劉嫦娥，艾月光，李玉蕾

(湖南工商大學 工商管理學院,湖南 長沙 410205)

一、引言

領導與員工的關系一直都是組織研究中的重要問題，卻很少有研究關注新任領導與員工的關系。Louis(1980)[1]認為新任領導者的進入經歷包含著變革、對比等特征，新任領導者相對于現(xiàn)任領導者，在發(fā)展領導力的過程中會面臨額外的困難。Manderscheid和Ardichvili(2008)[2]的研究也表明，新任領導者的一項關鍵任務是與現(xiàn)有員工建立真正的聯(lián)系。在中國情境下，君臣關系思想源遠流長，其對現(xiàn)代組織中人的態(tài)度和行為有重要的影響。領導與員工的關系作為一種關鍵性社會資本在組織情境中發(fā)揮重要作用[3]。在充滿不確定性的烏卡時代，組織中的領導更換頻繁，新任領導往往與前任領導風格不一致，使得員工出現(xiàn)不適應的情況，導致他們在情緒上產生波動[4]，極易產生工作身份差異感[5]，繼而影響他們的工作投入及工作績效[6]。如果新任領導能夠在上任后快速與員工關系融合，就能減少員工的資源損耗[7]，使其重振旗鼓。

井潤田、孔祥年和耿菊徽(2021)[8]認為新任領導進入組織后可能會因為角色不清晰，難以執(zhí)行員工期望的領導行為，這將對新任領導工作的展開造成阻礙，進而影響組織績效。因此探討新任領導與員工關系融合的影響因素對組織有著重要的意義。但現(xiàn)有文獻大都是關于領導與員工關系對組織績效的影響[9-10]，還有學者研究了新任領導給組織帶來的變革[1]，卻鮮有研究涉及新任領導與員工的影響因素，因此本文將重點研究中國情境下新任領導與員工關系融合的影響因素。有助于打破新任領導與員工的交往壁壘，這對組織具有重要的理論意義和實踐意義。

二、國內外相關研究動態(tài)分析

(一)領導與員工關系的相關研究動態(tài)分析

國外關于領導與員工的關系研究以領導-成員交換理論(Leader-Member Exchange theory，簡稱LMX)為代表。Graen，Novak和Sommerkamp(1982)[11]研究了領導者-成員交換和工作設計對工作效率和滿意度的影響，這是有關領導-成員交換最早的實證研究。而后Gerstner和Day(1997)[12]運用元分析方法對領導-成員交換文獻進行了分析，結果表明LMX與工作績效、對主管的滿意度、總體滿意度、承諾、角色沖突、角色清晰、成員勝任力和離職意向之間存在顯著的關系。Buch等(2019)[13]認為LMX文獻發(fā)展中的一個核心問題是強調理論和實證研究之間需要更多的一致性，他們通過采用另一種LMX概念化和測量方法對日益增長的LMX研究流進行專門的回顧，為LMX文獻發(fā)展做出貢獻，讓這些研究更緊密地植根于其當代理論基礎。

但是，礙于西方思想文化與中國思想文化的區(qū)別，西方背景下誕生的概念很難恰當?shù)孛枋鲋袊榫车纳舷录夑P系[14]，所以有很多的本土學者將研究方向轉向植根于中國文化脈絡的上下級關系(Supervisor-subordinate Guanxi，簡稱SSG)[15-16]。郭曉薇和范偉(2018)[17]在整合構念的基礎上開發(fā)與檢驗了中國情境下員工上下級關系量表，為實證研究的大范圍展開提供了一定的理論基礎。程墾等(2021)[18]基于中國文化情境研究了上下級關系對親上級非倫理行為的影響；鄧玉林等(2021)[19]則基于制度邏輯的不同上下級關系對員工創(chuàng)新行為的差異化影響機制進行了研究。

從以上國內外文獻來看，SSG根植于中國特有的關系文化，其概念與領導-成員交換理論類似，但二者存在本質區(qū)別：領導-成員交換是以任務為導向，以遵循規(guī)則為準則，從而實現(xiàn)人人平等，主要側重于衡量工作關系的質量；而SSG以人際交往為準則，更偏向于衡量工作之外的人情互動[20-21]。但這些研究卻很少提及新任領導與員工交換關系或者說新任上級與下級關系的影響因素，因此本文進行新任領導與員工關系融合的影響因素研究顯得很有必要。

(二)領導與員工關系融合影響因素的相關研究動態(tài)分析

以往關于領導與員工關系的影響因素研究大都是從個體和情境兩方面展開的。從個體層面來說，員工的溝通能力、政治技能、印象管理等會對領導與員工關系融合產生影響。員工有效追隨領導者的行為表現(xiàn)方式之一，就是與領導者進行有效溝通[22]，例如員工的建言行為，就是上下級有效溝通的一種體現(xiàn)方式。有研究者指出，員工建言的行為動機如果是以關心組織為動機時，領導者通常會對參與建言的下屬進行獎賞，并且表現(xiàn)出支持的態(tài)度與行為[23-24]。可見員工的溝通能力對上下級關系有一定的影響。崔勛和瞿皎姣(2014)[25]的研究認為員工為了獲得更高的績效評價及稀有資源實現(xiàn)自利性目標，其印象管理動機會被激發(fā)。劉慧和王曉莊(2016)[26]則認為下級的政治知覺和政治技能會影響上下級關系，進而影響下級的工作投入和工作績效。

從情境層面來說，領導的分權與授權及領導的主動性人格對領導與員工的關系融合有著重要影響。有研究者發(fā)現(xiàn)，上級的分權行為可以影響員工的工作績效[27]。上級的分權行為本就是對下級員工的嘉獎與信任，員工可以直接從上級的分權行為中獲得相關利益。也就是說，上級可以通過對下級的幫助，來拉近與下級的關系。Janssen(2005)[28]從心理授權的角度入手，發(fā)現(xiàn)下級從上級那里能夠獲得的心理授權程度與下級控制自身的非倫理意愿和行為成正相關。也就是說，與下級拉近關系可以減少下級的非倫理行為。Wing等(2018)[29]在他們的研究中認為新領導和他的團隊的主動性人格之間的一致性以及前領導和新領導的主動性人格之間的積極對比增強了新領導認同和團隊對新領導變革議程的共同認同。通過領導者認同和團隊對新領導者變革議程的認同，領導的更換可以產生積極主動的行為。

以往國內外有關領導與員工關系融合的影響因素大都是從一方面或其中一點出發(fā)，比如只探討上級分權行為對上下級關系的影響[27]，并沒有系統(tǒng)概括領導與員工關系融合的影響因素，特別是很少涉及新任領導與員工關系融合的影響因素。因此研究新任領導與員工關系融合的影響因素具有重要的理論意義。

綜上所述，現(xiàn)有文獻很少探討新任領導與員工的關系及其影響因素。并且對于領導與員工關系的影響因素研究大都是從員工視角出發(fā)，比如崔勛和瞿皎姣(2014)[25]從員工的角度研究其印象管理對領導成員交換關系的影響，張好雨等(2016)[27]則從領導分權的角度研究領導與員工關系，但他們沒有系統(tǒng)地從個體和情境兩個層面探討領導與員工關系的影響因素。因此本文將針對以往研究的不足，重點研究新任領導與員工關系融合的影響因素，豐富領導與員工關系的相關研究。

三、研究過程

(一)訪談設計

本文通過方便抽樣選取了95位受訪者，依照訪談提綱對受訪者進行訪談，訪談過程中詳細記錄新任領導與員工關系處理時的行為表現(xiàn)。表1為訪談樣本的基本情況，內容包括新任領導的性別、年齡和職位等。

表1 訪談樣本情況

本文運用扎根理論對文本數(shù)據(jù)進行不斷的比較、歸納和分析，找到反映現(xiàn)象本質的核心概念和核心范疇，進而找到概念之間的關系并構建相關理論[30]。扎根理論最早由美國社會學家Glaser和Strauss (1967)提出。Nvivo是依據(jù)扎根理論設計的質性分析軟件，是扎根理論的重要應用工具[31]，因此本文將運用Nvivo軟件進行編碼。

(二)基于Nvivo 軟件的訪談編碼

結合Woods等[32]對Nvivo軟件應用過程的劃分，我們將編碼劃分為以下四個步驟：第一步，資料編碼。將原始資料導入Nvivo中，整合資料后進行開放式、主軸式與選擇式編碼。第二步，編碼檢驗。核校編碼節(jié)點內容的理論充分性，進行理論飽和度檢驗。第三步，編碼分析。對編碼節(jié)點內容所呈現(xiàn)現(xiàn)象特征進行描述與分析，計算節(jié)點覆蓋率。第四步，理論建模。在分析編碼節(jié)點之間的內在關系的基礎上構建理論模型。接下來本文將依照Nvivo編碼的步驟進行編碼，隨機從95件訪談事件中選取80件進行開放式、主軸式和選擇式編碼，并將剩余的15件訪談事件用作理論飽和度檢驗。下面具體展示編碼的過程：

1.資料編碼

(1)開放式編碼

使用Nvivo11導入訪談問卷后，通過細致閱讀，逐一進行手動編碼。本文的訪談問卷屬于半結構化問卷，半結構化問卷的好處在于受訪者的問題是統(tǒng)一的，但事先由于并未列出任何選擇答案，所以受試者可根據(jù)自己的實際情況自由作答。在訪談開始前，有告知受訪者本次訪談的文本數(shù)據(jù)將用于學術研究，從一定程度上保證了文本數(shù)據(jù)的真實性。本次訪談共包含十個題目，根據(jù)受訪者的回答，使用詞頻查詢功能，提取出多個高頻詞匯，去除無實際意義的詞匯(如“一個”“還有”“的確”等詞匯)，即可得到符合本文研究討論要求的高頻詞匯。高頻詞的提出給本文的開放式編碼指出了大致的方向，結合這些高頻詞以及具體的訪談文本內容，2名碩士生先各自將主要的原始語句提煉為初始概念，而后經過討論分析后對初始概念進行歸納，共提取出30個自由節(jié)點。因篇幅原因，下表只展現(xiàn)部分訪談樣本中的原始語句與其對應的初始概念及自由節(jié)點。

表2 部分原始語句與其對應的初始概念及自由節(jié)點

續(xù)表

續(xù)表

(2)主軸式編碼

本步驟需要對上述這30個通過開放式編碼得到的自由節(jié)點進行進一步的歸納與整理。經過1名人力資源管理學教授和3名碩士生的討論分析，得到了包括“工作管理”“組織氛圍管理”“印象管理”“第三方介入”“自我管理”“心態(tài)管理”“利益管理”“溝通管理”在內的8個樹狀節(jié)點。例如，本文將通過開放式編碼得到的自由節(jié)點“工作準備”“工作切入”“工作交流”“工作不暢”“工作幫助”提煉歸納為“工作管理”這一樹狀節(jié)點。詳細的樹狀節(jié)點與其對應的自由節(jié)點，可見表3。

表3 樹狀節(jié)點與其對應的自由節(jié)點

續(xù)表

續(xù)表

(3)選擇式編碼

本步驟繼續(xù)對上述通過主軸式編碼得到的8個概念進行進一步的概括、合并、抽象化，最終得到個人因素和情景因素2個核心節(jié)點。經過1名教授和3名碩士生進一步深入地分析與總結，對上述結果進行了修正，合并或刪除了部分自由節(jié)點和樹狀節(jié)點，最終得到 28個自由節(jié)點、 7個樹狀節(jié)點和2個核心節(jié)點。這使得最終的結果更加集中化、重要化和核心化。例如，將“心理落差”和“前任領導的遺留問題”合并為“領導更換落差”這一個自由節(jié)點。將“向前任學習”這一自由節(jié)點刪除，其文本數(shù)據(jù)并入“借鑒前任”這一自由節(jié)點。將“心態(tài)管理”這一樹狀節(jié)點刪除，其文本數(shù)據(jù)并入“自我管理”這一樹狀節(jié)點。詳細的核心節(jié)點與其對應的樹狀節(jié)點，可見表4。

表4 樹狀節(jié)點與其對應的核心節(jié)點

2.編碼檢驗

為了檢驗編碼的理論飽和度，本文將剩余15份訪談樣本進行同樣的三級編碼與整合，其結果顯示未發(fā)現(xiàn)新節(jié)點，也未發(fā)現(xiàn)新關系。這說明已編碼的80份訪談樣本已通過了理論飽和度檢驗。介于此，本文的影響因素結果在理論上已飽和。同時，本文運用Nvivo11，在編碼過程中反復對訪談文本進行整合與對照，所得到的編碼結果一致性均達到80%以上，這表明了本文編碼得到的影響因素結果具有一定的可信度。

3.編碼分析

覆蓋率是指在節(jié)點上編碼的字符的百分比。本文運用Nvivo軟件計算各節(jié)點覆蓋率，結果如表5所示。因“新任領導與前任領導的關系親密度”這一自由節(jié)點在所有樣本數(shù)據(jù)中均有涉及，其理論覆蓋率為100%，所以不在表5中顯示其覆蓋率。

表5 各節(jié)點的覆蓋率

通過表5可以看出，覆蓋率最高的自由節(jié)點為心態(tài)準備，占29.34%，其次為工作不暢，占27.29%，第三為心態(tài)切入，占27.18%。這說明從從屬因素來看，心態(tài)準備對新任領導與員工關系融合的影響最大，也最受新任領導的重視，第二為工作不暢，第三為心態(tài)切入。覆蓋率最低的自由節(jié)點為放養(yǎng)，占4.73%，這說明放養(yǎng)對新任領導與員工關系融合的影響最小，也是最不受新任領導重視的從屬因素。

從樹狀節(jié)點來看，印象管理與工作管理的自由節(jié)點覆蓋率普遍較高且較為平均，這說明從次級因素來看，印象管理與工作管理對新任領導與員工關系融合的影響較高，對于新任領導來說，印象管理與工作管理的重視程度較高，并且貫穿整個關系融合的過程。覆蓋率普遍偏低的樹狀節(jié)點為組織氛圍管理，這說明從次級因素來看，組織氛圍管理沒有引起新任領導的重視。

自由節(jié)點覆蓋率極差值最高的樹狀節(jié)點為自我管理，其覆蓋率從大到小排列為，心態(tài)準備29.34%、心態(tài)切入27.16%、提升自我9.24%、自我原因5.74%。這說明從次級因素來看，新任領導在與員工關系融合過程中對自我管理重視程度有明顯割裂，前期與員工剛接觸時非常重視，后期與員工有沖突時不容易從自身角度出發(fā)分析問題。

4.理論建模

通過對80個訪談事件編碼的梳理匯總，得出新任領導與員工關系融合的影響因素，包括個體因素和情境因素。其中個體因素包括2個次級因素，包括印象管理和自我管理；情境因素包括5個次級因素，包括組織氛圍管理和溝通管理等。以此本文繪制了新任領導與員工關系融合的影響因素模型圖，如圖1所示。

圖1 新任領導與員工關系融合的影響因素模型圖

四、研究結論與展望

(一)研究結論

本文運用Nvivo軟件對95件訪談文本進行編碼及分析，得到了新任領導與員工關系融合的影響因素模型，共有兩個核心因素，即個人因素和情景因素。其中，個人因素包括自我管理和印象管理兩個次級因素；情景因素包括工作管理、溝通管理、組織氛圍管理、利益管理、第三方介入五個次級因素。

(二)理論貢獻

本文有兩個方面的理論貢獻：一是從管理者視角探討了領導與下屬如何相處，特別是新任領導如何與下屬相處；二是探討了中國情境下新任領導與員工關系融合的影響因素，并構建了影響因素模型。這豐富了領導成員交換關系、工作身份差異等方面的相關研究。

(三)管理啟示

結合訪談編碼得到的新任領導與員工關系融合的影響因素，本文從組織層面、管理者層面、員工層面給出以下三條管理啟示：

從組織層面來說。組織在調派新任領導管理部門時，就要注意新任領導與員工的關系處理狀況，營造一個良好的工作氛圍，幫助新任領導與員工盡快彼此適應，達到關系融合的狀態(tài)。從管理者層面來說。新任領導應該加強對員工的重視，注意哪些因素會促進雙方的關系融合，哪些因素又會破壞雙方的關系融合。新任領導應該與員工多多溝通，關心和幫助他們的工作和生活。從員工層面來說。告別前任領導的員工應該放寬心態(tài)，將重點放到工作上來，同時也應該積極與新任領導溝通，了解新任領導是什么性格的人，順應新任領導的腳步，而不是原地踏步，“一朝天子一朝臣”，只有用硬實力才能獲得新任領導的認可。

(四)研究不足與展望

本研究尚存在一些不足。盡管本文遵循扎根理論的方法運用Nvivo軟件進行了較為規(guī)范的質性研究，并通過編碼分析和范疇歸納構建了相應的理論模型，但仍可能具有一定的主觀性。同時，本研究對新任領導與員工關系融合的影響因素進行了分析，但并未對其中的影響機制進行深入的闡釋。未來研究可以繼續(xù)探討哪些因素可以正向促進或負向阻礙新任領導與員工的關系融合。另外，通過文獻綜述得知目前的實證研究較少，因此未來研究可以從實證的角度出發(fā)，對新任領導與員工關系融合的影響機制進行實證檢驗。