李 娟

（遼寧經(jīng)濟(jì)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，遼寧 沈陽 110122）

一、中小企業(yè)設(shè)立績效考核的重要意義

2021年12月，工信部等十九部門聯(lián)合發(fā)布的《“十四五”促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展規(guī)劃》指出，截至2020年底，全國中小企業(yè)數(shù)達(dá)4331萬戶，市場(chǎng)主體數(shù)超1.4億戶，已經(jīng)形成了一個(gè)相當(dāng)龐大的群體，預(yù)計(jì)未來3-5年，要努力實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)整體發(fā)展質(zhì)量、綜合管理能力及專業(yè)化程度質(zhì)的飛躍。這里涉及一個(gè)很重要的問題就是“人”的因素，人才是制約企業(yè)發(fā)展的重要因素，沒有適應(yīng)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備，企業(yè)就不可能形成理念先進(jìn)、視野開闊、執(zhí)行有力、管理一流的人才隊(duì)伍，也就不可能在未來競(jìng)爭中取得戰(zhàn)略性優(yōu)勢(shì)。那么，中小企業(yè)如何才能充分調(diào)動(dòng)人的潛能、形成人才競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，則是企業(yè)管理者迫切需要解決的問題。

中小企業(yè)是指從業(yè)人員、營業(yè)收入、資產(chǎn)總額等相對(duì)較小的企業(yè)，它在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長、穩(wěn)定就業(yè)等方面存在巨大優(yōu)勢(shì)，但也存在著人員流動(dòng)性較強(qiáng)、歸屬感較差，業(yè)績衡量較主觀隨意等問題〔1〕。因此，中小企業(yè)亟須設(shè)計(jì)能夠客觀判定員工工作能力的標(biāo)準(zhǔn)，重視績效管理對(duì)于企業(yè)生存發(fā)展的重要性?？冃Э己俗鳛榭冃Ч芾淼闹匾画h(huán)，其重要意義不言而喻。常見的績效考核方法包括360度考核、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、平衡記分卡（BSC）等。根據(jù)中小企業(yè)的特點(diǎn)，結(jié)合常見績效考核方法的適用條件，擬選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)作為績效考核的主要標(biāo)準(zhǔn)〔2〕。

二、中小企業(yè)績效考核過程設(shè)計(jì)的原則、類型和實(shí)施

（一）工作產(chǎn)出的基本原則

第一，客戶導(dǎo)向。這里的客戶即工作結(jié)果的接受者，它既可以是組織外部客戶，也可以是組織內(nèi)部客戶，特別強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部客戶對(duì)于上一環(huán)節(jié)（產(chǎn)出者）考核過程的評(píng)價(jià)。第二，結(jié)果優(yōu)先。對(duì)于工作產(chǎn)出的評(píng)估，結(jié)果要優(yōu)先于過程，只有短時(shí)間內(nèi)對(duì)結(jié)果的評(píng)估難以進(jìn)行時(shí)，才適當(dāng)考慮過程評(píng)估。第三，指標(biāo)量化及設(shè)定權(quán)重?？己说淖罱K目的是為后續(xù)的職位調(diào)整、薪酬獎(jiǎng)懲、員工培訓(xùn)等做準(zhǔn)備，量化指標(biāo)有助于員工之間考核結(jié)果的橫向比較；設(shè)定權(quán)重則為了判別各項(xiàng)指標(biāo)相對(duì)考核結(jié)果的重要程度〔3〕。

（二）關(guān)鍵績效指標(biāo)的類型

績效考核是通過考查員工的工作產(chǎn)出為組織帶來的效益，進(jìn)而衡量其貢獻(xiàn)度情況。通常來說，關(guān)鍵績效指標(biāo)考查的維度主要包括工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度三種類型〔4〕。對(duì)不同的崗位，側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)有所不同，但要盡量考慮兼顧。

（三）幾類常見職位的績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

國內(nèi)大部分中小企業(yè)中人數(shù)較多且具有代表性的三類人員分別是部門經(jīng)理、銷售人員和研發(fā)人員。研究發(fā)現(xiàn)，這三類人員的考核指標(biāo)側(cè)重點(diǎn)各有不同，具有代表性〔5〕〔6〕。

1.部門經(jīng)理的績效指標(biāo)

中小企業(yè)部門經(jīng)理績效指標(biāo)考核（詳見表1）的主要依據(jù)是，以領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、組織能力、溝通能力為依托，通過實(shí)際工作完成率和達(dá)標(biāo)率的業(yè)績產(chǎn)出，兼顧工作積極性和出勤率，綜合制定考核指標(biāo)的過程。其中工作能力是崗位要求的基礎(chǔ)，在三種指標(biāo)類型中起到主導(dǎo)作用。

表1 部門經(jīng)理績效指標(biāo)設(shè)計(jì)

2.銷售人員的績效指標(biāo)

中小企業(yè)銷售人員績效指標(biāo)考核（詳見表2）的主要依據(jù)是，以銷售任務(wù)完成率、增長率、回款率及新客戶開發(fā)等工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，具備相關(guān)專業(yè)知識(shí)及良好溝通能力，具有較高的客戶滿意度和個(gè)人出勤率。其中最重要的是與銷售完成度相關(guān)的工作績效指標(biāo)的考核。

表2 銷售人員績效指標(biāo)設(shè)計(jì)

3.研發(fā)人員的績效指標(biāo)

中小企業(yè)研發(fā)人員績效指標(biāo)考核（詳見表3）的主要依據(jù)是，以新產(chǎn)品研發(fā)完成率、成功率及難度系數(shù)為基礎(chǔ)，結(jié)合專業(yè)水平、判斷能力、協(xié)作能力，以及刻苦鉆研、持續(xù)學(xué)習(xí)的韌勁及良好的出勤情況，形成研發(fā)人員應(yīng)具備的能力。其中工作績效和工作能力都是考察研發(fā)人員的核心指標(biāo)。

表3 研發(fā)人員績效指標(biāo)設(shè)計(jì)

通過對(duì)以上三類人員績效考核指標(biāo)體系的研究，可以看出，部門經(jīng)理在企業(yè)中屬于中層管理人員，對(duì)其考核重點(diǎn)在于工作能力，即是否有基本的能力素質(zhì)帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成既定的工作任務(wù)；銷售人員主要考核工作績效，更多體現(xiàn)的是個(gè)人的能力，即和銷售相關(guān)的指標(biāo)完成程度；研發(fā)人員則考核工作績效和工作能力并重，既要有專業(yè)知識(shí)作為基礎(chǔ)，也要有研發(fā)的實(shí)際工作能力。

三、中小企業(yè)績效考核結(jié)果反饋及應(yīng)用

（一）績效考核反饋結(jié)果面談

對(duì)中小企業(yè)里的每類人員的考核績效指標(biāo)設(shè)定并征求意見報(bào)請(qǐng)批準(zhǔn)后，即可按照關(guān)鍵績效指標(biāo)體系進(jìn)行實(shí)際打分操作。待所有人員全部完成考核，就要對(duì)每類群體進(jìn)行最終得分排序，可根據(jù)實(shí)際需要采用強(qiáng)制分布法，擬定優(yōu)秀、良好、合格、不合格人員的比例，按照得分評(píng)定出各類人員，給出最終評(píng)定結(jié)果。

評(píng)定結(jié)果確定后，要向被考核對(duì)象反饋考核結(jié)果。最有效的反饋方式為績效結(jié)果反饋面談。通常選擇雙方商定后都有空閑的、可以全身心地投入面談的時(shí)間，地點(diǎn)最好選擇比較溫馨、和諧和相對(duì)不易受干擾的環(huán)境。面談前需要熟悉談話對(duì)象考核結(jié)果的相關(guān)資料、做好面談程序的設(shè)計(jì)，對(duì)談話中可能出現(xiàn)的突發(fā)狀況做好較充分的心理準(zhǔn)備。

面談過程中要就事論事，不能對(duì)員工的性格進(jìn)行評(píng)判，要進(jìn)行雙向有效的積極溝通，避免對(duì)立和沖突，面談內(nèi)容不僅涉及過去的成績和不足，更要著眼于未來發(fā)展。使員工注重未來發(fā)展、取得更好的業(yè)績才是績效面談的最終目標(biāo)。

（二）績效考核結(jié)果的應(yīng)用

績效考核結(jié)果可應(yīng)用于薪酬的分配和調(diào)整、職位的變動(dòng)、員工的培訓(xùn)。其中薪酬的分配和調(diào)整是運(yùn)用最廣泛的一種方式，它可以從物質(zhì)上激勵(lì)員工更加努力工作；對(duì)于考核優(yōu)秀的員工，證明其在某些方面有優(yōu)秀的品質(zhì)，可以適時(shí)通過職位提升的方式使之承擔(dān)更重要的責(zé)任，進(jìn)而為組織更好地服務(wù)；對(duì)于考核成績不理想的員工，組織可以通過培訓(xùn)的方式提高其工作業(yè)績，給予改進(jìn)的機(jī)會(huì)，使員工獲得績效改進(jìn)。