文/申世民

企業(yè)的健康發(fā)展，離不開健全和有效的內(nèi)部規(guī)章制度。企業(yè)的規(guī)章制度作為勞動(dòng)關(guān)系管理工具，其制定必須符合法定程序，內(nèi)容必須合法，也必須向全體員工進(jìn)行公示。對(duì)于下屬子公司或分公司眾多的集團(tuán)公司，為了加強(qiáng)制度適用的統(tǒng)一性和權(quán)威性，往往將集團(tuán)公司的規(guī)章制度直接適用于其下屬子公司或分公司，或者子公司、分公司在日常管理中直接引用集團(tuán)公司的規(guī)章制度。那么，這種下屬子公司、分公司直接適用上級(jí)公司規(guī)章制度的做法是否可行呢？

分公司和子公司的區(qū)別

我國《公司法》第十四條規(guī)定，公司可以設(shè)立分公司。設(shè)立分公司，應(yīng)當(dāng)向公司登記機(jī)關(guān)申請(qǐng)登記，領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照。分公司不具有法人資格，其民事責(zé)任由公司承擔(dān)。公司可以設(shè)立子公司，子公司具有法人資格，依法獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任。據(jù)此，分公司與子公司最重要的區(qū)別就是是否具有獨(dú)立的法人資格。分公司在業(yè)務(wù)、資金、人事等方面都受到總公司管轄，而子公司則具有相對(duì)的獨(dú)立性，兩者法律地位不同。

但是，根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第四條，用人單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。因此，有營業(yè)執(zhí)照和相應(yīng)財(cái)產(chǎn)的分公司，屬于相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營主體，與總公司是法律上兩個(gè)相互區(qū)別的用人單位。

根據(jù)以上分析，子公司、分公司雖然法律地位不同，但在勞動(dòng)法領(lǐng)域都是勞動(dòng)法律規(guī)定的適格用人單位，均可與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。

對(duì)于子公司能否直接適用母公司的規(guī)章制度

●不能直接適用

用人單位規(guī)章制度的預(yù)期適用范圍必須與制定過程中民主參與的職工范圍相一致，上級(jí)法人制定的規(guī)章制度，必須經(jīng)過下級(jí)法人自身通過民主形式進(jìn)行轉(zhuǎn)換，才能在下級(jí)法人執(zhí)行。勞動(dòng)者對(duì)直接涉及其切身利益的規(guī)章制度依法享有的知情權(quán)受法律保護(hù)。子公司作為有獨(dú)立法人資格的主體，必須按照《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定履行民主平等協(xié)商、公示告知程序，否則無法適用于子公司。目前大多數(shù)省市采納該種觀點(diǎn)，如北京、山東、南京、遼寧、浙江等省市。

如下幾則案例的判決結(jié)果供讀者參考：

★[北京市勞動(dòng)人事爭議仲裁十大典型案例（2021 年發(fā)布）（案例5）關(guān)聯(lián)企業(yè)的規(guī)章制度不當(dāng)然適用于本企業(yè)]仲裁委評(píng)析認(rèn)為：根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)法定程序并向勞動(dòng)者公示或告知。勞動(dòng)關(guān)系具有較強(qiáng)的人身依附性，因此用人單位的規(guī)章制度也當(dāng)然存在較強(qiáng)的“人身屬性”，即只有本單位的規(guī)章制度才能對(duì)本單位勞動(dòng)者有效，其他單位的規(guī)章制度對(duì)本單位勞動(dòng)者不當(dāng)然具有約束力。本案中，某金融服務(wù)公司對(duì)上級(jí)集團(tuán)公司制定的《績效管理辦法》，未經(jīng)過法定程序轉(zhuǎn)化即直接適用，故未能獲得仲裁委認(rèn)可。

★[山東省青島市中級(jí)人民法院（2021）魯02 民終2176 號(hào)]本院認(rèn)為，魯諾實(shí)業(yè)集團(tuán)有限公司和青島魯諾電子科技有限公司系關(guān)聯(lián)企業(yè)，依照《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四條和《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]第14 號(hào)）第十九條的規(guī)定，魯諾實(shí)業(yè)集團(tuán)有限公司的規(guī)章制度并不當(dāng)然適用于青島魯諾電子科技有限公司，勞動(dòng)者對(duì)直接涉及其切身利益的規(guī)章制度依法享有的知情權(quán)受法律保護(hù)。

★[南京市六合區(qū)人民法院（2015）六沿民初字第844 號(hào)]本院認(rèn)證如下：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位規(guī)章制度的預(yù)期適用范圍必須與制定過程中民主參與的職工范圍相一致，上級(jí)法人制定的規(guī)章制度，必須經(jīng)過下級(jí)法人自身通過民主形式進(jìn)行轉(zhuǎn)換，才能在下級(jí)法人執(zhí)行。本案中，原告提供的會(huì)議記錄是瓦克化學(xué)（中國）有限公司召開的工會(huì)委員會(huì)會(huì)議，且僅涉及獎(jiǎng)懲制度的部分修改，并不是母公司全體職工或職工代表大會(huì)討論通過規(guī)章制度的會(huì)議記錄。且該規(guī)章制度并未經(jīng)過原告子公司單位職工代表大會(huì)或者全體職工會(huì)議通過民主形式進(jìn)行轉(zhuǎn)換。故原告使用的規(guī)章制度未經(jīng)過民主程序制定，不能適用于原告公司的職工。

★[浙江省紹興市中級(jí)人民法院（2020）浙06民終827 號(hào)]一審法院認(rèn)為：首先，原告解除與被告的勞動(dòng)合同所依據(jù)的《員工手冊(cè)》系原告母公司制定?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》第四條第二款規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定?！笨梢姡c用人單位進(jìn)行平等協(xié)商的主體為本單位職工或者職工代表，原告未經(jīng)此程序而將母公司規(guī)章制度直接適用于本單位職工，不符合法律規(guī)定。其次，原告解除勞動(dòng)合同的理由為《員工手冊(cè)》中“玩忽職守或違反公司管理制度或安全操作規(guī)定，使公司蒙受5000 元以上損失”，但110591 元的轉(zhuǎn)讓款差價(jià)在原告作出解除勞動(dòng)合同決定前已收回，原告所謂的損失實(shí)際未產(chǎn)生。再次，原告并無證據(jù)證明事先已將解除勞動(dòng)合同的理由通知工會(huì)。綜上，原告主張系合法解除與被告的勞動(dòng)合同，理據(jù)不足，本院對(duì)被告主張賠償金的請(qǐng)求依法予以支持。

二審法院認(rèn)為：關(guān)于精工公司是否應(yīng)當(dāng)支付蔣克強(qiáng)違法解除勞動(dòng)合同賠償金，精工公司主張根據(jù)雙方勞動(dòng)合同約定，因蔣克強(qiáng)的行為致其受損，其可依據(jù)《員工手冊(cè)》規(guī)定辭退蔣克強(qiáng)。然，精工公司提交的《員工手冊(cè)》系由其母公司制定，其未舉證證明該《員工手冊(cè)》已按《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四條第二款規(guī)定經(jīng)過用人單位即精工公司職工代表大會(huì)或者全體職工討論等法定民主程序，精工公司亦未舉證證明其已按《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十三條規(guī)定事先將單方解除勞動(dòng)合同的理由通知工會(huì)，故精工公司主張其系合法解除勞動(dòng)合同缺乏依據(jù)。精工公司關(guān)于違法解除勞動(dòng)合同僅指違反《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定情形解除勞動(dòng)合同的上訴意見缺乏依據(jù)，本院不予采納。一審認(rèn)定精工公司應(yīng)當(dāng)支付蔣克強(qiáng)相應(yīng)違法解除勞動(dòng)合同賠償金具有事實(shí)和法律依據(jù)，并無不當(dāng)。

★[遼寧省大連市中級(jí)人民法院（2016）遼02民終2989 號(hào)]法院認(rèn)為：關(guān)于解除勞動(dòng)合同是否違法的問題，依照《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四條和《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規(guī)定，母公司的規(guī)章制度非經(jīng)轉(zhuǎn)化程序（含民主議定和公示或告知程序），并不當(dāng)然適用于子公司；勞動(dòng)者對(duì)于直接涉及其切身利益的規(guī)章制度依法享有的知情權(quán)受法律保護(hù)。

從以上生效判決的法院論述部分可以基本得出以下三點(diǎn)結(jié)論：

第一，對(duì)于母子公司之間，上級(jí)母公司制定的與勞動(dòng)者切身利益相關(guān)的規(guī)章制度并不能當(dāng)然適用于下級(jí)子公司；

第二，該規(guī)章制度要適用于下級(jí)公司，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行法定民主程序的轉(zhuǎn)化；

第三，經(jīng)過轉(zhuǎn)化的規(guī)章制度需要及時(shí)向勞動(dòng)者進(jìn)行公示告知。

●公示告知后即可適用

經(jīng)過母公司民主程序的規(guī)章制度，直接在子公司內(nèi)向勞動(dòng)者公示或告知，就可以適用于子公司。目前采納該種觀點(diǎn)的比較少，僅有江蘇省和廣東省。

《江蘇省高級(jí)人民法院、省勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)關(guān)于印發(fā)<關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件的指導(dǎo)意見>的通知》（蘇高法審委[2009]47 號(hào)）和《江蘇省高級(jí)人民法院勞動(dòng)爭議案件審理指南》（2010 年5 月17 日施行）均有規(guī)定：有獨(dú)立法人資格的子公司執(zhí)行母公司的規(guī)章制度，如子公司履行了《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定的民主程序，或母公司履行了《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定的民主程序且在子公司內(nèi)向勞動(dòng)者公示或告知的，母公司的規(guī)章制度可以作為處理子公司勞動(dòng)爭議的依據(jù)。

★[江蘇省南通市中級(jí)人民法院（2019）蘇06民終2986 號(hào)]二審法院認(rèn)為：勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。有獨(dú)立法人資格的子公司執(zhí)行母公司規(guī)章制度，母公司履行了《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定的民主程序且在子公司內(nèi)向勞動(dòng)者公示或告知的，母公司的規(guī)章制度可以作為處理子公司勞動(dòng)爭議的依據(jù)。本案中，徐沖數(shù)次請(qǐng)休病假，在休息期限到期后均未及時(shí)提交續(xù)假證明，最后一次續(xù)假期限應(yīng)至2018年8 月24 日止，但其未按時(shí)返崗，亦未向通光公司提交延長休假期限申請(qǐng)，2018 年8 月31 日通光公司通知徐沖返崗并告知相應(yīng)后果，徐沖仍未按要求到公司報(bào)到或說明理由，通光公司認(rèn)定徐沖的行為構(gòu)成曠工并無不當(dāng)。通光公司的股東為江蘇通光電子線纜股份有限公司，通光集團(tuán)有限公司為江蘇通光電子線纜股份有限公司的發(fā)起人，通光集團(tuán)有限公司制定的規(guī)章制度，內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)，亦不存在明顯不合理的情形，并已通過培訓(xùn)、簽訂勞動(dòng)合同時(shí)告知等形式讓徐沖知悉，故通光公司據(jù)此依據(jù)管理?xiàng)l例等對(duì)徐沖的曠工行為作出解除勞動(dòng)合同的決定并將理由通知工會(huì)，符合法律規(guī)定。故徐沖主張通光公司違法解除勞動(dòng)合同并主張賠償金，本院不予支持。

★[廣東省深圳市中級(jí)人民法院（2018）粵03 民終222號(hào)]二審法院認(rèn)為：本案上訴人南航深圳分公司與中國南方航空（集團(tuán)）公司為關(guān)聯(lián)企業(yè)關(guān)系，中國南方航空（集團(tuán)）公司所制訂的《補(bǔ)充規(guī)定》經(jīng)過民主程序討論，以編制文號(hào)的規(guī)范形式發(fā)布，且南航深圳分公司提供的《工會(huì)證明》可以證實(shí)上述《補(bǔ)充規(guī)定》等相關(guān)規(guī)章制度已組織其員工（包括飛行員）進(jìn)行了學(xué)習(xí)。原審判決據(jù)此認(rèn)定《補(bǔ)充規(guī)定》對(duì)上訴人張思耀具有約束力，符合法律規(guī)定，本院依法予以維持。

★[廣東省佛山市中級(jí)人民法院（2017）粵06 民終12927號(hào)]二審法院認(rèn)為：首先，陳標(biāo)文于2011年入職時(shí)就簽收了順汽公司交予的《員工手冊(cè)》，且陳標(biāo)文與順汽公司的勞動(dòng)合同中亦約定順汽公司編制的《員工手冊(cè)》作為勞動(dòng)合同附件，與勞動(dòng)合同具有同等效力，從前述內(nèi)容可知，陳標(biāo)文從入職順汽公司起即收到并知悉《員工手冊(cè)》內(nèi)容，其應(yīng)遵守《員工手冊(cè)》的規(guī)定，順汽公司亦可依據(jù)《員工手冊(cè)》的規(guī)定對(duì)陳標(biāo)文進(jìn)行管理。其次，陳標(biāo)文上訴主張?jiān)摗秵T工手冊(cè)》為順汽集團(tuán)公司制定，不能直接適用于順汽公司，故對(duì)其不發(fā)生效力。從順汽集團(tuán)公司和順汽公司的關(guān)系來看，順汽公司是順汽集團(tuán)公司法人獨(dú)資設(shè)立的有限責(zé)任公司，屬于順汽集團(tuán)公司下屬子公司，順汽公司沒有單獨(dú)另行制定規(guī)章制度，其沿用上級(jí)集團(tuán)公司的規(guī)章制度不違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定，也是目前集團(tuán)企業(yè)內(nèi)部慣常的通行做法，且順汽集團(tuán)公司的《員工手冊(cè)》系經(jīng)民主程序制定公示并已經(jīng)向陳標(biāo)文送達(dá)告知，故該《員工手冊(cè)》對(duì)陳標(biāo)文有效。

從以上生效判決的法院論述部分可以得出以下三點(diǎn)結(jié)論：

第一，對(duì)于母子公司之間，上級(jí)母公司制定的與勞動(dòng)者切身利益相關(guān)的規(guī)章制度并不當(dāng)然適用于下級(jí)子公司；

第二，該規(guī)章制度要適用于下級(jí)子公司，母公司應(yīng)當(dāng)依法履行民主程序；

第三，該規(guī)章制度已經(jīng)向子公司勞動(dòng)者公示或告知。

分公司適用總公司規(guī)章制度的適用程序

一種觀點(diǎn)認(rèn)為，總公司的規(guī)章制度只要向分公司員工公示或告知，即可以直接適用，如下面這個(gè)案例：

★[遼寧省大連市中級(jí)人民法院（2017）遼02民終9102 號(hào)]白某某上訴請(qǐng)求：一審法院認(rèn)定被上訴人的考勤管理制度已經(jīng)經(jīng)過民主程序制定系認(rèn)定事實(shí)錯(cuò)誤，與事實(shí)不符。在一審?fù)忂^程中，被上訴人已經(jīng)承認(rèn)其依據(jù)的規(guī)章制度系其總公司的規(guī)章制度，并不是本公司制定。而被上訴人所稱的總公司與本案被上訴人是兩個(gè)不同的法人主體?？记谥贫认瞪婕皢T工切身利益的制度，需經(jīng)民主程序制定。被上訴人提供的制定考勤制度的會(huì)議紀(jì)要，無被上訴人公司的任何人員參會(huì)簽字，證明沒有被上訴人公司任何職工代表參與制定會(huì)議，而其他法人主體的規(guī)章制度直接用于上訴人的公司，對(duì)于被上訴人公司來講，不符合民主制定程序，對(duì)被上訴人公司的員工也就不發(fā)生法律效力。

案件事實(shí)部分：被告總公司于2013年7 月1 日通過職工代表大會(huì)通過了考勤管理制度。被告通過郵件方式向原告公示了該考勤管理制度。

一審法院認(rèn)為：被告（被告系分公司）的考勤管理制度的制定經(jīng)過了民主程序且已公示，被告依據(jù)該規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同，合法有效。原告主張被告違法解除勞動(dòng)合同的主張，本院不予支持。

二審法院認(rèn)為：被上訴人（即分公司）制定的《考勤管理制度》經(jīng)過了民主程序，且已公示，合法有效。上訴人作為被上訴人單位的員工應(yīng)嚴(yán)格遵守單位的《考勤管理制度》，不能按時(shí)出勤時(shí)應(yīng)進(jìn)行考勤審批。

從本案例可以看出，法院并未將總公司與分公司進(jìn)行區(qū)分，只要總公司的規(guī)章制度合法有效，并向分公司的員工進(jìn)行了公示，即對(duì)其產(chǎn)生法律約束力。

還有一種觀點(diǎn)認(rèn)為，總公司在制定規(guī)章制度時(shí)，向包括分公司員工在內(nèi)的全體員工履行了民主協(xié)商和公示、告知程序，且規(guī)章制度的內(nèi)容合法、合理，則可以直接適用于分公司的員工。

分公司對(duì)總公司已制訂的規(guī)章制度，要在分公司范圍內(nèi)再次履行了民主協(xié)商和公示、告知程序，且規(guī)章制度的內(nèi)容合法、合理，該規(guī)章制度才對(duì)分公司職工產(chǎn)生法律效力。

筆者認(rèn)為，分公司是否可以直接適用總公司的規(guī)章制度來約束員工，在各地司法實(shí)踐中存在差異。原因就在于分公司在公司法上不具有法人資格，其民事責(zé)任由公司承擔(dān)，但在勞動(dòng)法領(lǐng)域被認(rèn)為是適格用人單位，可與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。

綜上所述，不論子公司還是分公司，在勞動(dòng)法上都被認(rèn)為是適格用人單位，為避免爭議，也為了更好地保障勞動(dòng)者的參與權(quán)、知情權(quán)，建議下屬子公司、分公司在適用上級(jí)公司的規(guī)章制度時(shí)，要按照《勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)向包括分公司、子公司員工在內(nèi)的全體員工或員工代表履行民主協(xié)商和公示、告知等程序，避免規(guī)章制度因存在程序瑕疵而造成用工管理上的缺失。

另外，提示兩點(diǎn)請(qǐng)各位讀者注意：

第一，為了統(tǒng)一管理，需要在總分公司之間或者母子公司之間施行同樣的規(guī)章制度時(shí)，建議在總公司、母公司員工手冊(cè)的引言部分寫明“本員工手冊(cè)適用于XXX 公司及所有下屬分公司、子公司”。

第二，用人單位的規(guī)章制度要向勞動(dòng)者有效培訓(xùn)或告知。實(shí)踐中，下級(jí)公司沒有足夠的證據(jù)證明已將公司規(guī)章制度向勞動(dòng)者予以公示或告知，常常是造成用人單位敗訴的一個(gè)重要原因。