□ 李正東 李家成

一、引言

全球新冠肺炎疫情的反復與不斷演化以及常態(tài)化的走向催生了企業(yè)用工模式的新一輪變革，企業(yè)經(jīng)營發(fā)展將與疫情長期共存已成為企業(yè)的普遍預期和共識，[1]在此背景下，如何拓展和再塑用工模式與工作中的“彈性”重新回到企業(yè)與員工的視野焦點?！?022 瀚納仕亞洲薪酬指南》調(diào)查顯示，多數(shù)求職者偏好于更加靈活、更加彈性的雇傭模式，能否進行彈性工作成為其擇業(yè)的主要考量要素。同時，統(tǒng)計顯示2020年以來受訪雇員在工作與家庭平衡方面的滿意度降幅已超6%，這讓企業(yè)與管理者不得不重新審視職場與家庭兩個場域間的沖突和平衡關系[2]。依據(jù)場域理論的觀點，員工在工作域和家庭域中擁有不同的社會角色及其附屬的角色需求，顯然兩場域間有一定差異并存在著邊界。隨著職場競爭的加劇和家庭代際依賴彌深，工作與家庭兩場域開始互相侵占與滲透，使得員工陷入了工作家庭邊界間的“搖擺困境”且飽受高壓力工作的困擾，為此不乏少數(shù)的企業(yè)開始積極實施彈性的工作制度以期緩解壓力的加劇。近年來，部分企業(yè)已成功試行居家辦公、共享員工、錯峰上班等諸多靈活化、彈性化辦公形式，據(jù)統(tǒng)計，2020年初我國在線辦公人員超過3 億人次，在線辦公企業(yè)規(guī)模超過1800 萬家；截至2021年12月，我國在線辦公用戶規(guī)模達4.69 億，較2020年同比增長35.55%，[3]可見彈性化辦公成效顯著并化身企業(yè)復工復產(chǎn)的“強心針、助推劑”。然而，部分企業(yè)為了攫取更豐厚的利潤而大幅延長員工的工作時間的不良現(xiàn)象也受到了社會的廣泛關注，最高法、人社部聯(lián)合向社會公開發(fā)布了超時加班的典型案例，并明確規(guī)定“996、007 工作制”違反勞動法并需施以行政處罰，[4]超時勞動誘發(fā)了工作與家庭的邊界沖突并催生員工工作壓力的惡性增長，該舉措及時糾正了不合理的過度加班行為和對家庭不友好的彈性工作模式。由此可知，超時勞動中工作域?qū)彝ビ虻那终荚斐傻倪吔鐩_突影響甚大，引發(fā)了員工的不滿情緒并加劇工作高壓體驗，再結(jié)合前述事例發(fā)現(xiàn)，賦予工作家庭邊界適度的彈性則能有效減少該類現(xiàn)象的發(fā)生。那么，工作家庭邊界的彈性是通過何種路徑緩解員工的工作壓力，其內(nèi)在作用機制是什么？在疫情反復、彈性用工興起背景下員工壓力的紓困之策應以此為切入點，圍繞邊界彈性對工作壓力的具體影響機制和策略構(gòu)建展開深入探究與實證檢驗。

隨著工作家庭邊界相互滲透的發(fā)展態(tài)勢，有學者指出，該領域研究不應僅關注工作事務對家庭產(chǎn)生的沖突與擠占，家庭問題也會影響并干擾工作績效的達成，[5]由此推斷工作家庭沖突這一概念具有雙向性，可分為工作→家庭沖突（Work-Family Conflict， 下文簡稱“WFC”）和家庭→工作沖突（Family-Work Conflict， 下文簡稱“FWC”）兩個維度，且二者具有明顯的區(qū)分效度。這兩種沖突的前因、結(jié)果變量雖有差異卻也有共通之處，例如，集體主義組織氛圍中的員工會產(chǎn)生工作優(yōu)先傾向，將關乎集體利益的工作事務置于首位，削減了對家庭事務的投入與傾注，最終家庭生活的崩塌反噬也會加劇其整體壓力水平?？梢娸^之工作→家庭沖突，家庭→工作沖突對壓力的增長也產(chǎn)生了不可忽視的影響，那么這兩者所發(fā)揮的影響效用又有何具體差異呢？要解決這一問題，需要將不同方向的沖突置入同一模型關系中進行比較研究，從而得出更進一步的理論價值與實踐意義。

基于上述背景與分析，本文從邊界理論與資源保存理論出發(fā)，將員工的工作家庭沖突進行雙向區(qū)分并各自構(gòu)建一中介變量進行傳導，主要探討工作家庭的邊界彈性對工作壓力的影響將如何通過工作家庭的雙向沖突發(fā)揮效用及兩種路徑間存在何種差異。本文的這一研究思路不同于已有研究中將此概念視作單向沖突的做法，而是進行了雙向構(gòu)建與論證，利用CGSS2015 數(shù)據(jù)進行實證分析并對邊界彈性與工作壓力間的中介、調(diào)節(jié)作用機制進行了更為系統(tǒng)的探討證明，進而推動邊界彈性在組織中的運用與完善以有效緩解員工工作壓力。

二、文獻回顧與研究假設

（一）邊界彈性的定義與理論視角

Hall 等較早開始了對工作家庭的邊界彈性的研究，將其定義為是當兩個場域的要素產(chǎn)生需求沖突時，個體在兩場域間進行角色切換的靈活程度與邊界的柔韌程度。[6]克拉克（Clark）在此基礎上提出了工作家庭邊界理論，認為工作與家庭兩個場域存在明顯的界限，且該界限的彈性存在強弱之分。[7]工作家庭的邊界彈性較弱意味著家庭域很難對工作域進行滲透，而較強的邊界彈性說明工作域允許家庭域?qū)ζ溥M行一定的滲透轉(zhuǎn)化?，F(xiàn)有研究對邊界彈性主要從時間與空間兩方面進行考量，如員工進行遠程辦公，可在任何時間、地點從工作域轉(zhuǎn)化到家庭域中，此時就具備較強的邊界彈性；沒有彈性的邊界則會嚴格規(guī)定在何時何地執(zhí)行職場角色或家庭角色，難以進行角色切換與時間滲透。邊界彈性通過增加個體從原場域轉(zhuǎn)換出來去滿足另一域需求的機會，優(yōu)化了場域間的邊界管理，體現(xiàn)在，當個體知覺到高彈性時，較少干擾因素阻止其離開原場域或知覺到支持離開原場域的因素（如領導支持、家庭支持等）；而個體知覺到低彈性則可能會增加其跨越工作家庭邊界的困難，因為其阻礙了員工在場域間的自主轉(zhuǎn)換，引發(fā)了員工的消極情緒與職場負面行為。

雖然實施邊界彈性的初衷是解決員工工作中的沖突與矛盾，提高工作績效，但在實踐情境中，邊界彈性的錯誤運用模糊了工作和家庭的邊界感，反而加劇了邊界間擠占與侵擾，導致隱形加班和逃避加班費用等問題的滋生。[8]因此，本研究將在家庭友好政策的啟發(fā)下對其進行優(yōu)化和再塑，其核心是創(chuàng)造家庭友好型工作環(huán)境及提供支持性舉措，比較常見的有彈性通勤、靈活辦公、長短周、遠程辦公等方式。研究證實，彈性工作模式與工作家庭沖突呈顯著負相關，可以降低沖突水平，[9]還有研究驗證了家庭友好政策對工作家庭沖突具有顯著的改善作用。[10]可見，邊界彈性與家庭友好政策在壓力緩解方面有協(xié)同共通之效能，我們應對其現(xiàn)實意涵進行重新解讀，使其不再被曲解為掩蓋超時勞動的“幫兇”，而是可以有效規(guī)避因邊界擠占而產(chǎn)生的負面效應，為飽受疫情反復困擾的企業(yè)與員工，指出更為明確的紓困導向。

此外，員工在進行邊界管理時， 除了會受到組織規(guī)制、家庭責任等環(huán)境因素的影響之外，還會受到個人的主觀意愿和期望的影響，克萊納（Kreiner）指出，員工并不是總會認同邊界彈性的好處，在對待工作域和家庭域的彈性程度上的偏好也存在差異。[11]這表明員工獲得的邊界彈性與其自主控制邊界的期望間的匹配與否也可能是影響沖突的重要因素，因此， 運用個體—環(huán)境匹配理論（Personenvironment Fit Theory）來分析邊界彈性匹配狀況及其效用更為合適，增進了工作家庭邊界研究領域的理論深度。

（二）工作壓力的概念與理論模型

據(jù)微軟《2022 工作趨勢指數(shù)報告》顯示，新冠肺炎疫情的持續(xù)流行給一線工作人員帶來了巨大的工作壓力，58%受訪者贊同并預計高壓力工作將在2022年繼續(xù)存在并不斷增長，[12]員工所面臨的職場高壓問題也是管理心理學、社會心理學和醫(yī)學健康領域共同關注的研究熱點。總結(jié)國內(nèi)外關于壓力的研究文獻，傳統(tǒng)理論的學者們認為組織內(nèi)部的因素是引起壓力的直接因素，包括較高的工作負荷、復雜的工作任務與技術(shù)性，時間變化的限制、物理危險等。其中，關于時間變化限制引起的壓力在工作要求—控制—支持模型中也有提及，高要求工作給員工造成了較高的工作壓力，會增加消極情緒和心理疾病發(fā)生的可能，而控制的自主性和來自社會、家庭的支持可以減緩由此產(chǎn)生的消極影響，所以從壓力源的角度來看，缺乏彈性的工作是誘發(fā)員工高壓體驗的主要因素之一。有學者基于資源保存理論提出，工作與家庭的交互影響也會增加員工壓力，當員工在某一角色中由于過度負荷并承受壓力時，員工就意識到他沒有足夠的時間和精力完成該場域中的任務，則會使用原本分配給另一場域的資源，導致了場域間沖突的發(fā)生。[13]可見，工作家庭沖突的劇烈程度與員工在兩場域邊界的資源損耗程度密切相關，對高壓力結(jié)果的最終生成也構(gòu)成了直接影響。同時，研究表明工作對家庭跨場域的資源占用影響了家庭域的情緒體驗，如降低生活滿意度、主觀幸福感下降，壓力劇增和心理抑郁等，家庭域?qū)ぷ饔蛞矔斐汕謹_，如突發(fā)性的家庭事務會直接占用工作時間，降低工作績效等。[14]基于以上論述，缺乏彈性的工作與劇烈的工作家庭沖突均是員工壓力源的重要因素。

（三）邊界彈性與工作壓力

現(xiàn)有邊界彈性研究側(cè)重于探討其如何影響工作績效等客觀結(jié)果，如工作中具有彈性，允許員工利用休閑時間完成工作任務，保證了較高的工作效率和較低的缺勤率，促進了員工工作績效的提升，對員工任務完成度也有顯著的正向促進作用。[15]在主觀層面，資源保存理論認為，邊界彈性對員工工作態(tài)度產(chǎn)生了積極的影響。由于放松了對時間、空間的嚴格約束，邊界彈性可以有效緩和工作域和家庭域間的矛盾，員工的工作滿意度、生活質(zhì)量、出勤率、心理資本水平都能得到顯著提高，進而緩解了員工工作壓力的增長；反之，過強的邊界限制會導致角色超載與沖突的發(fā)生，使員工難以兼顧非工作角色的需求，增加員工的工作壓力。[16]邊界彈性作為組織的支持性舉措也是對員工過去損耗的心理資源的有效補充，共同保障員工的心理資源存量并維持其在工作中的投入。多項研究都給予了實證支持，如邊界彈性可以增加員工參與休閑和社交活動的可能性，減輕組織約束帶來的心理負擔，減少工作中心理資源的損耗，消解由壓力引起的負面心理問題，對提升工作滿意度與績效、降低離職傾向及增強組織認同感等均有積極的作用。[17]

對比之下，現(xiàn)有研究較少著眼于邊界彈性在主觀層面發(fā)揮的作用，而實際上，負面的心理情緒與狀態(tài)（如工作壓力大）也會極大地驅(qū)使員工做出消極的組織行為。研究證實，在工作家庭沖突過程中，處于低彈性崗位的員工，對于工作進程和工作方法的自主決定權(quán)較弱，難以協(xié)調(diào)這兩方面的矛盾，極易產(chǎn)生較強的情緒衰竭和工作倦怠，[18]而實行給予家庭支持的彈性工作制， 不僅有助于員工緩解工作和家庭沖突及其帶來的壓力和危害，還有助于提高員工的自我效能感與工作效率，解決肩負工作家庭雙重責任員工的沖突問題。邊界彈性還可以幫助員工進入資源獲取的增值螺旋，為員工資源的持續(xù)獲取提供支持性環(huán)境，資源獲取速度的加快也會使員工總體資源持有水平不斷攀升，緩解整體的壓力負荷?；谝陨献C據(jù)推測，員工工作壓力的劇增或許可以通過提升邊界彈性得以緩解和改善。由此，本研究提出如下假設1：

H1：工作家庭的邊界彈性對工作壓力有顯著負向影響。

（四）工作家庭沖突的中介作用

在疫情反復發(fā)作和實行彈性工作的背景下，面對沖突與壓力需要進行有效的管理，積極構(gòu)建解決策略?；诠ぷ骷彝ミ吔缋碚摽芍?，員工需要每天在工作和家庭的邊界上來回切換，在角色切換的過程中會引發(fā)不同程度的邊界沖突。不同于將工作家庭沖突視為工作干涉家庭單維度結(jié)構(gòu)的觀點，弗?。‵rone）認為，工作家庭邊界沖突具有雙向性的特征（WFC & FWC），即便在同一路徑中也會產(chǎn)生差異化的影響，[19]所以對該變量進行雙向區(qū)分有助于進一步厘清變量關系間的內(nèi)在作用機理。

工作家庭沖突引發(fā)了諸多職場負面行為，而以邊界彈性為核心進行策略構(gòu)建或許可以為這一問題找到解決思路。實踐中發(fā)現(xiàn)，當員工將其所有的精力、資源運用到工作任務時，可以保持專注狀態(tài)，令其工作績效達到最佳。該現(xiàn)象可以用資源保存理論來解釋，當員工遭受工作家庭沖突時，就需要從現(xiàn)有角色中脫離并恢復到原有角色，在切換的過程中，員工犧牲了大量的工作資源和時間精力成本，降低了工作效率。同時，工作與家庭邊界還存在著心理滲透效應。當員工解決沖突時，會從原有工作專注的狀態(tài)中抽離出來，在工作與家庭邊界產(chǎn)生心理滲透，如企業(yè)嚴格限定上下班時間會造成員工工作時間上的不靈活性，使其難以做出邊界滲透行為，心理資源受到了損耗，無暇規(guī)避沖突的發(fā)生及連帶的負面影響；若員工可以在時間邊界上獲得一定的彈性，那么在該彈性范圍內(nèi)就極有希望找到解決沖突的方案，減弱滲透效應對工作績效的干擾和工作壓力的增長。由此，本文提出如下假設：

H2a：工作家庭的邊界彈性對工作→家庭沖突有顯著的負向影響。

H2b：工作家庭的邊界彈性對家庭→工作沖突有顯著的負向影響。

既有研究對工作家庭沖突的中介效應也進行了初步探索。穆瀅潭的研究區(qū)分了WFC與FWC 的概念，發(fā)現(xiàn)工作資源損耗將通過WFC&FWC 的中介降低員工的生活滿意度，其中，工作壓力會進一步增強WFC 的負向效應，而良好的管理層關系則有助于緩解FWC對員工生活滿意度的沖擊；[20]有研究發(fā)現(xiàn)了兩者同為中介時的差異，工作干擾家庭在家庭支持型主管行為與離職傾向間的中介作用顯著，但家庭干擾工作的中介效應不顯著，[21]可見，將此概念進行雙向性的區(qū)分并比較差異是有必要的。在集體主義文化情境中，組織倡導員工為了集體利益而犧牲家庭，工作→家庭沖突往往被視為是一種正常現(xiàn)象而難以有效治理，因公廢私甚至被視作是一種努力的象征，員工內(nèi)心積攢的負面情緒難以獲得理解，這就直接導致了壓力的生成并積累為長期性的高壓體驗，相比之下，家庭→工作沖突更多地被視為對工作域員工的心理擠占與時間損耗，是間接地促成了一種短效性的、臨時性的壓力結(jié)果，據(jù)此推斷，WFC 對員工工作壓力的加劇可能會比FWC 更為強烈。由此，本文提出如下假設：

H2c：工作→家庭沖突在邊界彈性與工作壓力間起中介作用，相較于家庭→工作沖突，其中介效應更強。

H2d：家庭→工作沖突在邊界彈性與工作壓力間起中介作用。

（五）工作自主期望的調(diào)節(jié)作用

在探究邊界彈性的影響機制過程中，涉及調(diào)節(jié)變量的研究較少受到關注。同時，在疫情持續(xù)流行的背景下，部分特定職業(yè)群體（如防疫工作者、治安人員）因工作需要很難在工作家庭角色間頻繁切換，對工作進行彈性化反而會阻礙工作的正常開展甚至加劇沖突水平，有部分員工傾向于保持“邊界感”，認為工作場所的高效率氛圍和便利性反而可以獲得更高的績效水平。對于該現(xiàn)象可以結(jié)合期望理論進行解釋，員工對自身工作自主性或彈性的高低事實上也存在某種心理預期，彈性對壓力改善效用的發(fā)揮也會受自身主觀因素的影響，即員工對工作自主性的高低存在著主觀期望并會產(chǎn)生不同程度的需求滿足水平。選取員工工作是否具備自主性及其主觀期望的強烈程度進行構(gòu)建并將其定義為工作自主期望，以此探究員工主觀期望對客觀獲得的情緒調(diào)節(jié)作用?；趥€體—環(huán)境匹配理論，個體的價值觀、期望或目標與客觀獲得在匹配和不匹配的情況下所產(chǎn)生的結(jié)果和影響是不同的。邊界理論將組織的邊界實踐與個人邊界偏好相一致的情況稱為“邊界匹配”，在該狀態(tài)下，員工的心理評價會更加積極健康，產(chǎn)生更高的工作滿意度和敬業(yè)度，有利于員工維護工作家庭平衡。有研究表明，邊界匹配能夠提高個體的工作家庭相互促進水平，反之，若不匹配則會導致工作家庭沖突水平的升高。[22]

工作自主期望代表了個體將工作家庭邊界相融合的動機和傾向，它是一種個體態(tài)度和偏好上的差異。即使面對同一崗位的自主性與角色需求，如果個體的工作自主期望不同，其進行角色轉(zhuǎn)換的頻率和對待彈性工作的態(tài)度也會不同。高自主期望的員工希望組織能夠提供相應的支持性資源，即更靈活自由的工作時間或地點，使其能迅速進行角色轉(zhuǎn)變與場域切換，當個體知覺到利用現(xiàn)有組織資源能夠順利切換時，即達成了工作自主期望與所獲邊界彈性的相符，則會體驗到較低水平的工作家庭沖突；相反，當個體知覺到不能順利進行切換以滿足另一域的需求時，即所獲邊界彈性高于或低于其工作自主期望時，就會體驗到較為劇烈的、高水平的工作家庭沖突。值得注意的是，低自主期望的員工傾向于維持工作與家庭的邊界，不愿意加班或在家辦公，對工作域與家庭域間的融合、滲透持有反對態(tài)度。此時若組織強制執(zhí)行彈性政策，可能會引發(fā)員工的緊張、不安、焦慮等負面情緒，反而起到了消極的干擾作用。所以，只有當個體知覺到所獲邊界彈性與自身自主期望相匹配時，對工作家庭沖突的改善效用才能達到最大。由此推斷，WFC & FWC 在邊界彈性與工作壓力間的中介作用可能會受到工作自主期望的調(diào)節(jié)。本文提出如下假設：

H3a：工作自主期望調(diào)節(jié)了工作→家庭沖突的中介作用。

H3b：工作自主期望調(diào)節(jié)了家庭→工作沖突的中介作用。

為進一步闡述清楚工作自主期望與邊界彈性的匹配情況，本研究分別以工作自主期望、邊界彈性和疫情反復趨勢為橫、縱、斜坐標軸構(gòu)建了工作家庭沖突水平的二維坐標模型，橫軸數(shù)值方向為左低右高，縱軸數(shù)值方向為下低上高，對角線軸由弱至強，進而形成了由不同高低水平工作自主期望、邊界彈性和疫情反復趨勢組合而成的四個象限。接著依據(jù)個體對其工作崗位自主性的需求水平與供給水平的對比情況，按個體工作自主期望與邊界彈性共同決定的工作家庭沖突的高低及質(zhì)量的優(yōu)劣情況劃分命名各象限。具體而言，處于高數(shù)值且達到“完全匹配”的工作自主期望與邊界彈性組合構(gòu)成了第Ⅱ象限，稱為“供求均衡的低水平工作家庭沖突”，處于這一象限的個體能夠?qū)崿F(xiàn)低水平的工作家庭沖突。在此情境中，疫情反復趨勢不斷加劇，個體期望擁有較高的彈性，如能得到滿足即可達到高水平的匹配狀態(tài)，獲得最大程度的沖突緩解效用。低水平工作自主期望與高水平邊界彈性的“不完全匹配”構(gòu)成了第Ⅰ象限，即“供過于求的高水平工作家庭沖突”，處于這一象限的個體僅能實現(xiàn)高水平且改善質(zhì)量一般的工作家庭沖突。處于低數(shù)值但達到“完全匹配”的工作自主期望與邊界彈性組合構(gòu)成了第Ⅲ象限，稱為“供求均衡的次高水平工作家庭沖突”，處于該象限的個體僅能實現(xiàn)次高水平且改善質(zhì)量較差的工作家庭沖突。在此情境中，疫情形勢較弱，個體與組織均未關注到邊界彈性的改善效用。高水平工作自主期望與低水平邊界彈性的“不完全匹配”構(gòu)成了第Ⅳ象限，即“供不應求的高水平工作家庭沖突”，處于這一象限的個體僅能實現(xiàn)高水平且改善質(zhì)量一般的工作家庭沖突。在此情境中，疫情趨勢嚴重但組織未提供高邊界彈性，未達到個體的心理預期進而沖突加劇。由此，最終形成了如圖1 所示的四個具有不同水平和質(zhì)量特征的工作家庭沖突象限矩陣。

圖1 不同匹配水平的二維象限矩陣

三、研究設計

（一）數(shù)據(jù)來源與分析方法

本研究的數(shù)據(jù)采用的是2015年中國綜合社會調(diào)查（Chinese General Social Survey，CGSS）收集整理的相關數(shù)據(jù)，所構(gòu)建的模型主要選用ISSP 工作模塊的相關題項及其內(nèi)容。根據(jù)研究需要，對樣本進行篩選與處理，保留了572 份有效樣本數(shù)據(jù)，使用Stata15.0 軟件計算各變量的均值和標準差，方法上先對各變量進行相關分析，再運用逐步回歸法和系數(shù)乘積法對中介效應和調(diào)節(jié)效應進行驗證，并運用自助抽樣法和工具變量法檢驗所得結(jié)論的穩(wěn)健性，最后用交互模式圖對調(diào)節(jié)效應進行了具體呈現(xiàn)。

（二）變量設置

（1）邊界彈性（Boundary Flexibility）。該變量依據(jù)Matthews 研究的測量方式，[23]選取問卷中對應的問題“如果您在上班時間需要處理一些個人或家庭事務，暫時離開一到兩個小時是否有困難？”備選項從“1=完全沒有困難”至“4=非常困難”中選擇，進行反向計分轉(zhuǎn)換后，得分越高，員工的邊界彈性程度越高。

（2） 工作→家庭沖突（Work-family Conflict）與家庭→工作沖突（Family-work Conflict）。依據(jù)張勉等研究的測量方式，[24]選取問卷中對應的問題“以下情況在您工作中經(jīng)常發(fā)生嗎？——您的工作妨礙了家庭生活&您的家庭生活妨礙了工作”，備選項從“1=一直如此”至“5=從未有過”中選擇，進行反向計分轉(zhuǎn)換后，得分越高，員工的工作→家庭沖突和家庭→工作沖突水平越高。

（3）工作壓力（Work Pressure）。依據(jù)熊乙錦研究的測量方式，[25]選取問卷中對應的問題“以下情況在您工作中經(jīng)常發(fā)生嗎？——感覺工作壓力大”，備選項從“1=一直如此”至“5=從未有過”中選擇，進行反向計分轉(zhuǎn)換后，得分越高，員工的工作壓力越大。

（4） 工作自主期望（Work Autonomy Expectation）。該變量依據(jù)張勉等研究的測量方式，[24]選取問卷中對應的問題“您認為以下因素是否重要？——可以讓人自由決定工作時間或天數(shù)”，備選項從“1=非常重要”至“5=非常不重要”中選擇。進行反向計分轉(zhuǎn)換后，得分越高，員工的工作自主期望水平越高。

控制變量包括性別、年齡、婚姻、政治面貌、健康、家庭經(jīng)濟狀況。其中，性別、婚姻和政治面貌為二分變量，健康狀況和家庭經(jīng)濟狀況則采用計分法。

（三）模型構(gòu)建

綜合前文所述及研究假定，本文以工作家庭的邊界彈性為前因變量、工作壓力為結(jié)果變量，基于工作和家庭的雙向視角整合構(gòu)建了一個有調(diào)節(jié)的雙中介理論模型，基于此，探究兩變量間的直接關系、WFC 和FWC 發(fā)揮的中介作用及工作自主期望發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用（見圖2）。

圖2 邊界彈性對工作壓力影響的理論模型

在檢驗中介效應時，本文參考溫忠麟等的理論范式與做法，[26]構(gòu)建了計量模型①～④，其中，X、M1、M2、Y、U分別代表邊界彈性、工作→家庭沖突、家庭→工作沖突，工作壓力和工作自主期望；a1、a2表示自變量X 分別作用于兩中介變量的效應；b1、b2表示兩中介變量分別作用于因變量Y的效應；c’表示控制中介變量后，自變量X作用于因變量Y的效應。在檢驗調(diào)節(jié)效應時，構(gòu)建了計量模型⑤～⑥，β1、β1’表示控制調(diào)節(jié)變量后，X作用于兩中介變量的效應，β2、β2’表示調(diào)節(jié)變量U作用于M1、M2的效應，β3、β3’表示X與U的交互項作用于M1、M2的效應（見圖3）。

圖3 邊界彈性對工作壓力影響的計量模型

四、實證分析與假設檢驗

（一）描述性統(tǒng)計與相關分析

表1 為主要變量的描述性統(tǒng)計分析，結(jié)果顯示，受調(diào)查員工的邊界彈性均值為2.99，工作→家庭沖突均值為2.21，家庭→工作沖突均值為2.00，工作壓力均值為2.99，工作自主期望均值為3.69，均處于中等水平，可見工作家庭沖突與工作高壓是當今員工面臨的普遍問題。樣本數(shù)據(jù)的男女比例分配較均衡，男女各占50%；年齡方面均值約為39.47 歲，35 ～45 歲的人數(shù)占比最多為32.69%，大多是中青年職場員工，承擔著工作與家庭的雙重角色；政治面貌方面，以非黨員身份為主，占比87.94%；健康狀況均值為4.01，總體健康水平較高；家庭經(jīng)濟狀況方面均值為2.80，標準差為0.73，基本涵蓋了各個經(jīng)濟階層的家庭；婚姻狀況方面，以已婚人群為主，占比86.54%。

表1 各變量的描述性統(tǒng)計與相關系數(shù)

Pearson 相關分析的結(jié)果表明，調(diào)查對象工作家庭的邊界彈性與工作壓力顯著負相關（r=-0.205，p＜0.01）、邊界彈性與WFC、FWC 均呈顯著負相關（r=-0.390，p＜0.01；r=-0.280，p＜0.01）、WFC、FWC 與工作壓力均呈顯著正相關（r=0.391，p＜0.01；r=0.297，p＜0.01）。相關分析結(jié)果初步驗證了本文提出的假設H1、H2a 和H2b。

（二）主效應及中介效應檢驗

本文參考溫忠麟的做法對模型進行回歸分析，[26]檢驗結(jié)果如表2 所示。模型1、2、3、4 探究的是自變量對兩中介變量的回歸關系，模型5、6 探究的是自變量對因變量的主效應，模型7、8 探究的是工作→家庭沖突和家庭→工作沖突的中介效應。模型1、3、5僅包括本文選取的控制變量，做參照組。模型6 中，邊界彈性的回歸系數(shù)是-0.232（p＜0.01），說明邊界彈性對工作壓力的負向影響顯著，則假設H1 的主效應得到初步驗證。模型2 中，邊界彈性的回歸系數(shù)是-0.445（p＜0.01），模型4 中，邊界彈性的回歸系數(shù)是-0.280（p＜0.01），說明邊界彈性對WFC與FWC 均有顯著的改善作用，則假設H2a、H2b 得到初步驗證。

表2 主效應和中介效應的層次回歸結(jié)果

采用逐步回歸法來檢驗工作→家庭沖突的中介效應，分別對應模型2、模型6 和模型7。模型7 在模型6 的基礎上，加入了中介變量WFC，比較兩模型的回歸結(jié)果可知，加入WFC 后，回歸方程解釋的變異量顯著增加，擬合效果也明顯改善（ΔR2=0.155，p＜0.01），邊界彈性對工作壓力的影響由顯著（β=-0.232，p＜0.01）變?yōu)椴伙@著（β=-0.062，p＞0.1），WFC 的回歸系數(shù)仍顯著（β=0.382，p＜0.01）。這表明，在邊界彈性對工作壓力的影響過程中，WFC 起完全中介作用，由此假設H2c 得到初步驗證。同理，家庭→工作沖突的中介效應分析方面，模型8 在模型6 的基礎上，加入另一中介變量FWC，加入FWC 后，回歸模型的擬合效果也明顯改善（ΔR2=0.104，p＜0.01），邊界彈性對工作壓力的顯著性影響由β=-0.232（p＜0.01）減弱至β=-0.143（p＜0.01），F(xiàn)WC 的回歸系數(shù)仍顯著（β=0.318，p＜0.01）。這表明，在邊界彈性對工作壓力的影響過程中，F(xiàn)WC 起部分中介作用。綜合比較兩中介變量的結(jié)果，還可進一步推論，WFC 在邊界彈性與工作壓力間所起的中介效應可能更強，由此假設H2d 也得到初步驗證。

然而，溫忠麟指出，完全中介作用的情況是較少存在的，可能會受樣本量和標準誤的影響，[26]將其解釋為“主要的中介變量”更為合適，所以需要繼續(xù)對上述中介效應的回歸分析結(jié)果進行再次檢驗?；跇颖菊龖B(tài)分布的假定，本研究先采用Sobel檢驗進行結(jié)果驗證（見表3），路徑1 的檢驗結(jié)果（Z=|-6.254|***＞2，p=3.999×10-10＜0.01）再次驗證了WFC 的中介作用，其中中介效應占總效應量的57.85%；路徑2 的檢驗結(jié)果（Z=|-4.487|*** ＞2，p=7.214×10-6＜0.01）同樣再次驗證了FWC 的中介作用，其中中介效應占總效應量的30.88%。據(jù)此，上述推論得以驗證，相較于家庭→工作沖突，工作→家庭沖突在邊界彈性和工作壓力間所起的中介效應更強。

表3 Sobel 中介效應檢驗

基于樣本非正態(tài)分布假設及Sobel 檢驗中存在的潛在偏誤，本研究采用Bootstrap 法對WFC 的中介效應進行再次檢驗（見表4）。通過偏差校正的百分位程序，重復抽取1000 次得到95%水平上的置信區(qū)間。工作→家庭沖突中介效應檢驗結(jié)果顯示，從間接效應來看，95%置信區(qū)間[-0.198，-0.098]不包含0，說明WFC 的中介效應顯著，且效應值為-0.149（SE=0.024）。直接效應的95% 置信區(qū)間[-0.224，-0.010]也不包含0，說明邊界彈性對工作壓力的直接效應仍然存在，中介效應穩(wěn)?。患彝ァぷ鳑_突中介效應方面，直接效應和間接效應的95%置信區(qū)間分別為[-0.291，-0.095]和[-0.119，-0.043]，均不包含0，因此，F(xiàn)WC 所起中介效應的穩(wěn)健性同樣較好。Bootstrap 檢驗的結(jié)果充分支持并進一步驗證了WFC 與FWC 起到的中介作用。

表4 Bootstrap 中介效應檢驗

（三）工作自主期望的調(diào)節(jié)效應檢驗

本研究先對涉及調(diào)節(jié)效應的變量進行中心化處理，再進行相乘得到其交互項，調(diào)節(jié)效應檢驗結(jié)果見表5。在工作→家庭沖突路徑中，模型1 以WFC 為因變量，且納入控制變量、自變量以及調(diào)節(jié)變量，模型2 是在模型1 的基礎上納入了自變量和調(diào)節(jié)變量的交乘項“邊界彈性×工作自主期望”，且在主效應回歸系數(shù)顯著為負的情況下（β=-0.445，p＜0.01），該交乘項的回歸系數(shù)顯著為負（β=-0.125，p＜0.01），說明工作自主期望對邊界彈性與WFC 的負相關關系進行了強化，即對兩者間關系發(fā)揮了正向調(diào)節(jié)效應。假設H3a 得到初步驗證；在家庭→工作沖突路徑中，模型4 在模型3 基礎上納入了交乘項“邊界彈性×工作自主期望”，且在主效應回歸系數(shù)顯著為負的情況下（β=-0.290，p＜0.01），該交乘項的回歸系數(shù)顯著為負（β=-0.059，p＜0.1），說明工作自主期望對邊界彈性與FWC 間的關系同樣具有正向調(diào)節(jié)效應，假設H3b 得到初步驗證。

表5 調(diào)節(jié)效應層次回歸結(jié)果

此外，從模型5 和模型6 的結(jié)果推斷，即主效應回歸系數(shù)（β=-0.236，p＜0.01）與交乘項回歸系數(shù)（β=-0.122，p＜0.01），本文進一步發(fā)現(xiàn)，工作自主期望對邊界彈性與工作壓力間的負相關關系也發(fā)揮了正向調(diào)節(jié)效應。綜上可知，工作自主期望可以進一步強化邊界彈性對工作家庭沖突（WFC & FWC）與工作壓力的改善作用。

依據(jù)回歸模型及系數(shù)繪制了WFC 與FWC調(diào)節(jié)效應的交互模式示意圖，如圖4 所示。在工作→家庭沖突路徑中，邊界彈性與WFC 總體上呈負相關關系，當個體具有高自主期望時，邊界彈性對WFC 的負向減弱作用相較于低自主期望個體會得到增強，說明工作自主期望對兩者間關系發(fā)揮了強化作用，假設H3a 得到進一步驗證。低自主期望個體不論具有高或低的邊界彈性，曲線均較為平緩，沒有明顯變化，可能是因為低自主期望個體本身對此不存在相應的心理預期；高自主期望個體的曲線斜率較陡，說明當高邊界彈性滿足了高自主期望員工的心理預期，兩者達到了最佳的匹配狀態(tài)，從而邊界彈性對WFC 的改善作用得到顯著增強。同理，在家庭→工作沖突路徑中，邊界彈性與FWC 總體上也呈負相關關系，當個體具有高自主期望時，邊界彈性對FWC 的負向減弱作用會得到增強，說明工作自主期望對兩者間關系同樣發(fā)揮了強化作用，假設H3b 得到了進一步驗證。相較于低自主期望個體的曲線，高自主期望個體的曲線斜率較陡，說明高自主期望會進一步強化邊界彈性對FWC 的改善作用。綜上，對于工作高自主期望的員工，較高程度的邊界彈性恰好滿足了其需求與心理預期，對WFC 和FWC 均有較好的緩解作用，有助于改善職場員工的工作高壓與消極情緒。

圖4 WFC 與FWC 沖突調(diào)節(jié)將就的交互模式

本研究繼續(xù)采用Bootstrap 方法對假設H3a、H3b 進行穩(wěn)健性檢驗（見表6、表7）。具體來說，是通過調(diào)整低于或者高于均值1 個標準差的方法構(gòu)造不同水平的工作自主期望變量并加以對比以檢測有調(diào)節(jié)效應的穩(wěn)健性，并將樣本數(shù)據(jù)自助重復抽樣1000 次，創(chuàng)建多個模擬樣本集對95%置信區(qū)間進行估計，用以判斷此檢驗結(jié)果的可信度。從表6 可以發(fā)現(xiàn)，在不同工作自主期望水平下，WFC 的中介效應均顯著（三者95%的置信區(qū)間均不包括0），工作自主期望的調(diào)節(jié)效應穩(wěn)健性較好；從效應值大小及變化來看，對于高自主性期望個體，WFC 的中介效應較強（Effecthigh=-0.193）；而對于低自主性期望個體，WFC 的中介效應較弱（Effectlow=-0.125）。同樣地，對于高工作自主期望個體，F(xiàn)WC 的中介效應較強（Effecthigh=-0.094）；對于低工作自主期望個體，F(xiàn)WC 的中介效應較弱（Effectlow=-0.070）。可見，工作自主期望均正向調(diào)節(jié)了WFC 與FWC 發(fā)揮的中介效應，且對于高工作自主期望個體，WFC 與FWC 的中介效應會被增強；而對于低工作自主期望個體，則與之相反。因此，假設H3a、H3b 再次得到驗證。

表6 Bootstrap 調(diào)節(jié)效應檢驗

（四）內(nèi)生性檢驗

考慮到自變量與因變量可能存在反向因果關系或模型構(gòu)建中存在遺漏變量問題，本研究繼續(xù)采用工具變量法進行內(nèi)生性檢驗。既有研究表明，家庭勞動分工會影響職場員工對家庭域的資源投入，家庭勞動分工重心的偏移會擠占工作域的時間邊界，縮減獲取工作家庭邊界彈性的機會與空間，進而影響邊界彈性對沖突的改善效用?？梢?，家庭勞動分工與邊界彈性具有一定的相關性。但家庭勞動分工屬于家庭生活領域范疇，與職場工作領域中的工作壓力存在顯著的差別，兩者并不直接相關，符合工具變量的選擇標準。因此，本研究采用CGSS問卷中的“夫妻應該均等分攤家務”題項來度量員工的家庭勞動分工情況。參考李華民等的研究[27]，采用五點計分法從“1=完全不同意”至“5=完全同意”，得分越高代表家庭勞動分工越合理。接著，通過兩階段工具變量法進行回歸，根據(jù)Wald 檢驗結(jié)果判斷變量是否存在內(nèi)生性問題（見表7）。由表7 中對變量外生性的檢驗結(jié)果可知，回歸模型在5%水平上通過了Wald 檢驗（p=0.039 ＜0.05），說明使用工具變量法進行內(nèi)生性檢驗是可信的。從表7 回歸結(jié)果來看，工具變量第一階段的F值為12.826 大于10，排除了所選變量為弱工具變量的干擾。工具變量回歸結(jié)果的系數(shù)顯著性和符號方向（β=-0.222，p＜0.1）與前文線性回歸結(jié)果基本一致，說明在考慮了變量內(nèi)生性后，前文所得結(jié)論仍然是穩(wěn)健的。

表7 工具變量回歸結(jié)果

五、結(jié)論與展望

（一）研究結(jié)論

本研究在疫情反復和常態(tài)化趨勢的背景下，基于邊界理論與資源保存理論，構(gòu)建了一個有調(diào)節(jié)的雙中介模型，并運用CGSS2015 問卷中的數(shù)據(jù)進行了實證分析，從工作與家庭雙向視角分析探討了工作家庭的邊界彈性與工作壓力間的關系及其內(nèi)在作用機制，驗證了WFC 和FWC 的中介效應和工作自主期望在此過程中發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用，以此探尋疫情反復性僵局下的紓困之策，破解員工的“高壓困境”。

研究發(fā)現(xiàn)：（1）工作家庭的邊界彈性對WFC、FWC 和工作壓力均有顯著的負向影響，且較之FWC，其對WFC 的負向影響更強。這一結(jié)論大體上與Carlson、李曄、劉永強等學者的研究結(jié)果相符。組織管理不應再拘泥于工作與家庭的邊界，邊界彈性滿足了兩者間靈活性與滲透性的需求變化，員工也因具備邊界彈性而更容易克服工作與家庭間沖突的發(fā)生，更愿意增加工作投入且紓解了超時勞動引發(fā)的負面情緒，極大改善了員工的工作高壓，有效維持了疫情期間的企業(yè)運作和正常辦公。（2）WFC 在此過程中起完全中介作用，F(xiàn)WC起部分中介作用。這一結(jié)論補充完善了Matthews、金家飛、穆瀅潭等學者的研究發(fā)現(xiàn)，邊界彈性通過WFC 和FWC 兩條中介傳導路徑對員工增長的工作壓力產(chǎn)生了顯著的改善作用，且WFC 在其中起到的中介效應更強，說明組織需立足于不同場域來對沖突的應對策略進行雙向地構(gòu)建與優(yōu)化，不可忽視家庭域所起的作用，積極營造家庭友好型組織情境。（3）工作自主期望正向調(diào)節(jié)了WFC 和FWC的中介效應，其在特定情境中所發(fā)揮的心理調(diào)節(jié)作用對于邊界彈性改善效用的強化具有重要影響，這體現(xiàn)了員工主觀期望、客觀獲得與社會環(huán)境因素間的動態(tài)適應過程。不同等級的工作自主期望水平所造成的影響差異主要體現(xiàn)在三個方面：一是對于高自主期望員工，符合其預期的高邊界彈性對工作家庭沖突的緩沖效果和改善作用會被增強，反之則不然；二是對于低自主期望員工，給予其或高或低的邊界彈性對其工作壓力均未產(chǎn)生顯著的緩沖效果和改善作用；三是在疫情常態(tài)化期間，對于高自主期望個體，給予其與之匹配的高邊界彈性可以對其工作家庭沖突的加劇產(chǎn)生最優(yōu)的改善效用，企業(yè)應調(diào)整相關策略不斷向該狀態(tài)靠攏，努力走出疫情反復性僵局。

（二）研究貢獻與管理啟示

本研究的貢獻包括：一是本文基于邊界理論指出彈性工作中存在的“邊界感”，即邊界彈性。還進一步厘清了邊界彈性具有家庭友好和不友好的屬性差異，在疫情反復背景下揭示了家庭友好屬性的邊界彈性對工作壓力的改善作用和影響機制，并通過工具變量法驗證了兩者因果關系的可靠性。邊界彈性可以在工作壓力領域進行后續(xù)傳導，而非就此終止，由此突破了過去研究僅停留在探究工作家庭沖突、工作家庭增益等客觀限制的弊端，為與員工主觀層面因素的聯(lián)結(jié)做出了有益探索。這契合了培育企業(yè)構(gòu)建家庭友好型環(huán)境的現(xiàn)實訴求，為常態(tài)化疫情期間發(fā)展和豐富彈性工作模式提供了理論依據(jù)。二是在同一模型中比較了工作家庭沖突的雙向概念及其中介效應量的差異，從雙向沖突的視角探究了邊界彈性對工作壓力的內(nèi)在作用機制。并且，工作家庭沖突存在兩種不同的向度，這種雙向性的分析與比較彌補了以往研究僅考慮工作家庭單向沖突的不足。三是結(jié)合期望理論從主觀層面對工作自主性的概念內(nèi)涵加以豐富與擴展，由此延展出工作自主期望的視角，克服了以往研究忽視員工對工作自主性存在期望差異的不足，并進一步構(gòu)建了邊界彈性、工作自主期望在疫情反復趨勢之下的匹配狀況及二維的象限矩陣。矩陣中的四個象限對應解釋了四種現(xiàn)實情境，豐富和發(fā)展了個體—環(huán)境匹配理論在彈性工作領域的運用，并據(jù)此提出了切實可行的紓困思路。

本研究的管理啟示包括：一是企業(yè)應努力構(gòu)建家庭友好型工作環(huán)境，加快發(fā)展與完善彈性工作模式，盡快適應與疫情長期共存的現(xiàn)實趨勢。企業(yè)與員工之間的關系不再僅僅是傳統(tǒng)的雇傭關系，[28]要學會調(diào)整慣有的加壓式管理方式，優(yōu)化各類彈性的工作安排，進一步推進企業(yè)運作的靈活化、彈性化以免陷入疫情反復、停工停產(chǎn)的僵局，降低員工工作家庭沖突水平，促進企業(yè)和員工的雙贏與共進。二是組織在解決沖突的過程中，應盡量減少心理滲透導致的資源損耗。越是阻礙員工邊界跨越行為反而會加劇心理滲透，消耗更多的資源，影響工作績效。組建具有內(nèi)部彈性的工作團隊，在個體時間上進行彈性配置，保持固定輪班制，既能有效解決沖突，又能保證組織整體的高績效產(chǎn)出。三是在組織實踐中，需根據(jù)具體情境，針對不同工作自主期望水平的員工，有計劃地、分層次地制定和實施彈性工作策略，努力達到邊界彈性與工作自主期望間的高水平匹配狀態(tài)。一方面，對處于供不應求象限的員工，適當給予其工作崗位一定的彈性和減少各類多余的限制，減緩工作家庭雙向沖突的發(fā)生、緩解工作壓力；另一方面，對處于供過于求象限的員工，積極培育和引導其工作自主期望的良性增長或及時調(diào)整其現(xiàn)有工作崗位，及時關注到員工不斷調(diào)整的需求變化?？傮w而言，應積極引導處于各象限員工向第II 象限過渡發(fā)展。

（三）研究不足與展望

首先，本研究考察了工作→家庭沖突和家庭→工作沖突發(fā)揮的中介效應，但沒有對這兩者間的交互效應加以考慮。依據(jù)Ferris的觀點，WFC 和FWC 之間存在著一種正向的交互效應，在集體主義文化較強的企業(yè)中，WFC 對FWC 的交互作用更顯著，[29]未來可以對兩者關系展開研究。其次，邊界彈性的研究不應僅立足于工作域與家庭域之間，在實踐情境中，還存在工作與休閑、工作與社交、工作與學習等諸多場域間的邊界，同樣存在進行有效邊界管理的必要性，若缺乏彈性或處理不當，也極易引起沖突，如休閑時間使用智能手機處理工作事務則會加劇工作—休閑域邊界的滲透與模糊感， 占用休閑領域的資源，導致工作—休閑沖突。最后，彈性形式除了基于時間的彈性外，其結(jié)構(gòu)內(nèi)涵還包括基于空間的、基于雇傭形式的、基于工作內(nèi)容的彈性工作模式等多種類型。未來可以選取其他要素和類型去進一步衡量和探究彈性工作模式的差異化影響機制。