許樂飛 云南省公路局干休所

一、績效工資改革制度概述

績效工資制度是根據(jù)計件工資制度改革而來的，但它又與計件工資制度存在著本質(zhì)上的不同。首先，計件工資制度就是職工的工資與生產(chǎn)的數(shù)目直接掛鉤，但績效工資制度相對來說程序更為復(fù)雜，在評判維度上也更為有效，因此在我國各種組織內(nèi)都受到了比較廣泛的應(yīng)用?？冃ЧべY制度是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)與管理程序之上的，績效工資制度主要涉及兩個制度，分別是績效管理制度和薪酬制度，依據(jù)職工的績效考核結(jié)果，來形成對應(yīng)的工資，績效考核結(jié)果也是在建立了完善的績效考核方法之上的，通過設(shè)計明確有效的績效指標(biāo)，來進行有效的績效管理，從而形成一份最能體現(xiàn)職工工作結(jié)果的績效，依據(jù)績效來進行工資的分配，從而能夠更好地起到激勵職工與保證公平性的作用。在績效工資改革制度中，最重要的是要制定績效工資分配方案。分配方案涉及每個職工的切身利益，因此如果侵犯到職工的利益，那么績效工資分配方案自然無法得到職工的認(rèn)可，也就不能促進其在事業(yè)單位內(nèi)得到有效的落實。所以改革必須廣泛征求工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定方案時，要將工作目標(biāo)、考核辦法及各崗位職責(zé)等進行細(xì)化和量化，并提到職代會上反復(fù)討論、修訂，確保方案的科學(xué)性和可操作性，同時要突出“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合的原則，制定完善的考核細(xì)則，要層層簽訂責(zé)任書，將責(zé)任落實到人。此外，方案的制定必須考慮離退休人員的利益，離退休人員應(yīng)參照機關(guān)離退休人員的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，不可忽略離退休人員的利益。對于績效工資制度改革，必須要嚴(yán)格執(zhí)行，考核方案順利實施的關(guān)鍵是加強內(nèi)部考核，抓好責(zé)任追究，公平兌現(xiàn)獎懲，同時事業(yè)單位也可以成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組進行嚴(yán)格考核，通過考核領(lǐng)導(dǎo)來提升事業(yè)單位績效工資改革的質(zhì)量。同時要及時公開考核制度、考核辦法?？冃ЧべY制度具有的一個基本特征，就是將職工的薪酬收入與個人業(yè)績相掛鉤，這也是績效工資制度與其他工資制度不同的地方，這個制度促進了人力資源管理中薪酬與績效的掛鉤，是一種十分有效并且能夠起到積極推動作用的制度。

二、事業(yè)績效工資改革制度實施的重要性

事業(yè)績效工資改革制度之所以在我國事業(yè)單位中都發(fā)揮了十分重要的作用，具有十分重要的影響，是因為事業(yè)績效工資改革制度具有其特殊的意義。首先，事業(yè)單位在進一步推動事業(yè)績效工資改革制度的過程中，也會促進人力資源管理質(zhì)量的提升。人力資源管理對于一個組織來說是十分重要的，做好人力資源管理工作，能夠為組織招聘到優(yōu)質(zhì)的人才并留住這些人才，同時還能夠起到很好的激勵作用，為單位的發(fā)展作出更大的貢獻。其次，事業(yè)績效工資改革制度在不斷實施的過程中，能夠更好地強化事業(yè)單位的社會服務(wù)意識，通過設(shè)立明確合理的指標(biāo)，使得在進行績效工資改革的過程中，職工在服務(wù)社會的過程中能夠更具有積極性，從而提升人民群眾對事業(yè)單位的滿意度。同時，過去的事業(yè)單位在進行管理的過程中，往往存在流于形式的問題，但是現(xiàn)在的績效工資改革制度卻不再流于形式，能夠促進事業(yè)單位內(nèi)建立起科學(xué)、規(guī)范、公正的競爭和激勵機制，充分提升職工工作的積極性和主動性。最后，績效工資改革制度能夠更好地發(fā)揮績效考核的作用，促使績效考核真正發(fā)揮出價值，從而促進整個事業(yè)單位的不斷發(fā)展。在事業(yè)單位績效工資制度改革過程中，能夠充分調(diào)動職工的工作積極性和主動性，形成工資隨事業(yè)單位經(jīng)濟效益好壞自行調(diào)節(jié)的新機制，而不是所有職工不論工作質(zhì)量全都獲得一樣的工資。能夠更好地發(fā)揮工資的杠桿作用，革除事業(yè)單位干多干少一個樣、吃“大鍋飯”的痼疾，充分體現(xiàn)多勞多得、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的分配原則。

三、事業(yè)績效工資改革制度實施面臨的困境

（一）事業(yè)單位公益性期望缺失

事業(yè)績效工資制度在改革的過程中，也面臨著各種各樣的困境。事業(yè)單位公益性期望的缺失，是事業(yè)績效工資制度在改革過程中會面臨的比較大的困難。首先，我們必須意識到，事業(yè)單位在組織的形態(tài)、內(nèi)部分配的體制以及管理的體制上，是存在一些根本性的缺陷的，政府把事業(yè)單位劃分為全額補助事業(yè)單位、差額補助事業(yè)單位、自收自支企業(yè)化管理事業(yè)單位三大類，公益性期望指的是事業(yè)單位不以逐利為目標(biāo)，將保障人民的基本需求作為根本目標(biāo)。當(dāng)事業(yè)單位在公益性期望上有缺失的時候，就會導(dǎo)致在設(shè)置績效考核制度過程中出現(xiàn)差錯，從而影響改革的質(zhì)量與效率。由此可見，事業(yè)單位公益性期望缺失是影響事業(yè)績效工資制度改革的主要問題。

（二）事業(yè)單位法人管理缺失

事業(yè)單位法人管理缺失問題，是事業(yè)績效工資改革制度實施過程中面臨的第二個困境。事業(yè)單位法人就是以謀求社會公共利益為目的的人員，在事業(yè)單位中主要承擔(dān)管理的職責(zé)，行使一些管理的行為。但是，我國現(xiàn)在事業(yè)單位的法人管理存在一定問題。首先體現(xiàn)在人員管理上，法人對職工并沒有實現(xiàn)一個有效的管理。事業(yè)單位法人應(yīng)該是對事業(yè)單位內(nèi)所管理的職工有一個用人自主權(quán)的，但是我國現(xiàn)在的事業(yè)單位法人卻沒有用人自主權(quán)，一般是按照身份管理的方式來進行人員管理，這就會大大影響職工管理的效率和質(zhì)量，不利于事業(yè)單位的發(fā)展。在管理的過程中，不能按崗定人，也是一個比較不利的問題。按崗定人能夠?qū)⒑线m的職工安排到合適的職位上，從而提升職工在工作崗位上工作的效率，在促進職工發(fā)展的過程中也能實現(xiàn)事業(yè)單位的發(fā)展。其次，事業(yè)單位法人管理缺失存在的第二個問題就是事業(yè)單位的工資分配完全由上級部門來決定。這種工資的分配方式就不能起到很好的激勵職工的作用，反而會讓一些優(yōu)秀職工產(chǎn)生懈怠的心理，影響事業(yè)單位的更好發(fā)展。因此，事業(yè)單位想要更好地促進以績效工資改革制度的發(fā)展，那么事業(yè)單位法人管理是十分有必要的。

四、事業(yè)績效工資改革制度實施困境的解決對策

（一）實行經(jīng)?；?、科學(xué)化和規(guī)范化的崗位管理是實施獎勵績效工資的前提和基礎(chǔ)

事業(yè)單位績效工資分配應(yīng)堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。按勞分配主要指的是在分配工資的過程中，要依據(jù)職工的績效情況，不可隨意根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者的心情來進行分配。效率優(yōu)先指的是在分配的過程中，必須要追求績效工資分配的高效，當(dāng)然，還要同時做到兼顧公平，確?？冃ЧべY改革過程中對事業(yè)單位中的每一位職工都是公平的。一旦沒有實現(xiàn)公平性，那么可能影響職工的工作積極性。事業(yè)單位想要促進績效工資改革制度能夠更好地發(fā)展，那么實現(xiàn)經(jīng)常化、科學(xué)化、規(guī)范化的崗位管理是必要的前提和基礎(chǔ)。事業(yè)單位對于崗位管理，必須要實現(xiàn)經(jīng)?；．?dāng)崗位的工作職責(zé)發(fā)生變化時，相應(yīng)的績效考核與工資管理都要發(fā)生變化，否則就會產(chǎn)生崗位職責(zé)與績效工資不對稱的情況，無法對職工起到很好的激勵作用。同時，針對崗位管理必須要實現(xiàn)科學(xué)化，在對崗位管理的過程中，主要是要明確崗位的工作職責(zé)、技術(shù)含量、勞動強度等內(nèi)容，從而對崗位能夠有一個更明確的了解，在進行后期績效工資的制定過程中，能夠更加貼合崗位的實際情況。最后，崗位管理還必須要實現(xiàn)規(guī)范化，崗位管理不能根據(jù)上級人員隨意制定計劃而形成，必須要聘請專業(yè)的人力資源管理者來對整個崗位管理進行一個明確的貫徹執(zhí)行，最大程度地確保崗位管理的規(guī)范化。當(dāng)事業(yè)單位完成了崗位管理工作，在每個崗位都制定了一份崗位說明書，就能夠依據(jù)說明書來聘請更為合適的人員來進行工作，從而促進事業(yè)單位的發(fā)展。

（二）建立科學(xué)合理易操作的績效工資管理制度是實施獎勵績效工資的必然要求和關(guān)鍵環(huán)節(jié)

在促進事業(yè)績效工資改革實施的過程中，建立更加科學(xué)合理易操作的績效工資管理制度是十分有必要的。績效工資改革的實際情況，主要是根據(jù)績效工資管理制度來進行的，如果績效工資管理制度制定得不完善，就會導(dǎo)致在后期具體落實的過程中存在很多的問題，影響績效工資的改革發(fā)展，也不利于事業(yè)單位的發(fā)展?？冃ЧべY管理制度首先是要保證其科學(xué)合理，管理制度必須要聘請專業(yè)的人力資源管理者來制定。在制定的過程中，要考慮到事業(yè)單位的實際情況，依據(jù)實際來進行制度的制定，確保制度與事業(yè)單位是貼合的，否則就會導(dǎo)致制度在最終的落實過程中無法真正提升職工的工作積極性。當(dāng)然，在制定績效工資管理制度的過程中，必須要保證這項管理制度是便于操作的。管理制度最終要落實到實際的管理過程中，如果制度無法分解操作，那么這項制度就是沒有意義的。事業(yè)單位可以放松對工資總水平的限制，往往在制定工資總水平時，要考慮到社會的公平因素，而不是考慮事業(yè)單位在整個社會中的發(fā)展情況。所以往往出現(xiàn)事業(yè)單位各項活動和事業(yè)落實良好時發(fā)不了多少工資，因此，事業(yè)單位需要建立福利制度，保障職工的需求。事業(yè)單位還需要建立合理的工資結(jié)構(gòu)，在原有事業(yè)單位的運行體制中強調(diào)執(zhí)行任務(wù)，任務(wù)目標(biāo)的不確定性比較低，因此工資并沒有十分穩(wěn)定，這樣會造成事業(yè)單位職工的不穩(wěn)定。同時，還需要建立與薪酬體系相適應(yīng)的考核體系，薪酬體系的激勵性還要與考核方式的掛鉤，考核方式的選擇是事業(yè)單位需要思考的內(nèi)容，選擇何種考核方式，會影響到對事業(yè)單位職工的評價。如果考核方式選擇不當(dāng)，那么可能使職工產(chǎn)生不公平的心理，不利于職工的發(fā)展和事業(yè)單位的發(fā)展。當(dāng)然，建立長期激勵模式也是事業(yè)單位績效工資改革中很重要的一步。應(yīng)通過長期激勵模式的建立激勵職工努力工作以創(chuàng)造價值，當(dāng)然對于長期激勵的方式，是需要事業(yè)單位加以研究的。因此，對于事業(yè)單位來說，必須要著力于建立科學(xué)合理易操作的績效工資管理制度，并且將績效工資管理制度很好地落實到實際操作環(huán)節(jié)中。

（三）借鑒企業(yè)績效管理體系優(yōu)勢，實行全面績效管理

想要促進事業(yè)績效工資改革制度在實施過程中能夠更好地解決困境并且取得發(fā)展，借鑒企業(yè)績效管理體系的優(yōu)勢，實行全面的績效管理，是一種十分有效的方式。企業(yè)績效管理體系能夠起到很好的激勵企業(yè)職工的作用，同時，企業(yè)績效管理體系也是決定后期薪酬管理的重要依據(jù)。事業(yè)單位想要更好地促進績效工資制度的發(fā)展，那么充分發(fā)揮職工自主管理的作用，是十分有必要的。事業(yè)單位可以引進一些先進的企業(yè)績效管理體系，依據(jù)企業(yè)的先進體系，綜合事業(yè)單位自身的實際情況，來制定更為完善的績效工資制度。在制定績效工資制度的過程中，首先必須保證績效指標(biāo)是量化的，指標(biāo)的量化才能實現(xiàn)更好的考核。在考核職工的過程中，不僅要考核職工自身的工作表現(xiàn)，還要將職工與部門組織相結(jié)合，更加注重整體的績效考核。在考核方式的選取上，也可以綜合絕對考核法和相對考核法的優(yōu)缺點，來選擇最為合適的績效考核方式，并且將績效考核與工資相結(jié)合。由此可見，借助企業(yè)績效管理體系優(yōu)勢，實行全面績效管理，對于促進績效工資制度改革是十分有必要的。

五、結(jié)語

綜上所述，事業(yè)績效工資改革制度具有十分重要的作用，不僅能夠提升事業(yè)單位內(nèi)職工的工作積極性，還能夠促進事業(yè)單位的不斷發(fā)展。但是，事業(yè)績效工資改革制度在實施過程中，也面臨著一些困境，例如公益性期望缺失和法人管理缺失，這兩個缺失會影響事業(yè)績效工資改革的進行。當(dāng)然，我國政府也在采取一些解決策略，例如實行經(jīng)?；?、科學(xué)化和規(guī)范化的崗位管理，建立科學(xué)合理易操作的績效工資管理制度，還可以借鑒企業(yè)績效管理體系實行全面績效管理，通過這三種方式，能更好地促進事業(yè)單位績效工資改革制度的發(fā)展。