洪曉艷

武漢市江岸區(qū)新村街社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心護(hù)理部，湖北武漢 430012

績效管理主要是以人為本的一種護(hù)理管理系統(tǒng)，通過績效考核成績判斷工作人員的工作狀態(tài)。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作開展十余年，社區(qū)護(hù)理工作特點(diǎn)一直是研究的重點(diǎn)，有效提高社區(qū)護(hù)理工作質(zhì)量是未來發(fā)展的關(guān)鍵[1]。如今，隨著醫(yī)療模式不斷的大肆改革，績效評(píng)價(jià)體系作為指導(dǎo)思想逐漸被用于社區(qū)護(hù)理工作中，該研究特選取2020年2 月—2022 年2 月在社區(qū)工作50 名的工作人員，探討績效評(píng)價(jià)體系實(shí)施效果，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取50 名于該社區(qū)的工作人員，根據(jù)隨機(jī)數(shù)字表法分為對(duì)照組與研究組，各25 名。所選人員均知曉且同意研究，研究通過倫理委員會(huì)批準(zhǔn)實(shí)施。研究組中男2 名，女23 名；年齡30～45 歲，平均（38.50±1.68）歲；工齡5～10 年，平均（7.50±0.53）年。對(duì)照組中男1 名，女24名；年齡31～45 歲，平均（38.00±1.75）歲；工齡6～10 年，平均（8.00±0.55）年。選取50 例患者進(jìn)行調(diào)查研究，其中25 例為對(duì)照組，25 例為研究組。男28 例，女22 例；年齡34～78 歲，平均（58.00±1.75）歲。兩組工作人員性別、工齡、年齡一般資料比較，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05），具有可比性。

1.2 方法

1.2.1 對(duì)照組 接受常規(guī)護(hù)理管理。每周1 次例會(huì)，分析工作中出現(xiàn)的問題，對(duì)問題進(jìn)行總結(jié)，并制訂解決措施。

1.2.2 研究組 進(jìn)行績效評(píng)價(jià)體系，詳細(xì)內(nèi)容：①建立績效考核體系。由資深專家確定考核績效的評(píng)定指標(biāo)，經(jīng)過兩輪咨詢，在考評(píng)指標(biāo)中選擇21 項(xiàng)納入社區(qū)護(hù)理工作績效考核評(píng)定體系。在進(jìn)行考評(píng)過程中，由資深專家經(jīng)過兩輪對(duì)社區(qū)工作人員的考核進(jìn)行評(píng)分。以調(diào)動(dòng)工作人員的積極性和創(chuàng)新性為目的，確定績效考評(píng)體系的使用方法，確保每位工作人員根據(jù)實(shí)際工作情況進(jìn)行評(píng)定。②崗名護(hù)理。主要有職稱、工齡、崗名、學(xué)歷等內(nèi)容，進(jìn)行夜班護(hù)理，鼓勵(lì)且支持其不斷學(xué)習(xí)，以提升專業(yè)相關(guān)知識(shí)水平，調(diào)動(dòng)工作的積極性[2]。③績效考核體系分為三大板塊，主要包括工作效率、工作質(zhì)量、工作效益。在考核各項(xiàng)護(hù)理制度時(shí)，主要包括高血壓及糖尿病工作人員的護(hù)理干預(yù)、病歷書寫質(zhì)量。要嚴(yán)格按照消毒隔離制度執(zhí)行。腦卒中偏癱工作人員的肢體康復(fù)干預(yù)病歷進(jìn)行書寫質(zhì)量和實(shí)施效果的考核。觀察護(hù)理工作效率的臨床指標(biāo)主要包括護(hù)理工作量、家庭出診量、咨詢量及科普文章、新聞報(bào)道等發(fā)表情況。④工作質(zhì)量考核。質(zhì)控組負(fù)責(zé)制訂考核項(xiàng)目、明確分值，每月1 次依照護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)對(duì)工作人員的業(yè)務(wù)能力和達(dá)標(biāo)度進(jìn)行考核，對(duì)比績效評(píng)價(jià)體系前后考核結(jié)果。業(yè)務(wù)能力包括文書書寫、基礎(chǔ)理論、操作技能、專業(yè)知識(shí)、科室護(hù)理等；護(hù)理質(zhì)量包括危重病護(hù)理、基礎(chǔ)護(hù)理、消毒隔離、健康宣教、跌倒、護(hù)理糾紛、導(dǎo)管滑脫等[3]。⑤滿意度考核。根據(jù)自制的調(diào)查問卷進(jìn)行調(diào)查，分?jǐn)?shù)越高表明滿意度越高，總分100 分。⑥統(tǒng)計(jì)積分。積分均在月底統(tǒng)計(jì)，總績效護(hù)理量、護(hù)理質(zhì)量、病患滿意度之和加上獎(jiǎng)勵(lì)的績效減去懲罰的績效[4]。

1.3 觀察指標(biāo)

①通過調(diào)查問卷方式對(duì)兩組管理效果進(jìn)行比較，分為無效、有效、顯效。有效率=（顯效人數(shù)+有效人數(shù)）/總?cè)藬?shù)×100.00%。

②分析兩組平常工作成績的評(píng)分情況，總分100 分。

③觀察兩組工作人員護(hù)理質(zhì)量。采用該院自制護(hù)理質(zhì)量問卷從服務(wù)態(tài)度、護(hù)理書寫、安全護(hù)理、基礎(chǔ)護(hù)理及消毒隔離5 項(xiàng)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

④調(diào)查兩組工作人員的生活質(zhì)量，采用健康調(diào)查簡(jiǎn)表（the MOS item short from health survey,SF-36）進(jìn)行評(píng)價(jià)，量表內(nèi)容分為生理機(jī)能（測(cè)量由于生理健康問題所造成的職能限制）、精神狀態(tài)（測(cè)量4 類精神健康項(xiàng)目，包括激勵(lì)、壓抑、行為或情感失控、心理主觀感受）、社會(huì)功能（測(cè)量生理和心理問題對(duì)社會(huì)活動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量所造成的影響，用于評(píng)價(jià)健康對(duì)社會(huì)活動(dòng)的效應(yīng)）。

⑤分析兩組患者對(duì)工作人員滿意度，滿分100 分，89～100 分為滿意；60～79 分為一般滿意；＜60 分為不滿意?？倽M意度=（滿意人數(shù)+一般滿意人數(shù)）/總?cè)藬?shù)×100.00%。

1.4 統(tǒng)計(jì)方法

采用SPSS 19.0 統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件分析數(shù)據(jù)，符合正態(tài)分布的計(jì)量資料用（）表示，組間差異比較采用t 檢驗(yàn)；計(jì)數(shù)資料采用頻數(shù)或率（%）表示，組間差異比較采用χ2檢驗(yàn)，P＜0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兩組管理有效率比較

研究組管理效率96.00%，顯著優(yōu)于對(duì)照組60.00%，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見表1。

表1 兩組工作人員管理效果比較

2.2 兩組工作成績?cè)u(píng)分比較

護(hù)理前，兩組工作成績對(duì)比，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05）；護(hù)理后，對(duì)照組工作成績?cè)u(píng)分明顯低于研究組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見表2。

表2 兩組工作人員工作成績?cè)u(píng)分對(duì)比[（），分]

表2 兩組工作人員工作成績?cè)u(píng)分對(duì)比[（），分]

2.3 兩組護(hù)理質(zhì)量比較

研究組工作人員的護(hù)理質(zhì)量評(píng)分高于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見表3。

表3 兩組工作人員護(hù)理質(zhì)量評(píng)分比較[（），分]

表3 兩組工作人員護(hù)理質(zhì)量評(píng)分比較[（），分]

2.4 兩組生活質(zhì)量比較

研究組生活質(zhì)量評(píng)分（生理機(jī)能、社會(huì)功能、精神狀態(tài)）顯著高于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見表4。

表4 兩組工作人員生活質(zhì)量對(duì)比[（），分]

表4 兩組工作人員生活質(zhì)量對(duì)比[（），分]

2.5 兩組患者護(hù)理滿意度比較

研究組所負(fù)責(zé)的患者護(hù)理滿意度100.00%優(yōu)于對(duì)照組80.00%，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見表5。

表5 兩組患者滿意度對(duì)比[n（%）]

3 討論

績效考核在護(hù)理管理的實(shí)際應(yīng)用應(yīng)結(jié)合考核者和醫(yī)院本身情況，科學(xué)地設(shè)計(jì)考核體系，完善護(hù)理管理手段，幫助工作人員提高工作質(zhì)量，彌補(bǔ)差錯(cuò)，促進(jìn)自身的發(fā)展，提高工作人員滿意度，促進(jìn)護(hù)理績效管理體制的發(fā)展，最后使得醫(yī)院護(hù)理行業(yè)得以發(fā)展。提高管理人員的素質(zhì)是實(shí)行績效管理的重要保證。要明確工作人員的責(zé)任義務(wù)，不定時(shí)地進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)[5-6]。掌握技術(shù)和理論才能更好地發(fā)展自身，有利于績效管理體制的發(fā)展。設(shè)立科學(xué)的績效測(cè)評(píng)系統(tǒng)，在設(shè)立考核工作時(shí)要確保內(nèi)容的準(zhǔn)確性和完整性、可行性，一定要從實(shí)際出發(fā)制訂科學(xué)的方案，堅(jiān)持公平、公正、公開的原則。把考核的基本內(nèi)容實(shí)施下去，每位護(hù)士要了解考核標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)[7-8]?？冃Э己藢?shí)質(zhì)是提升員工個(gè)人的能力，使人力資源發(fā)揮出最大的作用。通過考核清楚地知道自己平時(shí)的表現(xiàn)，在技術(shù)方面的不足，預(yù)防和改正自己行為，改進(jìn)自己工作?？冃Э己诉^程是不斷學(xué)習(xí)的過程，能夠發(fā)展護(hù)理行業(yè)的人力資源，影響工作人員的工作效率和對(duì)工作的積極性[9-10]。一般社區(qū)應(yīng)用常規(guī)護(hù)理方式，由于護(hù)理機(jī)制的漏缺，致使護(hù)理者工作時(shí)積極性較低，部分存在極其僥幸的心理、工作態(tài)度惡劣、不認(rèn)真工作、工作效率下降，大幅度降低其護(hù)理質(zhì)量，無法滿足患者對(duì)護(hù)理服務(wù)的需求。而績效評(píng)價(jià)體系通過全方面評(píng)估，主要針對(duì)專業(yè)技能、工作態(tài)度、組織紀(jì)律等方面進(jìn)行相應(yīng)權(quán)重[11-12]。其主要將社區(qū)的發(fā)展戰(zhàn)略當(dāng)做目標(biāo)，嚴(yán)格遵循收入和分配不掛鉤的原則，通過調(diào)查分析論證可知，使用績效評(píng)價(jià)體系后護(hù)理工作更加扎實(shí)，顯著提高護(hù)理質(zhì)量，充分調(diào)動(dòng)護(hù)理者工作的積極性，合理分配資源，落實(shí)獎(jiǎng)懲分明的制度，激發(fā)工作人員潛能，大幅度提升核心的競(jìng)爭(zhēng)力。該次選取該院工作人員進(jìn)行調(diào)查研究，研究結(jié)果顯示，研究組工作人員的生活質(zhì)量高于對(duì)照組，研究組工作人員護(hù)理質(zhì)量高于對(duì)照組，研究組工作人員的護(hù)理有效率高于對(duì)照組，研究組工作人員的滿意度更高（P＜0.05），提示對(duì)工作人員采用績效管理不僅能促進(jìn)工作人員工作質(zhì)量，還能夠提高患者對(duì)工作人員的滿意度。

綜上所述，社區(qū)護(hù)理護(hù)理采用績效評(píng)價(jià)體系可以最大程度地提升護(hù)理者的工作質(zhì)量與綜合素質(zhì)，大大提高患者對(duì)護(hù)理工作的滿意度。