，其社會關(guān)系是向外愈推愈薄，這種特殊主義的信任嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的長期和持續(xù)發(fā)展。而超家族主義企業(yè)更加強(qiáng)調(diào)將信任建立在共享價(jià)值觀的基礎(chǔ)上，它們通過育德傳家和愛眾齊家等路徑導(dǎo)入家文化，員工也基于文化認(rèn)同來建立對企業(yè)的信任，因此它超越了以往企業(yè)的家族邏輯和有限信任，拓展了家文化在企業(yè)的應(yīng)用范圍，發(fā)揮出了不是家族而更勝家族的凝聚力。

（三）拓展討論與管理啟示

1.怎樣超越家族企業(yè)的狹隘信任和經(jīng)營困境？超家族主義又能發(fā)揮怎樣的影響？以往企業(yè)的家文化因過于強(qiáng)調(diào)血緣和特殊信任，因此表現(xiàn)出一種較為封閉的圈層特色，在高人口流動、高數(shù)字化的當(dāng)今社會，使企業(yè)在人事任用、企業(yè)發(fā)展方面均出現(xiàn)危機(jī)（呂力，2016；齊善鴻和李亞楠，2017），其任人唯親的用人原則難以適應(yīng)當(dāng)前的市場與經(jīng)濟(jì)體制變革（朱貽庭，2003）。為此，中外許多家族企業(yè)做出了去家族化的嘗試，如日本企業(yè)注重家道的傳承勝于家嗣，采用“家元制度”，通過師徒、招婿、養(yǎng)子繼承制等方法吸納非家族成員，建構(gòu)虛擬血緣，保障家道的傳承（山本七平，1995；尚爻，2019）。中國企業(yè)則采用提升非家族高管比例的嘗試，以提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和創(chuàng)新水平（徐晉等，2019；王藤燕和金源，2020）。但也有研究表明，去家族化的改革很難徹底實(shí)施，并會導(dǎo)致企業(yè)陷入更多復(fù)雜沖突，阻礙企業(yè)長足發(fā)展（吳超鵬等，2019）。

事實(shí)上，文化的力量是強(qiáng)大的，中國情境下的家文化也是根深持久，“家事”與“企業(yè)事”終究難分彼此，去家族化并非長久之計(jì)。超家族主義既沒有一味地摒棄家文化，也沒有拘泥于家族邏輯，而是萃取了家文化中的優(yōu)良價(jià)值，發(fā)揮育德傳家與愛眾齊家之優(yōu)勢，因此更貼近員工內(nèi)心對“家”的天然認(rèn)同和情感期待。企業(yè)將員工視為“家人”或“子女”，在人事選拔方面不再依靠關(guān)系，而是依靠其對共享價(jià)值觀實(shí)踐的成效來選賢任能，從而實(shí)現(xiàn)了家文化的良性轉(zhuǎn)化，使內(nèi)外有別、信任不足的家文化“怪圈”不攻自破。這一新型的家文化形態(tài)和機(jī)理更具有普適性，更適用于企業(yè)與人的協(xié)同發(fā)展，代表家文化在未來的發(fā)展方向，因此不失為解決當(dāng)代企業(yè)的家文化困境之一劑良方。

2.從強(qiáng)調(diào)企業(yè)家的權(quán)威轉(zhuǎn)向強(qiáng)調(diào)垂范，是家文化成功實(shí)現(xiàn)優(yōu)化的要訣。在以往企業(yè)的家文化實(shí)踐中，一些家長式領(lǐng)導(dǎo)不同程度表現(xiàn)出權(quán)威、仁慈、德行等特質(zhì)，但有研究發(fā)現(xiàn)，三種特質(zhì)往往難以良性協(xié)調(diào)。華人社會的“人治主義”傾向使領(lǐng)導(dǎo)者慣于使用權(quán)威邏輯，權(quán)威和仁慈難以在同一領(lǐng)導(dǎo)者身上共存（Redding和Wong, 1986；李琿等，2014），這也導(dǎo)致過去企業(yè)中德性、仁慈與企業(yè)制度的配合不佳。超家族主義更強(qiáng)調(diào)企業(yè)家親身垂范的重要性，企業(yè)家們更認(rèn)同“積善之家，必有余慶”和“行有不得，反求諸己”，積善行德既不是對自身的束縛，也不是用來要求他人的工具。企業(yè)家唯有首先以德行垂范感召員工，方能真正得到員工內(nèi)心的認(rèn)可與感動，與企業(yè)守望相助，從而真正突破關(guān)系紐帶的內(nèi)外差異，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的高度信任和共生共榮。

（四）局限與展望

目前6家案例企業(yè)均對傳統(tǒng)的家文化進(jìn)行了良性轉(zhuǎn)化，規(guī)避其負(fù)面作用，發(fā)揚(yáng)其積極作用。對比以往的家文化實(shí)踐，超家族主義確實(shí)展現(xiàn)了更適用于當(dāng)前商業(yè)時(shí)代的特性。但是本研究的發(fā)現(xiàn)也表明，超家族主義發(fā)揮成效的關(guān)鍵在于企業(yè)家個(gè)人修身尚德、親身垂范，長期持續(xù)地感化員工，這樣才能使家文化深入人心，發(fā)揮人企共生的效果。這些都需要企業(yè)家對傳統(tǒng)德性價(jià)值有著高度的認(rèn)知與堅(jiān)持，并將企業(yè)聯(lián)系的紐帶建立在共享價(jià)值觀之上；如果企業(yè)家自身仍私心較重，或不能垂范力行，就很難實(shí)踐超家族主義的文化理念和管理機(jī)制，因此超家族主義也存在適用邊界。

此外，雖然超家族主義的概念誕生于踐行中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的一類企業(yè)，但并不意味著其他情境下的企業(yè)沒有超家族主義的實(shí)踐。不同的社會背景與企業(yè)類型中都可能涌現(xiàn)出超家族化的嘗試，可從文化、制度與技術(shù)等方面來延展超家族主義的內(nèi)涵。因此，超家族主義的跨案例、跨情境研究在未來仍然值得繼續(xù)深耕。

超家族主義仍是一種新的文化現(xiàn)象，如何將其拓展到更多行業(yè)，如何采用更新穎多樣的形式吸引更加廣泛的人群，如何結(jié)合不同的企業(yè)情境采取更加靈活的制度措施，均存在進(jìn)一步研究的空間。