蒿若楠,楊巧芳,鄭改改,余良?jí)?段承旭,常曉玲

心血管疾病患者具有病情復(fù)雜、突發(fā)病危和病死率高的特點(diǎn)，因此心血管?？漆t(yī)院護(hù)士承受著更大的心理壓力及工作強(qiáng)度，是護(hù)士離職的高發(fā)人群。留職意愿是反映護(hù)士離職行為的可靠指標(biāo)之一，研究表明，護(hù)士留職意愿水平的提升可降低護(hù)士離職率[1]。護(hù)士的專業(yè)自我概念是護(hù)士在工作過(guò)程中逐步形成的對(duì)護(hù)理專業(yè)的自我感知和價(jià)值觀，是護(hù)士個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃的重要指標(biāo)和影響因素[2]。有研究顯示，專業(yè)自我概念較強(qiáng)的護(hù)理人員有助于對(duì)自身作出肯定的評(píng)價(jià)，而專業(yè)自我概念低的護(hù)士則傾向于采取消極的行為，并最終可能會(huì)導(dǎo)致護(hù)士選擇離職[3]。職業(yè)韌性是指?jìng)€(gè)體面對(duì)職業(yè)困境或壓力的適應(yīng)能力，可以影響個(gè)體對(duì)職業(yè)的態(tài)度和行為[4]。已有研究證實(shí)，護(hù)士職業(yè)韌性水平越高，越能夠主動(dòng)調(diào)節(jié)壓力和疲勞帶來(lái)的不利影響，越能夠以積極樂(lè)觀的態(tài)度和行動(dòng)去處理工作中的逆境[5]，但其對(duì)留職意愿的影響仍有待進(jìn)一步證實(shí)。本研究調(diào)查心血管病?？漆t(yī)院護(hù)士留職意愿、工作韌性及專業(yè)自我概念狀況，并探討工作韌性、專業(yè)自我概念對(duì)留職意愿的影響，以期為護(hù)理管理者采取針對(duì)性干預(yù)措施，提升護(hù)士留職意愿，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍提供參考。

1 對(duì)象與方法

1.1對(duì)象 2021年8月采用整群抽樣法，選取鄭州市某三級(jí)甲等心血管病專科醫(yī)院護(hù)士作為為研究對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn)：在職注冊(cè)護(hù)士；對(duì)本研究知情同意，自愿配合完成調(diào)查研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：實(shí)習(xí)或進(jìn)修護(hù)士；因休假、外出學(xué)習(xí)等原因不在崗護(hù)士。

1.2調(diào)查工具

1.2.1一般資料調(diào)查表 由研究者自行設(shè)計(jì)，內(nèi)容包括調(diào)查對(duì)象的性別、年齡、婚姻狀態(tài)、子女狀況、工作年限、科室、最高學(xué)歷、職稱、聘用形式、夜班次數(shù)、月收入、職業(yè)規(guī)劃、兼任其他崗位(包括護(hù)理帶教老師、護(hù)理質(zhì)控員)、外出培訓(xùn)或參會(huì)情況等。

1.2.2護(hù)士專業(yè)自我概念量表 該量表由Arthur[6]編制，包含領(lǐng)導(dǎo)力、靈活度、專業(yè)技能、滿意度及溝通交流能力5個(gè)維度共30個(gè)條目。條目采用4級(jí)評(píng)分法(1～4分)，部分條目反向計(jì)分，總分30～120分，得分越高說(shuō)明專業(yè)自我概念越強(qiáng)；得分大于75分說(shuō)明專業(yè)自我態(tài)度較積極。量表的Cronbach′s α系數(shù)為 0.871。

1.2.3職業(yè)韌性量表 采用宋國(guó)學(xué)[7]編制的職業(yè)韌性量表，量表包括情感、行為、認(rèn)知3個(gè)維度共25個(gè)條目。量表采用Likert 5級(jí)計(jì)分法(1～5分)，得分范圍25～125分，得分越高，表示職業(yè)韌性越高。量表的 Cronbach′s α系數(shù)為0.949，可以用于三級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)士職業(yè)韌性的測(cè)量。

1.2.4留職意愿調(diào)查表 采用陶紅等[8]翻譯并修訂的中文版問(wèn)卷。該問(wèn)卷包含6個(gè)條目，采用Likert 5級(jí)評(píng)分法，并按順序賦值1～5分。其中條目1、4、5為正向計(jì)分，條目2、3、6為反向計(jì)分，得分越高說(shuō)明留職意愿越強(qiáng)。問(wèn)卷Cronbach′s α 系數(shù)為 0.766。

1.3資料收集方法 調(diào)查前向由研究者統(tǒng)一向研究對(duì)象說(shuō)明研究目的及意義，征得同意后采用問(wèn)卷星方式進(jìn)行調(diào)查。共發(fā)放問(wèn)卷581份，回收有效問(wèn)卷567份，有效回收率為97.6%。

1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS25.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。計(jì)數(shù)資料采用頻數(shù)描述，正態(tài)分布的計(jì)量資料采用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差描述，行t檢驗(yàn)、方差分析進(jìn)行單因素分析，采用Pearson相關(guān)分析變量間的相關(guān)性；以護(hù)士留職意愿得分作為因變量，控制單因素分析有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的變量作為自變量，進(jìn)行分層回歸分析，檢驗(yàn)水準(zhǔn)α =0.05。

2 結(jié)果

2.1護(hù)士留職意愿、職業(yè)韌性及專業(yè)自我概念得分 見表1。

表1 護(hù)士留職意愿、職業(yè)韌性及專業(yè)自我概念得分 (n=567) 分，

2.2不同人口學(xué)特征護(hù)士留職意愿得分比較 見表2。

表2 不同人口學(xué)特征護(hù)士留職意愿得分比較

續(xù)表2 不同人口學(xué)特征護(hù)士留職意愿得分比較

2.3護(hù)士留職意愿與護(hù)士職業(yè)韌性、專業(yè)自我概念的相關(guān)性分析 護(hù)士留職意愿得分與職業(yè)韌性、專業(yè)自我概念呈正相關(guān)(r=0.439、0.297，均P<0.01)，護(hù)士專業(yè)自我概念與職業(yè)韌性得分呈正相關(guān)(r=0.626，P<0.01)。

2.4護(hù)士留職意愿影響因素的分層回歸分析 以護(hù)士留職意愿總分為因變量，第1層將一般資料中差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的變量(年齡、子女情況、工作年限、月薪資、是否有職業(yè)規(guī)劃)納入回歸模型，第2層將自我專業(yè)概念納入回歸模型，第3層將職業(yè)韌性納入回歸模型，第3層回歸分析模型結(jié)果見表3。

表3 第3層回歸分析模型結(jié)果(n=567)

3 討論

3.1護(hù)士留職意愿現(xiàn)狀 護(hù)士在實(shí)現(xiàn)“健康中國(guó)2030”戰(zhàn)略目標(biāo)中發(fā)揮著不可替代的作用，但目前護(hù)士群體的離職傾向較高[9]，導(dǎo)致護(hù)理人力資源短缺問(wèn)題一直困擾著護(hù)理管理者。本研究結(jié)果顯示，護(hù)士留職意愿處于中等偏上水平，與唐麗梅等[10]的研究結(jié)果相似，略高于章馨曼等[11]、何燕嫻等[12]的研究結(jié)果，原因可能為本研究單位是一所部省共建的國(guó)家區(qū)域醫(yī)學(xué)中心，各項(xiàng)建設(shè)備受政府有關(guān)部門重視，醫(yī)院設(shè)計(jì)遵循“人性化、功能化、生態(tài)化”原則，運(yùn)用OSM(On Site Management)、6S等管理理念及工具，對(duì)病房進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)管理，合理布局，實(shí)施空間定位、定人、定制度管理，物資定位、定容、定量管理，同時(shí)各種設(shè)施設(shè)備及信息化技術(shù)水平較高，提高了護(hù)士的工作效率；同時(shí)，醫(yī)院為護(hù)士提供班車服務(wù)、單獨(dú)宿舍、免費(fèi)健身場(chǎng)所等人文關(guān)懷舉措，以實(shí)際行動(dòng)切實(shí)改善了護(hù)士工作期間的體驗(yàn)及滿意度，從而提高了護(hù)士的留職意愿。

3.2護(hù)士職業(yè)韌性、專業(yè)自我概念對(duì)留職意愿的影響 護(hù)士專業(yè)自我概念是護(hù)士對(duì)自己及專業(yè)的認(rèn)知、態(tài)度及觀念。本研究的護(hù)士專業(yè)自我概念處于中等偏上水平，說(shuō)明護(hù)士專業(yè)自我態(tài)度較積極。本研究護(hù)士職業(yè)韌性處于中等偏上水平，3個(gè)維度得分最高的為情感維度，行為維度和認(rèn)知維度有待提升，表明心血管病專科護(hù)士在面對(duì)困境及壓力時(shí)，能夠積極應(yīng)對(duì)，從正面角度調(diào)整情緒與壓力，但付諸于實(shí)際行動(dòng)尚欠佳。本研究結(jié)果顯示，護(hù)士職業(yè)韌性、專業(yè)自我概念與留職意愿呈正相關(guān)，且是護(hù)士留職意愿的主要影響因素。職業(yè)韌性水平高的護(hù)士會(huì)以積極樂(lè)觀的心態(tài)，并采取實(shí)際行動(dòng)去解決工作中的障礙，順利度過(guò)職業(yè)瓶頸期[13]，同時(shí)與職業(yè)韌性低的護(hù)士相比，對(duì)工作的滿意度更高[14]，留職意愿也更強(qiáng)。管理者應(yīng)從護(hù)士新入職時(shí)期抓起，開展心理學(xué)、人際溝通交流等相關(guān)課程培訓(xùn)，提高護(hù)士面對(duì)逆境時(shí)的心理承受能力和解決能力，激勵(lì)自我提高與發(fā)展，形成良性循環(huán)，提高工作滿意度，提升職業(yè)韌性及留職意愿。

心血管病專業(yè)發(fā)展迅速，醫(yī)療技術(shù)及護(hù)理知識(shí)不斷更新，專業(yè)自我概念高的心血管病?？谱o(hù)士會(huì)主動(dòng)通過(guò)各種培訓(xùn)、課程等方式學(xué)習(xí)新知識(shí)新技能，以適應(yīng)臨床環(huán)境及患者需求，在面對(duì)困難時(shí)，能夠采用積極有效的應(yīng)對(duì)方式解決困難從而獲取職業(yè)成就感，從而提高留職意愿。管理者可采取情景模擬考核、沉浸式案例分析等方法培養(yǎng)護(hù)士獨(dú)立思考能力、靈活度及專業(yè)技能，提高護(hù)士專業(yè)自我概念水平及留職意愿。

3.3護(hù)士留職意愿的影響因素

3.3.1人口學(xué)特征 本研究顯示，年齡是護(hù)士留職意愿的主要影響因素，護(hù)士的留職意愿隨著年齡增長(zhǎng)而增加，與相關(guān)的研究結(jié)果[10，15]一致。年輕護(hù)士大部分處于科室輪轉(zhuǎn)階段，歸屬感及職業(yè)認(rèn)同感普遍低于高年資護(hù)士，醫(yī)院舉辦的各種競(jìng)賽、活動(dòng)或其他指令性任務(wù)，護(hù)士長(zhǎng)通常會(huì)要求年輕護(hù)士參與，年輕護(hù)士在工作時(shí)間之外承擔(dān)了并非工作職責(zé)范圍之內(nèi)的工作，增加了護(hù)士的不滿與離職傾向[16]。同時(shí)，年輕護(hù)士臨床經(jīng)驗(yàn)不足，在面對(duì)具有病情較重、變化快，搶救多的心血管疾病患者時(shí)，可能會(huì)產(chǎn)生緊張、畏懼心理，從而更加容易產(chǎn)生離職念頭。2020年我國(guó)注冊(cè)護(hù)士數(shù)達(dá)471萬(wàn)，較2016年增長(zhǎng)近120余萬(wàn)，增長(zhǎng)的正是處于成長(zhǎng)期的年輕護(hù)士[17]，年輕護(hù)士是未來(lái)護(hù)理人力資源的重要儲(chǔ)備，也是管理者要重點(diǎn)關(guān)注的人群，護(hù)士長(zhǎng)可以實(shí)施柔性管理、授權(quán)方法等管理技巧，積極聽取護(hù)士意見，掌握其訴求及留職意愿動(dòng)態(tài)，增強(qiáng)護(hù)士工作自主性與職業(yè)認(rèn)同感，才能更好地穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，最終降低其離職率。本研究中，不同聘用方式、夜班次數(shù)、不同科室的護(hù)士留職意愿差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，可能與我院對(duì)于合同制護(hù)士、人事代理及編制護(hù)士實(shí)施無(wú)差別對(duì)待，工資、福利、年底評(píng)優(yōu)評(píng)先等待遇相同，同時(shí)對(duì)上夜班的護(hù)士進(jìn)行額外獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)不同科室、崗位、工作量與工作性質(zhì)，給予公平公正的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，護(hù)士感知到醫(yī)院組織氛圍較好。

3.3.2職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 有研究表明，對(duì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明確和工作無(wú)價(jià)值感的護(hù)士表現(xiàn)出較高的離職傾向[18]。本次調(diào)查顯示，29.1%的護(hù)士無(wú)職業(yè)規(guī)劃，其留職意愿低于有職業(yè)規(guī)劃的護(hù)士。有明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的護(hù)士會(huì)圍繞著職業(yè)目標(biāo)，積極主動(dòng)學(xué)習(xí)，對(duì)護(hù)理專業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行客觀的分析和評(píng)價(jià)，制訂工作計(jì)劃，并根據(jù)個(gè)人需要和現(xiàn)實(shí)變化，進(jìn)行適時(shí)調(diào)整，不斷實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值[19]。因此，管理者應(yīng)明確不同年齡、不同階段護(hù)士需求，重視個(gè)人發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展相結(jié)合，引導(dǎo)護(hù)士向?qū)？谱o(hù)士、研究護(hù)士、護(hù)理教育等多元化方向發(fā)展，提供職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)及培訓(xùn)機(jī)會(huì)，協(xié)助護(hù)士確定職業(yè)目標(biāo)及發(fā)展路徑，實(shí)現(xiàn)個(gè)人自我成長(zhǎng)與優(yōu)化發(fā)展。

4 小結(jié)

心血管病專科醫(yī)院護(hù)士的留職意愿除受年齡、職業(yè)規(guī)劃的影響外，職業(yè)韌性及專業(yè)自我概念也是護(hù)士留職意愿的重要影響因素。護(hù)理管理者需明確護(hù)士需求，實(shí)施護(hù)士分層次管理，搭建個(gè)性化職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，加強(qiáng)護(hù)理人員技術(shù)培訓(xùn)，提供繼續(xù)教育機(jī)會(huì)和晉升平臺(tái)，對(duì)護(hù)理人力資源進(jìn)行綜合管理與培養(yǎng)，提升護(hù)士職業(yè)韌性及專業(yè)自我概念，促進(jìn)護(hù)士自我成長(zhǎng)，提高護(hù)士留職意愿。