陸曉龍 劉明宇

文章編號：1005-9679（2022）03-0056-08

摘要：在工業(yè)經(jīng)濟大生產(chǎn)技術(shù)條件下，物質(zhì)資本支配人力資本的創(chuàng)新活動。進入創(chuàng)新驅(qū)動的知識經(jīng)濟時代，人力資本作為主動性資本發(fā)揮越來越重要的作用。為釋放并擴大人力資本的創(chuàng)新原動力，最大化發(fā)揮人的才智對企業(yè)的邊際貢獻，需要引入一種新的企業(yè)機制——智合機制。智合機制是在知識經(jīng)濟時代具有創(chuàng)新偏好的人力資本所有者的新型聯(lián)合方式，現(xiàn)階段常以合伙制作為表現(xiàn)形式。智合機制通過動態(tài)激勵契約與物質(zhì)資本聯(lián)合，獲得剩余控制權(quán)，主導(dǎo)創(chuàng)新決策與投資。論文通過分析智合機制的三個收益模型：人員篩選模型、激勵合約模型與創(chuàng)新決策模型，揭示了智合機制通過創(chuàng)新偏好合伙人選擇、擴大創(chuàng)新投入激勵、創(chuàng)新項目有效選擇持續(xù)激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新原動力的原理，展現(xiàn)了其對創(chuàng)新驅(qū)動型企業(yè)適應(yīng)變化環(huán)境、提升創(chuàng)新效率的機制優(yōu)勢。

關(guān)鍵詞：智合機制;人力資本;創(chuàng)新驅(qū)動;剩余控制權(quán);收益模型

中圖分類號：F271

文獻標志碼：A

ProvidingtheDrivingForceofEnterpriseInnovationwithIntellectCooperationMechanism

LUXiaolong1LIUMingyu2

（1.BODOffice，SAICMotorCorporationLimited，Shanghai200041，China;2.SchoolofManagement，F(xiàn)udanUniversity，Shanghai200433，China）

Abstract：Undertheconditionofindustrialeconomyandlargeproductiontechnology，physicalcapitaldominatestheinnovativeactivitiesofhumancapital.However，intheeraofinnovation-drivenknowledgeeconomy，humancapitalplaysanincreasinglyimportantroleasactivecapital，expandsmarginalcontributiontotheenterprise.Theenterprisesrequireanintroductionofanewgovernancemechanism，intellectcooperationmechanism，tounleashthedrivingforceofinnovationandmaximizethemarginalcontributionofhumantalents.Theintellectcooperationmechanismisanewtypeofjointapproachforhumancapitalownerswithinnovativepreferencesintheeraofknowledgeeconomy，andatthisstage，itisoftenexpressedintheformofpartnership.Throughdynamicincentivecontracts，theintellectcooperationmechanismobtainsresidualcontrolanddominatesinnovationdecision-makingandinvestmentbyunitingwithphysicalcapital.Byanalyzingthreeyieldmodelsoftheintellectcooperationmechanismincludingthepartnerselectionmodel，incentivecontractmodelanddecision-makingbehaviormodel，thispaperrevealstheprinciplehowtheintellectcooperationmechanismcontinuouslystimulatesthedrivingforceofenterpriseinnovationthroughinnovationpreferenceforpartnersselection，expandinginnovationinputincentives，andeffectivedecisiontoinnovation，andeventuallyshowstheadvantagesofinnovation-drivenenterprisesinadaptingtothechangingenvironmentandimprovinginnovationefficiencythroughintellectcooperationmechanism.

Keywords：intellectcooperationmechanism;humancapital;innovationdriving;residualcontrol;yieldmodel

隨著以數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化、智能化等為特征的知識經(jīng)濟的發(fā)展深化，知識創(chuàng)造價值愈發(fā)顯著，技術(shù)改變世界的速度也一日千里，創(chuàng)新能力已成為企業(yè)立足知識經(jīng)濟時代的核心稟賦。創(chuàng)新源于人的才智，企業(yè)對人才的依賴與渴求也就更為明顯。創(chuàng)新意愿強烈的公司普遍意識到高價值人才對于公司的重要意義，企業(yè)需要創(chuàng)新機制發(fā)揮人的作用。引入智合機制，發(fā)揮合伙制固有的人合屬性，正符合這樣的需要。于是，創(chuàng)新競爭比較激烈行業(yè)中的企業(yè)不約而同地推出智合機制為實質(zhì)的新型合伙制以推動創(chuàng)新，如房地產(chǎn)行業(yè)龍頭企業(yè)萬科的事業(yè)合伙人制度、民企航母復(fù)興集團的全球合伙人制度、互聯(lián)網(wǎng)巨頭阿里巴巴保持核心管理團隊對企業(yè)控制的合伙人機制、推動愛爾眼科瘋狂擴張的合伙人制度。在現(xiàn)代企業(yè)中引入智合機制正成為企業(yè)驅(qū)動創(chuàng)新的一種制度創(chuàng)新，發(fā)揮著獨特作用。物質(zhì)資本與人力資本的聯(lián)合正催生出一種新的企業(yè)機制形態(tài)——智合機制。

1物質(zhì)資本與人力資本競合博弈的歷史

1.1從古典合伙制到現(xiàn)代企業(yè)制度

古典企業(yè)制度多表現(xiàn)為合伙制。公元前18世紀的古巴比倫《漢穆拉比法典》就規(guī)定了合伙原則，古希臘及羅馬帝國時期，隨著經(jīng)濟和貿(mào)易的發(fā)展，合伙已成為一種重要的合作經(jīng)營方式，中世紀的康曼達契約還孕育出有限合伙制度。合伙制最初起源于個人及家族共有的一種經(jīng)營形式。所有權(quán)共有，所有者同時就是經(jīng)營者，控制權(quán)以及對收益索取和對債務(wù)承擔(dān)集中劃分到各個合伙人身上。合伙制企業(yè)屬于古典意義上的企業(yè)，即資本家（股東）是管理者也是監(jiān)督者，剩余控制權(quán)也沒有爭議。至今，合伙制企業(yè)主要分為普通合伙企業(yè)和有限合伙企業(yè)，其中的普通合伙人對企業(yè)承擔(dān)無限連帶責(zé)任，并負責(zé)企業(yè)的經(jīng)營管理。相較于現(xiàn)代公司制，合伙制企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)合一，組織形式緊密而小規(guī)模，權(quán)責(zé)安排明確直接，內(nèi)部治理平等且主動性較強。

自近現(xiàn)代開始，企業(yè)制度主要形式逐漸從合伙企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)楣煞莨?，企業(yè)所有權(quán)與控制權(quán)逐步分離，其治理模式以及控制權(quán)安排的變化成為推動企業(yè)制度發(fā)展的核心因素。企業(yè)制度中的治理結(jié)構(gòu)成為分配剩余控制權(quán)與剩余索取權(quán)的一套法律和制度安排。“剩余控制權(quán)”的概念最早由格羅斯曼和哈特明確提出，并以此定義企業(yè)產(chǎn)權(quán)。產(chǎn)權(quán)是剩余控制權(quán)形式的資產(chǎn)使用權(quán)力。格羅斯曼、哈特、莫爾等人提出的不完全合約理論認為剩余控制權(quán)來自企業(yè)契約的不完全性，剩余索取權(quán)是對未約定的企業(yè)收益的權(quán)力。米爾格和羅伯特認為剩余控制權(quán)擁有者最終得到企業(yè)利潤，因此剩余索取權(quán)依賴于剩余控制權(quán)。

傅紹文和鄧秋云將剩余控制權(quán)安排作為發(fā)展線索分析現(xiàn)代企業(yè)制度演化，主要可分為三階段。第一階段，20世紀之前古典資本主義企業(yè)，企業(yè)所有者擁有剩余控制權(quán)。企業(yè)以高度個人方式經(jīng)營，錢德勒指出此類企業(yè)由合伙人及其家族占有支配地位。在既是所有者又是經(jīng)營者的古典企業(yè)，如合伙企業(yè)，剩余控制權(quán)與剩余索取權(quán)基本同屬所有者，對稱統(tǒng)一。第二階段對應(yīng)工業(yè)經(jīng)濟時代，出現(xiàn)企業(yè)控制權(quán)的轉(zhuǎn)移與爭奪。企業(yè)制度漸以股份公司為主導(dǎo)形式，股權(quán)日益分散，剩余控制權(quán)與剩余索取權(quán)重新分配，出現(xiàn)了貝利和米恩斯所稱的“經(jīng)理革命”現(xiàn)象。詹森和麥克林提出代理成本及委托代理關(guān)系，為現(xiàn)代企業(yè)制度奠定了理論基礎(chǔ)。企業(yè)規(guī)模擴大，所有權(quán)與控制權(quán)愈加分離，剩余控制權(quán)與剩余索取權(quán)的不統(tǒng)一更加普遍。哈特和莫爾將剩余控制權(quán)概念與企業(yè)契約理論結(jié)合，提出企業(yè)的特定控制權(quán)和剩余控制權(quán)，即事先明確規(guī)定和未明確規(guī)定的權(quán)力，組成企業(yè)的契約性控制權(quán)。第三階段人力資本開始分享控制權(quán)，對應(yīng)知識經(jīng)濟時代，企業(yè)中人力資本的重要性日益凸顯，擁有知識主體的人力資本對于企業(yè)的邊際貢獻不斷擴大。巴澤爾認為人力資本屬于“主動性資本”，決定了企業(yè)能否獲取回報以及獲取多少回報，理應(yīng)擁有剩余索取權(quán)。阿吉翁和讓·梯若爾的模型指出經(jīng)理人在決策中的信息優(yōu)勢，股東雖然名義上擁有控制權(quán)，但經(jīng)理人對其中很多部分擁有實際控制權(quán)。布萊爾認為經(jīng)理與員工是人力資本所有者，對投入企業(yè)中的專用性資本承擔(dān)風(fēng)險，應(yīng)該獲得相應(yīng)的剩余控制權(quán)。

1.2現(xiàn)代企業(yè)制度剩余控制權(quán)模式之爭

強調(diào)分工、規(guī)模、標準化的生產(chǎn)管理要求，使現(xiàn)代企業(yè)制度在工業(yè)經(jīng)濟時代的優(yōu)勢表現(xiàn)得淋漓盡致?，F(xiàn)代企業(yè)制度主要特點是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分置，主流企業(yè)理論都以此為出發(fā)點，分析剩余控制權(quán)歸屬。隨著企業(yè)規(guī)模擴大后的社會化程度加深以及人力資本相對邊際貢獻的提高，企業(yè)剩余控制權(quán)研究逐漸分野出“股東至上”與“利益相關(guān)者價值最大化”（簡稱利益相關(guān)者）兩種模式的爭論，表現(xiàn)出“資本雇傭勞動”與“勞動雇傭資本”的對峙。

股東至上模式認為企業(yè)應(yīng)為股東利益最大化服務(wù)，認可“資本雇傭勞動”。張先治等認為有關(guān)公司財產(chǎn)的一切權(quán)益屬于股東。奈特認為股東風(fēng)險偏好中性，工人厭惡風(fēng)險，股東承擔(dān)了市場不確定風(fēng)險。阿爾欽和德姆塞茨認為有資格充當剩余索取者的，一般都是可以再出售資產(chǎn)的投資者，即股東。米爾格羅姆和羅伯茨認為讓資本所有者擁有剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)，能實現(xiàn)兩者統(tǒng)一，是最有效率的安排。多納森和普萊遜認為股東至上的邏輯在于由企業(yè)股東獲得剩余收益，其他投入者在邊際上獲得正常的或市場競爭性的收益。

利益相關(guān)者理論是對傳統(tǒng)股東至上模式的挑戰(zhàn)，20世紀60年代由美國斯坦福研究院首次命名并給出定義。弗里曼擴展了利益相關(guān)者的范圍，認為公司治理應(yīng)更加注重多邊利益方。20世紀80年代美國資本市場兼并收購活躍，利益相關(guān)者理論受到廣泛關(guān)注。米歇爾認為利益相關(guān)方必須具備影響力、合法性和緊迫性三個條件。OECD于1999年出臺《OECD公司治理準則》，其中特別關(guān)注利益相關(guān)者問題。之后許多學(xué)者對于利益相關(guān)者也進行了多種分類，如契約型與公眾型、主動型與被動型、直接相關(guān)者與間接相關(guān)者等。

1.3智合機制成為人力資本主導(dǎo)物質(zhì)資本的新發(fā)端

現(xiàn)代企業(yè)制度通過公司治理與外部規(guī)范界定約束所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)。實踐中對公司的實質(zhì)控制，即所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)，以及剩余控制權(quán)并不會僅因外部規(guī)定清晰劃分，也不會因傳統(tǒng)慣例而固定不變。進入知識經(jīng)濟時代，企業(yè)物質(zhì)資本與人力資本既定的平衡正在發(fā)生改變，與之配合的企業(yè)制度也在探索新模式、新組合。運用知識的載體是人，更大程度發(fā)揮人的作用實現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動成為企業(yè)立足于知識經(jīng)濟市場競爭的基本條件，智合機制應(yīng)運而生。在這樣的背景下，企業(yè)表面上重拾注重人合的合伙制，實質(zhì)導(dǎo)入智合，以智合機制為實質(zhì)的新型合伙制正成為許多創(chuàng)新企業(yè)的制度實踐。近年來企業(yè)在內(nèi)部引入合伙人計劃的實踐越來越多，已有學(xué)者開始研究如何以合伙制新實踐推動知識經(jīng)濟環(huán)境中的企業(yè)制度創(chuàng)新。歐海燕認為合伙制不是簡單的股權(quán)激勵，而是一個責(zé)權(quán)利匹配的開放機制，激勵最合適的人參與公司經(jīng)營。趙興認為不管是法律意義上還是管理概念中的合伙制，合伙人需要有一致的經(jīng)營理念，且必須對企業(yè)有持續(xù)貢獻。都帥男認為合伙人機制是企業(yè)管理層的一種權(quán)力結(jié)構(gòu)，其中包括合伙人隊伍的建設(shè)與發(fā)展、合伙人的權(quán)利與責(zé)任、合伙人的利益分享與責(zé)任承擔(dān)等。周禹認為時興的事業(yè)合伙人制度，是人力資本在與貨幣資本的合作博弈中擁有更多剩余索取權(quán)與經(jīng)營決策話語權(quán)的結(jié)果。劉明宇等認為創(chuàng)新驅(qū)動的合伙人機制發(fā)揮了合伙制在激勵人力資本方面的優(yōu)勢，可以廣泛應(yīng)用于產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新場景中。

2知識經(jīng)濟時代的創(chuàng)新需要以智合機制實現(xiàn)物質(zhì)資本與人力資本的新型聯(lián)合

2.1知識經(jīng)濟環(huán)境下傳統(tǒng)企業(yè)制度的新問題

現(xiàn)代企業(yè)制度企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分置發(fā)展至今，企業(yè)實質(zhì)控制（企業(yè)剩余控制權(quán)與剩余索取權(quán)）參與方、權(quán)利分配方式及份額越來越復(fù)雜。合理的剩余控制權(quán)分配是提高組織效率、克服不確定性的基礎(chǔ)，對于企業(yè)投入比例、未來收益預(yù)期、談判能力、創(chuàng)新能力，甚至裙帶關(guān)系都會影響剩余控制權(quán)的分配。企業(yè)是誰的企業(yè)？企業(yè)該為誰服務(wù)？這些原來對古典企業(yè)而言不是問題的問題成為企業(yè)理論的熱點。企業(yè)是物質(zhì)資本與人力資本所有者組成的契約集合?，F(xiàn)代企業(yè)制度及其治理模式，已經(jīng)深入嵌構(gòu)于要素端、產(chǎn)品端資本化加深與全球化擴展的環(huán)境中，企業(yè)實質(zhì)控制（剩余控制權(quán)與剩余索取權(quán)）及分配方式與份額，呈現(xiàn)出主體多元、模式多樣的樣態(tài)。企業(yè)各類物質(zhì)資本屬性與訴求差異明顯。同時，在知識經(jīng)濟環(huán)境中，知識員工已成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主體，企業(yè)中的人力資本具有越來越強的不可替代性與可抵押性。另外，人力資本本身結(jié)構(gòu)性差異也非常明顯。新環(huán)境下企業(yè)內(nèi)物質(zhì)資本與人力資本雙方博弈收益矩陣變得異常復(fù)雜，且易受外部因素傳導(dǎo)，發(fā)生多重動態(tài)變化。企業(yè)治理復(fù)雜化背后的核心邏輯是驅(qū)動企業(yè)發(fā)展的物質(zhì)資本與人力資本自身的多樣化與彼此邊際貢獻的消長。

2.2股東至上與利益相關(guān)者理論面臨的問題

沿承羅馬法關(guān)于產(chǎn)權(quán)的傳統(tǒng)觀念，勞動者只是對運用資本具有他物權(quán)，所有權(quán)支配他物權(quán)，股東具有天然的優(yōu)先性。相關(guān)法律條文是企業(yè)必須遵循的外部約束，明文規(guī)定的秩序可以認為是哈特等人提出的企業(yè)特定控制權(quán)范疇，股東至上與利益相關(guān)者的真正分歧在于企業(yè)剩余控制權(quán)的安排。但在知識經(jīng)濟中，創(chuàng)新訴求強烈的企業(yè)的剩余控制權(quán)合理配置已無法通過對股東至上模式或利益相關(guān)者模式的二選一來給出答案。

股東至上理論面臨的問題是，進入知識經(jīng)濟時代，知識創(chuàng)造價值的能力急劇提升，企業(yè)物質(zhì)資本保持現(xiàn)金流收益能力的不確定性越來越大，受知識容量急速增加、科技進步速度加快、資本極大充裕等因素影響，物質(zhì)資本的邊際貢獻相對于人力資本已沒有絕對優(yōu)勢。尤其是在創(chuàng)新驅(qū)動的知識經(jīng)濟領(lǐng)域，物質(zhì)資本的價值創(chuàng)造能力更不如人力資本，傳統(tǒng)價值邏輯動搖，股東以物質(zhì)資本控制企業(yè)的經(jīng)濟基礎(chǔ)受到嚴峻挑戰(zhàn)。

利益相關(guān)者理論同樣也面臨問題：一是利益相關(guān)者范圍太廣，不僅包含人力資本所有者，還有供應(yīng)商、銷售商、中小投資者、社區(qū)等;二是利益相關(guān)者的績效評價很困難，對企業(yè)貢獻績效很難實證，如無法給予客觀評價，權(quán)責(zé)分配沒有基礎(chǔ);三是利益相關(guān)者難以在實踐中參與公司治理，如果讓各相關(guān)方參與決策、參與治理，必然分散企業(yè)決策目標與運營資源，會導(dǎo)致企業(yè)面臨各方差異化訴求的矛盾與內(nèi)耗。

發(fā)展至今，兩種理論已有很多相互借鑒之處。股東至上理論承認公司實際上要為利益相關(guān)者服務(wù)的，只是股東更為重要;在對利益相關(guān)者細分不同類型的基礎(chǔ)上，有專用性投資承擔(dān)風(fēng)險，影響企業(yè)目標實現(xiàn)的利益相關(guān)者個人或群體更為重要。對于企業(yè)應(yīng)該為股東服務(wù)，還是為利益相關(guān)者服務(wù)的爭論，核心問題是爭論公司的剩余控制權(quán)。進一步溯源問題的出發(fā)點，爭論的本質(zhì)問題是如何配置剩余控制權(quán)，才能最有利于公司適應(yīng)當下以及未來的競爭。企業(yè)最有價值資產(chǎn)即核心資產(chǎn)所有者應(yīng)擁有企業(yè)控制權(quán)。企業(yè)該信奉哪種理論，采用哪種模式？針對這樣的根本性問題，需要對兩種模式在發(fā)展環(huán)境下加以揚棄融合，在企業(yè)組織和機制實踐方面有所突破。

2.3智合機制成為企業(yè)制度的新實踐

21世紀以來，隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，人力資本已成為影響企業(yè)價值的最重要因素。為適應(yīng)創(chuàng)新驅(qū)動與外部競爭的要求，企業(yè)物質(zhì)資本和人力資本正在開始重新結(jié)合，由人合、資合向智合演繹，正形成新的企業(yè)制度。在知識經(jīng)濟市場競爭環(huán)境中游弋的先鋒企業(yè)，特別是數(shù)字化領(lǐng)域的新經(jīng)濟企業(yè)，對于創(chuàng)新能力的渴求強烈，對人才智力的依賴更為顯著，智合機制已然萌芽。企業(yè)正在實踐中探索如何通過企業(yè)制度和組織治理充分激發(fā)人力資本邊際貢獻，快速實現(xiàn)創(chuàng)新轉(zhuǎn)型。一些行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)，包括許多上市公司，如阿里巴巴、萬科、復(fù)星、小米、美的、TCL、愛爾眼科，紛紛推出企業(yè)內(nèi)部合伙人計劃，實際就是以新合伙制為表現(xiàn)形式的智合機制。因智合機制將積極股東與利益相關(guān)者中的核心員工通過合伙契約緊密捆綁，表現(xiàn)出所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)統(tǒng)一的合伙企業(yè)古典精神，故現(xiàn)階段智合機制多以合伙制為表現(xiàn)形式。這種新合伙制以事業(yè)合伙人、城市合伙人、全球合伙人、創(chuàng)業(yè)合伙人等多種方式展現(xiàn)出來，延展至公司治理、組織變革、商業(yè)模式等。然而更重要的是，智合機制將剩余控制權(quán)給予對企業(yè)價值貢獻最大的人力資本聯(lián)合組織，大大拓展了作為古典企業(yè)制度的合伙制的概念和應(yīng)用場景，是知識經(jīng)濟時代在現(xiàn)代企業(yè)架構(gòu)中發(fā)生出的新機制、新制度，目的是優(yōu)化公司治理、推動組織轉(zhuǎn)型、持續(xù)激發(fā)創(chuàng)新能力。

由于擁有知識的人力資本與創(chuàng)新能力緊密相關(guān)，所以在創(chuàng)新型企業(yè)中，最重要的不是股東，而是創(chuàng)新能力強的員工或群體?？傮w而言，工業(yè)經(jīng)濟時代物質(zhì)資本抵押屬性大于人力資本的局面，在進入知識經(jīng)濟時代后正發(fā)生巨大改變。創(chuàng)新型企業(yè)中知識技能的專用性和創(chuàng)新能力的強化使人力資本的抵押性不斷增強，人力資本的專用性、邊際貢獻和議價能力不斷增長，而資本市場充分發(fā)展，物質(zhì)資本很容易通過各種方式逃避經(jīng)營風(fēng)險，物質(zhì)資本相應(yīng)屬性則呈現(xiàn)削弱趨勢。在這樣的環(huán)境下，將價值創(chuàng)造能力強的人力資本擁有者與經(jīng)營者，甚至部分所有者，通過智合機制結(jié)合起來，重新分配剩余索取權(quán)，成為一種融合股東至上與利益相關(guān)方理論的新模式。

2.4智合機制重塑現(xiàn)代企業(yè)制度的意義及內(nèi)涵

基于已有實踐，智合機制是基于共同的文化價值觀，通過契約方式共同制定管理規(guī)則，按照共同的激勵約束標準，在企業(yè)內(nèi)形成具有明確的理念、目的、方式，運行機制明晰，制度程序規(guī)范的管理機制。以智合機制為基礎(chǔ)與導(dǎo)向，推動勇于創(chuàng)新、追求卓越的公司進行文化與組織再造，實現(xiàn)核心人才從雇傭向合作轉(zhuǎn)身，產(chǎn)品服務(wù)從制造向智造轉(zhuǎn)變，以持續(xù)創(chuàng)新實現(xiàn)轉(zhuǎn)型發(fā)展。

智合機制表現(xiàn)為人力資本更多地通過契約參與治理、獲得激勵。企業(yè)引入智合機制的目的是適應(yīng)競爭發(fā)展，通過治理制度和創(chuàng)新激勵，推動組織變革、吸引激勵人才、提升創(chuàng)新能力。智合機制表現(xiàn)為企業(yè)的管理模式與治理結(jié)構(gòu)，并作為一種公司治理與對剩余控制權(quán)的安排，由企業(yè)股東讓渡一部分剩余控制權(quán)與剩余索取權(quán)給貢獻企業(yè)最大人力資本的人才團隊，同時表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)的一種集體權(quán)力結(jié)構(gòu)，其中包括人才隊伍的建設(shè)與發(fā)展、權(quán)利與責(zé)任、利益分享與責(zé)任承擔(dān)等。智合機制推動治理結(jié)構(gòu)變化，核心人才可以直接或間接參與公司決策，或?qū)Q策內(nèi)容及程序施加影響，堅持公司的使命和長期利益，為客戶、員工和股東創(chuàng)造長期價值。

結(jié)合企業(yè)家精神的普遍定義，可以看到智合機制充分展現(xiàn)出匯聚、培養(yǎng)、發(fā)揮企業(yè)家精神的積極作用，以企業(yè)家精神賦能組織生態(tài)，吸引具有企業(yè)家精神的人才，給予他們施展才華的平臺，激勵他們樂于創(chuàng)新、敢于冒險、勇于奮斗，通過持續(xù)創(chuàng)新為企業(yè)組織和個人持續(xù)創(chuàng)造價值。

3智合機制提升企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動效能的原理

知識經(jīng)濟的持續(xù)增長取決于知識的存量與增量，取決于更高效、更大范圍地發(fā)揮知識存量，更快更多地擴展知識增量，這是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的核心驅(qū)動力。因踐行的智合機制集中以合伙制為外在形態(tài)，分析智合機制提升企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動效能原理，需對智合機制的合伙制進行一并分析。智合機制通過合伙契約的建立和規(guī)定，使擁有物質(zhì)資本與人力資本的合伙人在治理過程中享有平等、共同的話語權(quán)和主導(dǎo)權(quán);通過約定激勵方式和分配比例，由合伙人共同議定群體成員分享價值增值的資格、考核標準和分配方案;通過給予人力資本參與增值部分分享的機制安排，充分激勵專用性人力資本的投入，防止人才流失。

如圖1所示，人力資本所有者篩選出偏好創(chuàng)新的合伙人，他們通過合伙制形式聯(lián)合起來，與物質(zhì)資本所有者中偏好創(chuàng)新的風(fēng)險投資人簽訂創(chuàng)新激勵合約。偏好創(chuàng)新的人力資本所有者團隊按照創(chuàng)新激勵合約獲得剩余控制權(quán)（這個剩余控制權(quán)是狀態(tài)依存的，即如果創(chuàng)新績效不達預(yù)期，合伙人團隊將會失去剩余控制權(quán)）。合伙人團隊基于和物質(zhì)資本的新型聯(lián)合以及創(chuàng)新合伙人形成的智力資本聯(lián)合，進行創(chuàng)新決策，決定專用性人力資本投資和專用性物質(zhì)資本投資，這些專用性投資提高了創(chuàng)新成功的概率和績效，使得該企業(yè)能夠獲得創(chuàng)新的超額收益。基于創(chuàng)新激勵合約，剩余在人力資本所有者、物質(zhì)資本所有者之間進行分配。同時，根據(jù)創(chuàng)新績效結(jié)果與創(chuàng)新激勵合約約定檢視創(chuàng)新合伙人團隊是否能夠繼續(xù)擁有剩余控制權(quán)。如果創(chuàng)新合伙人團隊在上一輪創(chuàng)新活動中證明了自己的能力，將會繼續(xù)擁有剩余控制權(quán)并主導(dǎo)后續(xù)的創(chuàng)新決策和專用性資本投資。下面通過三個收益模型，對智合機制如何篩選偏好創(chuàng)新的合伙人，激勵合約如何促進創(chuàng)新投入，以及創(chuàng)新活動中的決策治理進行深入的分析。

3.1智合機制人員篩選模型：選出偏好創(chuàng)新的合伙人

知識經(jīng)濟下企業(yè)最大特點之一是專用性資產(chǎn)與人力資本的深入綁定，并以此成為企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動的動力源。由于人力資本是推動知識經(jīng)濟增長的核心因素，有效篩選具有創(chuàng)新能力和意愿的員工是企業(yè)提高創(chuàng)新能力的前提。通過契約擴大風(fēng)險邊際收益并增加決策參與權(quán)重，引入創(chuàng)新能力強且經(jīng)驗豐富的管理者與技術(shù)人才作為合伙人，是智合機制選擇合伙人的核心模式，以此篩選出偏好創(chuàng)新、預(yù)期高產(chǎn)出的管理者及員工。

從微觀模型上分析，影響潛在合伙人是否參與合伙的決策，很重要一點在于員工個體對于創(chuàng)新風(fēng)險的態(tài)度。公司內(nèi)不同類型員工個體對于創(chuàng)新結(jié)果不確定性的態(tài)度是不同的，熱衷創(chuàng)新冒險的員工會在期待不確定性的過程中興奮不已。創(chuàng)新能力強且經(jīng)驗豐富的人對創(chuàng)新面臨的風(fēng)險有異于常人的偏好，他們主觀上認為自己有超出常人的克服風(fēng)險的能力，而以此獲取相應(yīng)的超越常人的收益。由于個體對待風(fēng)險的態(tài)度會反映在他的期望效用函數(shù)中，假設(shè)其期望效用函數(shù)為u（x），原有稟賦收入為e。當個體面臨一個創(chuàng)新“風(fēng)險事件”，會存在風(fēng)險升水，事件概率為p*，發(fā)生的收益為x*，不發(fā)生的收益為y*。如果這個“風(fēng)險事件”的期望凈盈利為0，則是一個“公平風(fēng)險事件”，[p*;x*，y*]滿足

p*x*+（1-p*）y*=0

這個“公平的風(fēng)險事件”不會改變個體的期望收益。

假設(shè)面對的創(chuàng)新“風(fēng)險事件”是一個“公平的風(fēng)險事件”，對于風(fēng)險厭惡及風(fēng)險中性的個體而言，滿足以下不等式：

p*u（e+x*）+（1-p*）u（e+y*）≤u（e）

可見，個體為風(fēng)險厭惡的充分必要條件是其期望效用函數(shù)為凹函數(shù)。

這也表示該個體即使面對的創(chuàng)新“風(fēng)險事件”是公平的，他（她）也不會接受，其中不等式中的差異就稱為風(fēng)險升水。一般也可以用Arrow-Pratt絕對風(fēng)險厭惡系數(shù)A（e）=-u″/u′，作為風(fēng)險升水的測度。要提高風(fēng)險接受度，理論上就是要將A（e）降下來。

創(chuàng)新就是高風(fēng)險事件，成功者少于失敗者，期望收益往往小于0，即

p*x*+（1-p*）y*<0。

智合機制在確定人選范圍時，A（e）范圍已確定，愿意接受的員工可以認為是風(fēng)險中性甚至高偏好，一方面能體現(xiàn)其對自己能力的認可和信心，另一方面也明顯提高入圍者的人力資本在企業(yè)內(nèi)形成資產(chǎn)的專用性。綜合pn的整體預(yù)期是影響效應(yīng)的主要因素。由此，愿意接受合伙契約的員工，多輪綜合，u（e+x*）遠比一般人高，n次創(chuàng)新活動后的收益較高：

Σpnun（e+xn）+Σ（1-pn）un（e+yn）>Σun（e）

只要外部市場空間與內(nèi)部制度保障，支持形成潛在合伙人對pn的積極預(yù)期，智合機制的人員篩選模型就可以挑選出有能力的創(chuàng)造者，在企業(yè)內(nèi)形成正向激勵的篩選機制，篩選出能夠創(chuàng)造未來價值的員工。

作為發(fā)現(xiàn)對公司經(jīng)營業(yè)績和未來發(fā)展有直接影響的其他員工的一種機制，智合機制可以進行正向篩選。

3.2智合機制激勵合約模型：擴大創(chuàng)新活動的收入彈性

根據(jù)上述篩選模型結(jié)論，影響企業(yè)管理者及員工創(chuàng)新投入的主要原因在于個體對于預(yù)期回報Σpnun（e+xn）的判斷。在智合機制中，企業(yè)推進實施創(chuàng)新項目的激勵合約會給予參與者較高的預(yù)期回報，抵消整體風(fēng)險升水。從決策角度，可以設(shè)立一個激勵合約模型分析原理。

假設(shè)在初始階段，潛在參與者個體的年收入是i，企業(yè)內(nèi)部某項創(chuàng)新業(yè)務(wù)預(yù)計年營收可達到r。

假設(shè)企業(yè)通過智合機制推動實施該創(chuàng)新業(yè)務(wù)，合伙人可選擇參與投入資源，或不參與投入資源。如果投入，假設(shè)年收入范圍為[0.5i，xi]，即業(yè)務(wù)失敗收入減半，業(yè)務(wù)成功則有x倍收入;如果不投入，年收入不變，為i。假設(shè)該業(yè)務(wù)的營收范圍為[0.2r，2xr]，即將營收縮減八成定義為失敗，成功則有2x倍營收。

假設(shè)該創(chuàng)新業(yè)務(wù)成功的概率是q，且業(yè)務(wù)成功與個人收入增長正相關(guān)，但個人收入增長幅度小于該業(yè)務(wù)營收增長幅度，本模型先將該比例設(shè)置為1∶2。

公式說明q越低，對應(yīng)的收入倍數(shù)x應(yīng)越大，才能符合個人的收入需求。按照這個公式測算，成功概率q為50%時，收入倍數(shù)x值為1.5;成功概率q降為20%時，收入倍數(shù)x值達到3。如果業(yè)務(wù)失敗后個人收入比減半更低，即低于0.5i，q與x的負相關(guān)程度將會擴大。

如果將上述模型中失敗后的收入減損，0.5i改為0.2i，則q≥4/（5x-1）。同樣成功概率q為50%時，收入倍數(shù)x值為1.8;成功概率q降為20%時，收入倍數(shù)x值為4.2。

對于創(chuàng)新業(yè)務(wù)項目，如按照上述測算，當業(yè)務(wù)成功概率q為50%、個人收入倍數(shù)x值為1.5時，該業(yè)務(wù)營收的期望值可達到1.6r。當業(yè)務(wù)成功概率q為20%時，個人收入倍數(shù)x值達到3，該業(yè)務(wù)營收的期望值為1.36r?？梢?，對于創(chuàng)新業(yè)務(wù)，合伙人個體的收入彈性要大于業(yè)務(wù)營收彈性。

由于在大型企業(yè)中開展新興業(yè)務(wù)的成功概率高于純市場化創(chuàng)業(yè)項目，且如果業(yè)務(wù)失敗，個人收入損失不會過大。模擬現(xiàn)實情況，將模型中失敗后的收入系數(shù)設(shè)為0.5。當個人評估該業(yè)務(wù)成功的概率達到50%時，預(yù)期1.5倍的收入即可平衡期望值，超過1.5倍收入則為增加值;業(yè)務(wù)成功概率為20%時，預(yù)期3倍的收入可平衡期望值。由此，智合機制的激勵合約模型設(shè)計應(yīng)以此為基準，設(shè)定參與創(chuàng)新業(yè)務(wù)的個體收入倍數(shù)，以激勵擴大創(chuàng)新活動。

如果有員工愿意接受對應(yīng)于項目成功率略低些的收入倍數(shù)，在其他變量相同的情況下，可以推論該員工認為有能力通過自身稟賦，提高業(yè)務(wù)成功概率（依前文所述，智合機制的有效設(shè)計可篩選出有能力的創(chuàng)造者）。創(chuàng)新業(yè)務(wù)單個項目對企業(yè)而言，對營收期望值影響相對較小，業(yè)務(wù)成功概率50%與20%，營收期望值分別為1.6r和1.36r，這也是企業(yè)對于創(chuàng)新業(yè)務(wù)可施行智合機制的原因。對于預(yù)期回報的預(yù)測，首先以企業(yè)個人對于市場空間及自身能力的判斷作為基礎(chǔ)，然后將技術(shù)創(chuàng)新作為放大器，企業(yè)以平臺支持作為項目穩(wěn)定器，合力提升創(chuàng)新業(yè)務(wù)成功概率。此外，合伙人的努力程度并不與當期收入強相關(guān)，這也會避免整個組織的短期行為，資源分配與業(yè)務(wù)決策將更為理性。

3.3智合機制創(chuàng)新決策模式：合伙人投票與創(chuàng)新決策行為

智合機制需要促成人力資本所有者聯(lián)合和協(xié)調(diào)行動，偏好創(chuàng)新的合伙人團隊如何完成創(chuàng)新、投資、管理等一系列決策？智合機制一般會借鑒合伙企業(yè)的治理模式，即通過合伙人協(xié)議約定，重大事項決策一致通過，執(zhí)行事務(wù)代表負責(zé)日常經(jīng)營事項。假設(shè)對重要創(chuàng)新項目投入和實施，在有限合伙制慣常的治理模式中增加一層合伙人參與決策的機制，即由合伙人投票決策，有別于對于重大事項的一致通過，該機制過半或超過2/3即為通過。根據(jù)這個思路，我們設(shè)計一個模型，模擬在這種情況下，智合機制推動創(chuàng)新項目的治理原理。

按照前文模型分析，假設(shè)經(jīng)過風(fēng)險收益的評估篩選，智合機制篩選出的合伙人具有以下特征：參與者對自身能力有信心、有主動創(chuàng)新意愿、具有風(fēng)險偏好。當合伙人面臨一項重要創(chuàng)新項目時，需要組織投入資源，該項目由合伙人投票決策，超過半數(shù)即為通過。

每個合伙人可以選擇同意或反對，選擇同意的，即實施該項目，假設(shè)項目成功，預(yù)期收益為200，如果失敗，損失是80。假設(shè)選擇同意的合伙人認為項目成功的概率為50%。

合伙人選擇反對，則不實施該項目，因為有其他工作收入，合伙人還是存在收益，設(shè)為80，不存在損失。

模型假設(shè)每位合伙人以Ω為心理參數(shù)，Ω表現(xiàn)為合伙人對于創(chuàng)新項目失敗的恐懼度，Ω值介于0和1之間，數(shù)值越大表示越恐懼。相比創(chuàng)新驅(qū)動，Ω為反向指標。

當合伙人投票決策時，會比較同意的收益期望0.5（200～80Ω）與反對的收益80。如Ω>50%，合伙人會投票反對;如Ω<50%，合伙人會投票同意。

根據(jù)前提假設(shè)，合伙人應(yīng)更傾向于對自身能力有信心、能主動創(chuàng)新、風(fēng)險偏好中性或較大。由此可以得出結(jié)論，在類似情況下，預(yù)計會有超過半數(shù)的合伙人同意實施該項關(guān)鍵創(chuàng)新項目。以此為基礎(chǔ)，模型分析如下：

首先，設(shè)項目成功概率為g，以上模型g（200-80Ω）≥80時，既g≥80/（200-80Ω），合伙人收益期望為正。

因0≤Ω≤1，Ω與g正相關(guān)，既恐懼參數(shù)越大時，需要有越高的預(yù)期成功概率，才能獲得正期望收益;反之，恐懼參數(shù)較小時，預(yù)期成功概率不大也會正期望值。

結(jié)論：較小的心理恐懼參數(shù)Ω，是創(chuàng)新驅(qū)動項目實施的關(guān)鍵。

其次，當Ω與g不變時，設(shè)項目成功的預(yù)期收益為m，失敗的損失為c，g≥80/（200-80Ω）可寫為g≥c/（m-cΩ），Ω與g不變。

當m>cΩ時不等式才有實際意義，預(yù)期收益m越大，預(yù)期損失及恐懼程度cΩ越小，可接受的成功概率g就越小。

結(jié)論：較小的cΩ與較大的m，可容忍較低的成功概率g，就可以對創(chuàng)新活動有較大推動。

模型結(jié)果展示了在智合機制中，通過一定的治理規(guī)則，利用合伙人的投票表決，可以驅(qū)動創(chuàng)新項目得以實施。當然，治理規(guī)則可以根據(jù)創(chuàng)新項目的性質(zhì)，人力資本所有者、物質(zhì)資本所有者的風(fēng)險偏好分布進行調(diào)整，以適應(yīng)多樣化的創(chuàng)新情景。

4結(jié)語

智合機制形成了偏好創(chuàng)新的人力資本所有者的聯(lián)合，并與具有相應(yīng)創(chuàng)新偏好的物質(zhì)資本所有者締結(jié)了激勵合約，獲得了在約定條件下的剩余控制權(quán)，形成了物質(zhì)資本與人力資本的新型合作模式。隨著知識經(jīng)濟的深入發(fā)展，在新業(yè)務(wù)、新技術(shù)領(lǐng)域，企業(yè)的組織形態(tài)將會更加扁平，組織顆粒度將更具彈性，人力資本擁有者的參與及自治度也將更高，自發(fā)激勵、持續(xù)創(chuàng)新與收入增加形成正反饋。知識經(jīng)濟的深化源于創(chuàng)新驅(qū)動，也推動人本時代快速到來，智合機制使企業(yè)內(nèi)人力資本的創(chuàng)新能力成為驅(qū)動企業(yè)持續(xù)增長的最重要因素。智合機制通過人員篩選模型，識別利益相關(guān)者群體中有創(chuàng)新偏好的核心人才;通過激勵合約模型，調(diào)整收益函數(shù)激發(fā)創(chuàng)新動力;通過創(chuàng)新決策模型，實現(xiàn)創(chuàng)新趨向并以民主治理維系組織張力。智合機制使人力資本與物質(zhì)資本一樣，具有專用性和可擔(dān)保性，是企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險的最終承擔(dān)者。智合機制將積極股東與利益相關(guān)者中的核心員工匯聚在合伙契約內(nèi)，表現(xiàn)出所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)統(tǒng)一的合伙企業(yè)古典精神，更重要的是其將剩余控制權(quán)給予對企業(yè)價值貢獻最大的人力資本聯(lián)合組織。由此，智合機制能夠為企業(yè)發(fā)展提供新的動力和機制，通過激勵相容促使擁有企業(yè)核心資產(chǎn)的人力資本提供者實現(xiàn)事業(yè)共創(chuàng)、利益共享、風(fēng)險共擔(dān)。智合機制帶來更強的文化紐帶和長期承諾，而不僅僅是短期承諾，在使核心人才從雇傭向合作轉(zhuǎn)身的過程中，再造企業(yè)組織與文化。

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收稿日期：2022-01-18

基金項目：復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院科創(chuàng)企業(yè)管理問題研究專項（20210301）

作者簡介：陸曉龍（1976—），男，上海汽車集團股份有限公司董事會辦公室，高級總監(jiān)、高級經(jīng)濟師，經(jīng)濟學(xué)碩士，研究方向：公司治理與企業(yè)經(jīng)濟，E-mail：luxiaolongmail@qq.com;劉明宇（1973—），男，復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院副教授、博士，研究方向：產(chǎn)業(yè)發(fā)展與投資，E-mail：myliu@fudan.edu.cn。