劉魯峰 青島水務(wù)集團排水公司二分公司

隨著改革開放逐步深化，國有企業(yè)競爭也表現(xiàn)出國際化趨勢，但傳統(tǒng)國有企業(yè)人力資源管理模式存在一定局限性，并不符合時代潮流，這就極易對國有企業(yè)市場競爭力的增強形成制約。在經(jīng)濟新常態(tài)下，必須要重視國有企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化，強化人才支持，為國有企業(yè)改革發(fā)展提供助力。

一、國有企業(yè)人力資源管理的重要性

人力資源管理的本質(zhì)是勞動資源管理，國有企業(yè)人力資源管理就是管理生產(chǎn)到銷售的全部環(huán)節(jié)內(nèi)的所有人力。人力資源管理的實施，能夠顯著提高工作效率。人才招聘是人力資源管理的重要方式，傳統(tǒng)的人才招聘存在重學歷而輕文化、品德的情況，并未關(guān)注應(yīng)聘者的工作態(tài)度及興趣愛好等，而現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)在濃厚的組織氛圍下優(yōu)化職業(yè)生涯設(shè)計，落實系統(tǒng)培訓，從而增強員工對企業(yè)的歸屬感，促進企業(yè)綜合效益的提升。人力資源模式的合理化構(gòu)建，能夠給予員工以激勵，端正工作態(tài)度，規(guī)范工作行為。優(yōu)質(zhì)的人力資源管理應(yīng)當與員工現(xiàn)實生活相貼近，給予員工以關(guān)心和呵護，形成優(yōu)良的工作氛圍，提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。因此在國有企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。

二、國有企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)

（一）組織結(jié)構(gòu)調(diào)整

就國有企業(yè)發(fā)展實際來看，隨著組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，需要積極完善管控模式，對于各層級及各業(yè)務(wù)部門的人員來說都需要不斷的適應(yīng)。隨著人力資源管理工作的變化，促使薪酬考核模式轉(zhuǎn)變，人員調(diào)整也面臨著一定阻力。

（二）思維觀念轉(zhuǎn)變

國有企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理模式相對固化，導致管理人員思維模式也相對固定。但時代趨于變化，單一且固定的管理模式并不具備適應(yīng)性，極易阻礙國有企業(yè)的成長發(fā)展，對于企業(yè)管理層、人力資源工作人員及業(yè)務(wù)部門的員工來說，都必須要重視思維觀念的轉(zhuǎn)變，接受新的管理理念，奠定企業(yè)可持續(xù)化發(fā)展的基礎(chǔ)。

（三）人才流失

人才流失是國有企業(yè)發(fā)展中面臨的重要挑戰(zhàn)，部分外資企業(yè)或民營企業(yè)的用人機制相對先進，薪酬待遇更加優(yōu)越，晉升前景廣闊，使得國有企業(yè)人才流失問題嚴重，人才吸引力不足。

（四）負面評價

國有企業(yè)發(fā)展歷史漫長，人力資源管理模式與管理層次的優(yōu)化，需要突破原有的思想禁錮，這是一項艱巨任務(wù)，難免會出現(xiàn)意見不統(tǒng)一的情況，進而給國有企業(yè)改革發(fā)展造成負面影響。

三、傳統(tǒng)國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）缺乏戰(zhàn)略性目標，創(chuàng)新性不足

所謂人力資源的戰(zhàn)略性，是指在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中人力資源管理所表現(xiàn)出的戰(zhàn)略意義，強調(diào)人力資源管理目標與計劃應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略目標規(guī)劃相協(xié)調(diào)，通過人力資源管理活動的落實，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供支持?？v觀國有企業(yè)發(fā)展實際，當前人力資源管理的戰(zhàn)略性不足，并未立足長遠角度制定管理目標與計劃。例如在工資管理方面采用崗位工資制，但制度優(yōu)勢作用并未得到充分發(fā)揮，工資差距并未拉開，導致國有企業(yè)薪酬制度的吸引力不足，人才流失問題也比較常見，不利于國企人才儲備的落實。

國有企業(yè)有著濃厚的行政色彩，承擔著部分社會綜合管理角色，并且需要參與到市場競爭中，在優(yōu)勝劣汰的機制下，國有企業(yè)追求平穩(wěn)但創(chuàng)新性不足，組織架構(gòu)科層化，使得員工創(chuàng)新精神遭到抑制，甚至會產(chǎn)生惰性思維，人力資源管理效果并不明顯。

（二）機構(gòu)設(shè)置不完善，管理配備不充分

當前國有企業(yè)人力資源管理中存在的一個重要問題就是管理機構(gòu)設(shè)置不夠完善。受到多項因素的影響，當前國有企業(yè)人力資源管理體系不健全，缺乏專門的機構(gòu)支持，大多自人事部門演化為人力資源部門，盡管人力資源管理功能得以形成，但實際工作中暴露出諸多問題，這就不利于人力資源管理實際作用的發(fā)揮。

人力資源管理配備不夠充足，這也是制約國有企業(yè)人力資源的一項重要因素。當前很多國有企業(yè)對于人力資源管理缺乏正確認識，忽視了人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要價值，并未在人力資源管理配備方面加大投入力度，甚至缺乏專職人員，這就勢必會影響人力資源管理工作的正常開展。國有企業(yè)人力資源部門所從事工作大致等同于人事部門工作，這是由于企業(yè)存在認知偏差所導致的，因而國有企業(yè)亟待配備專業(yè)化的人力資源管理人員，以促進人力資源管理部門職能的有效發(fā)揮。

（三）績效考核不科學，薪酬機制缺乏激勵作用

當前國有企業(yè)績效考核方法的科學性不足，定向考核多于定量考核，溝通反饋不及時，部分管理者并未重視績效考核的結(jié)果，缺乏相應(yīng)的獎懲激勵措施，導致人力資源管理效果并不理想，員工對于績效考核的信心也隨之下降。盡管近年來國有企業(yè)不斷改革，引入了新的管理手段，但仍不免受到固有觀念與體制的制約，績效考核激勵機制作用發(fā)揮不明顯，人才選拔任用過于強調(diào)資歷，制約了人才潛能的發(fā)揮。并且國有企業(yè)內(nèi)部人才選用方面往往會受到人情因素的影響，導致人崗不適情況出現(xiàn)，員工工作狀態(tài)不佳，不利于人才隊伍的建設(shè)。

就員工薪酬管理來看，國有企業(yè)人力資源管理中仍存在一定程度的平均主義，未發(fā)揮薪酬體系的激勵作用。具體來說，國有企業(yè)內(nèi)部崗位工資差距并不明顯，不利于人才價值的發(fā)揮，尤其是與市場平均水平相比，部分關(guān)鍵技術(shù)崗位與管理崗位的工資水平并不合理，甚至略低，影響人力資源管理實效，甚至造成人才流失。國有企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的合理性不足，在整個工資結(jié)構(gòu)中津貼、補助等所占比重過大，表現(xiàn)出嚴重的平均主義傾向。不僅如此，國有企業(yè)內(nèi)部普遍存在論資排輩的情況，導致薪資激勵作用難以得到充分發(fā)揮，甚至會產(chǎn)生負作用，不利于國有企業(yè)挽留優(yōu)秀人才。

四、國有企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化策略

（一）更新思想理念，加強組織管理

國有企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化，需要把握經(jīng)濟結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整的整體形勢，客觀分析市場經(jīng)濟環(huán)境，高度重視人力資源管理，保證人才選拔與任用的科學性，真正落實以人為本，從而增強國有企業(yè)發(fā)展的動力。對于國有企業(yè)來說，人力資源是自身持續(xù)化發(fā)展的核心和關(guān)鍵，需要企業(yè)管理者了解新的政策、理念與方法，深化行政管理理念，確保國有企業(yè)職能定位的清晰化，優(yōu)化組織管理機構(gòu)，結(jié)合實際調(diào)整員工職能結(jié)構(gòu)，妥善處理員工之間的矛盾，確保企業(yè)員工的政治素養(yǎng)以及專業(yè)水平得到顯著提升。國有企業(yè)內(nèi)部應(yīng)開展積極溝通，為現(xiàn)代化企業(yè)制度的改革提供支持。

新時期下，國有企業(yè)為獲得可持續(xù)發(fā)展，必須加強學習培訓，形成大局觀念，促進人力資源管理的戰(zhàn)略性改變，重視人才管理，并采取有針對性的措施，對員工行為產(chǎn)生積極影響，進而激發(fā)其創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)精神。新時期下國有企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化，需要堅持以人為本的理念，將其滲透于企業(yè)管理全過程中，充分調(diào)動員工的工作熱情，激發(fā)其創(chuàng)造力，為國有企業(yè)的進一步發(fā)展提供人才支持。對于國有企業(yè)來說，人才是提升自身競爭能力與發(fā)展水平的關(guān)鍵因素，因此必須要認識到企業(yè)發(fā)展中人才的積極作用，全面提升人力資源管理水平，增強員工對于企業(yè)的歸屬感和忠誠度，立足企業(yè)發(fā)展實際制定工作計劃，保證業(yè)務(wù)活動的適應(yīng)性，奠定企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。

為保證組織的高效性，需要重視組織架構(gòu)的優(yōu)化，從而為發(fā)展目標而服務(wù)。當前國有企業(yè)運作中，其組織結(jié)構(gòu)大多表現(xiàn)為金字塔式，盡管有嚴謹?shù)慕Y(jié)構(gòu)和明確的分工，但信息溝通渠道不夠暢通，機構(gòu)臃腫，工作效率也并不理想。在新時代下此種組織架構(gòu)的適用性不足，國有企業(yè)若想要獲得良好發(fā)展，需要加強組織管理，采取小幅度、多層次的方式來進行調(diào)整，對于新產(chǎn)業(yè)或新項目來說，可采用新的組織架構(gòu)，從而促進組織架構(gòu)優(yōu)化目標的實現(xiàn)。在計算機技術(shù)飛速發(fā)展的大環(huán)境下，數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)化成為一個重要趨勢，國有企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化，需要分析網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)，奠定管理工作的基礎(chǔ)，以網(wǎng)絡(luò)為支持實時了解工作動態(tài)，依托互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)匯總并分析數(shù)據(jù)，獲得相應(yīng)結(jié)論，促進國有企業(yè)人力資源管理水平的不斷提升。

（二）完善制度建設(shè)，挖掘管理潛力

對于一個組織來說，制度是運行的前提和基礎(chǔ)，國有企業(yè)內(nèi)部決策的制定與工作的推進需要層層審批，這種方式受人為因素的影響較大，且工作效率不高。新時期下國有企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化，需要加強制度建設(shè)，保證制度、標準與規(guī)范的明確化，減少人情因素，約束管理者的行為，促進企業(yè)內(nèi)部控制建設(shè)的落實。對于國有企業(yè)來說，應(yīng)完善用人標準，科學設(shè)置崗位，定崗定編，以績效考核衡量員工的貢獻與價值，激發(fā)員工的主觀能動性。建立制度并依靠制度，以降低人情因素的不良影響。

為提升國有企業(yè)管理人員與基層員工的專業(yè)化水平，應(yīng)設(shè)立培訓機制，全面提升各崗位人員的綜合素質(zhì)，促使其充分發(fā)揮自身主觀能動性參與到實際工作中，國有企業(yè)人力資源管理也能夠獲得顯著效果。國有企業(yè)應(yīng)制定選拔制度，對卓越人才進行篩選，從而強化人才儲備，優(yōu)化人力資源管理體系，促進人力資源管理水平的不斷提升。人才選拔制度的制定，必須要與國有企業(yè)發(fā)展實際相符合，所選拔人才應(yīng)當是國有企業(yè)發(fā)展所需要的，從而提高企業(yè)的管理水平。

（三）健全績效考核及配套機制，強化人才激勵

為切實提升國有企業(yè)人力資源管理實效，應(yīng)立足實際建立健全績效考核機制，并完善相應(yīng)配套機制，保證績效考核評價標準的科學化與合理性，確保標準量化且可測，以便公開公正地評價員工的勞動貢獻。在人力資源管理過程中，應(yīng)將績效考核、獎懲機制以及用人制度等協(xié)調(diào)起來，健全績效考核管理體系，并確?？己私Y(jié)果反饋的及時性。

國有企業(yè)人力資源管理中，為提高分配機制的合理性，需要建立健全崗位勞動評價標準，細化職業(yè)技能考核標準，奠定分配機制構(gòu)建的基礎(chǔ)，促進分配機制的貫徹實施。在人力資源管理過程中，應(yīng)將不同類型人員的工資關(guān)系梳理清楚，將工資差距拉開，對工資收入結(jié)構(gòu)進行合理調(diào)整，在工資結(jié)構(gòu)中降低平均發(fā)放收入的比例，密切關(guān)注員工實際工作績效，據(jù)此對工資進行合理調(diào)整，以確保分配的科學性。結(jié)合國有企業(yè)發(fā)展實際，可推廣管理與技術(shù)雙階梯的晉升制度，以確保人力資源管理的有效性。

國有企業(yè)人力資源管理中薪酬體系的設(shè)計應(yīng)科學合理，將關(guān)鍵技術(shù)崗位、管理崗位以及一般崗位之間工資差距進行合理設(shè)計，并將股票、期權(quán)等遠期收入納入到薪酬體系中，協(xié)調(diào)經(jīng)營者個人收益與國有企業(yè)的未來發(fā)展，確保人力資源管理的激勵作用得到充分發(fā)揮，通過長效激勵機制的構(gòu)建，有助于促進國有企業(yè)的長足發(fā)展。對于國有企業(yè)來說，人力資源管理的優(yōu)化需要突破原有僵化的激勵機制，引入“互聯(lián)網(wǎng)+”理念，就管理機制加以創(chuàng)新，解決短視問題，從根本上強化人才激勵，由內(nèi)而外解決人力資源管理的不足，為組織的發(fā)展提供強大動力。

五、結(jié)語

國有企業(yè)是市場經(jīng)濟中的重要組成部分，為獲得持續(xù)健康發(fā)展，增強市場競爭力，從而在時代發(fā)展中保持良好的適應(yīng)性，國有企業(yè)應(yīng)結(jié)合發(fā)展實際，優(yōu)化人力資源管理模式，完善績效考核機制，加強制度建設(shè)與組織管理，堅持以人為本理念，強化人才激勵，確保人才主觀能動性得到充分調(diào)動，從而推動國有企業(yè)在新時期下的良好發(fā)展。