馮文凈，劉夢凡，蔡方方，蘆良花，劉亞楠，臧舒婷

全球護士短缺是病人護理質(zhì)量、護士自身健康及衛(wèi)生系統(tǒng)運轉(zhuǎn)的重要影響因素[1]。護士短缺已成為全球亟待解決的問題，我國護士短缺現(xiàn)象愈發(fā)明顯，其離職率也在逐年上升。國內(nèi)研究顯示，近70%的護士有離職意愿[2]。急診科工作環(huán)境復雜，易出現(xiàn)各種沖突和矛盾；同時急診病人病情復雜多變，急診科護士常處于高強度、高壓力的工作狀態(tài)，這均會影響護士對所從事職業(yè)的積極性，使急診科護士離職率也高于其他科室護士[3]。留職意愿是指個體留在當前工作崗位而未產(chǎn)生從事其他工作的想法，它是預測護士留職的重要因素[4]。急診科作為醫(yī)院特殊的科室之一，其護理團隊的穩(wěn)定對保障人民群眾醫(yī)療需求及處理應(yīng)急突發(fā)公共衛(wèi)生事件具有重要意義。因此，探索急診科護士留職意愿的影響因素對構(gòu)建降低急診科護士離職率的干預方案、穩(wěn)定急診護理團隊具有重要指導意義。心理彈性是指個體在面對逆境、創(chuàng)傷或巨大壓力時的適應(yīng)能力[5]。研究表明，心理彈性是離職意愿的預測性因素，心理彈性越高，離職意愿就越低[6]。作為一種積極的心理資源，有助于增加急診科護士的壓力應(yīng)對及適應(yīng)能力，從而促使其產(chǎn)生留職意愿。護士職業(yè)認同是指護士對本職業(yè)存在的積極看法與正性評價，高水平的職業(yè)認同感意味著急診科護士對于本職工作的喜愛與認可，從而可能產(chǎn)生更高的留職意愿[7]。有研究表明，護士職業(yè)認同感越高，其離職意愿越低[8]。因此，本研究通過調(diào)查急診科護士的留職意愿現(xiàn)狀，分析其影響因素，并探討心理彈性、職業(yè)認同與留職意愿的關(guān)系，以期為護理管理者采取針對性措施以保證護理隊伍穩(wěn)定提供理論依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 調(diào)查對象 2021年9月—2021年11月采用便利抽樣法選取河南省多所二級及以上醫(yī)院的急診科護士作為調(diào)查對象。納入標準：①取得護士執(zhí)業(yè)證書；②工作年限>1年；③知情同意，自愿參加本研究。排除標準：①進修、規(guī)范化培訓和實習護士；②外出進修、休產(chǎn)假、病假、事假者。樣本量根據(jù)觀測數(shù)至少是變量數(shù)目10倍的抽樣原則確定[9]，預計有20%的脫落，估算最小樣本量為276例。本研究共納入430名急診科護士。

1.2 調(diào)查工具

1.2.1 一般情況調(diào)查表 由研究者自行編制，包括年齡、性別、學歷、是否有子女、工作年限、職稱、婚姻狀況、聘任方式、是否擔任領(lǐng)導職務(wù)、月均收入、醫(yī)院級別、是否有夜班、是否遭受工作場所暴力、是否參加?？婆嘤枴⑹欠裼新殬I(yè)規(guī)劃等。

1.2.2 心理彈性量表 由Wagnild編制，本研究采用Wang等[10]翻譯的中文版心理彈性量表(CD-RISC-10)，用于測量護士的心理彈性水平。該量表包括10個條目，采用Likert 5級評分，“從不”到“總是”依次計0～4分，得分越高表示護士的心理彈性水平越強。該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.941，重測信度為0.881。

1.2.3 護士職業(yè)認同評定量表 由劉玲等[11]編制，用于測量護士的職業(yè)認同感知水平，包括職業(yè)認知評價(9個條目)、社會支持(6個條目)、社交技能(6個條目)、挫折應(yīng)對(6個條目)和自我反思(3個條目)5個維度，共30個條目。采用Likert 5級評分法，“非常不符合”到“非常符合”依次計1～5分，總分為30～150分，得分越高表示護士的職業(yè)認同水平越高。該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.938，5個因子的方差累積貢獻率為58.75%，重測信度為0.979。

1.2.4 護士留職意愿量表 由Turnley等[12]編制，后經(jīng)陶紅等[13]進行翻譯修訂，形成中文版護士留職意愿量表，主要用于測評護士的留職意愿水平。包括6個條目，其中第2條、第3條、第6條為反向題。采用Likert 5級評分法，“絕對不可能”到“非?？赡堋币来斡?～5分，總分6～30分，得分越高表示護士留職意愿越強。該量表Cronbach′s α系數(shù)為0.766，重測信度為0.781。

1.3 調(diào)查方法 調(diào)查前與各醫(yī)院護理部進行溝通，獲取同意后，在取得調(diào)查對象知情同意的情況下借助“問卷星”平臺將電子問卷以二維碼的形式發(fā)放給急診科護士，所有信息輸入“問卷星”中，將選項設(shè)置為必填項，并采用統(tǒng)一的指導語進行解釋說明。共發(fā)放問卷446份，回收有效問卷430份，有效回收率為96.41%。

2 結(jié)果

2.1 急診科護士留職意愿、心理彈性、職業(yè)認同得分情況(見表1)

表1 急診科護士留職意愿、心理彈性、職業(yè)認同得分情況 單位：分

2.2 急診科護士的一般資料及留職意愿的單因素分析 430名急診科護士年齡為21～56(31.54±6.25)歲，一般資料見表2。單因素分析結(jié)果顯示，不同年齡、工作年限、職稱、婚姻狀況、聘任方式、是否擔任領(lǐng)導職務(wù)、月均收入、是否有夜班、職業(yè)規(guī)劃狀況的急診科護士留職意愿得分比較差異具有統(tǒng)計學意義(P<0.05)。見表2。

表2 急診科護士留職意愿的單因素分析

2.3 急診科護士留職意愿與心理彈性、職業(yè)認同的相關(guān)性分析 Pearson相關(guān)性分析結(jié)果顯示，急診科護士留職意愿總分與心理彈性總分呈正相關(guān)(r=0.405,P<0.001)；留職意愿總分與職業(yè)認同總分呈正相關(guān)(r=0.460,P<0.001)，與自我反思、社交技能、挫折應(yīng)對、社會支持、職業(yè)認知評價各維度得分均呈正相關(guān)(r值分別為0.448,0.351,0.435,0.447,0.471,均P<0.001)。

2.4 急診科護士留職意愿影響因素的多元線性回歸分析 以年齡、工作年限、職稱、婚姻狀況、聘任方式、是否擔任領(lǐng)導職務(wù)、月均收入、夜班情況、職業(yè)規(guī)劃狀況以及心理彈性、職業(yè)認同的5個維度為自變量，急診科護士留職意愿得分為因變量構(gòu)建多元線性回歸方程，具體變量賦值見表3。多元線性回歸分析結(jié)果顯示，擔任領(lǐng)導職務(wù)、月均收入、職業(yè)規(guī)劃狀況、心理彈性、社交技能、社會支持、職業(yè)認知評價是留職意愿的主要影響因素(P<0.05)，見表4。

表3 自變量賦值方式

表4 急診科護士留職意愿影響因素的多元線性回歸分析

3 討論

3.1 急診科護士的留職意愿處于中等水平 本研究結(jié)果顯示，430名急診科護士留職意愿總分為(20.35±4.10)分，處于中等水平，這與張瀅等[14]研究結(jié)果一致。提示急診科護士留職意愿仍有可提升的空間。留職意愿高的護士常表現(xiàn)出較高的工作效率和護理服務(wù)質(zhì)量[15]。由于急診科環(huán)境的特殊性，其護士在臨床工作和突發(fā)公共衛(wèi)生事件中都扮演著重要角色，承擔著重要職責[16]。因此，護理管理者應(yīng)根據(jù)醫(yī)院及科室現(xiàn)有資源和條件，制定針對性的干預措施，提高急診科護士留職意愿水平。

3.2 急診科護士留職意愿受多種因素影響

3.2.1 擔任領(lǐng)導職務(wù)的急診科護士留職意愿水平較高 本研究結(jié)果顯示，擔任領(lǐng)導職務(wù)是急診科護士留職意愿的促進因素，這一結(jié)論與章馨曼等[17]研究結(jié)果一致。究其原因，處于管理層的護士是整個科室的領(lǐng)頭人，易獲得尊重和認可，也易獲得較高水平的自我價值感和職業(yè)榮譽感，因此其留職意愿相對更高；另一方面，擔任領(lǐng)導職務(wù)的護士鍛煉和表現(xiàn)的機會較普通護士多，且具有工作決策權(quán)，可以指導并帶領(lǐng)本科室低職務(wù)護士工作，有更高的話語權(quán)與成就感，這明顯提升了其在工作崗位上的積極體驗[18]，留職意愿會更高。因此，這一結(jié)論提示護理管理者應(yīng)重視對急診科低職務(wù)護士的培養(yǎng)，鼓勵其參與科室決策，增加其工作成就感，從而提高其留職意愿水平。

3.2.2 收入水平高的急診科護士留職意愿水平較高 本研究結(jié)果顯示，月均收入是急診科護士留職意愿的促進因素，與王琳等[4]研究結(jié)果一致。此結(jié)果提示：一方面，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，物價不斷升高，在急診科護士經(jīng)濟得到保障的基礎(chǔ)上，留職概率也會相對增大；另一方面，豐厚的薪資水平也是對其護理工作的肯定[19]。但目前急診科護士的薪資水平遠遠達不到其心理預期水平。由此可見，護理管理者應(yīng)重視護理人員的薪酬體系，適當增加急診科護士的工資收入，給予護士物質(zhì)上足夠的支持，以提高急診科護士的留職意愿。

3.2.3 有職業(yè)規(guī)劃的急診科護士留職意愿水平較高 本研究結(jié)果表明，具有職業(yè)規(guī)劃是急診科護士留職意愿的促進因素，這一結(jié)論與王芹等[20]在軍隊醫(yī)院護士中的研究結(jié)果一致。護理職業(yè)規(guī)劃是指護士根據(jù)職業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀及自身實際情況制定目標，以促進護理事業(yè)的發(fā)展[21]。對于不具有職業(yè)規(guī)劃的急診科護士，護理工作的重復性和繁瑣性會使其工作能力和體驗感下降，積累大量負性情緒，自我價值感和職業(yè)認同感較低，容易離職；而具有職業(yè)規(guī)劃的急診科護士，面對急診多變的生活和工作環(huán)境，會產(chǎn)生工作新鮮感，自身能力得到全方位成長，職業(yè)認同感和成就感升高，表現(xiàn)出強烈的留職意愿[22]。因此，護理管理者應(yīng)注重急診科護士的崗位管理并積極引導，開設(shè)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃培訓，制訂科學的職業(yè)發(fā)展計劃，從而提高護士的留職意愿。

3.2.4 心理彈性水平高的急診科護士留職意愿水平較高 本研究結(jié)果顯示，心理彈性是急診科護士留職意愿的影響因素，心理彈性越高，其留職意愿越高，與莊鵷等[6]研究結(jié)果一致?？赡茉蚴?，心理彈性作為個體積極的心理資源，在壓力易感性較高的急診工作環(huán)境下，具備更為強大的適應(yīng)能力以及更為有效的應(yīng)對策略，擴大其在急診科工作時的積極體驗如成就感、自豪感等注意偏向，并緩解其因環(huán)境因素引發(fā)的離職意愿，因而留職意愿可能會更高。具體而言，心理彈性低的護士面對急診這種長期高情緒勞動的工作時易出現(xiàn)抵觸、疲憊情緒，自身不良情緒無法調(diào)節(jié)，職業(yè)幸福感和滿足感不高，則容易離職[23]。而心理彈性高的護士常充滿信心和希望，且其抗壓能力和自我調(diào)節(jié)能力要高于心理彈性低的護士，更能適應(yīng)急診科重復、繁忙的工作，因壓力負荷過大而對留職意愿產(chǎn)生的負面影響更小。提示護理管理者應(yīng)關(guān)注急診科護士的心理狀況，及時疏導，并給予情感和工作上的支持，以提高其心理彈性水平，從而提高護士的留職意愿水平。

3.2.5 職業(yè)認同水平高的急診科護士留職意愿水平較高 本研究結(jié)果顯示，職業(yè)認同是急診科護士留職意愿的影響因素(P<0.05)，職業(yè)認同及其各維度得分與留職意愿得分均呈正相關(guān)，即護士職業(yè)認同水平越高，其留職意愿就越強，與尹雪燕等[24]研究結(jié)果一致。職業(yè)認同水平與護士在工作崗位中的情緒體驗有關(guān)，而護患矛盾又是增加急診科護士情緒困擾的重要因素。由此可見，護理管理者應(yīng)重視培養(yǎng)急診科護士與病人及家屬的溝通技巧，多開展溝通技能培訓，以減少醫(yī)患與護患之間的摩擦與不悅；工作中營造良好的工作環(huán)境，給予彈性排班，減少急診科護士的工作壓力，提高護士工作滿意度，并構(gòu)建工作支持系統(tǒng)，及時做好護士的心理疏導[25]。同時注重引導急診科護士樹立科學、正確的職業(yè)認知評價，加強護士對職業(yè)價值認知的宣傳與培訓，轉(zhuǎn)變其態(tài)度[26]。綜上所述，護理管理者應(yīng)通過磁性醫(yī)院理念[27]等多方位考慮，幫護士建立專業(yè)自信，提高急診科護士職業(yè)使命感和職業(yè)認同感，從而提高急診科護士的留職意愿水平。

4 小結(jié)

急診科護士留職意愿處于中等水平，擔任領(lǐng)導職務(wù)、月均收入、職業(yè)規(guī)劃狀況、心理彈性、職業(yè)認同是其留職意愿的主要影響因素。心理彈性、職業(yè)認同與留職意愿之間呈正相關(guān)。建議護理管理者應(yīng)結(jié)合醫(yī)院現(xiàn)有資源和條件，針對性采取措施提高急診科護士的心理彈性和職業(yè)認同感，從而增強其留職意愿，如滿足護士職業(yè)發(fā)展需求、增加護士工資收入、營造和諧工作環(huán)境、給予人文關(guān)懷等，以保證急診科護理隊伍穩(wěn)定。本研究由于地域較局限，研究對象的代表性不強，未來可擴大樣本量和研究范圍。本研究僅針對急診科護士進行了橫向研究，未來還需進一步進行急診科護士留職意愿的縱向研究，以便采取針對性的措施提高急診科護士的留職意愿。