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[摘 要]新常態(tài)背景下，事業(yè)單位人力資源管理工作展現(xiàn)出了復(fù)雜性、服務(wù)性以及規(guī)范性的特點。但在改革與發(fā)展的過程中，也面臨著管理理念和管理模式滯后、激勵模式匱乏等問題，難以真正地實現(xiàn)高效人力資源配置的目標(biāo)。本文在對這些問題進行分析之后發(fā)現(xiàn)，為了提高人力資源管理工作開展的質(zhì)量，事業(yè)單位要提高管理意識和管理認(rèn)知，創(chuàng)新管理模式，并在這個基礎(chǔ)上促進人力資源的優(yōu)化配置。

[關(guān)鍵詞]新常態(tài)；事業(yè)單位；人力資源管理

中圖分類號：C962 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-1722（2022）10-0055-03

與企業(yè)單位不同，事業(yè)單位在運行的過程中會受到國家行政機關(guān)的直接領(lǐng)導(dǎo)，所從事的也主要是與社會公共服務(wù)和社會管理職能相關(guān)的領(lǐng)域。受自身特殊性質(zhì)的影響，事業(yè)單位的經(jīng)費是由國家財政資金撥付的，人力資源管理的資金也都是由國家提供的。在改革開放之前，人力資源的概念還并沒有在事業(yè)單位中得到應(yīng)用。而現(xiàn)在，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)管理的重點。但受到多種因素的影響，很多事業(yè)單位仍然沿用了計劃經(jīng)濟時期的人力資源管理模式，在管理手段和管理方法方面都暴露出了一定的不足，無法滿足當(dāng)前社會的發(fā)展需要，同時也與經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)的要求不相符。本文對事業(yè)單位人力資源管理工作開展現(xiàn)狀進行了分析，并在這個基礎(chǔ)上提供了提高管理效果的方法。

（一）復(fù)雜性

在我國，事業(yè)單位涉及社會生活的方方面面，建筑、醫(yī)療、教育等領(lǐng)域當(dāng)中都能發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位的身影。不同領(lǐng)域的事業(yè)單位在性質(zhì)上也存在著明顯的差異，在人力資源需求方面也有所不同，這增加了人力資源管理工作的開展難度[1]。人力資源管理還存在著體系復(fù)雜、層次多等問題，管理體系處于比較混亂的狀態(tài)，并沒有形成統(tǒng)一的系統(tǒng)，這導(dǎo)致相關(guān)工作的開展變得比較復(fù)雜。與此同時，事業(yè)單位在人員招聘方面比較靈活，但是在人才后期培訓(xùn)方面還存在不足，規(guī)范化程度還有待提高。

（二）服務(wù)性

事業(yè)單位設(shè)立的目的是為社會和為人民群眾提供服務(wù)。其中人力資源管理工作的開展也是比較特殊的，展現(xiàn)出了較強的服務(wù)性特征，這與事業(yè)單位的經(jīng)營性質(zhì)和相關(guān)制度都具有密切的聯(lián)系。與此同時，事業(yè)單位本身的公益性特征也影響到了人力資源管理活動的開展。在日常經(jīng)營與發(fā)展的過程中，事業(yè)單位在收益方面并沒有嚴(yán)格的要求，但是在人才的選拔、培訓(xùn)與管理方面，都需要形成正確的價值觀念，這樣才能確保單位工作效率的提升，進而更好地實現(xiàn)為人民服務(wù)的目標(biāo)。

（三）規(guī)范性

在實踐中發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位人力資源管理效果受到多種因素的影響，招聘的模式、人員的來源等都是極為重要的影響因素。由于對工作開展質(zhì)量的要求比較高，事業(yè)單位在通過不同渠道完成人員招聘之后，還需要在內(nèi)部開展崗前培訓(xùn)和技能訓(xùn)練等工作，以此增強員工的整體素質(zhì)，使他們形成較強的責(zé)任感和使命感，進而使各項工作都能夠順利、規(guī)范地開展。在當(dāng)前社會背景下，多種價值觀并存，彼此之間存在著激烈的沖突，人們對于自身發(fā)展的定位也更為多元，在自我認(rèn)知方面展現(xiàn)出了差異。在這樣的背景下，事業(yè)單位在開展人力資源管理工作的過程中要堅持規(guī)范化的原則，要滿足工作者自身發(fā)展和單位服務(wù)工作這兩方面的雙重需求。

（一）人才是事業(yè)單位的第一資源

在發(fā)展的過程中，事業(yè)單位的很多工作都依賴于高素質(zhì)的人才來完成。當(dāng)前，“人力資源是第一資源”這一理念已經(jīng)受到了學(xué)術(shù)界和政府管理界的廣泛認(rèn)可[2]。事業(yè)單位在發(fā)展過程當(dāng)中積累了大量優(yōu)秀的人力資源，但在這個基礎(chǔ)上仍然需要運用有效的手段來對人力資源進行管理和開發(fā)，達(dá)到人盡其用的效果，將人才的優(yōu)勢更好地發(fā)揮出來。與此同時，市場競爭的本質(zhì)就是人才的競爭。對于事業(yè)單位來說，只有依托于高素質(zhì)的人才，才能實現(xiàn)不斷的發(fā)展和進步。而這需要運用有效的管理手段來進行培訓(xùn)、開發(fā)與管理，將人才的內(nèi)在潛力激發(fā)出來，使他們在實現(xiàn)個人價值的同時為組織的發(fā)展貢獻力量。

（二）事業(yè)單位人事改革的需要

我國政府機構(gòu)已經(jīng)進行了多次改革，事業(yè)單位改革也在不斷推進。當(dāng)前，事業(yè)單位所使用的管理體制是在建國初期所形成的，在當(dāng)前的社會背景下已經(jīng)表現(xiàn)出了不適用性，比如存在條塊分割、機構(gòu)重疊的問題，同時在資金、人才以及技術(shù)等方面的流通也不夠通暢，資源配置效益不高，容易造成資源浪費，這已經(jīng)成為經(jīng)濟發(fā)展的阻礙。從2002年開始，我國事業(yè)單位開始進行人事制度的改革，致力于構(gòu)建與知識經(jīng)濟時代相適應(yīng)的人力資源管理機制。為了滿足人事改革的需要，就要開展人力資源管理工作，堅持“精簡”“統(tǒng)一”“效能”的改革原則，將聘用制和崗位目標(biāo)責(zé)任制作為重點，構(gòu)建起與事業(yè)單位特點相符的分級分類管理制度[3]。這使得優(yōu)秀人才可脫穎而出，使人機制變得更具生機和活力，并在這個基礎(chǔ)上形成重實績、重貢獻的分配機制，將人才的潛力充分地激發(fā)出來。

（三）有利于我國綜合國力的提升

我國事業(yè)單位的種類多樣，涉及科研機構(gòu)、教育機構(gòu)、醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)以及社會福利機構(gòu)等，它們在社會發(fā)展的過程中體現(xiàn)了重要的作用，吸納了大量的拔尖人才。很多高層次人才和專門人才也都是由事業(yè)單位培養(yǎng)的。因此，事業(yè)單位人力資源管理工作的開展質(zhì)量在很大程度上會影響單位整體效益的發(fā)揮，同時也關(guān)系到我國綜合國力的提升。在科教興國戰(zhàn)略背景下，教育教學(xué)機構(gòu)的作用越來越突出，各單位的人力資源管理狀況會對科教水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量產(chǎn)生直接的影響，這關(guān)系到能否留住優(yōu)秀的專家學(xué)者、能否留住先進的科研成果。

（一）管理理念和管理模式落后

在新常態(tài)背景下，事業(yè)單位的壓力不斷增加，亟需通過管理改革的方式來破解當(dāng)前的發(fā)展難題。在開展人力資源管理工作的過程中，很多事業(yè)單位仍然秉承著傳統(tǒng)的管理理念，沿用過去的管理模式，并沒有根據(jù)實際需要和市場發(fā)展來進行創(chuàng)新。與此同時，還有很多事業(yè)單位對于人力資源管理工作的重視度不夠，將主要的精力放在了預(yù)算管理、資金管理以及支出審核等工作，并沒有基于與時俱進的理念來對人力資源管理模式進行創(chuàng)新[4]。同時，管理人員自身對人力資源管理的認(rèn)知度不高，專業(yè)化水平較低，這會對相關(guān)管理工作的開展帶來不良的影響，導(dǎo)致現(xiàn)有人才的能力無法得到發(fā)揮，或者沒有為他們提供相應(yīng)的崗位，無法達(dá)到人盡其用的目標(biāo)。對于事業(yè)單位來說，這會造成人力資源浪費，增加人力資源管理的成本；對于員工來說，則會因為無法實現(xiàn)個人價值而陷入職業(yè)發(fā)展瓶頸。

（二）激勵模式匱乏

在人力資源管理的過程中，運用科學(xué)的激勵理論、構(gòu)架完善的激勵模式是十分重要的，這可以激發(fā)員工的工作積極性，更為高效和更為出色地完成相應(yīng)的工作任務(wù)，同時可以使事業(yè)單位更好地達(dá)成預(yù)期的管理目標(biāo)，使用更少的資源來達(dá)成更大的目標(biāo)。但是當(dāng)前，很多事業(yè)單位并沒有構(gòu)建起激勵模式，相關(guān)激勵制度也并不完善，這導(dǎo)致內(nèi)部人員的積極性無法得到充分的調(diào)動與激發(fā)，這對人才能力的發(fā)揮也造成了不良的影響。對于人力資源，事業(yè)單位主要采用的是定員編制的管理模式，在對員工進行激勵的時候，并沒有結(jié)合崗位特征和層級人員的個性化需求來制定相應(yīng)的激勵對策，激勵的針對性和效果受到了影響，這不利于人員熱情的調(diào)動。與此同時，事業(yè)單位對于不同的人員也沒有形成差異化的評價制度，這導(dǎo)致其內(nèi)部出現(xiàn)了“渾水摸魚”的現(xiàn)象，部分員工消極怠工。

（三）難以實現(xiàn)高效的人力資源配置

在開展人力資源管理工作的過程中，實現(xiàn)高效的資源配置是一個極為重要的目標(biāo)。這要求事業(yè)單位堅持與時俱進的原則，對過去的運營模式進行改革和創(chuàng)新，構(gòu)建起與新時代相符合的人力資源模式，在這個基礎(chǔ)上實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的目標(biāo)，才能使人才在開展工作的過程中將自身的能力最大化地發(fā)揮出來。當(dāng)前，事業(yè)單位在這方面還存在不足，各個崗位沒有形成競爭機制，在開展人力資源管理工作的過程中難以實現(xiàn)人才的合理使用和優(yōu)化配置的目標(biāo)。與此同時，事業(yè)單位內(nèi)部還缺乏有效的人才培訓(xùn)機制，導(dǎo)致現(xiàn)有人才在開展工作的過程中難以達(dá)到預(yù)期的要求。與此同時，管理人員并沒有根據(jù)人才自身的發(fā)展需要來對崗位進行規(guī)劃，這也是阻礙人力資源配置的重要因素。

（一）創(chuàng)新管理意識和管理認(rèn)知

在開展人力資源管理工作過程中，首先要在管理意識和管理認(rèn)知的層面進行創(chuàng)新。在這個過程中，事業(yè)單位的管理人員要基于創(chuàng)新的視角來開展相關(guān)的工作，了解新常態(tài)背景下時代對人力資源的新要求，探究各個崗位對人才能力和素質(zhì)的要求，并在這個基礎(chǔ)上學(xué)習(xí)新的管理理念和管理模式，樹立起全新的思維模式，這樣才能使相關(guān)工作順利地開展起來。同時，要以開拓性的視野來開展人力資源管理活動，運用先進的管理理念來充分調(diào)動員工的工作熱情和工作積極性[5]。在這個基礎(chǔ)上，還可以使用現(xiàn)代化的技術(shù)手段來提高管理的效果，比如構(gòu)建起人力資源管理信息化系統(tǒng)，廣泛地搜集員工的信息，基于大數(shù)據(jù)分析來了解員工的需求，在這個基礎(chǔ)上提高人力資源管理的效益、增強管理的針對性。

（二）重視管理模式創(chuàng)新、強化人才激勵

為了使事業(yè)單位的發(fā)展更好地符合新常態(tài)的要求，就要在開展人力資源管理活動的過程中對管理模式進行創(chuàng)新，在對員工進行管控的過程中引進相應(yīng)的激勵機制，使員工保持更高的熱情，使他們更為積極和主動地投入到日常運營活動當(dāng)中去。

首先，對于不同崗位、不同工作內(nèi)容的員工，要構(gòu)建起不同的激勵機制，結(jié)合實際情況對激勵工作進行系統(tǒng)化安排。在制定激勵制度的時候，要堅持具體、詳細(xì)的原則，明確激勵的內(nèi)容、程序、權(quán)限以及責(zé)任等，同時要深入落實“以人為本”的理念。其次，事業(yè)單位要做好正向激勵，基于員工的需求提高激勵的效果。第一，要做好物質(zhì)層面的激勵，通過獎金、福利等方式對員工進行獎勵和引導(dǎo)，使他們保持奮發(fā)進取的工作狀態(tài)。第二，要做好精神層面的激勵，對于表現(xiàn)突出的員工，要及時提出表揚，或者頒發(fā)證書。這是一種深層次的激勵方式，可以起到不可估量的效果。第三，要做好情感激勵，定期與員工進行談話談心，了解他們的思想動態(tài)，幫助他們解決思想問題。第四，要做好事業(yè)激勵，為表現(xiàn)突出的員工提供晉升的機會，使他們對事業(yè)單位產(chǎn)生較強的歸屬感，對組織事業(yè)形成信心。最后，還要做好負(fù)向激勵、開展懲罰工作。通過這種方式，可以為事業(yè)單位的工作人員劃出禁區(qū)、標(biāo)明紅線，同時列出負(fù)面清單，以此指導(dǎo)他們的工作行為。

（三）實現(xiàn)人力資源的合理配置

在過去單一的人力資源管理模式下，事業(yè)單位難以對現(xiàn)有的人力資源進行優(yōu)化配置，達(dá)到人盡其用的效果。在新常態(tài)的背景下，為了解決這一問題，就要通過合理配置人力資源的方式來將現(xiàn)有人力資源的功能和價值最大化地發(fā)揮出來，并根據(jù)人才的專業(yè)和特長為他們安排相應(yīng)的工作。一方面，要構(gòu)建起完善的內(nèi)部競爭機制。在這個過程中，要出臺競爭管理辦法，同時構(gòu)建起相應(yīng)的競爭平臺和設(shè)立競爭的獎懲機制，在事業(yè)單位中營造良好的競爭氛圍，形成“你追我趕”的良好風(fēng)尚，這可以打破員工的職業(yè)發(fā)展困境，使他們時刻保持良好的精神狀態(tài)和工作態(tài)度[6]。另一方面，要探索符合事業(yè)單位特點的培訓(xùn)模式。要對培訓(xùn)的方法進行創(chuàng)新，除了理論知識的培訓(xùn)之外，還要開展實踐培訓(xùn)活動，運用互聯(lián)網(wǎng)、多媒體等手段使培訓(xùn)的內(nèi)容變得更為豐富。同時，還要加強培訓(xùn)管理，使培訓(xùn)需求與事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)、行業(yè)前景以及人員現(xiàn)狀充分結(jié)合，在提高人力資源整體素質(zhì)的基礎(chǔ)上達(dá)到合理配置的效果。

綜上所述，改革開放之后，事業(yè)單位的改革開始受到人們的廣泛關(guān)注。在這個過程當(dāng)中，雖然遇到了各種阻力，但仍然取得了一定的成就，尤其是在人力資源管理方面的工作思路變得越來越清晰。本文運用文獻分析法、歸納總結(jié)法，對新常態(tài)下事業(yè)單位人力資源管理工作的開展問題進行研究。研究發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位要重視人力資源管理工作的開展，運用合理的手段來加強管控，實現(xiàn)最優(yōu)的人才配比，基于管理策略的創(chuàng)新來達(dá)到高效管控的目標(biāo)。

[1]袁枚.公立醫(yī)院人力資源管理工作風(fēng)險分析與防控——基于醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)的醫(yī)療體制改革背景[J].人才資源開發(fā)，2021（23）：37-38.

[2]熊焰，舒楊，陳英.戰(zhàn)略性人力資源管理與聯(lián)盟企業(yè)創(chuàng)新績效的系統(tǒng)動力學(xué)研究[J].中國注冊會計師，2021（11）：64-72.

[3]丁一平.我國事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制探究——基于制度經(jīng)濟學(xué)的分析視角[J].中國國際財經(jīng)（中英文），2016（22）：122-126.

[4]李琦.公共部門人力資源管理特點與從業(yè)人員研究——基于北京市的調(diào)查[J].北京勞動保障職業(yè)學(xué)院學(xué)報，2020，14（01）：25-32.

[5]郭瑞芬.關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理的思考——現(xiàn)狀及未來發(fā)展趨勢和應(yīng)對措施探析[J].全國流通經(jīng)濟，2019（03）：89-90.

[6]李昱昕.知識經(jīng)濟時代事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)有問題及解決方法探討[J].山西農(nóng)經(jīng)，2019（22）：107-108.