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        快速提升招聘有效性

        2022-11-08 00:32:42張俊杰鄭舒楊
        人力資源 2022年8期
        關(guān)鍵詞:應(yīng)聘者人選渠道

        文/張俊杰 鄭舒楊

        寶潔公司的前CEO 曾經(jīng)說過,在公司內(nèi)部,我看不到比招聘更重要的事了。如果員工招聘環(huán)節(jié)出現(xiàn)差錯(cuò),企業(yè)將會(huì)在后期付出一系列代價(jià),如產(chǎn)生重復(fù)招聘成本及企業(yè)失去穩(wěn)定等。從企業(yè)內(nèi)部來說,招聘關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。當(dāng)前,新一輪科技革命加速演進(jìn),大數(shù)據(jù)、人工智能、信息網(wǎng)絡(luò)等技術(shù)加速突破和應(yīng)用.企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)科技自主創(chuàng)新,人才是內(nèi)生動(dòng)力。要成為原創(chuàng)技術(shù)的策源地,就必須擁有一支高質(zhì)量的創(chuàng)新人才隊(duì)伍。招聘作為人力資源管理的首要環(huán)節(jié),如何通過合理可控的成本、有效的招聘渠道,在更短的時(shí)間內(nèi),招聘到人崗匹配的人才,從而為企業(yè)匯聚前沿創(chuàng)新力量,顯得尤為突出和關(guān)鍵。

        招聘的共性難題

        ●招聘計(jì)劃性不強(qiáng)

        招聘未動(dòng),計(jì)劃先行。有些企業(yè)在招聘前往往沒有對(duì)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行充分分析,也沒有對(duì)相關(guān)崗位進(jìn)行調(diào)研,用人部門申報(bào)什么崗位需求就招什么崗位,用人部門申報(bào)幾人就招聘幾人。

        ●甄選人才的標(biāo)準(zhǔn)不完善

        甄選人才是基于招聘崗位的崗位說明書進(jìn)行的人員篩選過程,就是依據(jù)崗位說明書找到符合招聘崗位的特點(diǎn)以及具備履行本崗位工作職責(zé)所需要的知識(shí)、素質(zhì)和技能的人才。一些企業(yè)雖建立了崗位說明書,但存在著崗位說明不夠完善、崗位工作職責(zé)不夠清晰、任職資格標(biāo)準(zhǔn)不夠明確等問題。由此造成了人才甄選的標(biāo)準(zhǔn)不完善,很難達(dá)到人與崗的高度匹配。

        ●面試團(tuán)隊(duì)水平不高

        以某創(chuàng)新企業(yè)為例,該企業(yè)計(jì)劃招聘部分技術(shù)人才,因此將招聘重任交給部門技術(shù)人員來完成,而技術(shù)人員并未受到面試相關(guān)的技能培訓(xùn),在面試時(shí),往往更加注重人選的學(xué)歷、知識(shí)技能,而較少關(guān)注應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)意識(shí)以及心理承受能力等方面。同時(shí)面試官在提問技巧以及如何透過人選的表述或包裝來認(rèn)清人選潛質(zhì)等方面技能不足。面試的目的是要招聘到最適合崗位要求的人才,關(guān)鍵是如何更全面更真實(shí)地獲取人選的信息,以利于后續(xù)聘用決策。

        衡量有效性指標(biāo)

        ●招聘渠道是否有效

        對(duì)企業(yè)來說,常規(guī)的招聘渠道包括以引進(jìn)應(yīng)屆高校畢業(yè)生為主的校園招聘、以引進(jìn)社會(huì)人才為主的網(wǎng)絡(luò)招聘、同時(shí)兼顧應(yīng)屆高校畢業(yè)生和社會(huì)人才的員工內(nèi)部推薦、以引進(jìn)高層次技術(shù)人才和管理人員為主的獵頭招聘等。各個(gè)招聘渠道在招聘速度、招聘成本、潛在人選范圍等方面各有特色、各有利弊。衡量招聘渠道有效性的指標(biāo)有此渠道收到的簡歷總數(shù)、此渠道收到簡歷數(shù)占所有渠道收到簡歷數(shù)的比例、此渠道初步篩選合格簡歷數(shù)占此渠道收到簡歷數(shù)的比例、此渠道最終錄用人數(shù)占此渠道初步篩選合格簡歷數(shù)的比例等。

        ●招聘周期的長短

        招聘周期即從崗位空缺開始啟動(dòng)招聘到最終人員入職所經(jīng)歷的時(shí)間。由于應(yīng)屆高校畢業(yè)生畢業(yè)時(shí)間較為固定,因此招聘周期主要衡量社會(huì)人才招聘的有效性。一般來說,招聘的周期越短,招聘的有效性越高。但是由于招聘崗位的不同、招聘人員層次的不同,招聘的周期也會(huì)不同。招聘技術(shù)類崗位周期一般會(huì)長于管理類崗位,招聘高層次人才周期一般會(huì)長于通用人才。

        ●招聘成本是否合理可控

        顯而易見,招聘活動(dòng)是需要成本的,無論是金錢成本還是時(shí)間成本。金錢成本主要包括招聘宣傳費(fèi)用、人選體檢費(fèi)用、人選往返交通費(fèi)用以及招聘專員的差旅費(fèi)用等。時(shí)間成本主要包括招聘專員以及企業(yè)內(nèi)部其他參與招聘工作如面試人員所花費(fèi)的時(shí)間等。能否在較低的招聘成本下,錄用到滿意的人選,是體現(xiàn)招聘有效性的一個(gè)重要指標(biāo)。如果招聘成本低而錄用的人員質(zhì)量高,則意味著招聘投入回報(bào)率高,反之則招聘回報(bào)率低。

        ●招聘結(jié)果是否實(shí)現(xiàn)人崗匹配

        按照人力資源管理理論,所謂“人崗匹配”是指按照人適其事、事宜其人的原則,根據(jù)個(gè)體之間不同的能力素質(zhì),將人才安排在最合適的崗位上,從而達(dá)到崗適其人、人盡其才。人崗匹配具體包括工作要求與員工素質(zhì)相匹配、工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)度相匹配、員工與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配。人崗匹配程度是衡量招聘有效性的最重要指標(biāo),招聘的理想目的就是實(shí)現(xiàn)人崗匹配。

        ●人才使用是否實(shí)現(xiàn)量才用才

        新錄用員工在入職后一定時(shí)間內(nèi)的工作表現(xiàn)以及穩(wěn)定性也是衡量招聘有效性的重要輔助指標(biāo)。衡量工作表現(xiàn)的指標(biāo)主要為績效考核結(jié)果,根據(jù)考核周期的不同又可分為月度、季度、試用期以及年度等。需要注意的是,由于新員工入職后往往需要對(duì)工作進(jìn)行一定的適應(yīng),因此績效結(jié)果宜采用相對(duì)較長時(shí)間進(jìn)行考察。衡量穩(wěn)定性的指標(biāo)主要為員工離職率,可以以當(dāng)期離職人員數(shù)量與當(dāng)期招聘人員總數(shù)的比值作為衡量指標(biāo)。離職率高則意味著招聘有效性較差,要分析具體原因,從而為人力資源整體工作的改進(jìn)提供決策依據(jù)。

        提升招聘有效性措施

        ●制定合理的招聘計(jì)劃

        基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,在充分分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、發(fā)展任務(wù)目標(biāo)、現(xiàn)階段人力資源狀況的基礎(chǔ)上,運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源需求和供給進(jìn)行合理預(yù)測(cè),基于用人部門申報(bào)的崗位需求,制定企業(yè)年度招聘計(jì)劃。一是要搞清人才的主次。關(guān)系到企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的關(guān)鍵技術(shù)、關(guān)鍵管理崗位的人才需優(yōu)先考慮。二是要處理好人才即用與儲(chǔ)存的關(guān)系。即用型人才應(yīng)成為當(dāng)前的主要對(duì)象,但也決不可忽視儲(chǔ)備型人才的吸收,因?yàn)槠髽I(yè)人力資源規(guī)劃要著眼于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、長遠(yuǎn)利益,必須建立企業(yè)的人才儲(chǔ)備庫。

        ●做好崗位人才畫像

        明確這個(gè)崗位/角色設(shè)立的獨(dú)特價(jià)值,確定一定要招聘的原因,否則沒有設(shè)立和招聘的必要。比如高端招聘官,他的使命是引入高端人才,提高人才密度;校招招聘官的使命是招聘新鮮血液,夯實(shí)人才儲(chǔ)備和提升組織活力。建立基于崗位的招聘標(biāo)準(zhǔn),也就是建立錄用人選畫像。人選畫像一般應(yīng)包括崗位勝任力以及文化價(jià)值觀認(rèn)同。崗位勝任力包括崗位所需的知識(shí)和技能,以及崗位所需人才的內(nèi)在素質(zhì),是具體的、可衡量的。文化價(jià)值觀認(rèn)同是人選所表現(xiàn)出來的性格和價(jià)值觀與企業(yè)文化之間的匹配程度,高匹配度的文化價(jià)值觀認(rèn)同有利于錄用人才快速融入企業(yè),發(fā)揮自身才能,而且穩(wěn)定性也較高。需要注意的是,人才不是學(xué)歷越高、經(jīng)驗(yàn)越豐富越好,只有實(shí)現(xiàn)人與崗位的高度匹配才是最好的。

        ●建立科學(xué)的面試方法

        俗話說“不打無準(zhǔn)備之戰(zhàn)”,要事先對(duì)面試過程進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃。筆試試題的設(shè)計(jì)、面試問題的設(shè)計(jì)、面試氛圍的營造、面試方法的選擇等,都需要進(jìn)行充分的準(zhǔn)備。面試問題要針對(duì)崗位職責(zé)有針對(duì)性地進(jìn)行設(shè)計(jì),突出重點(diǎn)。面試氛圍要盡量輕松、舒緩、溫和,讓人選不至于過分緊張,以更加放松的態(tài)度完成面試。通過建立面試試題庫和面試指導(dǎo)手冊(cè),將發(fā)散的、隨機(jī)式的問題轉(zhuǎn)化為邏輯性、條理化的問題,從而提高面試的效率和招聘有效性。

        ●提高招聘人員的綜合素質(zhì)

        如果在招聘方和應(yīng)聘者接觸的過程中,招聘方給應(yīng)聘者的印象不夠?qū)I(yè),就很容易給應(yīng)聘者留下企業(yè)整體素質(zhì)較差的印象。招聘是企業(yè)形象展示的關(guān)鍵時(shí)機(jī),招聘人員的素質(zhì)就像企業(yè)的窗口一樣,影響著應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的印象。在招聘前,企業(yè)要對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)和指導(dǎo),讓他們?cè)谡莆掌髽I(yè)招聘的基本條件的前提下,靈活地與應(yīng)聘者進(jìn)行溝通,力求通過招聘人員全方位地展示企業(yè)的形象。

        ●重視對(duì)應(yīng)聘者的背景調(diào)查

        企業(yè)在招聘員工之前,往往忽視員工的背景調(diào)查。例如有的企業(yè)發(fā)生銷售人員挪用、侵占企業(yè)公款甚至攜款潛逃等事件。還有一些應(yīng)聘者偽造學(xué)歷、資格證書等,招聘者未經(jīng)審查就錄用,員工入職后便投入培訓(xùn)成本、保險(xiǎn)成本等,員工一旦造假會(huì)給企業(yè)帶來很大的損失。另外還有一些企業(yè)利用不正當(dāng)競爭的手段,故意派遣商業(yè)間諜打探公司的機(jī)密。這些都可以通過背景調(diào)查來避免。開展背景調(diào)查可以通過以下幾種途徑:一是學(xué)校學(xué)籍管理部門;二是專業(yè)的背景調(diào)查公司;三是部門、國有單位的人事部門和人才交流中心等。

        總之,招聘最重要的就是想清楚究竟需要招什么樣的人。很多部門都是拿著通泛的崗位說明書招聘,沒有搞清楚崗位的獨(dú)特要求;甚至有些連崗位說明書都沒有,HR 和用人部門基于各自的理解,就著手招人,這是招聘大忌。想要提升招聘的有效性,還要從以上的方向努力。

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