楊 齊，喬 婷

(甘肅政法大學(xué) 商學(xué)院，甘肅 蘭州 730070)

一、引言

創(chuàng)業(yè)板市場可為成長型中小企業(yè)提供融資渠道，從2009年創(chuàng)業(yè)板市場在深圳證券交易所正式上市以來，對優(yōu)化我國市場結(jié)構(gòu)、推動我國經(jīng)濟發(fā)展具有重要意義。創(chuàng)業(yè)板上市公司一般為高新技術(shù)企業(yè)和創(chuàng)新型企業(yè)，它們具有規(guī)模小、風(fēng)險大，成長性好等特點，其中高新技術(shù)企業(yè)作為高知識、高技術(shù)、高創(chuàng)新含量的企業(yè)，其發(fā)展受到了廣泛重視。我國也先后實施了“高新技術(shù)研究發(fā)展計劃”“火炬計劃”，并在2017年出臺了《國家高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)“十三五”發(fā)展規(guī)劃》促進高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展。

高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)創(chuàng)業(yè)企業(yè)能夠在競爭激烈的市場生存發(fā)展，受多種因素共同影響，除了外部政策環(huán)境支持，也離不開企業(yè)內(nèi)部“人”發(fā)揮的作用，本文主要關(guān)注的是創(chuàng)業(yè)企業(yè)高管團隊對企業(yè)績效的影響。高級管理人員作為企業(yè)的主心骨，在企業(yè)發(fā)展的整個過程中都發(fā)揮著重要作用，但是從組織結(jié)構(gòu)發(fā)展演變的歷程來看，僅僅依靠單個高管并不能有效地掌控企業(yè)發(fā)展的方向舵，尤其對高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)而言更是如此[1]。這就要求企業(yè)的高管團隊成為一個合作互補的團體，發(fā)揮“整體大于部分之和”的協(xié)同作用，共同推動企業(yè)高速、高質(zhì)量發(fā)展。以往有學(xué)者從多角度研究了高管團隊特征與企業(yè)績效的關(guān)系，但是他們只考慮了高管團隊的單個特征分別對企業(yè)績效的影響，很少有學(xué)者將高管團隊的多個特征進行組合，研究其協(xié)同作用對企業(yè)績效的影響。

從眾多學(xué)者的分析結(jié)果來看，高管團隊年輕化、女性占比低、教育水平高、專業(yè)背景異質(zhì)性低、職能背景異質(zhì)性高以及高管薪酬差距大更有利于提高企業(yè)績效。但是，企業(yè)擁有的資源是有限的、高管人才的能力是有限的、高級人力資源也是有限的，這就意味著企業(yè)很難構(gòu)建最優(yōu)的高管團隊。運用QCA方法研究表明了同一高管團隊特征在不同的路徑中作用不同，不同特征之間會產(chǎn)生替代作用和互補作用，從而出現(xiàn)“殊途同歸”的現(xiàn)象，為創(chuàng)業(yè)企業(yè)如何構(gòu)建高質(zhì)量的高管團隊提供多條可供借鑒的路徑，也為決策者采取干預(yù)措施改變現(xiàn)有的高管團隊構(gòu)成提供了切實的選擇方案。

根據(jù)以上分析，本文基于整體論和集合論，以2014—2017年在深交所創(chuàng)業(yè)板塊上市的49家高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)業(yè)企業(yè)為研究案例，引入fsQCA方法，克服以往研究中只探討單個高管團隊特征對企業(yè)績效影響的不足，試圖從企業(yè)高管團隊特征的聯(lián)合效應(yīng)出發(fā)，探尋引致創(chuàng)業(yè)企業(yè)績效提高的不同高管團隊特征組合，為企業(yè)未來發(fā)展提供幫助。

二、研究框架與研究方法

(一)研究框架

高管團隊是指對企業(yè)的經(jīng)營管理有重要決策權(quán)的高層管理群體。Hambrick和Mason(1984)[2]在界定高管團隊概念的基礎(chǔ)上提出了高層梯隊理論，并進一步將高管團隊的人口統(tǒng)計學(xué)特征與企業(yè)的戰(zhàn)略制定和企業(yè)績效相聯(lián)系，推動了學(xué)者們對高管團隊特征與企業(yè)績效關(guān)系的探索。陶建宏等(2013)[3]將高管團隊人口統(tǒng)計學(xué)特征大致分為三類：同質(zhì)性、異質(zhì)性和其他特征。同質(zhì)性主要是研究高管團隊成員的平均水平，用于描述高管團隊個體特征、價值觀念等方面的趨同性；異質(zhì)性主要是說明高管團隊在背景、知識、經(jīng)驗等方面的差異性；其他特征主要包括海外背景、高管薪酬、高管團隊女性占比等。本文選取的高管團隊特征主要包括高管團隊中女性占比、高管團隊平均年齡、平均教育水平、專業(yè)背景異質(zhì)性、職能背景異質(zhì)性以及高管薪酬差距。

1．高管團隊的同質(zhì)性特征

(1)高管團隊平均年齡。孫凱等(2019)[4]的研究發(fā)現(xiàn)，年長的高管偏向于制定相對保守的戰(zhàn)略使企業(yè)在現(xiàn)有規(guī)模水平下平穩(wěn)運行，在一定程度上會對企業(yè)的創(chuàng)新能力產(chǎn)生負面影響，Tomohiko等(2016)[5]對此持相同的觀點。楊鵬等(2014)[6]認為創(chuàng)業(yè)板上市公司大多屬于中小型企業(yè)，且大多分布于高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，需要更多具有創(chuàng)新能力的年輕人才，他們更具有冒險精神、創(chuàng)新精神，能夠更快地識別機會、迅速抓住機會。葉子等(2020)[7]研究發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)企業(yè)高管團隊的平均年齡小更愿意進行創(chuàng)新活動，但受到市場資源和個人經(jīng)驗約束，他們在進行投資時會采取相對保守的兩階段策略。也有學(xué)者認為基于我國“關(guān)系文化”的大背景，平均年齡偏大的高管團隊更具經(jīng)驗并且擁有更多的社會資本，這對于企業(yè)的長期發(fā)展也十分重要[8]。

(2)高管團隊平均教育水平。Smith和Tushman(2005)[9]的研究認為受教育水平不同的高管團隊會為企業(yè)帶來不同的信息，提高企業(yè)決策質(zhì)量。楊浩等(2015)[10]選取了中小板上市公司的面板數(shù)據(jù)進行實證分析，發(fā)現(xiàn)教育水平高的人員具有更好的信息利用能力和學(xué)習(xí)能力，可以幫助創(chuàng)業(yè)企業(yè)克服“新生劣勢”，提高企業(yè)績效。顧杰和王雨芹(2015)[11]以高新技術(shù)公司為研究對象，發(fā)現(xiàn)高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)該重視吸納教育水平高的人才進入企業(yè)，有利于企業(yè)盈利。盧馨等(2017)[12]研究發(fā)現(xiàn)高管受教育水平除了影響他的認知、想法和行為，還會影響其決策水平。祝愛民等(2016)[13]通過實證分析發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)整個生命周期中受教育水平與企業(yè)績效呈正相關(guān)。

2．高管團隊異質(zhì)性特征

(1)高管團隊專業(yè)背景異質(zhì)性。管理者學(xué)習(xí)的知識和接觸的領(lǐng)域會逐漸塑造他們獨特的認知、想法，以及看待問題的角度和價值觀等，這些最終會在其專業(yè)技能方面有所體現(xiàn)。朱晉偉等(2017)[14]認為擁有科學(xué)技術(shù)工程專業(yè)背景的高管會更加注重企業(yè)的研發(fā)創(chuàng)新能力，擁有財務(wù)會計專業(yè)背景的管理人員會傾向于通過企業(yè)的財務(wù)報表或者從企業(yè)融資角度入手進行決策。Buyl等(2014)[15]和李衛(wèi)寧等(2015)[16]發(fā)現(xiàn)具有管理背景的高管會重視企業(yè)內(nèi)部各個部門的協(xié)調(diào)關(guān)系，提高管理效率從而提高企業(yè)績效。這表明高管團隊的專業(yè)背景異質(zhì)性確實會對企業(yè)制定戰(zhàn)略和做出決策有重大影響。

(2)高管團隊職能背景異質(zhì)性。學(xué)者們對于高管團隊職能背景異質(zhì)性與企業(yè)績效關(guān)系的研究結(jié)論大概有以下幾種：有的學(xué)者認為高管團隊職能背景異質(zhì)性會給企業(yè)帶來多方面的信息、知識、技能，促使管理者全方位地看待問題，提高決策的質(zhì)量進而提高企業(yè)的績效[4]。也有學(xué)者認為職能背景異質(zhì)性會使團隊在面對重大事件時，難以及時做出決策，影響決策的效率，從而降低企業(yè)績效[17]。鄧新明等(2020)[18]從信息處理理論出發(fā)，以管理者認知和團隊沖突為中介建立實證模型，驗證了高管團隊職能背景異質(zhì)性與企業(yè)績效為負相關(guān)關(guān)系。范亞東和隋馨(2019)[19]從企業(yè)生命周期的角度出發(fā)，說明了高管團隊職能背景異質(zhì)性對企業(yè)績效的影響會因企業(yè)所處階段不同而不同。

3．高管團隊其他特征

(1)高管團隊中女性占比。Bobe等(2020)[20]的研究表明高管團隊性別多樣性有利于提高企業(yè)績效。從女性與男性的性別差異來看，女性更注重倫理道德和和諧關(guān)系，在進行決策時會考慮企業(yè)的穩(wěn)定性和組織成員的社會心理因素[21]。在面對復(fù)雜和不確定性較高的局面時，女性會更加慎重考量，緩解企業(yè)中男性高管對局勢“盲目樂觀”的狀況，降低決策風(fēng)險[22]。從男女合作關(guān)系來看，異性之間相互協(xié)作有利于揚長避短，充分發(fā)揮團體作用從而提高工作質(zhì)量，最終提高企業(yè)的績效[23]。但是也有學(xué)者認為女性高管占比與企業(yè)績效呈倒U形關(guān)系，即女性高管占比應(yīng)該適中，過高或者過低對企業(yè)的發(fā)展都會有負面影響[24]。

(2)高管薪酬差距。目前對于薪酬差距的研究主要基于錦標賽理論和社會公平理論，它們分別從效率和公平的角度影響企業(yè)員工行為，進而影響企業(yè)績效[25]。錦標賽理論認為較大的薪酬差距可以提高團隊成員的競爭意識，會對員工起到激勵作用，在企業(yè)內(nèi)部形成一種競爭氛圍，有利于提高企業(yè)的績效[26]；社會公平理論認為過大的薪酬差距會使員工產(chǎn)生不公平感，不利于形成員工承諾，會使員工不作為甚至產(chǎn)生反生產(chǎn)行為，不利于提高企業(yè)績效[27]。胡秀群(2016)[28]研究發(fā)現(xiàn)對于非國有上市公司而言，高管薪酬差距對企業(yè)績效有顯著的正向影響。蔡云等[29]研究表明薪酬差距與企業(yè)績效之間存在倒U形關(guān)系，不能簡單利用上述兩種理論解釋二者關(guān)系。邵劍兵和李威(2017)[30]用企業(yè)行為框架發(fā)現(xiàn)高管團隊的薪酬差距會直接作用于企業(yè)變革行為，對企業(yè)績效產(chǎn)生影響。

目前學(xué)者們主要對高管團隊進行了水平研究和垂直研究，重點關(guān)注高管團隊的不同特征對企業(yè)績效的直接影響，隨著研究的深入，部分學(xué)者檢驗了中介變量、調(diào)節(jié)變量(如激勵、管理者權(quán)力、團隊信任等)在高管團隊特征與企業(yè)績效關(guān)系中的作用機制，還有學(xué)者將高管團隊特征作為研究企業(yè)績效的中間變量。以往的研究從多維度探討了高管團隊特征與企業(yè)績效的關(guān)系，但是研究結(jié)論并不相同甚至相互背離，同時囿于傳統(tǒng)回歸分析方法前提假設(shè)(變量之間相互獨立、單向線性關(guān)系和因果對稱性)的限制，他們只分析了單個高管團隊特征對企業(yè)績效的邊際“凈效應(yīng)”，當(dāng)高管團隊特征與其他因素之間的交互項效應(yīng)超過三項時，回歸分析便難以解釋。各個高管團隊特征相互依賴并非獨立關(guān)系，本文在前人的研究基礎(chǔ)上，將集合的概念引入該領(lǐng)域并采用整體的分析視角，考慮高管團隊特征之間的相互作用對企業(yè)績效產(chǎn)生的影響。

(二)研究方法

定性比較分析方法(Qualitative Comparative Analysis,簡稱QCA)是一種將案例分析和定量分析相結(jié)合的研究方法，它既彌補了僅依靠數(shù)據(jù)進行實證分析而忽略企業(yè)個例的缺點，又彌補了僅僅進行單個或幾個案例分析缺乏大數(shù)據(jù)支持的缺陷[31]。QCA方法以集合論和布爾運算為方法論基礎(chǔ)，既可以達到“條條大路通羅馬”的效果，探究多個影響因素的聯(lián)合作用，尋找導(dǎo)致結(jié)果發(fā)生的多種前因變量的組合，也可以分析同一因素在不同的原因組合中產(chǎn)生的作用，體現(xiàn)了“具體情況具體分析”的哲學(xué)思維。同時對不同學(xué)者之間針對同一研究問題相互悖離的觀點提供了新的思考方向和辯駁依據(jù)。

定性比較分析包括清晰集分析、多值集分析、模糊集分析等。其中模糊集定性比較分析(fsQCA)主要用于連續(xù)變量數(shù)據(jù)的處理，它可以讓研究者將程度校準到0～1之間，同時不違反集合論的一般規(guī)則。本文選取的變量多為連續(xù)型變量，且條件之間沒有先后順序，所以選取fsQCA方法進行研究。

(三)數(shù)據(jù)來源

1．?dāng)?shù)據(jù)收集

本文選取2014—2017年深交所上市的59家創(chuàng)業(yè)企業(yè)為研究案例，為保證案例的代表性和數(shù)據(jù)的可靠性，本文剔除了無法獲得高管團隊背景和高管團隊成員不足三人的企業(yè)，共得到49家創(chuàng)業(yè)企業(yè)作為研究案例。通過CSMAR數(shù)據(jù)庫收集了2019年這49家企業(yè)高管團隊特征以及企業(yè)平均凈資產(chǎn)收益率的數(shù)據(jù)，有一些缺失的數(shù)據(jù)通過查找百度和巨潮資訊網(wǎng)進行補充。

2．變量定義和描述性統(tǒng)計分析

本文選擇了六個高管團隊特征作為前因條件變量，選擇平均凈資產(chǎn)收益率作為衡量企業(yè)績效的結(jié)果變量。其中高管團隊專業(yè)背景異質(zhì)性和職能背景異質(zhì)性用H指數(shù)[32]進行計算。研究變量的測量公式見表1。

表1 變量測量公式

三、分析過程及結(jié)果

(一)變量校準

收集到數(shù)據(jù)之后，需要考慮變量之間的差異，將變量轉(zhuǎn)化為取值在0～1之間的連續(xù)模糊集隸屬度。本文參考Fiss(2007)[33]的方法，將前因條件變量和結(jié)果變量的3個分界點分別設(shè)置為上四分位數(shù)、平均值和下四分位數(shù)。各變量的校準錨點如表2所示。

表2 結(jié)果和條件的校準錨點

續(xù)表

(二)單因素必要條件分析

在進行組態(tài)分析之前需要對單一條件變量對企業(yè)績效的影響進行分析。本文的單變量必要性結(jié)果分析如表3所示，所有單個前因條件變量一致性均小于0.9，說明利用單個前因條件解釋結(jié)果變量的解釋力度小，說明它們不是造成高企業(yè)績效的必要條件，因此有必要繼續(xù)研究前因條件變量的組合對結(jié)果變量的影響。

表3 單個前因條件的必要性檢驗結(jié)果

(三)條件組態(tài)的充分性分析

運用fsQCA3.0軟件進行組態(tài)分析會得到三類解，其中中間解中加入了邏輯余項，既能得到較為合理的結(jié)論又使得結(jié)論具有普適性，所以本文選用中間解。在構(gòu)建解釋路徑時，還需要判斷前因條件變量是核心條件還是邊緣條件，核心條件對結(jié)果變量會產(chǎn)生重要的影響，邊緣條件對結(jié)果變量起輔助作用。表4是提高企業(yè)績效的前因構(gòu)型。通過分析發(fā)現(xiàn)，總的覆蓋度為0.557，說明這7個路徑解釋了將近60%的案例，總的一致性為0.908，說明它們是企業(yè)績效的必要條件，可以進一步分析。

表4 創(chuàng)業(yè)企業(yè)提高績效的前因條件組合

相關(guān)的符號代表含義的表述如下：“·”表示該條件變量出現(xiàn)，“?”表示該條件變量不出現(xiàn)。其中大圈為核心條件，小圈表示邊緣條件，空格表示條件可以出現(xiàn)也可以不出現(xiàn)。邏輯關(guān)系“～”表示“非”，“*”表示“且”。

C1條件組合“fem*～age*pro*fan”可以表述為：創(chuàng)業(yè)企業(yè)高管團隊中女性高管占比高，高管團隊專業(yè)背景和職能背景異質(zhì)性大且高管年齡偏小共同作用可以提升企業(yè)的績效。在該組合中，高管教育水平和薪酬差距并不會對企業(yè)績效產(chǎn)生影響。將女性高管占比大和高管平均年齡偏小兩個條件變量結(jié)合起來可以看出，對于創(chuàng)業(yè)企業(yè)而言更愿意吸納女性高管，發(fā)揮她們?nèi)诵曰芾淼膬?yōu)勢，促使新生代員工和年輕高管之間形成互惠合作關(guān)系，有利于員工跟隨高管的步伐，積極開展創(chuàng)造性的活動。在解C3中同樣也存在這樣的組合，說明當(dāng)女性高管占比大時，高管平均年齡偏小的組合條件對企業(yè)發(fā)展更為有利；同時高管團隊職能背景和專業(yè)背景異質(zhì)性大，可以為企業(yè)戰(zhàn)略決策和部署提供多角度、多知識、多技能的專業(yè)方案，全面提高企業(yè)戰(zhàn)略決策的有效性。

C2條件組合“～age*～edu*paygap*～fan～pro”可以表述為：高管團隊平均年齡小、教育水平低，職能背景和專業(yè)背景異質(zhì)性小且薪酬差距大，有利于提高企業(yè)績效。在該條件組合中，女性高管占比對企業(yè)績效無影響。對于創(chuàng)業(yè)企業(yè)而言，高管團隊成員之間的專業(yè)背景和職能背景差異小在決策過程中更易形成一致意見，提高決策的效率；創(chuàng)業(yè)企業(yè)高管團隊平均年齡偏小更易洞悉市場變化的信息，積極進行改革創(chuàng)新，根據(jù)錦標賽理論得出高管之間較大的薪酬差距可以激勵他們投入更大的努力，尤其是對于年輕高管而言，他們更具有競爭意愿且斗志昂揚，同時由于他們在教育水平、專業(yè)背景和職能背景方面差異小，在競爭中產(chǎn)生“能者多得”的現(xiàn)象也不會引發(fā)不公平感，在組織中形成一種良性競爭。

C3條件組合“～age*～edu*paygap*～fan*fem”可以表述為：高管團隊平均年齡和專業(yè)背景異質(zhì)性偏小、平均教育水平偏低、女性高管占比大且高管團隊薪酬差距較大時，有利于提高企業(yè)績效。與C2條件組合相比，女性高管占比大代替專業(yè)背景異質(zhì)性低成為導(dǎo)致企業(yè)績效提高的前因條件之一，說明在這種情形下女性高管占比對企業(yè)績效的影響大于專業(yè)背景同質(zhì)性。

C4條件組合“age*edu*fan*～pro*～fem”可以表述為：高管團隊平均年齡大、平均教育程度和職能背景異質(zhì)性偏高，專業(yè)背景異質(zhì)性低且女性高管占比較低時，有助于提高企業(yè)績效。該條件組合中，高管團隊平均年齡偏大，擁有更加豐富的經(jīng)營管理經(jīng)驗，能夠?qū)陀^事實做出更為成熟的判斷；高管團隊職能背景異質(zhì)性高意味著企業(yè)擁有更加完善的職能結(jié)構(gòu)，能為企業(yè)帶來多樣化的信息處理視角；高管專業(yè)背景相似對企業(yè)的發(fā)展方向有更為一致的看法，易于彼此溝通和交流；此時高管團隊中女性占比低會有效地減少高管內(nèi)部沖突。通過條件組合C1、C3、C4、C5對比可以發(fā)現(xiàn)，高管團隊女性占比高時，高管團隊平均年齡偏小有利于提高績效，而當(dāng)高管平均年齡偏大時，高管中女性占比低更有利于提高績效。

C5條件組合“age*paygap*fan*～pro*～fem”可以表述為高管平均年齡、薪酬差距大，職能背景異質(zhì)性高、專業(yè)背景異質(zhì)性和女性占比較低時，可以共同作用于提高企業(yè)績效。與C4條件組合相比，該組合更加強調(diào)薪酬差距對企業(yè)績效的影響，在該組合條件中，高管間的薪酬差距大與高管平均年齡較高有關(guān)聯(lián)，我們普遍認為高管年齡較大，其任期期限長，相比于年輕的高管薪酬更高，這種薪酬激勵機制有利于增加高管團隊的忠誠度。C3條件組合突出了平均教育水平對企業(yè)績效的作用，通過對比可以發(fā)現(xiàn)在資源有限的情況下，企業(yè)在構(gòu)建高管團隊時，可以選擇構(gòu)建平均教育水平高的團隊或者構(gòu)建薪酬差距較大的高管團隊，這種方式可以在提高資源利用率的同時提高企業(yè)績效。

C6條件組合“～age*edu*～paygap*fan*pro～fem”可以表述為：高管團隊平均年齡和薪酬差距偏小、平均教育水平高、專業(yè)背景和職能背景異質(zhì)性高且女性高管占比低時，有利于提高企業(yè)績效。該條件組合表明，平均年齡小且平均教育水平高的高管團隊更易學(xué)習(xí)新知識、接受新事物，更具有創(chuàng)新思維可推動企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展；根據(jù)信息決策理論可知，高管團隊的專業(yè)背景異質(zhì)性和職能背景異質(zhì)性高可以為決策提供全方位、多角度的信息，提高決策的質(zhì)量；而較低的薪酬差距可以提高高管的公平感，有利于企業(yè)穩(wěn)定，緩解由于教育水平、專業(yè)背景、職能背景的差異帶來的矛盾和沖突。

C7條件組合“～age*edu*paygap*～fan*pro*fem”可以表述為：高管團隊平均年齡和女性占比低、平均教育水平和專業(yè)背景異質(zhì)性高、高管薪酬差距大、職能背景異質(zhì)性低時，有利于提高企業(yè)績效。與C6相比可以發(fā)現(xiàn)，在其他前因條件變量相同時，企業(yè)可以構(gòu)建職能背景差異性大或者薪酬差距大的高管團隊，在資源受約束情況下有效提高企業(yè)績效。

(四)穩(wěn)健性檢驗

QCA方法雖然結(jié)合了定性與定量分析方法的優(yōu)點，但是由于參數(shù)和模型設(shè)定問題的存在，有時也會出現(xiàn)無法解釋的組態(tài)，因此，需要進行穩(wěn)健性檢驗。本文將一致性閾值由0.8提高到0.84進行檢驗，并借助Stefan Verweij(2012)[34]提出的QCA結(jié)果穩(wěn)健的兩個標準進行評判。表5是調(diào)整之后能提高創(chuàng)業(yè)企業(yè)績效的前因條件構(gòu)型。

表5包含了6種構(gòu)型，其中只有C3相比表4的C1增加了平均教育水平這一變量，C4相比于表4的C2增加了女性高管占比這一變量，這兩個變量在原構(gòu)型中均屬于無關(guān)變量，不會影響原有的解釋機制。構(gòu)型內(nèi)部的一致性和覆蓋率的變化非常微小，不會使結(jié)果發(fā)生實質(zhì)性的改變。

表5 創(chuàng)業(yè)企業(yè)提高績效的前因條件組合(一致性閾值由0.8變?yōu)?.84)

(五)提高創(chuàng)業(yè)企業(yè)績效的三種構(gòu)型

通過分析7個提高企業(yè)績效的有效條件組合，得到如何構(gòu)建高質(zhì)量的高管團隊的三種構(gòu)型，分別為“信息利益驅(qū)動型”“薪酬激勵驅(qū)動型”“專業(yè)優(yōu)勢驅(qū)動型”。

“信息利益驅(qū)動型”包括“C1”“C6”兩種條件組合。這類創(chuàng)業(yè)企業(yè)高管團隊的專業(yè)背景異質(zhì)性和職能背景異質(zhì)性高且高管團隊的平均年齡小，此時可以通過調(diào)整高管團隊的性別比例或教育水平、薪酬差距的大小構(gòu)建高質(zhì)量的高管團隊。該構(gòu)型主要強調(diào)高管團隊的異質(zhì)性特征，進而獲得全方位、多角度、多層次的信息，為企業(yè)制定戰(zhàn)略決策提供多樣化的想法，提高企業(yè)的決策質(zhì)量。在該構(gòu)型中，女性高管占比高可以促進企業(yè)內(nèi)部人員的溝通交流，培養(yǎng)團隊合作精神，從而維持企業(yè)的穩(wěn)定性，而另一方面，當(dāng)高管平均受教育水平高時，通過設(shè)置較低的薪酬差距也是為了減少不公平感，維持高管人員之間的和諧關(guān)系，促進彼此合作關(guān)系的建立。

“薪酬激勵驅(qū)動型”包括“C2”“C3”“C7”三個條件組合。該構(gòu)型關(guān)注的重點主要是通過設(shè)置較大的薪酬差距激發(fā)高管之間的競爭，形成一種你追我趕的局面，所有人都盡最大的努力實現(xiàn)自我利益和組織利益最大化，在這個過程中也最怕形成惡性競爭的局面，這就需要關(guān)注成員的社會心理。根據(jù)錦標賽理論和公平理論可以看出，較高的薪酬差距與員工心理公平感之間需要形成一種平衡，在這個構(gòu)型中，高管團隊的異質(zhì)性低、平均教育水平和平均年齡低有利于維持企業(yè)員工的公平感，促使員工通過自身努力獲得高報酬。

“專業(yè)優(yōu)勢驅(qū)動型”包括“C4”“C5”兩個條件組合，該構(gòu)型的特點是高管成員之間專業(yè)背景異質(zhì)性低，高管成員更易于溝通和交流，對企業(yè)的未來發(fā)展方向有更加一致的看法，這對于企業(yè)來講是一大優(yōu)勢，同時在該構(gòu)型中高管團隊平均年齡低、女性占比低且專業(yè)背景異質(zhì)性高，這些條件為高管團隊發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢提供了基礎(chǔ)。專業(yè)優(yōu)勢主要建立在溝通暢快、決策迅速方面，而女性高管占比低會有效減少團隊內(nèi)部的沖突；高管平均年齡偏低具有更強的學(xué)習(xí)能力和更快的市場反應(yīng)能力；職能背景異質(zhì)性高說明企業(yè)的職能結(jié)構(gòu)完善，在企業(yè)制定好戰(zhàn)略決策之后，可以有效地做到上行下達，促使企業(yè)向著預(yù)期的方向發(fā)展。

四、結(jié)論與展望

(一)研究結(jié)論

本文采用模糊集定性比較分析(fsQCA)方法研究了49家高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)創(chuàng)業(yè)企業(yè)高管團隊特征與企業(yè)績效之間的關(guān)系。通過單因素必要條件分析可知單個高管團隊特征單獨作用并不能提高企業(yè)業(yè)績，所以分析高管團隊特征的聯(lián)合效應(yīng)更有意義。通過充分性條件分析，得到了提高創(chuàng)業(yè)企業(yè)績效的7種前因條件組合并根據(jù)結(jié)果歸納出了構(gòu)建高質(zhì)量高管團隊的三條路徑類型，分別為“信息利益驅(qū)動型”“薪酬激勵驅(qū)動型”“專業(yè)優(yōu)勢驅(qū)動型”，這三種構(gòu)型分別強調(diào)了高管團隊異質(zhì)性、薪酬差距和專業(yè)背景同質(zhì)性在提高創(chuàng)業(yè)企業(yè)績效中起到的關(guān)鍵作用。

(二)管理啟示

從本文的研究結(jié)論來看，創(chuàng)業(yè)企業(yè)可以構(gòu)建以下三種類型的高管團隊，進行最有效的資源配置。

(1)創(chuàng)業(yè)企業(yè)可以通過構(gòu)建專業(yè)背景和職能背景異質(zhì)性較高的高管團隊獲得信息利益。當(dāng)代網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)發(fā)達，企業(yè)之間的競爭越來越體現(xiàn)在信息的獲取、利用等方面，企業(yè)如何從碎片化、多元化、復(fù)雜化的信息群中識別對企業(yè)發(fā)展有利的信息，并將其轉(zhuǎn)化為企業(yè)機會是企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略的重要一環(huán)。在這個過程中高級管理人員不同的專業(yè)知識和“職業(yè)病”可以從多角度為企業(yè)發(fā)掘潛在信息，并利用自身獨特的能力將其轉(zhuǎn)化為企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略方針，實現(xiàn)從信息識別到企業(yè)戰(zhàn)略制定的轉(zhuǎn)化，最終有效的戰(zhàn)略決策會在企業(yè)績效中得以體現(xiàn)。

(2)創(chuàng)業(yè)企業(yè)可以通過設(shè)置較高的薪酬差距，激發(fā)高管團隊成員的潛力。雖然從社會比較理論的層面來看，高管團隊成員之間薪酬差距過大會導(dǎo)致團隊成員產(chǎn)生不公平感，進而出現(xiàn)不作為甚至消極怠工行為，不利于企業(yè)長遠發(fā)展。而企業(yè)雇傭年輕有為、專業(yè)背景和職能背景同質(zhì)性的高管或者適當(dāng)提高高管中女性占比利于維持高管團隊的穩(wěn)定性，此時加大高管之間薪酬差距，高管會趨向于認為彼此之間的薪酬差距與個人教育、專業(yè)、職能背景無關(guān)，而與自身付出的努力呈正相關(guān)關(guān)系，基于這一觀點，高管成員會努力提升自我，將自我目標與組織目標相結(jié)合，實現(xiàn)兩者利益最大化。與此同時也會在企業(yè)中形成一種良性競爭的氛圍，使得成員之間在合作中競爭、在競爭中合作，實現(xiàn)雙贏。

(3)創(chuàng)業(yè)企業(yè)可以通過雇傭?qū)I(yè)背景異質(zhì)性較低的高管，獲得專業(yè)優(yōu)勢，進入對專業(yè)要求較高的領(lǐng)域，從而利用專業(yè)知識優(yōu)勢發(fā)展成為該領(lǐng)域的龍頭企業(yè)。這種類型的高管團隊，適用于對專業(yè)技術(shù)有較高要求且以目標集聚型戰(zhàn)略為主的企業(yè)，雖然企業(yè)聚焦的范圍小，但要做到“精”就要求高管團隊成員的職能背景異質(zhì)性高，這樣有利于企業(yè)的戰(zhàn)略決策在各職能部門的密切配合之下得到貫徹落實。

(三)局限與未來展望

(1)本文并沒有將盡可能多的高管團隊特征都納入模型之中，除本文所選的高管團隊特征外，還有高管團隊社會資本、海外背景、高管團隊勝任力等特征都會對創(chuàng)業(yè)企業(yè)績效產(chǎn)生影響，未來研究可以將更多的高管團隊特征納入模型之中，補充現(xiàn)有研究結(jié)論。

(2)本文沒有利用明確的指標對企業(yè)所處階段、環(huán)境等進行量化，未來的研究可以將創(chuàng)業(yè)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境與高管團隊特征進行匹配，為處于不同情境下的企業(yè)如何構(gòu)建高質(zhì)量高管團隊提供更加明確的方案。