廖意芬 周冬娜* 潘曉 楊菁菁 李小紅 鄧紅菊

在我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革不斷深入發(fā)展的環(huán)境下，急診卻面臨著護(hù)士離職率高、護(hù)理隊伍不穩(wěn)定的現(xiàn)象［1］?！度珖o(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃（2021-2025 年）》明確提出通過科學(xué)的護(hù)士績效考核調(diào)動護(hù)士積極性［2］。護(hù)理績效考核也是實現(xiàn)組織目標(biāo)、提升工作效率的重要手段［3］。Allworth 等［4］的三維績效結(jié)構(gòu)理論包括任務(wù)績效、關(guān)系績效和適應(yīng)性績效，能夠體現(xiàn)員工的綜合素質(zhì)［5］。我院運(yùn)用該理論構(gòu)建立急診護(hù)理三維績效管理體系，應(yīng)用效果較好，報告如下。

1 臨床資料

1.1 一般資料Delphi 函詢選取13 名廣西區(qū)內(nèi)外8 所三甲醫(yī)院的急診護(hù)理專家，專家年齡30-49（39.54±6.02）歲，工作年限8-31（18.54±7.4）年，從事管理崗工作5-15（9.38±4.12）年，學(xué)歷：碩士4 名、本科9 名，職稱：高級職稱6 名、中級職稱6 名。本研究獲院內(nèi)倫理委員會批準(zhǔn)，采用自身前后對照，研究對象選取我院72 名急診科護(hù)士，主管護(hù)師28名（38.89%）、護(hù)師30 名（41.67%）、護(hù)士14 名（19.44%）。納入標(biāo)準(zhǔn)：①本院在職注冊護(hù)士；②本院工作≥1 年；③簽署知情同意書。排除標(biāo)準(zhǔn)：①管理崗位護(hù)士；②每年休假≥6 個月；③輪轉(zhuǎn)護(hù)士。

1.2 建立績效管理小組成立以護(hù)士長為組長的管理小組，由15 名各層級護(hù)士代表組成，負(fù)責(zé)方案制定、修改、培訓(xùn)及收集實施過程中的問題進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)?？己酥笜?biāo)研究團(tuán)隊由副主任護(hù)師2 名、主管護(hù)師2 名（碩士研究生）、護(hù)師2 名組成。

1.3 確定護(hù)理三維績效考核指標(biāo)以三維績效結(jié)構(gòu)理論為基礎(chǔ)，《國務(wù)院關(guān)于加強(qiáng)三級公立醫(yī)院績效考核工作意見》、醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略及護(hù)士考評標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，結(jié)合急診護(hù)理工作量、工作質(zhì)量、技術(shù)難易程度，擬定考核指標(biāo)，遵照Delphi 法標(biāo)準(zhǔn)和流程進(jìn)行函詢。

（1）專家權(quán)威程度：專家權(quán)威系數(shù)（Cr）=（專家對問卷作出的判斷依據(jù)（Ca）+專家對問卷的熟悉程度（Cs））/2，第一輪咨詢Ca=0.89，Cs=0.74，得出Cr=0.82；第二輪咨詢Ca=0.83，Cs=0.78，得出Cr=0.81，具有良好的權(quán)威性。

（2）專家意見協(xié)調(diào)程度：兩輪咨詢?nèi)壷笜?biāo)協(xié)調(diào)性系數(shù)W 值及顯著性檢驗均有統(tǒng)計學(xué)意義，P＜0.05，見表1。（3）形成急診護(hù)理三維績效考核指標(biāo)所有指標(biāo)按1-4分進(jìn)行重要性賦值，1 分表示最不重要，4 分表示最重要，第一輪函詢后，根據(jù)專家意見對部分三級指標(biāo)賦值進(jìn)行調(diào)整，即在崗位績效增加高級職稱護(hù)士的夜班系數(shù)，在優(yōu)質(zhì)護(hù)理績效提高獲得患者書面表揚(yáng)及錦旗的賦值。經(jīng)兩輪專家函詢，最終確定一級指標(biāo)3 個，二級指標(biāo)7 個，三級指標(biāo)42 個，見表2。

表1 兩輪專家咨詢的Kendall 和諧系數(shù)（W）

表2 急診護(hù)理三維績效考核指標(biāo)

1.4 各項護(hù)理績效指標(biāo)的分類和賦值按護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理培訓(xùn)、護(hù)理教學(xué)、人力資源、優(yōu)質(zhì)護(hù)理、科研論文及比賽活動7 個二級指標(biāo)進(jìn)行分類，根據(jù)考核項目的重要程度確定其權(quán)重值，賦值=指標(biāo)數(shù)據(jù)×權(quán)重系數(shù)。

1.5 三維績效考核方案的培訓(xùn)及實施實施前對護(hù)士進(jìn)行方案解讀、培訓(xùn)，確保人人知曉。經(jīng)考核對象知情同意，2019 年8 月起實施該方案，小組每月公布考核結(jié)果，收集實踐過程中的問題進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)。

1.6 效果評價研究者分別于實施前后使用李美茹等［6］研制的《臨床護(hù)士績效考核公平感量表》對72 名護(hù)士進(jìn)行績效考核公平感及滿意度調(diào)查。實施前3 個月、試行后3個月，各發(fā)放量表問卷72 份共144 份，回收144 份，有效回收率100%。

1.7 統(tǒng)計學(xué)方法采用EPIdata 錄入數(shù)據(jù)，SPSS19.0 統(tǒng)計軟件包分析，計數(shù)資料采用χ2檢驗，計量資料采用t檢驗，以P＜0.05 為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié) 果

2.1 實施前后急診護(hù)士績效考核公平感得分見表3。

表3 實施前后急診護(hù)士績效考核公平感得分比較（n=72）

2.2 實施前后急診護(hù)士滿意度見表4。

表4 實施前后急診護(hù)士績效考核滿意度比較（例%）

3 討 論

3.1 急診護(hù)理三維績效管理體系具有權(quán)威性和實用性本研究運(yùn)用Delphi 法由13 名護(hù)理專家進(jìn)行了兩輪咨詢，30%以上的專家具有碩士學(xué)歷，46%的專家為副高級及以上職稱，兩輪專家咨詢問卷有效回收率均為100%，說明專家是積極的；專家權(quán)威系數(shù)為0.82 和0.81，總協(xié)調(diào)系數(shù)為0.417 和0.378，說明專家意見較為集中，權(quán)威性和協(xié)調(diào)性較好。

3.2 急診護(hù)理三維績效管理的實施能提高急診護(hù)士績效考核公平感本研究發(fā)現(xiàn)，應(yīng)用三維績效管理體系后，急診護(hù)士績效考核公平感得分較前提升?？赡艿脑蚴侵贫藱?quán)威且積極有效的護(hù)士績效考核指標(biāo)，并根據(jù)其工作能力進(jìn)行匹配相應(yīng)崗位，既激發(fā)其工作積極性，又對提高護(hù)理質(zhì)量具有促進(jìn)作用，積極的職業(yè)情感體驗可縮小從業(yè)者與職業(yè)的心理距離［7］。同時，通過評估護(hù)士個人能力，在科室競聘崗位，實現(xiàn)自我成長，體現(xiàn)了急診護(hù)士的專業(yè)價值，對改善急診護(hù)士職業(yè)獲益感是積極有效的［8］。

3.3 實施急診護(hù)理三維績效體系能提高護(hù)士對績效管理的滿意度本研究發(fā)現(xiàn)，實施三維績效考核后，急診護(hù)士滿意度較前提高，可能原因是系統(tǒng)的評價指標(biāo)賦予了不同權(quán)重，突出了護(hù)理工作成果產(chǎn)出及創(chuàng)新效益，加分項更加體現(xiàn)了勞動價值。也有研究表明［9］，根據(jù)不同崗位、風(fēng)險等級，對疫情下急診人員實施特殊時期績效考核，能調(diào)動其工作積極性，提升滿意度。該管理體系為護(hù)士構(gòu)建有效溝通平臺，與管理者溝通得到加強(qiáng)，進(jìn)一步提升自我效能感。而且，通過公開績效考核結(jié)果，可以幫助護(hù)士看到自己的優(yōu)點和不足，最終促使其個人和集體實現(xiàn)既定目標(biāo)，達(dá)到共同進(jìn)步。

急診護(hù)理三維績效管理體系使護(hù)理服務(wù)質(zhì)量與管理水平得到持續(xù)提升，但目前僅在我院實施，應(yīng)用范圍仍需擴(kuò)大，在更多實際運(yùn)用中不斷地進(jìn)一步完善和更新，護(hù)理三維績效管理體系才能得到科學(xué)、客觀的評價，為護(hù)理管理者提供更多的參考。