某員工還在試用期內(nèi)，卻對公司造成了重大損害，如果我們想要辭退員工，應(yīng)當(dāng)如何穩(wěn)妥地解除勞動合同？

根據(jù)法律規(guī)定，勞動者在試用期中，除具有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形之外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。試用期內(nèi)的員工具有以下情形之一時，用人單位有權(quán)單方解除勞動合同：

（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（5）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使企業(yè)在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；

（6）被依法追究刑事責(zé)任的；

（7）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（8）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。

雖然法律賦予了用人單位在試用期內(nèi)依法解除勞動合同的權(quán)利，但貴公司若想與試用期內(nèi)員工解除勞動合同，不僅需要滿足上述情形，還必須通過合法程序解除。貴公司需要對員工試用期內(nèi)的表現(xiàn)進行評估，對于不符合條件需要解除的試用期員工，貴公司應(yīng)當(dāng)事先將解除理由通知工會，隨后書面向員工發(fā)出解除勞動合同通知并說明理由。

針對試用期內(nèi)員工，公司的錄用條件應(yīng)當(dāng)如何設(shè)定？如果無法證明員工不滿足錄用條件會產(chǎn)生什么法律后果？

用人單位在試用期內(nèi)具備可以因員工不滿足錄用條件而與試用期員工解除勞動合同的便利條件，但是用人單位必須滿足能夠“證明勞動者不符合錄用條件”這一解除勞動合同的前提條件。

如果用人單位自身無法證明勞動者不符合錄用條件，卻在試用期內(nèi)借這一理由隨意與試用期員工解除勞動合同，那么一旦發(fā)生訴訟，用人單位就極有可能面臨敗訴的風(fēng)險。因此，如果用人單位與員工僅約定了試用期的期限，而未設(shè)定相應(yīng)的錄用條件，那么試用期關(guān)于錄用條件的約定將不具有實質(zhì)性的作用。由此可見，設(shè)計錄用條件，是使試用期具有實際意義，能夠加以運用的前提條件，對用人單位的用工管理，尤其是試用期內(nèi)不符合用人單位具體工作要求的員工，具有重要的作用。

現(xiàn)行的勞動法框架內(nèi)僅僅規(guī)定了“錄用條件”，但未對錄用條件的具體含義作出相應(yīng)解釋，而是給予了用人單位一定的自主權(quán)。因此一般而言，用人單位可以根據(jù)本單位在生產(chǎn)、工作、經(jīng)營中的特點，自行設(shè)定合理的錄用條件，以此要求試用期內(nèi)的勞動者符合本單位某一職位的任職需要中所包括的全部條件?？梢?，錄用條件是用人單位招收、錄用勞動者的重要標(biāo)準(zhǔn)，是用人單位在試用期間用以考察勞動者的具體依據(jù)，用人單位應(yīng)當(dāng)重視錄用條件的設(shè)定。

對于錄用條件的具體內(nèi)容，用人單位可以對新招用的職工規(guī)定進行思想品德、勞動態(tài)度、實際工作能力、身體情況等方面進一步考察的時間期限。用人單位可以圍繞思想品德、勞動態(tài)度、實際工作能力、身體情況等維度進行明確規(guī)范，但不能超過必要的限度。

隨著《中華人民共和國個人信息保護法》（以下簡稱《個人信息保護法》）的正式實施，用人單位應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)對員工個人信息管理的新形勢，應(yīng)當(dāng)怎樣合法地獲得和處理員工的個人信息呢？

個人信息是以電子或者其他方式記錄的與已識別或者可識別的自然人有關(guān)的各種信息，不包括匿名化處理后的信息。根據(jù)《個人信息保護法》第七十三條（一）的解釋，“個人信息處理者，是指在個人信息處理活動中自主決定處理目的、處理方式的組織、個人”。對于用人單位來說，不僅在招聘新員工時需要收集員工的個人信息，在入職后對員工進行管理時也不可避免地需要使用和收集員工的個人信息。作為符合《個人信息保護法》所稱的個人信息處理者的用人單位，在《個人信息保護法》的授權(quán)范圍內(nèi)應(yīng)當(dāng)嚴格依法對員工的個人信息進行收集、存儲、使用、加工、傳輸、提供、公開、刪除等。

《個人信息保護法》第十三條規(guī)定：“符合下列情形之一的，個人信息處理者方可處理個人信息：（一）取得個人的同意；（二）為訂立、履行個人作為一方當(dāng)事人的合同所必需，或者按照依法制定的勞動規(guī)章制度和依法簽訂的集體合同實施人力資源管理所必需……”雖然處理個人信息的必要前提是取得同意，但立法層面也為用人單位和勞動者之間個人信息的合理使用預(yù)留了一定的空間，即用人單位對于履行合同或?qū)T工進行基本管理所需的個人信息可以不經(jīng)過員工同意而直接使用。不過這也對用人單位與員工所簽的勞動合同文本和用人單位的各類規(guī)章制度關(guān)于個人信息的處理提出了較高的要求。

隨著《個人信息保護法》于2021年11月1日起正式實施，用人單位需要及時修訂和完善自己的相關(guān)文件，以免在未來承擔(dān)不利的后果。

用人單位使用和處理員工敏感個人信息時，是否必須要取得員工同意？

用人單位尤其要注意對于敏感個人信息的使用和處理。根據(jù)《個人信息保護法》第二十九條規(guī)定：“處理敏感個人信息應(yīng)當(dāng)取得個人的單獨同意；法律、行政法規(guī)規(guī)定處理敏感個人信息應(yīng)當(dāng)取得書面同意的，從其規(guī)定?！?/p>

第三十條規(guī)定：“個人信息處理者處理敏感個人信息的，除本法第十七條第一款規(guī)定的事項外，還應(yīng)當(dāng)向個人告知處理敏感個人信息的必要性以及對個人權(quán)益的影響；依照本法規(guī)定可以不向個人告知的除外?！?/p>

敏感個人信息是一旦泄露或者非法使用，容易導(dǎo)致自然人的人格尊嚴受到侵害或者人身、財產(chǎn)安全受到危害的個人信息，包括生物識別、宗教信仰、特定身份、醫(yī)療健康、金融賬戶、行蹤軌跡等信息，以及不滿十四周歲未成年人的個人信息。由于敏感個人信息的特殊性，其處理上規(guī)定得也更為嚴格，尤其是對于需要員工指紋或人臉進行考勤的或提供病歷證明的，用人單位應(yīng)當(dāng)秉承著最小限度內(nèi)進行收集的原則，征得員工的單獨同意并妥善處理，并且需要獲得書面同意的，應(yīng)當(dāng)嚴格經(jīng)過書面程序收集。

專家 勞達laboroot律師助理 陳曄4C6B4508-B01C-4C14-9F68-9A5AF9190026