□ 劉麗丹 王忠軍

一、引言

在全球競(jìng)爭(zhēng)格局與不確定的環(huán)境下，創(chuàng)新已被視為發(fā)展的基石。中國(guó)作為科技后發(fā)國(guó)，要由追趕型國(guó)家向領(lǐng)先型國(guó)家轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展，高水平的突破性創(chuàng)新是根本途徑。創(chuàng)新最終要在組織內(nèi)的個(gè)人身上落實(shí)，創(chuàng)新行為是核心要素，如何激發(fā)創(chuàng)新行為尤其是突破性創(chuàng)新行為，是極為重要的問(wèn)題。創(chuàng)新受個(gè)人因素（如創(chuàng)新能力、創(chuàng)新動(dòng)機(jī)、人格特質(zhì)等）和組織環(huán)境（內(nèi)部、外部）因素的交互影響。[1-2]從環(huán)境因素來(lái)看，許多研究重點(diǎn)關(guān)注宏觀層面（如國(guó)家、社會(huì)、行業(yè)等）的政策、制度與氛圍對(duì)創(chuàng)新的影響，對(duì)組織內(nèi)部環(huán)境特別是與創(chuàng)新關(guān)系密切的人力資源管理實(shí)踐的研究還不充分。[3-4]績(jī)效考核作為一種重要的人力資源管理實(shí)踐，早已被廣泛應(yīng)用到中國(guó)各類企事業(yè)單位的創(chuàng)新管理中，然而績(jī)效考核能否有效激發(fā)員工創(chuàng)新行為，尤其是高水平的創(chuàng)新行為，還有待更多的深入研究。

從個(gè)人因素來(lái)看，創(chuàng)新能力和動(dòng)機(jī)固然重要，與創(chuàng)新相關(guān)的人格特質(zhì)同樣能決定個(gè)體愿意在創(chuàng)新活動(dòng)中發(fā)揮自身潛能，并運(yùn)用環(huán)境條件的程度及效果。現(xiàn)階段要重點(diǎn)解決各種“卡脖子”的難題，科研人員必須立足自身，發(fā)揚(yáng)“甘坐冷板凳”“十年磨一劍”的精神潛心研究，進(jìn)行高水平的自主創(chuàng)新?！把舆t滿足”（delay of gratification）反映了人們控制沖動(dòng)、抵制眼前誘惑，追求長(zhǎng)遠(yuǎn)的、有價(jià)值目標(biāo)的特質(zhì)傾向，與創(chuàng)新尤其是高水平的突破性創(chuàng)新有著密切的關(guān)系。但在當(dāng)前現(xiàn)實(shí)環(huán)境中，存在許多不利于科研人員潛心研究的因素，如急功近利的管理政策和評(píng)價(jià)制度、浮躁的環(huán)境氛圍等，導(dǎo)致科研人員經(jīng)常陷入眼前“利益誘導(dǎo)”與“保住飯碗”的抉擇與困境中，難以延遲滿足。延遲滿足是否以及在什么環(huán)境下能發(fā)揮其創(chuàng)新功效，也是值得研究的問(wèn)題。

什么樣的人和環(huán)境最適合創(chuàng)新一直是學(xué)術(shù)界的研究焦點(diǎn)。[5-6]然而，以往研究鮮少探討科研人員延遲滿足特質(zhì)與組織績(jī)效考核環(huán)境因素對(duì)創(chuàng)新行為的“聯(lián)合效應(yīng)”。特質(zhì)激活理論（trait activation theory）認(rèn)為，行為是個(gè)體“對(duì)環(huán)境中與特質(zhì)相關(guān)線索的回應(yīng)”。[7-8]因此，科研人員能否耐住寂寞，潛心創(chuàng)新，一方面會(huì)受到延遲滿足個(gè)人特質(zhì)的影響，另一方面也取決于組織績(jī)效考核環(huán)境的作用。組織的績(jī)效考核一般有兩種目的取向，一是用于評(píng)估員工，即評(píng)估性績(jī)效考核，二是用于員工發(fā)展，即發(fā)展性績(jī)效考核，這兩種考核取向構(gòu)成了完整的績(jī)效考核體系。[9]根據(jù)特質(zhì)激活理論，我們認(rèn)為，不同績(jī)效考核取向（如評(píng)估性、發(fā)展性）可能會(huì)“激活”或“抑制”科研人員延遲滿足的功效，即影響科研人員對(duì)不同水平（如突破性、漸進(jìn)性）創(chuàng)新行為的選擇。

簡(jiǎn)言之，本研究從個(gè)人—環(huán)境交互視角出發(fā)，基于特質(zhì)激活理論，嘗試探討組織績(jī)效考核取向（評(píng)估性績(jī)效考核、發(fā)展性績(jī)效考核）、科研人員延遲滿足特質(zhì)與不同水平創(chuàng)新行為（突破性、漸進(jìn)性）之間的交互作用機(jī)制，本研究的結(jié)果將為完善科研人員的績(jī)效管理、創(chuàng)新人才選拔和激勵(lì)提供理論基礎(chǔ)和實(shí)踐參考。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）突破性與漸進(jìn)性創(chuàng)新行為

創(chuàng)新成果（特別是重大成果）具有偶然性和不確定性，相對(duì)來(lái)說(shuō)，創(chuàng)新行為更為普遍，它是在產(chǎn)生創(chuàng)新結(jié)果的過(guò)程中的個(gè)體行為、認(rèn)知和情感的投入[10]，是創(chuàng)新成果產(chǎn)生的必要條件。但目前大多數(shù)研究指向創(chuàng)新的結(jié)果，對(duì)創(chuàng)新行為的研究還不足。創(chuàng)新由于指向目標(biāo)不同（從指向突破性重大創(chuàng)新到局部的優(yōu)化改進(jìn)），其水平和層次存在很大差異。從創(chuàng)新的類型與水平角度出發(fā)，可以將創(chuàng)新行為分為突破性創(chuàng)新行為和漸進(jìn)性創(chuàng)新行為。突破性創(chuàng)新行為（radical innovation behavior, RIB）指的是依靠新知識(shí)或者脫離既有知識(shí)來(lái)進(jìn)行新的創(chuàng)造、設(shè)計(jì)、開(kāi)拓新的市場(chǎng)或開(kāi)辟新的分銷渠道，旨在滿足正在形成的市場(chǎng)和顧客需求的“探索性”創(chuàng)新行為；漸進(jìn)性創(chuàng)新行為（incremental innovation behavior, IIB）指的是在既有知識(shí)的基礎(chǔ)上提升組織的既有技能、過(guò)程和結(jié)構(gòu)，旨在滿足既有市場(chǎng)和顧客需求的“利用性”創(chuàng)新行為。[11]突破性創(chuàng)新建立在一整套不同科學(xué)技術(shù)原理之上，它常常能開(kāi)啟新的市場(chǎng)和潛在的應(yīng)用，而漸進(jìn)性創(chuàng)新只是對(duì)現(xiàn)有技術(shù)的改進(jìn)引起的漸進(jìn)的、連續(xù)的創(chuàng)新。[12]相對(duì)于循序漸進(jìn)的漸進(jìn)性創(chuàng)新行為，致力于推倒重來(lái)的高層次突破性創(chuàng)新行為具有更高的風(fēng)險(xiǎn)和不確定性，需要投入更多的精力和努力，同時(shí)也面臨更高的失敗風(fēng)險(xiǎn)。[13]

（二）延遲滿足與創(chuàng)新行為

斯坦福大學(xué)的心理學(xué)家米歇爾（Mischel）曾做過(guò)一個(gè)經(jīng)典實(shí)驗(yàn)：給600 多個(gè)4 ～5 歲的兒童每人發(fā)一塊奶糖，并規(guī)定如果馬上吃，只能吃一塊，如果能等上20 分鐘，就會(huì)得到第二塊。十余年后，研究人員對(duì)這些兒童進(jìn)行了追蹤研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)那些4 ～5 歲時(shí)能耐心等待第二塊奶糖的兒童，成年后往往表現(xiàn)得更優(yōu)異，如有更好的工作成就、更強(qiáng)的社會(huì)交往和適應(yīng)能力、更強(qiáng)的承受挫折與壓力的能力。這一經(jīng)典實(shí)驗(yàn)及其結(jié)果也被稱為“奶糖效應(yīng)”，研究者因此提出“延遲滿足”的概念。[14]延遲滿足（delay of gratification, DOG）是人們甘愿為更有價(jià)值的長(zhǎng)遠(yuǎn)結(jié)果，而放棄即時(shí)滿足（當(dāng)前的、價(jià)值較小的結(jié)果）的選擇傾向，是自我控制的核心成分和最重要的技能，是伴隨人類終生發(fā)展的一種基本的、積極的人格變量[14]。近年來(lái)，延遲滿足的研究由人格與社會(huì)心理學(xué)、發(fā)展心理學(xué)拓展至組織行為學(xué)、職業(yè)生涯發(fā)展領(lǐng)域，研究對(duì)象也由兒童、青少年擴(kuò)展到成人、企業(yè)員工以及老年人，延遲滿足傾向的神經(jīng)機(jī)制與遺傳基礎(chǔ)也受到關(guān)注?；仡櫼酝墨I(xiàn)，大量研究表明，延遲滿足對(duì)人類身心健康、學(xué)業(yè)成就、社會(huì)適應(yīng)、職業(yè)成就、經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定均有積極的影響；反之，延遲滿足的失敗也會(huì)導(dǎo)致眾多消極后果，如物質(zhì)濫用、健康問(wèn)題、學(xué)習(xí)問(wèn)題、人際關(guān)系問(wèn)題、消費(fèi)債務(wù)、高危行為、犯罪等。[15-16]

探究無(wú)數(shù)杰出科研人員的成功之路，不難發(fā)現(xiàn)他們大多“耐得住寂寞”，懂得選擇和取舍，能抵制眼前誘惑，即具備較強(qiáng)的延遲滿足傾向。[17-18]雖然以往研究表明，延遲滿足對(duì)工作滿意度、工作投入、工作績(jī)效、職業(yè)道德、職業(yè)承諾、職業(yè)成功等均有積極的作用。[19-20]一項(xiàng)基于100 名學(xué)術(shù)大家的案例研究表明，老科學(xué)家的延遲滿足與突破性創(chuàng)新和職業(yè)成功相關(guān)。[21]然而迄今為止，還沒(méi)有實(shí)證研究直接檢驗(yàn)過(guò)延遲滿足與個(gè)體創(chuàng)新行為的關(guān)系。特質(zhì)激活理論認(rèn)為，不同的人格特質(zhì)在不同的組織情境中被激活，進(jìn)而使工作績(jī)效中體現(xiàn)出與其人格特質(zhì)相關(guān)聯(lián)的特殊優(yōu)勢(shì)，因此人格特質(zhì)可以表達(dá)為有價(jià)值的工作行為。突破性創(chuàng)新雖然可能周期較長(zhǎng)、風(fēng)險(xiǎn)較大，但是創(chuàng)新層次與水平更高、價(jià)值與意義更大；漸進(jìn)性創(chuàng)新雖然可能周期較短、風(fēng)險(xiǎn)較小，但創(chuàng)新層次與水平較低、價(jià)值與意義也較小。具備高度延遲滿足特質(zhì)的個(gè)體，傾向于在工作與生活中追求長(zhǎng)期的、價(jià)值更大的目標(biāo)，放棄短期的、價(jià)值較小的當(dāng)下需求滿足。因而在工作情境中，延遲滿足人格特質(zhì)更容易表現(xiàn)為持續(xù)不斷的創(chuàng)新行為，尤其是高水平的突破性創(chuàng)新行為。我們提出如下假設(shè)：

H1：科研人員的延遲滿足人格特質(zhì)與突破性創(chuàng)新行為正相關(guān)。

H2：科研人員的延遲滿足人格特質(zhì)與漸進(jìn)性創(chuàng)新行為正相關(guān)。

（三）績(jī)效考核目的取向及其調(diào)節(jié)作用

近年來(lái)，影響個(gè)體延遲滿足的因素，尤其是環(huán)境因素備受關(guān)注。正如有學(xué)者所指出的那樣，“延遲滿足能力之先決條件及發(fā)展可能性如何，是當(dāng)代中國(guó)人心理發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵，也可能是現(xiàn)代化成敗的一個(gè)關(guān)鍵”。[22]本研究重點(diǎn)關(guān)注組織績(jī)效考核環(huán)境是否能激活（或抑制）科研人員延遲滿足在創(chuàng)新行為上的表現(xiàn)。

績(jī)效考核是組織確認(rèn)、觀察、測(cè)量和提高員工績(jī)效的管理過(guò)程?？?jī)效考核目的是區(qū)分績(jī)效考核系統(tǒng)的重要維度。組織實(shí)施績(jī)效考核一般有兩個(gè)基本目的：一是出于薪酬考慮，即評(píng)估員工；二是出于激勵(lì)考慮，即促進(jìn)員工發(fā)展。國(guó)內(nèi)研究者趙君等對(duì)這兩種績(jī)效考核目的及影響效果，進(jìn)行了較完整的理論綜述。[9]評(píng)估性績(jī)效考核（evaluative performance appraisal,EPA）注重被評(píng)價(jià)者已有的績(jī)效表現(xiàn)，將考核結(jié)果作為薪酬、晉升、留職、解聘和不良績(jī)效識(shí)別的依據(jù)，通過(guò)設(shè)置權(quán)變性的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，來(lái)改變被評(píng)價(jià)者的行為，這種考核導(dǎo)向具有短視傾向。發(fā)展性績(jī)效考核（developmental performance appraisal, DPA）關(guān)注被評(píng)價(jià)者未來(lái)的績(jī)效潛力，以潛能開(kāi)發(fā)為目的，將考核信息和結(jié)果作為績(jī)效反饋與提升、培訓(xùn)需求識(shí)別、工作安排、優(yōu)劣勢(shì)識(shí)別、職業(yè)生涯管理的依據(jù)，這種考核導(dǎo)向具有長(zhǎng)期傾向。[23]兩種考核目的相互獨(dú)立，構(gòu)筑了組織的績(jī)效考核系統(tǒng)與考核環(huán)境，影響員工的態(tài)度、行為與績(jī)效。從現(xiàn)有研究結(jié)果來(lái)看，發(fā)展性績(jī)效考核對(duì)創(chuàng)新氛圍和創(chuàng)新行為有更為積極的預(yù)測(cè)作用，而評(píng)估性績(jī)效考核對(duì)創(chuàng)新行為的影響效果不佳。[24-25]然而目前有關(guān)績(jī)效考核與創(chuàng)新行為關(guān)系的研究數(shù)量不多，二者的關(guān)系還值得深入研究。

特質(zhì)激活理論（trait activation theory）提出，人格特質(zhì)需要在與特質(zhì)相關(guān)的情境線索中喚醒出來(lái)，這體現(xiàn)了特質(zhì)激活的過(guò)程，即個(gè)體特質(zhì)（如延遲滿足）能否激活，取決于情境中是否提供與特質(zhì)關(guān)聯(lián)的線索。如果存在特質(zhì)關(guān)聯(lián)線索，則特質(zhì)被情境（如績(jī)效考核取向）激活，個(gè)體更多受到特質(zhì)影響，并通過(guò)與特質(zhì)相關(guān)的行為來(lái)展現(xiàn)工作績(jī)效；反之，如果不存在特質(zhì)關(guān)聯(lián)線索，則特質(zhì)不能被情境激活，工作行為更多受情境因素的抑制。[7-8]評(píng)估性績(jī)效考核雖然讓管理變得簡(jiǎn)單，但會(huì)增強(qiáng)外部動(dòng)機(jī)，引導(dǎo)人們關(guān)注過(guò)去的績(jī)效和即時(shí)的利益得失，易導(dǎo)致員工間產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)壓力與不安全感，嚴(yán)重時(shí)會(huì)使被考核者為達(dá)目的不擇手段；發(fā)展性績(jī)效考核以潛能開(kāi)發(fā)為目的，重視員工可改進(jìn)的知識(shí)和能力，引導(dǎo)人們關(guān)注未來(lái)績(jī)效與可持續(xù)發(fā)展，能增強(qiáng)員工的自主性和創(chuàng)造性。因此，評(píng)估性績(jī)效考核取向容易營(yíng)造一種“強(qiáng)情境”，從而抑制個(gè)體特質(zhì)（延遲滿足）的表現(xiàn)。

H3：評(píng)估性績(jī)效考核取向?qū)ρ舆t滿足與創(chuàng)新行為的關(guān)系起著調(diào)節(jié)作用。具體而言，高度的評(píng)估性績(jī)效考核能削弱延遲滿足與突破性創(chuàng)新行為和漸進(jìn)性創(chuàng)新行為的正向關(guān)系；而低度的評(píng)估性績(jī)效考核能強(qiáng)化延遲滿足與突破性創(chuàng)新行為和漸進(jìn)性創(chuàng)新行為的正向關(guān)系。

但在發(fā)展性績(jī)效考核環(huán)境下，績(jī)效考核的結(jié)果主要用于績(jī)效反饋、培訓(xùn)需求識(shí)別、換崗和派遣決策、優(yōu)劣勢(shì)識(shí)別、職業(yè)生涯管理等員工發(fā)展和成長(zhǎng)性目的，被考核者會(huì)感覺(jué)自己處于一個(gè)更加開(kāi)放包容、寬松多元，以及充滿支持的工作環(huán)境氛圍中。[23]因此，相對(duì)于評(píng)估性績(jī)效考核，發(fā)展性績(jī)效考核所營(yíng)造的情境相對(duì)較弱，可能更有利于個(gè)體特質(zhì)（如延遲滿足）在工作中的展現(xiàn)。因此，我們提出如下假設(shè)：

H4：發(fā)展性績(jī)效考核取向?qū)ρ舆t滿足與創(chuàng)新行為的關(guān)系起著調(diào)節(jié)作用。具體而言，高度的發(fā)展性績(jī)效考核能增強(qiáng)延遲滿足與突破性創(chuàng)新行為和漸進(jìn)性創(chuàng)新行為的正向關(guān)系。

三、研究方法

（一）樣本

為了保證樣本來(lái)源的多樣性，本研究在中部某高校大學(xué)生中招募了80 名調(diào)研員，進(jìn)行了有關(guān)問(wèn)卷調(diào)查的培訓(xùn)后，由大學(xué)生調(diào)研員尋找并邀請(qǐng)合適的企業(yè)員工對(duì)象參與我們的問(wèn)卷調(diào)查，并給每一名自愿參與研究的被試分配了一個(gè)編碼。由于大學(xué)生調(diào)研員來(lái)自全國(guó)20 多個(gè)省份，他們根據(jù)自身便利情況邀請(qǐng)的企業(yè)員工被試也基本分布于全國(guó)范圍內(nèi)。本研究采用了兩階段（two phases）時(shí)滯數(shù)據(jù)收集方法，在時(shí)間點(diǎn)一（time 1），總共邀請(qǐng)了380名企業(yè)員工參與填答了網(wǎng)絡(luò)版問(wèn)卷，回收了有效數(shù)據(jù)367 份，本次調(diào)查主要測(cè)量被試的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)和工作特征信息、延遲滿足以及感知的組織績(jī)效考核取向。一個(gè)月后，即時(shí)間點(diǎn)二（time 2），針對(duì)第一次填答有效的被試再次發(fā)放問(wèn)卷調(diào)查，本次調(diào)查主要測(cè)量被試的創(chuàng)新行為，即突破性和漸進(jìn)性創(chuàng)新行為。剔除填答不認(rèn)真的無(wú)效問(wèn)卷，并根據(jù)被試的編碼進(jìn)行匹配后，兩次問(wèn)卷調(diào)查最終獲得有效匹配問(wèn)卷共329 份。

在329 份有效樣本中，男性占比42.6%，女性占比57.4%； 已婚占比64.7%， 未婚占比35.3%；被試平均年齡為35.21 歲（SD=10.30）；被試在本單位的平均工作年限為10.03年（SD=10.61）；在教育程度上，高中（含中專）及以下學(xué)歷占比24.9%，大專占比19.5%，本科占比44.1%，碩士及以上占比11.6%；在崗位層級(jí)上，基層員工占比60.2%，基層管理人員占比21.3%，中層管理人員占比12.8%，高層管理人員占5.8%；在組織性質(zhì)上，國(guó)有企業(yè)占比20.4%，民營(yíng)企業(yè)占比35.6%，外資企業(yè)占比15.5%，機(jī)關(guān)事業(yè)單位占比28.6%。總體來(lái)看，本研究的樣本來(lái)源廣泛，具有一定程度的代表性。

（二）測(cè)量工具

延遲滿足?；魻柛瘢℉oerger）等針對(duì)成人對(duì)象開(kāi)發(fā)了一般延遲滿足量表（delaying gratification inventory, DGI），該量表從五個(gè)維度（食物、生理愉悅感、人際交往、金錢、成就）來(lái)測(cè)量成年人的一般延遲滿足傾向，完整版量表共35 個(gè)測(cè)量題項(xiàng)，簡(jiǎn)版量表僅10 個(gè)題項(xiàng)。[16]本研究采用了10 個(gè)題項(xiàng)的簡(jiǎn)版量表。代表性測(cè)量題目如：“我盡量理性消費(fèi)”“我會(huì)考慮我的行為會(huì)對(duì)他人產(chǎn)生怎樣的長(zhǎng)期影響”“我不能激勵(lì)自己實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)（反向計(jì)分）”“我始終保持健康飲食，因?yàn)閺拈L(zhǎng)期來(lái)看這對(duì)我有益”“我始終堅(jiān)信只要努力終有回報(bào)”。被試基于Likert-5 點(diǎn)評(píng)分方法從1 表示“完全不符合”到5 表示“完全符合”作答。在本研究中，該量表的內(nèi)部一致性信度α系數(shù)為0.87。

績(jī)效考核取向。采用鮑斯威爾（Boswell）等[23]編制、文鵬等[26]修訂的績(jī)效考核目的取向量表，包含評(píng)估性績(jī)效考核和發(fā)展性績(jī)效考核兩個(gè)分量表，兩個(gè)量表均包含5 個(gè)測(cè)量題目。評(píng)估性績(jī)效考核要求被試評(píng)估所在單位的績(jī)效考核在多大程度上“是對(duì)我過(guò)去的績(jī)效成果的評(píng)估”“是判斷大家誰(shuí)優(yōu)誰(shuí)劣的依據(jù)”“會(huì)決定我的薪酬水平”“會(huì)決定我是否晉升”“會(huì)決定我的雇傭關(guān)系延續(xù)還是終止”；發(fā)展性績(jī)效考核要求被試評(píng)估所在單位的績(jī)效考核在多大程度上“會(huì)將結(jié)果反饋給我”“會(huì)幫助我識(shí)別我的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)”“會(huì)幫助我識(shí)別我的培訓(xùn)需求”“會(huì)幫助我明確我的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)”“會(huì)幫助我理解單位的發(fā)展戰(zhàn)略”。兩個(gè)分量表采用Likert-6 點(diǎn)計(jì)分法，1 表示“完全不符合”，到6 表示“完全符合”。在本研究中，評(píng)估性績(jī)效考核和發(fā)展性績(jī)效考核量表的內(nèi)部一致性Cronbach’sα系數(shù)為0.83 和0.90。

突破性與漸進(jìn)性創(chuàng)新行為。與國(guó)內(nèi)外眾多研究一致，本研究采用了莫姆（Mom）等[27]編制的探索行為和利用行為量表來(lái)分別操作和測(cè)量突破性創(chuàng)新行為和漸進(jìn)性創(chuàng)新行為。指導(dǎo)語(yǔ)為“在過(guò)去一年的工作中，我將很多精力投入到了……”突破性（或探索性）創(chuàng)新行為包含5 個(gè)測(cè)量題目，例如，“探索與產(chǎn)品（或服務(wù)、工序、工藝等）相關(guān)的新事物”“學(xué)習(xí)新知識(shí)和新方法”“投入到那些需要很多的改變和創(chuàng)新的活動(dòng)”“致力于對(duì)現(xiàn)有產(chǎn)品（或服務(wù)、工序、工藝、成果等）進(jìn)行大幅度的變革”。漸進(jìn)性（或利用性）創(chuàng)新行為包含6 個(gè)測(cè)量題目，例如，“利用現(xiàn)有的成果服務(wù)于現(xiàn)有的任務(wù)”“投入到那些已經(jīng)清楚地知道如何去做的工作”“投入到那些已經(jīng)積累了很多經(jīng)驗(yàn)的任務(wù)”“投入到那些有助于短期目標(biāo)的行為”采用Likert-6 點(diǎn)計(jì)分法，1 表示“完全不符合”，6 表示“完全符合”。在本研究中，突破性創(chuàng)新行為與漸進(jìn)性創(chuàng)新行為兩個(gè)量表的內(nèi)部一致性α系數(shù)分別為0.85 和0.87。

（三）分析方法

本研究控制了性別、教育程度、年齡等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，采用SPSS19.0 統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行層次回歸分析（hierarchical regression），來(lái)檢驗(yàn)本研究的假設(shè)。

四、研究結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

通過(guò)運(yùn)用SPSS19.0 對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，表1 呈現(xiàn)的是各變量的描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析結(jié)果。從表中結(jié)果可知，延遲滿足與漸進(jìn)性創(chuàng)新行為正相關(guān)（r= 0.23,p＜ 0.01），與突破性創(chuàng)新行為正相關(guān)（r= 0.28,p＜ 0.01）；評(píng)估性績(jī)效考核、發(fā)展性績(jī)效考核與不同水平的創(chuàng)新行為之間也呈顯著的正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)在0.41 ～0.53（p＜ 0.01）。

表1 各變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)矩陣（N=329）

（二）假設(shè)檢驗(yàn)

采用SPSS19.0 統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行層級(jí)回歸分析，第一層（step 1）控制了相關(guān)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，如性別、學(xué)歷和年齡，第二層（step 2）納入延遲滿足和績(jī)效考核取向作為預(yù)測(cè)變量，第三層（step 3）納入延遲滿足和績(jī)效考核取向的交互項(xiàng)作為預(yù)測(cè)變量。層級(jí)回歸分析結(jié)果如表2 所示。

表2 不同水平創(chuàng)新行為的層級(jí)回歸分析結(jié)果（N=329）

從表中結(jié)果來(lái)看，在控制了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量后，延遲滿足對(duì)突破性創(chuàng)新行為具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用（β=0.23,p＜0.01），對(duì)漸進(jìn)性創(chuàng)新行為也具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用（β=0.15,p＜0.01），本研究的假設(shè)H1a 和H1b 得到支持。同時(shí)，比較標(biāo)準(zhǔn)化的回歸系數(shù)可以看出，相對(duì)于對(duì)漸進(jìn)性創(chuàng)新行為的預(yù)測(cè)作用而言，延遲滿足對(duì)突破性創(chuàng)新行為的預(yù)測(cè)作用更強(qiáng)，本研究的假設(shè)H2 得到支持。延遲滿足與評(píng)估性績(jī)效考核取向的交互項(xiàng)對(duì)突破性創(chuàng)新行為的預(yù)測(cè)作用顯著（β=-0.19,p＜0.01），延遲滿足與評(píng)估性績(jī)效考核取向的交互項(xiàng)對(duì)漸進(jìn)性創(chuàng)新行為的預(yù)測(cè)作用顯著（β=-0.11,p＜0.05），說(shuō)明評(píng)估性績(jī)效考核對(duì)延遲滿足與突破性創(chuàng)新行為、漸進(jìn)性創(chuàng)新行為的關(guān)系均起著調(diào)節(jié)作用。另外，延遲滿足與發(fā)展性績(jī)效考核取向的交互項(xiàng)也對(duì)突破性創(chuàng)新行為的預(yù)測(cè)作用顯著（β=-0.15,p＜0.01），然而延遲滿足與發(fā)展性績(jī)效考核取向的交互項(xiàng)也對(duì)漸進(jìn)性創(chuàng)新行為的預(yù)測(cè)作用不顯著（β=-0.06,p＞0.05），這說(shuō)明發(fā)展性績(jī)效考核僅對(duì)延遲滿足與突破性創(chuàng)新行為的關(guān)系起著調(diào)節(jié)作用。

為了進(jìn)一步解釋績(jī)效考核取向的調(diào)節(jié)作用，分別畫(huà)出調(diào)節(jié)作用示意圖。如圖1 所示，在低評(píng)估性績(jī)效考核條件下，延遲滿足與突破性創(chuàng)新行為的關(guān)系更強(qiáng)，說(shuō)明在較低的評(píng)估性績(jī)效考核環(huán)境下，延遲滿足特質(zhì)對(duì)突破性創(chuàng)新行為的功效更能得到激發(fā)。而在高評(píng)估性績(jī)效考核條件下，延遲滿足對(duì)突破性創(chuàng)新行為的功效受到一定程度的抑制。在圖2 所呈現(xiàn)的結(jié)果中，低評(píng)估性績(jī)效考核條件下，延遲滿足與漸進(jìn)性創(chuàng)新行為的相關(guān)較強(qiáng)，但在高評(píng)估性績(jī)效考核條件下，延遲滿足與漸進(jìn)性創(chuàng)新行為的關(guān)系相對(duì)較弱。上述結(jié)果表明，高評(píng)估性績(jī)效考核對(duì)延遲滿足與不同水平創(chuàng)新行為的關(guān)系具有抑制作用，而低評(píng)估性績(jī)效考核對(duì)延遲滿足與不同水平創(chuàng)新行為的關(guān)系具有激活效應(yīng)，因此，本研究的假設(shè)H3 得到支持。

圖1 評(píng)估性績(jī)效考核對(duì)延遲滿足與突破性創(chuàng)新行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

圖2 評(píng)估性績(jī)效考核對(duì)延遲滿足與漸進(jìn)性創(chuàng)新行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

然而，與本研究的預(yù)期不一致的是，從圖3 的結(jié)果可知，在低發(fā)展性績(jī)效考核條件下，延遲滿足與突破性創(chuàng)新行為的關(guān)系更強(qiáng)，說(shuō)明在較低的發(fā)展性績(jī)效考核環(huán)境下，延遲滿足特質(zhì)對(duì)突破性創(chuàng)新行為的功效能得到激活，而在高發(fā)展性績(jī)效考核條件下，延遲滿足與突破性創(chuàng)新行為的相關(guān)較弱，即延遲滿足的效應(yīng)并沒(méi)有得到有效激活。本研究的假設(shè)H4 沒(méi)有得到支持，在下文我們將討論這一出乎意料的研究發(fā)現(xiàn)。

圖3 發(fā)展性績(jī)效考核對(duì)延遲滿足與突破性創(chuàng)新行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

五、討論

本研究基于特質(zhì)激活理論，采用了兩階段的問(wèn)卷調(diào)查，探討了在不同的組織績(jī)效考核取向（評(píng)估取向、發(fā)展取向）下，科研人員的延遲滿足人格特質(zhì)與不同層次和水平創(chuàng)新行為（突破性、漸進(jìn)性）的關(guān)系，本研究結(jié)果具有重要的理論貢獻(xiàn)和實(shí)踐意義。

（一）理論貢獻(xiàn)

首先，本研究首次在組織情境下檢驗(yàn)了延遲滿足人格特質(zhì)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系，既拓展了延遲滿足的效果，又豐富了創(chuàng)新行為的影響因素。雖然學(xué)術(shù)界認(rèn)同人格特質(zhì)與創(chuàng)新可能存在密切關(guān)系，并且長(zhǎng)期以來(lái)大量研究探討過(guò)個(gè)體人格特質(zhì)（如保守傾向、外傾、經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放性、盡責(zé)性、偏執(zhí)、精神質(zhì)等）與創(chuàng)造力（creativity）的關(guān)系，也有研究探討過(guò)一些傳統(tǒng)的人格變量如“大五人格”（big-five model）、卡特爾16 種人格因素（16PF）、主動(dòng)性人格（proactive personality）、MBTI 人格與創(chuàng)新行為的關(guān)系，但缺乏能預(yù)測(cè)高水平創(chuàng)新行為（如突破性創(chuàng)新行為）的特殊人格特征研究。[28-29]創(chuàng)新尤其是突破性創(chuàng)新著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)，實(shí)現(xiàn)的周期較長(zhǎng)，風(fēng)險(xiǎn)與不確定性較高，更加需要科研人員進(jìn)行遠(yuǎn)景規(guī)劃，并持續(xù)不斷地探索。延遲滿足涉及對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)的、有價(jià)值目標(biāo)的追求，并摒棄短視傾向和對(duì)眼前小利益及誘惑的沉迷，根據(jù)特質(zhì)激活理論的觀點(diǎn)，延遲滿足人格特質(zhì)能更有效預(yù)測(cè)員工高水平的績(jī)效行為，尤其是創(chuàng)新行為，這是其他傳統(tǒng)的一般性人格特質(zhì)所不能替代的。在人格與社會(huì)心理學(xué)、發(fā)展心理學(xué)領(lǐng)域中，延遲滿足的研究歷史相對(duì)較長(zhǎng)，且研究對(duì)象多是兒童和青少年，迄今為止，還沒(méi)有實(shí)證研究探討過(guò)企業(yè)員工的延遲滿足特質(zhì)與創(chuàng)新行為的關(guān)系，本研究進(jìn)一步拓展和豐富了延遲滿足的研究領(lǐng)域及效果。

其次，本研究證實(shí)了組織績(jī)效考核目的取向?qū)ρ舆t滿足與創(chuàng)新行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，揭示了延遲滿足人格特質(zhì)在何種環(huán)境下（如績(jī)效考核取向）更能受到激活，進(jìn)而展現(xiàn)出與特質(zhì)相關(guān)的有價(jià)值的行為績(jī)效（如創(chuàng)新行為）。以往研究雖然從多種角度（如宏觀環(huán)境的、組織的、個(gè)人的）探討過(guò)員工創(chuàng)新行為的影響因素，但很少聚焦于某一特定人力資源管理實(shí)踐。績(jī)效考核為員工創(chuàng)新提供了十分重要的組織環(huán)境刺激和牽引力量，在各類人力資源管理實(shí)踐中，績(jī)效考核與績(jī)效管理最能直接預(yù)測(cè)工作行為的環(huán)境因素。以往研究雖然探討過(guò)績(jī)效考核與員工工作態(tài)度和績(jī)效表現(xiàn)的關(guān)系，但僅少量研究初步考察過(guò)績(jī)效考核取向與創(chuàng)新氛圍、創(chuàng)新動(dòng)機(jī)和創(chuàng)新行為的關(guān)系。[24-25]與以往研究一致，本研究發(fā)現(xiàn)不同取向的績(jī)效考核不僅能直接影響員工創(chuàng)新行為，更重要的是，本研究的結(jié)果還表明，不同取向的績(jī)效考核所營(yíng)造的工作環(huán)境會(huì)對(duì)與創(chuàng)新行為相關(guān)的人格特質(zhì)產(chǎn)生“抑制作用”，如在本研究的結(jié)果中，無(wú)論是在高評(píng)估性取向的績(jī)效考核，還是高發(fā)展性取向的績(jī)效考核環(huán)境下，延遲滿足與創(chuàng)新行為尤其是突破性創(chuàng)新行為的相關(guān)減弱。相反，低評(píng)估性取向和發(fā)展性取向的績(jī)效考核環(huán)境更能有效激活延遲滿足人格特質(zhì)，進(jìn)而促進(jìn)員工表現(xiàn)出創(chuàng)新行為。本研究不僅驗(yàn)證了特質(zhì)激活理論，也在一定程度上揭示了延遲滿足人格特質(zhì)對(duì)創(chuàng)新行為效應(yīng)的邊界條件，同時(shí)本研究也有助于人們理解績(jī)效考核對(duì)創(chuàng)新的復(fù)雜作用。

在本研究的結(jié)果中，與預(yù)期不一致的是，實(shí)證結(jié)果并沒(méi)有支持高發(fā)展性取向的績(jī)效考核所營(yíng)造的環(huán)境對(duì)延遲滿足人格特質(zhì)的激活作用，以及低發(fā)展性績(jī)效考核對(duì)延遲滿足特質(zhì)的抑制作用；相反，發(fā)展性績(jī)效考核表現(xiàn)出與評(píng)估性績(jī)效考核類似的效果，如我們的研究發(fā)現(xiàn)（如圖3），在低發(fā)展性績(jī)效考核條件下，延遲滿足更能預(yù)測(cè)突破性創(chuàng)新行為（激活效應(yīng)），而在高發(fā)展性績(jī)效考核條件下，延遲滿足與突破性創(chuàng)新行為的關(guān)系較弱（抑制效應(yīng)）。之所以出現(xiàn)這一結(jié)果，一個(gè)可能的原因是，在本研究中員工主觀感知和報(bào)告的評(píng)估性績(jī)效考核和發(fā)展性績(jī)效考核高度相關(guān)，這說(shuō)明在本研究樣本中，絕大部分組織進(jìn)行績(jī)效考核同時(shí)考慮了評(píng)估員工和發(fā)展員工兩種功能，并沒(méi)有完全側(cè)重單一功能（如評(píng)估員工），這導(dǎo)致發(fā)展性考核在突破性創(chuàng)新行為上表現(xiàn)出與評(píng)估性考核相似的影響。另外一種可能的解釋是，無(wú)論績(jī)效考核出于何種目的（評(píng)估員工或發(fā)展員工），只要是“高強(qiáng)度”的，就都可能不利于延遲滿足人格特質(zhì)發(fā)揮作用，如在本研究中我們發(fā)現(xiàn)，在低強(qiáng)度的績(jī)效考核（無(wú)論是評(píng)估性，還是發(fā)展性）環(huán)境下，延遲滿足人格特質(zhì)都能被充分激活。這也提示我們，績(jī)效考核的“強(qiáng)度”是值得關(guān)注和深入研究的問(wèn)題。鑒于目前有關(guān)不同績(jī)效考核取向與創(chuàng)新行為關(guān)系的研究不多，我們認(rèn)為，評(píng)估性和發(fā)展性取向績(jī)效考核是否、何時(shí)以及對(duì)員工的何種績(jī)效表現(xiàn)的影響具有差異，還值得繼續(xù)深入研究。

當(dāng)然，需要指出的是，本研究的結(jié)果并沒(méi)有“否定”績(jī)效考核對(duì)創(chuàng)新行為的功效，只是揭示了在某些績(jī)效考核條件下（如高強(qiáng)度的評(píng)估性和發(fā)展性考核），延遲滿足特質(zhì)與創(chuàng)新行為的展現(xiàn)會(huì)受到一定程度的削弱和壓制。比如，我們可以看到，本研究中評(píng)估性績(jī)效考核、發(fā)展性績(jī)效考核對(duì)不同水平創(chuàng)新行為的主效應(yīng)均是十分顯著的。另外，從圖1—3 的結(jié)果來(lái)看，績(jī)效考核（無(wú)論評(píng)估性還是發(fā)展性取向）有助于低延遲滿足員工表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為，但對(duì)高延遲滿足特質(zhì)的員工而言，無(wú)論在何種取向和水平的績(jī)效考核條件下，員工的創(chuàng)新行為都沒(méi)有顯著差異，這說(shuō)明對(duì)高延遲滿足的個(gè)體而言，通過(guò)績(jī)效考核來(lái)引導(dǎo)和刺激創(chuàng)新行為的作用不大。但鑒于現(xiàn)實(shí)生活中，具有高度延遲滿足傾向的人可能并沒(méi)有占人數(shù)的大部分，甚至只是小部分，對(duì)大部分中度偏低延遲滿足傾向的個(gè)體而言，績(jī)效考核還是能有助于激發(fā)創(chuàng)新行為的?？傊狙芯磕茏屛覀兦逦乜吹娇?jī)效考核可能對(duì)員工創(chuàng)新行為帶來(lái)的復(fù)雜作用，這也有助于我們理解現(xiàn)實(shí)中人們對(duì)績(jī)效考核對(duì)創(chuàng)新績(jī)效作用的爭(zhēng)議。

（二）實(shí)踐意義

本研究對(duì)人才創(chuàng)新行為管理具有重要的現(xiàn)實(shí)意義和實(shí)踐啟示?，F(xiàn)如今市場(chǎng)環(huán)境快速變化，創(chuàng)新是能否獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提升發(fā)展速度和質(zhì)量的關(guān)鍵因素，因此管理者要想方設(shè)法鼓勵(lì)員工積極地投入創(chuàng)新活動(dòng)中，尤其是突破性創(chuàng)新。首先，不同的人格特質(zhì)會(huì)對(duì)個(gè)體行為產(chǎn)生具有差異化的影響，個(gè)體人格特質(zhì)是預(yù)測(cè)工作績(jī)效和行為的重要因素。根據(jù)本研究的結(jié)果，延遲滿足作為一種體現(xiàn)個(gè)體抑制沖動(dòng)和眼前誘惑，著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)的、更有價(jià)值目標(biāo)的選擇傾向，能有效地預(yù)測(cè)員工的創(chuàng)新行為尤其是突破性創(chuàng)新行為，因此組織應(yīng)盡量吸引和選擇具有延遲滿足特質(zhì)的人才，以推動(dòng)高水平的創(chuàng)新和發(fā)展。

同時(shí)，對(duì)個(gè)體而言，組織情境是客觀存在的，這也能解釋具有穩(wěn)定的人格特質(zhì)的個(gè)體為何在不同的情境中會(huì)表現(xiàn)出差異性的行為，進(jìn)而影響工作績(jī)效。人格特質(zhì)需要在與特質(zhì)相關(guān)的情境線索中喚醒和激發(fā)出來(lái)，因此管理者要了解人格特質(zhì)—管理情境之間的關(guān)系及其對(duì)員工行為的影響，可以將績(jī)效考核的強(qiáng)度調(diào)整在合適的范圍，避免高強(qiáng)度的績(jī)效考核，才能發(fā)揮個(gè)體延遲滿足特質(zhì)的優(yōu)勢(shì)，促使員工產(chǎn)生對(duì)組織有利的創(chuàng)新行為。根據(jù)特質(zhì)激活理論，個(gè)體在其特質(zhì)激活過(guò)程中不僅能收獲自我內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)（如成就感），也能在績(jī)效結(jié)果中收獲外部獎(jiǎng)勵(lì)（如獎(jiǎng)酬），管理者需要在激發(fā)員工延遲滿足過(guò)程中同時(shí)重視這兩種獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)而促進(jìn)員工下一階段的工作行為，形成有序和有效的路徑循環(huán)，促進(jìn)組織持續(xù)發(fā)展。

（三）局限與展望

本研究仍有不足之處。第一，本研究采用了兩階段時(shí)滯問(wèn)卷調(diào)查方法，雖然能在一定程度上避免問(wèn)卷調(diào)查法中常見(jiàn)的共同方法偏差問(wèn)題，但本質(zhì)上仍是橫向研究，無(wú)法確證變量之間的因果關(guān)系，建議未來(lái)研究可考慮采用縱向研究。第二，以往大量研究通過(guò)實(shí)驗(yàn)法來(lái)操縱和測(cè)量個(gè)體的延遲滿足傾向，這主要體現(xiàn)在針對(duì)兒童和青少年的研究中，組織管理研究中很少采用實(shí)驗(yàn)法來(lái)操縱和測(cè)量成人延遲滿足，未來(lái)也可在成人延遲滿足研究中嘗試和探索實(shí)驗(yàn)方法。第三，本研究雖然在創(chuàng)新行為上初步檢驗(yàn)了延遲滿足特質(zhì)的激活作用，然而，延遲滿足是否在其他績(jī)效與行為表現(xiàn)上（如關(guān)系績(jī)效、職業(yè)發(fā)展績(jī)效）都有積極的效果，在何種情境下可能會(huì)出現(xiàn)不利后果？這些都是有意思的問(wèn)題，現(xiàn)實(shí)中也存在爭(zhēng)議，未來(lái)可以開(kāi)展更多的研究。