孟城霖

摘 要：隨著全球經(jīng)濟(jì)日益變化的發(fā)展，面對國內(nèi)、國際市場的激烈競爭，企業(yè)管理人員已逐漸意識到創(chuàng)新對于企業(yè)健康發(fā)展乃至生存的重要性，如何提高員工創(chuàng)新的積極性已刻不容緩。本文以企業(yè)員工為研究視角，以心理契約中組織應(yīng)盡責(zé)任為出發(fā)點，分析心理契約的交易維度、發(fā)展維度與關(guān)系維度是如何影響企業(yè)員工的創(chuàng)新行為。給管理者一個由履行契約內(nèi)容的新視角來激勵員工的創(chuàng)新行為，最終提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，人力資源管理能力和核心競爭力。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；心理契約；創(chuàng)新行為

員工作為企業(yè)的主體，是提高企業(yè)創(chuàng)新能力、建設(shè)創(chuàng)新型企業(yè)的主力軍，員工個體創(chuàng)新能力強(qiáng)弱會直接影響到企業(yè)的未來。Amabile[1]（2016）在其研究中提出，員工的創(chuàng)新行為是個體自身創(chuàng)造能力的一種體現(xiàn)，也是企業(yè)將來在創(chuàng)新能力方面不可或缺的基礎(chǔ)，企業(yè)的創(chuàng)新行為也正是由不斷出現(xiàn)的個體創(chuàng)新行為所組成的集合，而如何激發(fā)不同員工的創(chuàng)新行為則必然成為企業(yè)管理人員不容忽視的核心問題。

市場經(jīng)濟(jì)從本質(zhì)上講就是契約經(jīng)濟(jì)，契約不僅體現(xiàn)在企業(yè)的外部聯(lián)系上，也體現(xiàn)在人與企業(yè)的內(nèi)在關(guān)系中。員工在進(jìn)入企業(yè)時，不但與組織簽訂了一份正式的具有法律效力的勞動契約，同時，在員工心里還與企業(yè)之間形成了一份不言而喻的心理契約。心理契約從本質(zhì)上來看是一種情感契約，它界定了每一個員工對組織投入的內(nèi)容，彌補那些不能夠由正式契約描述規(guī)定以及其所涉及不到的方面，從而成為聯(lián)系員工與企業(yè)的最佳結(jié)合點和心理紐帶，發(fā)揮著有型契約的作用。以員工的心理契約形成與維護(hù)為出發(fā)點，會有助于員工的創(chuàng)新意愿與行為的產(chǎn)生，引導(dǎo)員工使其創(chuàng)新積的極性可以更加有效的發(fā)揮出來，最終不斷的提高企業(yè)績效，起到事倍功半的效果。

Amabile（2016）指出：影響個人創(chuàng)造力的核心因素之一的是個體的認(rèn)知方式。而作為個體對于組織與員工雙方應(yīng)盡義務(wù)與責(zé)任主觀認(rèn)知的心理契約，它的不同類型，也決定著認(rèn)知的方式不同，認(rèn)知方式的不同也影響著個體創(chuàng)新行為。同時創(chuàng)新責(zé)任感知作為一種隱性責(zé)任，也是心理契約的重要組成部分，其整個形成過程中也要受到心理契約類型的影響。并且員工創(chuàng)新行為沒有在傳統(tǒng)的契約中給予明確規(guī)定，所以被視為是一種角色外行為。而在角色外行為中，組織公民行為則是最早被學(xué)者們提及并廣為使用的，在很多研究中，會直接把這兩種行為作為同一概念使用。劉云[2]（2010）指出個體創(chuàng)新行為具有組織公民行為的性質(zhì)；甄美榮、楊晶照等人[3]（2012）也認(rèn)為，個體創(chuàng)新行為是一種組織公民行為。而在越來越多針對心理契約所產(chǎn)生效用進(jìn)行的研究表明，心理契約對組織公民行為有顯著影響（魏江茹[4]，2010; 朱國云[5]，2014），并顯示心理契約是影響與決定員工工作行為的重要因素之一。所以可以推斷出，心理契約會對個體創(chuàng)新行為這種角色外行為產(chǎn)生影響。

從心理契約主體員工角度來看，心理契約是員工主觀上認(rèn)為企業(yè)應(yīng)盡的責(zé)任與義務(wù)，組織對于心理契約的的履行程度也將會直接影響員工在組織任職中的表現(xiàn)情況，而當(dāng)員工感受到的心理契約履行程度提高，員工也就更加愿意做出超出職責(zé)范圍的角色外行動，也就會更加主動去產(chǎn)生與挖掘創(chuàng)新的想法與構(gòu)念，并盡自己的努力將其可以付諸于行動當(dāng)中，表現(xiàn)出積極的創(chuàng)新行為。從通常采用的心理契約三維度結(jié)構(gòu)出發(fā)，心理契約可分為交易維度、發(fā)展維度與關(guān)系維度。

從心理契約的交易維度來看，交易維度指的是組織能夠給員工提供良好的績效獎勵以及福利待遇等，組織如果可以不斷的提高對于員工的獎勵以及相應(yīng)的提高員工的福利待遇，那么員工也有了相應(yīng)的目標(biāo)，會形成以有益的創(chuàng)新行為來換取更加優(yōu)厚的待遇這種良性循環(huán)，從而可以有效的提高員工的創(chuàng)新行為表現(xiàn)。因此，心理契約的交易維度能夠正向影響員工創(chuàng)新行為。

心理契約中的發(fā)展維度，主要是指員工認(rèn)為組織應(yīng)對其事業(yè)的發(fā)展及成功所盡的義務(wù)與責(zé)任，包括挑戰(zhàn)性的工作，定期的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)機(jī)會，事業(yè)上的晉升機(jī)會以及專業(yè)方面必要的知識教授等，創(chuàng)新行為也是員工個體在其所從事崗位上是否精通其專業(yè)技能的一個體現(xiàn)，而提高性其專業(yè)技能的精通性更是提高創(chuàng)新行為的一條有效路徑，并且隨著組織給予員工更加具有挑戰(zhàn)性的工作，也會促使員工選擇新的路徑以及方法去完成任務(wù)，從而正向促進(jìn)員工創(chuàng)新行為的提升。因此，心理契約的發(fā)展維度能夠正向影響員工創(chuàng)新行為。

心理契約中的關(guān)系維度是以組織對于員工個人的多方面關(guān)心、提供良好的就業(yè)前景，穩(wěn)定的工作保障、創(chuàng)造組織內(nèi)上下級之間，員工之間和諧、融洽、相互尊重、合作共贏的氣氛為主要核心內(nèi)容的維度，當(dāng)員工選擇在組織中任職，重點考察的標(biāo)準(zhǔn)之一就是是否有光明和廣闊的就業(yè)前景，以及穩(wěn)定的工作保障。而工作環(huán)境，以及組織對效力于自己的員工是否重視也會是決定員工能否全心全意投入到自己工作當(dāng)中的必要條件，當(dāng)組織提高心理契約關(guān)系責(zé)任與義務(wù)時，也會使員工的“主人翁”意識不斷提升，從而盡之所能的多做有益于組織的創(chuàng)新行為。因此，心理契約的關(guān)系維度能夠正向影響員工創(chuàng)新行為。

管理者建議：

1、管理者應(yīng)該能夠合理評估組織實力的前提下，采取不同的基本工資計算標(biāo)準(zhǔn)，并同時形成配套的福利工資。為每一位員工提供量身定做并符合其需求的福利工資組合，根據(jù)不同員工對于保險、補貼種類的側(cè)重，組織采取不同的分配比重，形成一種自助式的外在激勵方式，滿足員工的基本需求

2、管理者應(yīng)創(chuàng)造與傳播一個公平競爭、和諧、尊重、融洽、相互支持和理解、自主與協(xié)作并存的良好企業(yè)文化與工作氛圍，對于不同能力與需求的員工，提供可選性高的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)機(jī)會，無論是什么樣的組織，不斷的學(xué)習(xí)進(jìn)取都是一個永恒的話題，員工的學(xué)習(xí)過程，也是組織積累的過程。通過不斷的學(xué)習(xí)從而提升他們的能力，以激勵效果來促使他們產(chǎn)生更多的創(chuàng)新型行為為組織做出貢獻(xiàn)。

3、管理者應(yīng)該把握好尺度，允許員工在一定程度上的“犯錯”，并必須建立起有效的溝通機(jī)制，管理者應(yīng)該第一時間了解員工的想法、需求以及期望，產(chǎn)生問題就應(yīng)該解決問題，往往一個小小的隱患最后都能釀成不利的結(jié)果。在不斷的得到認(rèn)可與原諒的之后，員工也更加會放開自我的思維，充分的為組織著想，形成良性的循環(huán)。

參考文獻(xiàn)：

[1] Amabile T M， Pratt M G. The dynamic componential model of creativity and innovation in organizations： Making progress， making meaning[J]. Research in organizational behavior， 2016， 36： 157-183.

[2] 劉云， 石金濤. 組織創(chuàng)新氣氛對員工創(chuàng)新行為的影響過程研究[J]. 中國軟科學(xué)， 2010， 3： 133-144.

[3] 甄美榮， 彭紀(jì)生， 楊晶照. 組織創(chuàng)新氣氛對員工創(chuàng)新行為的影響——基于個體目標(biāo)取向， 心理資本的分析[J]. 科技與經(jīng)濟(jì)， 2012， 25（1）： 86-90.

[4] 魏江茹. 高科技企業(yè)知識員工組織支持和組織公民行為的關(guān)系研究[J]. 軟科學(xué)， 2010， 24（4）： 109-111.

[5] 朱國云. 組織理論： 歷史與流派[M].南京大學(xué)出版社， 2014.