吳再玲 東川區(qū)人力資源和社會保障局退管中心

事業(yè)單位是國家公益服務(wù)性質(zhì)的社會組織單位，其涵蓋多個領(lǐng)域，資料顯示我國共有130 多萬個事業(yè)單位，社會中有60%以上的人才都在事業(yè)單位任職。由此可見事業(yè)單位人力資源管理工作的高效開展對合理配置事業(yè)單位資源、提高事業(yè)單位公共服務(wù)能力都具有重要的支撐與推動作用?？冃Э己耸强冃Ч芾淼囊粋€環(huán)節(jié)，主要是結(jié)合事業(yè)單位各職能部門的實(shí)際崗位需求和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式與激勵政策，以有效評定員工的工作行為、工作能力以及發(fā)展情況。在新時代背景下，高效應(yīng)用績效考核策略提升事業(yè)單位人力資源管理效率，不僅能夠促進(jìn)事業(yè)單位優(yōu)化調(diào)整管理方向，還能進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性與主觀能動性。因此，針對事業(yè)單位人力資源管理以及績效考核發(fā)展的現(xiàn)狀，深入研究事業(yè)單位人力資源管理效率提升以及績效考核策略具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的重要價值體現(xiàn)

（一）科學(xué)選拔優(yōu)質(zhì)人才

在社會人才競爭激烈的新時期，如何有效增強(qiáng)事業(yè)單位人才穩(wěn)定性，切實(shí)激發(fā)人才潛能與創(chuàng)造力，使其最大限度地發(fā)揮自身的主觀能動性，推動事業(yè)單位各項(xiàng)業(yè)務(wù)有序開展，已成為當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理工作的重要任務(wù)。在事業(yè)單位人力資源管理過程中，結(jié)合事業(yè)單位各崗位實(shí)際工作情況合理制定科學(xué)的績效考核計(jì)劃，能夠幫助管理人員清晰明確地把握員工在各自崗位上的工作現(xiàn)狀。一方面，有助于管理人員根據(jù)員工的工作狀態(tài)科學(xué)預(yù)測其發(fā)展前景，從而較為可靠地將其列為儲備人才，可以在一定程度上激發(fā)人才工作潛能，幫助事業(yè)單位科學(xué)選拔有志人才，推動事業(yè)單位穩(wěn)健發(fā)展。另一方面，管理人員可以針對各崗位員工的績效考核詳情，靈活進(jìn)行崗位動態(tài)調(diào)整，既能確保各項(xiàng)業(yè)務(wù)的順利開展，又能實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人崗最佳匹配，達(dá)到效能最大化，提高其資源利用率。

（二）合理制定薪酬體系

通常情況下，事業(yè)單位職工薪資由基礎(chǔ)工資和績效工資兩部分組成，基礎(chǔ)工資屬于固定工資，而績效工資主要是根據(jù)各崗位績效考核結(jié)果浮動發(fā)放。在事業(yè)單位人力資源管理過程中，合理應(yīng)用績效考核制度，并將各崗位員工的薪酬福利與績效考核相互關(guān)聯(lián)、掛鉤，以此計(jì)算員工的綜合薪資。一方面能夠有效保證各崗位的公平性，為員工薪資結(jié)構(gòu)的組成以及合理發(fā)放提供科學(xué)依據(jù)，有助于提高人力資源管理規(guī)范化，充分保障每一位員工的合法權(quán)益，幫助事業(yè)單位有效規(guī)避因薪資問題而產(chǎn)生的不良風(fēng)險。另一方面，在績效考核管理過程中，嚴(yán)格遵循“按勞取酬”的原則與標(biāo)準(zhǔn)，平等對待各崗位所有員工，能夠刺激員工為獲得最大利益而全面激發(fā)自身工作積極性，不斷提升工作質(zhì)量，從而更好地發(fā)揮事業(yè)單位的服務(wù)職能，為社會大眾提供高質(zhì)量的服務(wù)。

（三）優(yōu)化完善培訓(xùn)內(nèi)容

事業(yè)單位在進(jìn)行人員招聘和崗位安排過程中，首先考慮的是員工自身的能力是否符合本崗位的實(shí)際需求，能否推動事業(yè)單位各項(xiàng)業(yè)務(wù)的有序開展。因此，在事業(yè)單位人力資源管理過程中實(shí)施績效考核，強(qiáng)調(diào)績效考核的合理性以及重視應(yīng)用績效考核結(jié)果，可以確保事業(yè)單位明確員工自身掌握的專業(yè)知識、職業(yè)素養(yǎng)是否滿足其實(shí)際工作崗位的需要。一旦發(fā)現(xiàn)員工績效考核結(jié)果不合格或者尚未達(dá)到預(yù)期考核目標(biāo)的情況，能夠幫助事業(yè)單位人力資源管理部門根據(jù)實(shí)際的崗位工作內(nèi)容以及員工自我發(fā)展過程中存在的不足，而有針對性地制定科學(xué)合理的崗位培訓(xùn)計(jì)劃，既能全面提升員工的業(yè)務(wù)熟練程度與職業(yè)素養(yǎng)，又能深入挖掘職工潛能，從而科學(xué)制定儲備人才戰(zhàn)略，有利于充分發(fā)揮員工培訓(xùn)的價值。

（四）營造良好工作氛圍

事業(yè)單位人力資源管理工作的高效開展能夠通過合理的管理辦法制定員工薪酬體系，而績效考核制度的落實(shí)與推進(jìn)又能最大限度地保證薪酬體系制定的公平性?？冃Э己讼啾葌鹘y(tǒng)單一的考核方式更加重視員工的心理激勵，即綜合應(yīng)用物質(zhì)獎勵與精神激勵相結(jié)合的模式，以更加系統(tǒng)、全面和公平的方式開展考核，而公平、公正、公開的績效考核標(biāo)準(zhǔn)與制度，又是保證各崗位員工公平競爭的基礎(chǔ)和前提。員工為獲得最大利益，便會全面發(fā)揮自身的主觀能動性與創(chuàng)造性，并有助于規(guī)范和約束自身行為，既有利于確保事業(yè)單位人力資源管理制度落到實(shí)處，又能為所有員工營造良好的工作氛圍，保證競爭有序，從而全面激發(fā)事業(yè)單位全體員工的工作活性，使其呈現(xiàn)出積極向上的工作狀態(tài)。

二、事業(yè)單位人力資源管理以及績效考核發(fā)展現(xiàn)狀

（一）內(nèi)部考核體系不完善

當(dāng)前事業(yè)單位在人力資源管理過程中，為進(jìn)一步提升自身競爭力，切實(shí)發(fā)揮社會服務(wù)職能，也在采用績效考核的形式，以提高自身資源利用率。但部分事業(yè)單位在績效考核過程中，常會忽視不同職能崗位的實(shí)際工作內(nèi)容，存在為考核而考核的現(xiàn)象，使其內(nèi)部考核體系不完善，無法在人力資源管理過程中真正發(fā)揮其效能。另外，事業(yè)單位在進(jìn)行績效考核過程中缺乏必要的執(zhí)行機(jī)制與監(jiān)督機(jī)制，不僅會降低績效考核的實(shí)效性，影響績效考核預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，還會因無法發(fā)揮績效考核的激勵作用，而打擊員工的工作積極性，既不利于營造競爭有序的工作環(huán)境，導(dǎo)致員工消極怠工，還會增加人力資源管理的難度。

（二）績效考核目標(biāo)不明確

事業(yè)單位屬于非營利性的社會服務(wù)組織機(jī)構(gòu)，其資金來源主要依靠政府財(cái)政撥款，與其他企業(yè)相比其不重視自身的經(jīng)營效益。這就會使得大部分事業(yè)單位在人力資源管理以及績效考核過程中，依舊沿用德、能、勤、績等考核要素模糊、脫離實(shí)際崗位內(nèi)容的相對滯后的考核標(biāo)準(zhǔn)，使考核目標(biāo)不明確，導(dǎo)致員工“干多干少一個樣”的思想突出。這不僅會降低員工的工作積極性，還會影響事業(yè)單位績效考核的權(quán)威性，無法切實(shí)發(fā)揮績效考核作用，既不利于全面激發(fā)員工的工作潛能，還會弱化員工的崗位調(diào)整力度，使其出現(xiàn)人崗不匹配的情況，從而浪費(fèi)事業(yè)單位的人力資源與其他資源，不能保障事業(yè)單位各項(xiàng)業(yè)務(wù)的有序開展。

（三）績效考核制度未落實(shí)

績效考核是全面提升事業(yè)單位人力資源管理效率的重要途徑，但在事業(yè)單位人力資源管理過程中，受管理人員傳統(tǒng)固化思維影響，常會導(dǎo)致績效考核制度未得到有效落實(shí)。一方面，事業(yè)單位出于內(nèi)部和諧因素考慮，為避免績效考核拉大員工之間的收入差距，造成內(nèi)部員工情緒不穩(wěn)定的工作局面，影響單位集體名譽(yù)以及領(lǐng)導(dǎo)政績，便會使績效考核的制定流于形式。另一方面，事業(yè)單位在管理過程中盛行平均主義，其僅僅采用簡單設(shè)置評分等級的形式進(jìn)行考核，忽視定量指標(biāo)的測評，既會導(dǎo)致考核結(jié)果受主觀因素影響明顯，使其脫離實(shí)際，還極易造成事業(yè)單位內(nèi)部腐敗滋生，從而影響事業(yè)單位穩(wěn)健發(fā)展。

（四）考核結(jié)果未得到應(yīng)用

在事業(yè)單位人力資源管理過程中，要充分發(fā)揮績效考核提升人力資源管理效率的有效價值，就要真正將績效考核滲透進(jìn)每一個崗位，正確、全面地應(yīng)用績效考核結(jié)果，并將考核結(jié)果廣泛應(yīng)用于人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)，將其與員工個人的切身利益相互關(guān)聯(lián)，才能獲得良好的績效考核反饋，推動事業(yè)單位不斷完善與優(yōu)化自身的人力資源匹配情況。當(dāng)前大部分事業(yè)單位對績效考核的重視程度與認(rèn)知深度相對欠缺，使其流于形式，既無法高效關(guān)聯(lián)各崗位員工的實(shí)際工作內(nèi)容，又不能將定性與定量的考核結(jié)果用于員工招聘、培訓(xùn)、晉升以及薪資架構(gòu)的全過程中，導(dǎo)致打擊努力工作的員工，從而阻礙事業(yè)單位整體效率的提升。

三、事業(yè)單位人力資源管理效率提升以及績效考核策略

（一）完善內(nèi)部考核體系

針對事業(yè)單位不同的級別以及各職能部門之間的實(shí)際崗位需求，人力資源管理部門要科學(xué)構(gòu)建完整的、結(jié)構(gòu)化的績效考核系統(tǒng)，完善內(nèi)部考核體系（圖1），并優(yōu)化完善組織激勵機(jī)制，以營造良好的外部環(huán)境與內(nèi)部條件，體現(xiàn)績效考核的公平，有效提升員工的熱情與人力資源管理效率。另外，要充分發(fā)揮個人績效、部門績效與組織績效的有效價值，需要全方位、多層次地深入挖掘員工發(fā)展?jié)撃?，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為推動事業(yè)單位各項(xiàng)業(yè)務(wù)有序開展奠定基礎(chǔ)。

圖1 內(nèi)部考核體系

（二）明確績效考核目標(biāo)

新時期事業(yè)單位績效考核的目標(biāo)是激勵先進(jìn)、鞭勵后進(jìn)，做到獎懲分明，公正公開，以保證所有崗位員工都能在競爭有序的環(huán)境中實(shí)現(xiàn)良性競爭。因此，事業(yè)單位開展績效考核，要明確績效考核目標(biāo)，保證員工在統(tǒng)一的客觀考核標(biāo)準(zhǔn)下，既能與其他同事的收入與晉升進(jìn)行橫向比較，又能與自身不同階段的收入與晉升進(jìn)行縱向比較，從而營造濃厚的“比、學(xué)、趕、幫、超”工作氛圍，使其自覺規(guī)范與約束自身行為，不斷提高各自績效，提升人力資源管理效率。

（三）嚴(yán)格落實(shí)考核制度

事業(yè)單位為切實(shí)提升自身人力資源管理效率，既要正確認(rèn)識績效考核的重要性，又要科學(xué)制定監(jiān)督管理機(jī)制，以嚴(yán)格落實(shí)考核制度，全面且深入地考核員工的工作情況。一方面，正確應(yīng)用評級量表，充分考慮所有人員的實(shí)際情況，將員工的工作能力、日常表現(xiàn)、業(yè)績情況等進(jìn)行合理分級，以全面調(diào)動全體員工的工作積極性。另一方面，事業(yè)單位可采用逐層考核手段以及定性與定量相結(jié)合的多元化考核方式，以增強(qiáng)績效考核權(quán)威性，保證績效考核結(jié)果的科學(xué)性。

（四）提升員工綜合素質(zhì)

績效考核是提升員工工作能力、促進(jìn)員工成長成才的重要工具。事業(yè)單位人力資源管理部門在進(jìn)行績效考核過程中，要建立績效管理的反饋激勵機(jī)制，加大管理人員與基層員工的溝通交流力度，確保員工能夠通過有效的績效考核正確認(rèn)識自身在崗位工作過程中存在的不足與問題，以提升員工綜合素質(zhì)。同時事業(yè)單位在進(jìn)行績效考核過程中，可參考馬斯洛需求層次理論，采用激勵與約束并舉的獎懲機(jī)制，保證既能滿足員工基本需求，又能激發(fā)員工發(fā)揮自身潛力。

（五）重視應(yīng)用考核結(jié)果

事業(yè)單位人力資源管理效率的提升離不開績效考核的優(yōu)勢，要想全面發(fā)揮績效考核的優(yōu)勢，就要重視應(yīng)用績效考核結(jié)果。一方面，事業(yè)單位人力資源管理部門可以根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，科學(xué)制定符合員工發(fā)展前景以及實(shí)際崗位工作內(nèi)容的培訓(xùn)制度，或者采用輪崗的績效考核模式，以幫助員工找到適合自身的崗位，真正達(dá)到人崗最佳效能匹配，實(shí)現(xiàn)資源最大化利用。另一方面，事業(yè)單位人力資源管理部門要將績效考核結(jié)果與員工的切身利益相互關(guān)聯(lián)，實(shí)施以崗定薪模式，使員工明確自身薪酬與績效考核間的內(nèi)在聯(lián)系，從而營造競爭有序、積極向上的工作環(huán)境與企業(yè)文化，并全面激發(fā)員工活性與創(chuàng)造性。

四、結(jié)語

新時期，事業(yè)單位要正確認(rèn)識績效考核對提升人力資源管理效率、實(shí)現(xiàn)人崗最佳效能匹配以及資源最大化利用的價值優(yōu)勢，保證其能夠在日常人力資源管理過程中，結(jié)合事業(yè)單位實(shí)際崗位需求，明確績效考核目標(biāo)，科學(xué)完善內(nèi)部考核體系，并建立完善的監(jiān)督機(jī)制，以嚴(yán)格落實(shí)績效考核制度。另外，事業(yè)單位在高效開展績效考核過程中，要重視應(yīng)用績效考核結(jié)果，一方面營造競爭有序、公平開放的工作環(huán)境；另一方面，將考核結(jié)果與員工個人的切身利益相互關(guān)聯(lián)，全面激發(fā)員工的潛力與創(chuàng)造力，使其樹立終身學(xué)習(xí)理念，提升自身綜合素質(zhì)，為事業(yè)單位人力資源管理效能的提升奠定基礎(chǔ)，并推動事業(yè)單位穩(wěn)健發(fā)展。