文/蔣悅悅

對于許多00 后來說，在短視頻平臺上找工作已不是什么新鮮事。誰若能把真實的自己展現(xiàn)得充分直觀，自然會在眾多同層次候選人中脫穎而出，得到用人單位的青睞。成功者如B站百萬粉絲科技UP主稚暉君，被華為以百萬級薪資納入麾下。目前，抖音APP日活躍用戶數(shù)已超6.4億，微信“視頻號”日活躍用戶數(shù)超5 億，快手APP 日活躍用戶數(shù)達3.6 億。企業(yè)若能提前解鎖Z 世代求職的流量密碼，也就等于在人才市場上爭得了先機。因此，短視頻平臺招聘已是嗅覺敏感的HR 重點關(guān)注的一大招聘渠道。直播帶崗逐漸成為企業(yè)吸納人才的重要途徑，但具體效果還要視平臺屬性、招聘工種而定，最終轉(zhuǎn)化效果有待時間考驗。

短視頻招聘平臺異軍突起

當(dāng)下，傳統(tǒng)招聘渠道日益式微，主要是因為年輕群體把大量時間花在短視頻平臺上。時下熱門的短視頻平臺有抖音、快手、小紅書、B 站、西瓜視頻等。為了獲得較好的招聘效果，企業(yè)應(yīng)根據(jù)平臺人群特點布局短視頻招聘。

抖音的目標用戶群體定位為年輕人群體，作為企業(yè)雇主品牌營銷門戶，用于收割第一波好感。一些奢侈品行業(yè)先后進入抖音建立自己的雇主形象號，并發(fā)布一些最新的直播活動信息，成為人們了解品牌近況的首選平臺。

快手試水“快招工”，已經(jīng)不是什么新鮮事，平臺有專門的“快招工”官方賬號幫助招聘者賬號崛起?？焓帜壳暗挠绊懥χ饕谵r(nóng)民工和藍領(lǐng)招聘。借助這里的招聘大V，合作招聘也是不錯的選擇。截至2022 年5 月底，快手直播招聘平臺“快招工”板塊的月活躍用戶規(guī)模已超過1 億，春節(jié)期間單日收取簡歷數(shù)量最高達15 萬。“快招工”自推出后，已為寧德時代、理想汽車、中航鋰電、比亞迪、歌爾股份、立訊集團、海信集團等眾多制造企業(yè)進行“直播帶崗”。據(jù)悉，抖音目前也在內(nèi)測類似于“快招工”的產(chǎn)品。

與上述兩家平臺不同，小紅書打出的口號是“標記我的生活”，其女性用戶比例較高，話題龐雜，筆者身邊就有不少運用小紅書招聘成功的真實案例。如果企業(yè)招聘的崗位更適合女性，不妨多在該平臺發(fā)力。

西瓜視頻等在人群特質(zhì)方面類似小紅書，直接抄作業(yè)即可。

B 站作為番劇免費販賣基地，運用特立獨行的注冊手法，把一波外行擋在了門外。收獲優(yōu)質(zhì)用戶的同時，也成了年輕科技達人的大本營，技術(shù)創(chuàng)新短視頻包羅萬象，科技粉活躍。B 站可作為互聯(lián)網(wǎng)、科技創(chuàng)新類人才招聘利器。

短視頻平臺招聘四大短板需補齊

目前，利用短視頻平臺開展招聘工作還是一片藍海，許多方面還在探索，有充足的時間培育企業(yè)、個人招聘品牌。也正因如此，當(dāng)下企業(yè)在主流短視頻平臺上開展招聘工作時，往往存在以下幾個問題。

●招聘崗位與平臺受眾不匹配

不同短視頻平臺的受眾也有所差異，可能存在少量重疊，但不同平臺一定各有側(cè)重。如果企業(yè)招聘的崗位需要的是互聯(lián)網(wǎng)精英人才，卻到藍領(lǐng)人才資源聚集的短視頻平臺筑巢引鳳，只能是以失敗告終；如果招聘以女性為主的崗位，卻在男性求職群體聚集的平臺上發(fā)布崗位信息，結(jié)果也是不了了之。每一類人群的生活方式、看問題的視角或多或少存在差異。短視頻平臺以某一類人為目標人群，對視頻創(chuàng)作者進行引導(dǎo)，吸引越來越多的該類人群聚集，這種聚集最終形成流量。在傳統(tǒng)招聘渠道流量日益萎縮的當(dāng)下，很多HR 對不同短視頻平臺的渠道人群特點不夠了解，導(dǎo)致招聘崗位與平臺的匹配錯位。

●賬號定位不清晰

企業(yè)在短視頻平臺上的招聘賬號定位大致可分為雇主形象展示、崗位揭秘、職場生活、人員招聘等，有時可以一號身兼兩到三種定位。

雇主形象展示類賬號，主要發(fā)布企業(yè)外部美譽度、核心競爭力、內(nèi)部管理文化、團隊特色、福利等短視頻內(nèi)容。這類賬號若與日常招聘賬號混用，極易模糊招聘崗位本身的特點。還有的企業(yè)把雇主形象作為重點展示對象，使求職者非常困惑，不知道企業(yè)重點是在于形象宣傳，還是空缺崗位的人才招攬，甚至給人一種空有其表的不良印象。這類操作不利于后期招聘效果的展現(xiàn)。

●賬號疏于維護

很多企業(yè)在各類短視頻平臺上注冊了招聘賬號，卻不認真經(jīng)營賬號，僅僅指望通過算法推薦、關(guān)鍵詞搜索，找到目標候選人。有些賬號不能定期更新短視頻內(nèi)容，最新的內(nèi)容也停留在半年前，這樣的更新速度根本帶不來用戶活躍度和流量扶持。另外，管理人員不能及時回復(fù)粉絲留言，或者與粉絲互動不夠，也是比較常見的情況。人們通常只對自身關(guān)心的事情感興趣，所以能在賬號上留言的粉絲很可能就是潛在候選人。求職者關(guān)心的問題，HR 卻視而不見，那么求職者也只會選擇對崗位或者企業(yè)視而不見了。還有的企業(yè)不舍得長期投入，幻想在短視頻招聘環(huán)節(jié)“割韭菜”，這種想法是極不現(xiàn)實的。須知，招聘賬號就像個人名片，擁有的粉絲越多，招聘賬號的站內(nèi)曝光度也越高；反之，粉絲量級越低，招聘賬號的可信度也會相應(yīng)地打折扣。

●短視頻內(nèi)容品質(zhì)不佳

相較傳統(tǒng)招聘平臺，短視頻平臺更加直觀高效，因此短視頻本身的質(zhì)量就成為雇主形象傳播工作的重點之一。短視頻內(nèi)容品質(zhì)包括話題新鮮度、呈現(xiàn)方式、目標人群差異化等。如果話題陳舊，不符合當(dāng)下求職人群的需求，不能引起求職者關(guān)注，或盲目抄襲他人的短視頻內(nèi)容，都會給人不夠?qū)I(yè)的印象。短視頻平臺目前仍屬于非主流招聘途徑，然而在快手的“快招工”直播平臺運作下，一些招聘賬號所招月崗位入職人數(shù)已達五六千人。因此，優(yōu)秀的短視頻內(nèi)容無疑是在為后期厚積薄發(fā)而打下良好的雇主品牌根基。

“直播帶崗”須精心布局

短視頻平臺作為一種新興招聘渠道，在業(yè)界已經(jīng)聲名鵲起。企業(yè)如何規(guī)避誤區(qū)，運用短視頻平臺達到理想的招聘效果，需要在整體布局及細節(jié)上進行優(yōu)化。建議從以下幾方面入手進行調(diào)整。

●根據(jù)平臺人群匹配招聘措施

當(dāng)短視頻平臺招聘流量大、入職率和留存率均不夠理想時，企業(yè)可在人群受眾方面溯源，找出問題根源并加以調(diào)整。B 站面向互聯(lián)網(wǎng)和科技類人群，快手的“快招工”主要服務(wù)于農(nóng)民工和藍領(lǐng)，小紅書和西瓜視頻主要面向女性求職者，抖音是普羅大眾的短視頻平臺。如果你去B 站招聘年輕藍領(lǐng)，到小紅書找男性程序員，招聘效果不佳都是意料之中的事。根據(jù)企業(yè)人才用工特點，做好短視頻平臺人群分析，選擇對口的短視頻平臺，再匹配對應(yīng)的招聘措施，才能事半功倍。

●做好不同平臺招聘賬號定位

以短視頻平臺布局為切入點，積極做好全盤統(tǒng)籌工作。比如制造業(yè)等勞動密集型企業(yè)，建議以快手“快招工”為大本營，可以自建賬號，也可以和站內(nèi)大V 合作，或者直接把快手作為企業(yè)雇主形象的門戶網(wǎng)站。

此外，不同賬號對應(yīng)不同的定位，對崗位揭秘、人員招聘、職場生活等差異化定位做好整合與細分?？焓诌m合做崗位揭秘類短視頻，切合其“快招工”的帶崗直播氛圍；B 站更長于展示職場生活，比較適合職場小白來觀看；小紅書上越來越多的人愛去搜索一些答疑，人際互動非?；钴S，在這里發(fā)布招聘信息，可以促進熟人轉(zhuǎn)發(fā)和點贊，獲得更多曝光量。

●經(jīng)營各平臺相關(guān)招聘賬號

在短視頻平臺上經(jīng)營招聘賬號的思路大致如下：進入短視頻平臺申請賬號，規(guī)劃賬號內(nèi)容，策劃短視頻內(nèi)容，打造專屬招聘名片。這個過程要注意兩點，一是封面統(tǒng)一，二是務(wù)必設(shè)置邀請點贊，這樣才更容易使賬號快速崛起。在站內(nèi)社交方面，要定期關(guān)注相關(guān)崗位的行業(yè)UP 主。除了能夠優(yōu)化算法推薦以外，在早期粉絲數(shù)不多的情況下，增加活躍度也可使賬號獲得更多平臺曝光機會。以美工崗位為例，候選人一般會關(guān)注調(diào)色、手繪、PS、C4D 等技術(shù)類大神賬號，在評論區(qū)多發(fā)言互動，求職者也許就隱藏在其中。當(dāng)然，話題也可以在互動時獲取，這是沒有什么固定套路的。

除了發(fā)布一些面試、簡歷類相關(guān)內(nèi)容的短視頻以外，還可就社會熱點話題發(fā)表自己的專業(yè)點評。當(dāng)然，發(fā)布時評一定要注意積極踐行核心價值觀，切勿違規(guī)。

●打造高品質(zhì)短視頻內(nèi)容

一條短視頻的拍攝往往需要企業(yè)內(nèi)部多個部門聯(lián)動，因此，企業(yè)雇主形象類的短視頻內(nèi)容應(yīng)該謹慎策劃、專業(yè)制作。在計算招聘渠道投入時，前期可能會覺得拍短視頻費時費力，實則不然。據(jù)筆者經(jīng)驗，如果求職者真正有心想要深入了解某個企業(yè)，總能很快在短視頻平臺上找到其企業(yè)賬號，關(guān)注相關(guān)招聘宣傳短視頻，快速了解企業(yè)業(yè)務(wù)、業(yè)內(nèi)表現(xiàn)、文化和福利等，可節(jié)約招聘面試時關(guān)于企業(yè)介紹的時間，比起枯燥的文字描述或普通的宣傳片，這種直接作用于候選人的雇主品牌宣傳更加有的放矢。

招聘賬號的短視頻內(nèi)容要在合規(guī)的前提下盡量生動。一些畫重點的動態(tài)標題大字、可愛的互動表情包、視頻演播者高超的演繹技能，都可以增加短視頻的亮點，使其在海量短視頻中脫穎而出。短視頻的美化工作可付費提交給專業(yè)的視頻制作者完成。在視頻內(nèi)容上，可以植入崗位的實地考察鏡頭，使崗位特點更加直觀地呈現(xiàn)在候選人眼前，增強崗位黏性。賬號新手可以先模擬幾千粉絲的同類賬號內(nèi)容—注意，是模仿，而非照搬。短視頻平臺鼓勵原創(chuàng)，一旦被發(fā)現(xiàn)抄襲，會被平臺限流，那就得不償失了。等到所屬賬號有了突破，再開始試水自己構(gòu)思的短視頻。當(dāng)然也可以間斷試水，但要注意封面風(fēng)格統(tǒng)一，試水視頻占本賬號發(fā)布總視頻的比例不要高于30%。若近階段主要招聘中高端人才，短視頻內(nèi)容最好圍繞此類人群關(guān)注的話題去發(fā)散—大家關(guān)注的話題，才能引起共鳴和圍觀。

“直播帶崗”在效率第一的招聘雙邊需求下，主要以現(xiàn)場與人選連線互動、在線回復(fù)粉絲提問等形式呈現(xiàn)。某類工作專場（如黑白班）、企業(yè)專場、節(jié)日專場（如春節(jié)招聘）等專場系列垂直覆蓋相應(yīng)人群，比如在直播專場右下角掛上崗位應(yīng)聘鏈接，點擊可直接報名、面試?；蛘呓?jīng)常以車間工作錄屏為直播大背景，讓人選有親臨崗位現(xiàn)場的感覺，相較傳統(tǒng)招聘更加省時省力。

受平臺主營業(yè)務(wù)影響，目前招聘推薦的系統(tǒng)算法尚未固化，有較大的自由度。希望更多短視頻平臺能夠盡快關(guān)注到這樣的需求，把雙邊市場對接起來，細化算法，例如招聘方與人選互動較高的，可向更多短視頻求職者推薦該招聘賬號，并細分到不同行業(yè)，讓HR 更快匹配到合適的求職者。政府部門也在引導(dǎo)和加速推動求職招聘市場的數(shù)字化發(fā)展，早日布局短視頻招聘平臺，無疑是企業(yè)人才招聘渠道拓展的明智之舉。