文/王云濤

疫情封控期間，不少企業(yè)給勞動(dòng)者發(fā)放最低工資、生活費(fèi)或者工資減半等等，各種操作層出不窮，其中給出的理由就有企業(yè)處于停工停產(chǎn)狀態(tài)。隨著近期疫情防控態(tài)勢(shì)持續(xù)向好，各地已經(jīng)開(kāi)始陸續(xù)復(fù)工復(fù)產(chǎn)，但回頭審視一下，疫情防控期間，確有不少企業(yè)并沒(méi)有做到合法停工停產(chǎn)，如果員工以企業(yè)強(qiáng)制停工停產(chǎn)侵害合法權(quán)益、克扣工資、未按勞動(dòng)合同約定提供必要的勞動(dòng)條件等為由要求企業(yè)支付被迫離職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，錯(cuò)誤適用停工停產(chǎn)的企業(yè)就極有可能面臨勞動(dòng)仲裁及訴訟風(fēng)險(xiǎn)。

什么是停工停產(chǎn)

法律法規(guī)并未明確規(guī)定停工停產(chǎn)的法律含義，停工停產(chǎn)最早出現(xiàn)在《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕489 號(hào)）中。該規(guī)定第十二條規(guī)定：“非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動(dòng)者沒(méi)有提供正常勞動(dòng)，應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理。”另外，各省市工資支付條例中亦有停工停產(chǎn)規(guī)定。但這些規(guī)定并未明確界定企業(yè)停工停產(chǎn)的條件、程序等事項(xiàng)。

因?yàn)闂l件不明確，一般認(rèn)為停工停產(chǎn)在企業(yè)的用工管理范疇之內(nèi)，停工停產(chǎn)應(yīng)當(dāng)具有非勞動(dòng)者原因、合理性、暫時(shí)性、公平性的特征。受疫情影響，企業(yè)面臨九大難（業(yè)務(wù)難、收入難、收款難、物流難、出差難、融資難、交租難、還貸難、發(fā)薪難），如果持續(xù)生產(chǎn)，虧損反而擴(kuò)大，停工停產(chǎn)應(yīng)具有正當(dāng)性與合理性。因此，企業(yè)停工停產(chǎn)必須具有合理性，如果企業(yè)故意借停工停產(chǎn)之機(jī)惡意降低員工收入，逼迫員工主動(dòng)離職或達(dá)到不付工資的目的，那么，企業(yè)將不符合停工停產(chǎn)啟動(dòng)的前提條件，不僅不會(huì)降低用工成本，更有可能引發(fā)勞動(dòng)糾紛。

今年6 月，工業(yè)和信息化部要求，不得簡(jiǎn)單要求停工停產(chǎn)，或者限制產(chǎn)能人員到崗率。目前，隨著各地已經(jīng)陸續(xù)復(fù)工，如果企業(yè)在復(fù)工后仍按照停工停產(chǎn)期間的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資，其停工停產(chǎn)的合理性便值得討論；如果短期現(xiàn)金流存在問(wèn)題，確實(shí)無(wú)法全額負(fù)擔(dān)員工工資，則可以考慮與職工協(xié)商一致采取調(diào)整薪酬、縮短工時(shí)等方式維護(hù)員工權(quán)益。

從目前法律法規(guī)來(lái)看，停工停產(chǎn)一定要履行民主程序。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定，用人單位在決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。停工停產(chǎn)對(duì)勞動(dòng)者影響巨大，應(yīng)當(dāng)履行對(duì)應(yīng)民主程序。考慮疫情防控期間特殊情況，根據(jù)市總工會(huì)、市企業(yè)聯(lián)合會(huì)/市企業(yè)家協(xié)會(huì)、市工商業(yè)聯(lián)合會(huì)制定的《關(guān)于在疫情防控期間做好企業(yè)集體協(xié)商工作的相關(guān)提示》，企業(yè)和企業(yè)工會(huì)可以將雙方協(xié)商達(dá)成的共識(shí)，形成協(xié)商會(huì)議紀(jì)要草案，通過(guò)電子郵件、內(nèi)部OA、微信群組等形式發(fā)放給職工代表聽(tīng)取意見(jiàn)建議，同時(shí)，應(yīng)做好相應(yīng)憑證保存或記錄。

公司可否決定部分部門(mén)、員工的停工停產(chǎn)

如前文所述，停工停產(chǎn)在企業(yè)的用工管理范疇之內(nèi)，同樣，企業(yè)可以決定部分部門(mén)、員工的停工停產(chǎn)。

人力資源和社會(huì)保障部、最高人民法院聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于聯(lián)合發(fā)布第一批勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議典型案例的通知》（人社部函〔2020〕62 號(hào)），勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議典型案例（第一批）案例五提出，受疫情影響，用人單位部分停工停產(chǎn)的，能否按照停工停產(chǎn)規(guī)定支付工資待遇？仲裁給出的理由是：仲裁委員會(huì)對(duì)員工關(guān)于汽車(chē)公司安排部分停工存在主觀惡意的主張不予采信，該公司安排員工所在部門(mén)停工，并適用人力資源社會(huì)保障部《關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題的通知》（人社廳明電〔2020〕5 號(hào)）規(guī)定支付員工工資待遇，并無(wú)不當(dāng)，故依法駁回員工的仲裁請(qǐng)求。

停工停產(chǎn)的工資支付周期

停工停產(chǎn)期間仍應(yīng)發(fā)放工資或生活費(fèi)，這是毋庸置疑的，且具有明確的法律依據(jù)—《工資支付暫行規(guī)定》第十二條及人力資源社會(huì)保障部辦公廳《關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題的通知》（人社廳明電〔2020〕5 號(hào)）第二條。

在實(shí)踐操作中，很多企業(yè)及員工對(duì)支付標(biāo)準(zhǔn)及支付周期存在不同的理解。各地陸續(xù)公布了工資支付標(biāo)準(zhǔn)，目前企業(yè)與員工對(duì)“一個(gè)工資支付周期”的起算時(shí)間分歧較大。

一種觀點(diǎn)認(rèn)為：以停工停產(chǎn)之日后一個(gè)月為屆滿日，比如上海政府宣布從4 月5 日起全域靜態(tài)管理，4月5 日至5 月5 日為一個(gè)工資支付周期，自5 月5 日起發(fā)放最低工資或者生活費(fèi)，筆者認(rèn)為，以停工停產(chǎn)之日后一個(gè)月為屆滿日，對(duì)員工有利；還有一種觀點(diǎn)認(rèn)為：以單位計(jì)薪周期最后一天作為屆滿日，比如上海市政府宣布從4 月5 日起全域靜態(tài)管理，單位每月30 日發(fā)放工資，則從5 月1 日起發(fā)放最低工資或者生活費(fèi)。

針對(duì)《關(guān)于聯(lián)合發(fā)布第一批勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議典型案例的通知》中“一個(gè)工資支付周期”的計(jì)算方式問(wèn)題，法院認(rèn)為應(yīng)從保護(hù)勞動(dòng)者基本權(quán)益的角度出發(fā)將其視為一個(gè)時(shí)間長(zhǎng)度。筆者認(rèn)為，如果企業(yè)不存在惡意克扣工資情況，而是因計(jì)算工資支付周期存在差異導(dǎo)致少發(fā)勞動(dòng)者部分工資，勞動(dòng)者主張被迫離職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金獲得到支持的可能性會(huì)比較小，畢竟目前法律對(duì)于“一個(gè)工資支付周期”計(jì)算方式的規(guī)定并不明晰。