邵雅娟

摘 要： 企業(yè)在開展人力資源薪酬管理的時候，科學(xué)有效的薪酬管理模式對于企業(yè)發(fā)展和提升管理水平具有積極的促進(jìn)作用，還能夠激發(fā)員工的工作積極性和主動性，增強員工對企業(yè)的認(rèn)同感。所以，企業(yè)要積極學(xué)習(xí)先進(jìn)的薪酬管理模式，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，完善薪酬管理機制，獎優(yōu)罰劣，培養(yǎng)和選拔更多優(yōu)秀人才，助力企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，提升企業(yè)競爭力。

關(guān)鍵詞：薪酬管理;人力資源管理;重要性

引言：企業(yè)實施有效的薪酬管理方案，對企業(yè)整體運營發(fā)展產(chǎn)生了積極的影響，提升職工工作積極性，調(diào)動職工熱情，是企業(yè)加速完成升級轉(zhuǎn)型的重要推手。因此，企業(yè)對人力這一寶貴資源的充分開發(fā)和利用，可助推企業(yè)順利完成各項工作，實現(xiàn)人員自我價值，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更大的價值。

一、薪酬管理在人力資源管理中的重要性

一個企業(yè)可以提供的薪酬水平以及分配模式一直都是企業(yè)成員非常關(guān)注的內(nèi)容，也是員工來到企業(yè)并為之努力奮斗的直接目的和主要動力，沒有薪酬管理，人力資源管理其他工作將無法正常開展，不管是招聘階段人事的“砍價”，還是后期工作績效考核，升職加薪都是人力資源管理的重要工作內(nèi)容，所以說薪酬管理在人力資源管理工作中起決定性作用。另外，薪酬管理也從側(cè)面體現(xiàn)出了企業(yè)的整體實力，求職者也可以從企業(yè)整體的薪資水平來評估企業(yè)的發(fā)展前景以及整體價值，促進(jìn)勞資雙方科學(xué)雙向選擇?？茖W(xué)的薪酬體系能夠兼顧勞資雙方利益，在保證企業(yè)利潤的前提下最大限度激勵員工，促使其發(fā)揮主觀能動性，培養(yǎng)與企業(yè)同步發(fā)展的人才團隊，提高企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)互利雙贏，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，因此，科學(xué)的薪酬管理體系是企業(yè)得以生存發(fā)展的基礎(chǔ)。

二、薪酬管理存在的問題

1.企業(yè)沒有建立完善的薪酬管理制度

企業(yè)的薪酬福利管理工作能否順利開展，主要取決于該企業(yè)是否建立了科學(xué)合理的薪酬福利管理制度。一個好的薪酬福利管理制度可以為企業(yè)人力資源管理工作的進(jìn)行提供保障。然而我國現(xiàn)階段，很多企業(yè)的薪酬福利管理制度的實踐狀況不容樂觀，不僅相關(guān)的理論知識沒有學(xué)習(xí)理解到位，尚未完善的相關(guān)制度也存在較多缺陷。例如，我國現(xiàn)階段部分企業(yè)仍然對技術(shù)以及勞動熟練程度相同的工作人員在工作時以不同方式完成相同的任務(wù)量獲得相同報酬的理念。這種傳統(tǒng)的理念使工作人員無法獲得工作積極性，倦怠、不專注的情況時有發(fā)生，嚴(yán)重阻礙了科學(xué)合理的薪酬福利管理制度的建立。

2.薪酬管理人員不到位

當(dāng)前，我國大多數(shù)企業(yè)負(fù)責(zé)人力資源的專業(yè)人員數(shù)量小，甚至有些企業(yè)并沒有配備相應(yīng)的專門的人力資源管理人員，通常由其他部門兼職管理。在這種情況下，薪酬管理方面的專門負(fù)責(zé)人員更是處于嚴(yán)重缺乏的狀態(tài)， 這也是造成我國薪酬體系存在問題的主要原因之一。與此同時， 很多企業(yè)在年度薪酬計劃編制時不能與企業(yè)其他部門進(jìn)行充分的溝通，極有可能造成企業(yè)薪酬管理準(zhǔn)確性及實用性的缺失，甚至與實際的需求嚴(yán)重不符，并不適用于企業(yè)實際的日常運行， 普通員工對于公司制定的薪酬管理制度并不了解， 是管理者與被管理者之間的誤解逐漸擴大。

三、人力資源管理中加強薪酬管理的措施

1.更新薪酬管理制度

為薪酬管理工作提供必要的制度保障，在現(xiàn)有的薪酬管理制度的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化，對制度要求展開調(diào)整，以動態(tài)化的方式來調(diào)整評價機制，逐步建立制度化與規(guī)范化的評價程序，采用可行化與定量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，為后續(xù)的薪酬管理做好準(zhǔn)備工作。利用績效考核結(jié)果來影響員工的可變薪酬時，若可變薪酬占比較小，對于員工的約束以及激勵作用就會隨之減弱;若將可變薪酬占比調(diào)整得過高，員工會產(chǎn)生不安全感。所以企業(yè)要先對各個崗位實施評估，按照員工的崗位來確定薪酬側(cè)重點與工資結(jié)構(gòu)，確?？勺冃匠晏幱诤侠淼母臃秶鷥?nèi)，有效利用薪酬激發(fā)員工的創(chuàng)造性。

2.落實溝通機制

企業(yè)對薪酬方案進(jìn)行優(yōu)化后，需要獲得員工的認(rèn)同與接受，薪酬管理結(jié)果直接關(guān)系著員工個人利益，員工基于自身的認(rèn)識水平、職位以及所處立場，可能會對新的薪酬制度產(chǎn)生質(zhì)疑，甚至出現(xiàn)抗拒、抵觸心理。因此，企業(yè)要圍繞薪酬問題設(shè)置溝通機制，借助溝通與宣傳，讓員工可以正確地認(rèn)識更新薪酬管理系統(tǒng)的必要性及重要性，以及這些改變對于自身的益處，為了使員工認(rèn)可企業(yè)的薪酬制度與管理措施，可圍繞薪酬這一主題，組織員工座談會，鼓勵員工闡述自己的觀點，吸納合理的意見，盡量實現(xiàn)合理與公平，減少員工與管理者之間的矛盾。同時，還要開展市場調(diào)查，了解市場薪酬水平，及時結(jié)合外部影響因素，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，保持競爭地位。

3.人力資源保障

在經(jīng)過充分優(yōu)化后的薪酬管理體系實施之前，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對相關(guān)工作人員進(jìn)行強力的培訓(xùn)，具體包括理論知識培訓(xùn)和薪酬制度培訓(xùn)，進(jìn)而最大程度避免體系則具體實施的過程中產(chǎn)生事務(wù)或誤差，進(jìn)一步推進(jìn)優(yōu)化體系的順利實施。與此同時，在薪酬管理體系的實際實施過程中，也應(yīng)當(dāng)將人才培養(yǎng)加入到公司的發(fā)展戰(zhàn)略當(dāng)中，加強對人才的重視， 對于在企業(yè)日常運行過程中，有突出表現(xiàn)的優(yōu)秀員工，給予其有效的培訓(xùn)條件， 為其提供良好的選拔機會， 進(jìn)而達(dá)到暢通員工晉升通道的目的。與此同時，充分鼓勵公司員工進(jìn)行自我能力的提升， 促進(jìn)員工個人素質(zhì)以及各方面能力的提升， 進(jìn)而保證員工能夠得到與其付出、技能相匹配的薪酬。在這過程中， 需要企業(yè)提升對人力資源部門的重視， 增強企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的專業(yè)性。

四、結(jié)語

綜上所述，優(yōu)化薪酬管理是當(dāng)前經(jīng)濟時代， 企業(yè)人力資源管理的重要方面，只有進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)薪酬管理，才能真正實現(xiàn)我國企業(yè)內(nèi)部管理效率的提升。但就目前我國企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)狀而言，還存在很多問題， 相關(guān)人員應(yīng)予以解決，具體可以通過完善薪酬管理體系、制定企業(yè)薪酬策略實現(xiàn)企業(yè)人力資源薪酬管理體系的優(yōu)化，在這種情況下，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)對薪酬管理體系的實施提供保障，進(jìn)一步推進(jìn)我國企業(yè)的良好發(fā)展。

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