黃敏

經(jīng)濟環(huán)境和社會環(huán)境瞬息萬變，為了配合生產(chǎn)經(jīng)營進行的各種變革，企業(yè)經(jīng)常需要對人力資源進行優(yōu)化配置，大多期望在合理范圍內(nèi)行使一定的自主調(diào)崗權(quán)。同時，工作崗位關(guān)乎勞動者的職業(yè)生涯規(guī)劃和基本待遇，所以勞動者從保護自身利益的角度出發(fā)，通常傾向于拒絕企業(yè)的調(diào)崗要求。因此，企業(yè)和勞動者基本利益的沖突導(dǎo)致單方調(diào)崗的爭議日益增多。

《勞動合同法》中僅規(guī)定了企業(yè)在“不勝任工作”和“醫(yī)療期滿”兩種情形下有調(diào)崗的權(quán)利（即法定調(diào)崗情形），對于其他情形企業(yè)是否有單方調(diào)崗權(quán)，法律尚無明文規(guī)定，各地司法機關(guān)在判案時擁有很大的自由裁量權(quán)，出現(xiàn)了裁判口徑不統(tǒng)一的現(xiàn)象。

筆者認為，基于法定情形之外的單方調(diào)崗問題之重要性、必要性和復(fù)雜性，此問題急需各方的重視和積極探討，因此，本文針對法定情形之外的單方調(diào)崗行為（下文所述“單方調(diào)崗”均指此類單方調(diào)崗），基于法律研究和實踐經(jīng)驗，從立法現(xiàn)狀、法理基礎(chǔ)和合理性因素三個方面進行探析，以供各方評判。

單方調(diào)崗的立法現(xiàn)狀

●國家層面

調(diào)崗，即工作崗位的調(diào)整，本質(zhì)上屬于勞動合同變更的范疇。從法律規(guī)定來看，《勞動合同法》雖然在第三十五條中規(guī)定了用人單位與勞動者協(xié)商一致可以變更勞動合同，其中應(yīng)當(dāng)包括變更工作崗位，但是上述章節(jié)對非協(xié)商一致的企業(yè)單方變更勞動合同行為（包括單方調(diào)崗）沒有直接規(guī)定。《勞動合同法》僅在第四十條關(guān)于勞動合同無過錯解除兩種情形的前置程序中，間接規(guī)定了企業(yè)的調(diào)崗權(quán)。據(jù)此可以推斷，只有在員工醫(yī)療期滿不能從事原工作和不勝任工作這兩種情況下，企業(yè)才有調(diào)崗權(quán)。

除《勞動合同法》之外，對于某些特殊員工或行業(yè)的特殊規(guī)定也可能成為企業(yè)調(diào)崗權(quán)利的來源，如三期女職工、職業(yè)禁忌崗位的特別規(guī)定（請參考《女職工勞動保護特別規(guī)定》第六條和《職業(yè)病防治法》第三十六條第二款），也就是說，企業(yè)在這些情況下也可以依法調(diào)整員工的工作崗位。

可見，法律層面有明文規(guī)定的企業(yè)調(diào)崗情形，是基于員工的身體狀況或者工作能力出現(xiàn)了新的情況，致使不能適應(yīng)原崗位的工作，包括“不勝任工作”“醫(yī)療期滿”及其他特殊情形，亦稱之為“法定調(diào)崗權(quán)”。但是，在上述情形之外，企業(yè)是否還擁有單方調(diào)崗權(quán)以及這種權(quán)利如何行使，法律層面沒有任何規(guī)定。

●地方層面

截至目前，地方的規(guī)范性文件對企業(yè)單方調(diào)崗權(quán)做出規(guī)定的只有天津地區(qū)?！短旖蚴胸瀼芈鋵?勞動合同法>若干問題實施細則》（津人社規(guī)字〔2018〕14號）第十條規(guī)定，用人單位與勞動者約定可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況單方調(diào)整勞動者工作崗位的，用人單位對勞動者工作崗位進行調(diào)整時，應(yīng)同時符合以下條件：

（一）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的客觀需要；

（二）調(diào)整后工作崗位的勞動待遇水平與原崗位基本相當(dāng)，但依據(jù)《勞動合同法》第四十條第一項、第二項有關(guān)規(guī)定調(diào)整崗位的除外；

（三）調(diào)整工作崗位不具有歧視性、侮辱性；

（四）不違反法律法規(guī)的規(guī)定。

此外，部分地區(qū)的法院口徑對該問題進行了闡述，如上海、浙江、廣東、江蘇、北京、重慶、四川等，但是未有統(tǒng)一的說法?？v觀各地口徑，針對單方調(diào)崗的考察要素包括：

（一）是否有提前約定或制度規(guī)定；

（二）確因企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要，即有合理事由；

（三）調(diào)整崗位后的工資水平、工作條件、生活條件等與原崗位基本相當(dāng)，即未作不利變更；

（四）不具有侮辱性和懲罰性，即沒有主觀惡意。

但是，對于這些不同要素的具體認定標(biāo)準(zhǔn)，例如，何為“生產(chǎn)經(jīng)營需要”“工資水平相當(dāng)”指的是浮動多大范圍等等，則一般沒有進一步解釋，僅有廣州市中院的裁審口徑中提到“生產(chǎn)經(jīng)營需要”的認定標(biāo)準(zhǔn)，即：應(yīng)當(dāng)結(jié)合具體案情具體分析，一般情況下只要用人單位存在客觀上的調(diào)整需要，而且不是刻意通過該種方式給勞動者制造障礙或迫使勞動者離職的，都可以認定為生產(chǎn)經(jīng)營需要。

綜合國家層面的立法和地方層面的法規(guī)來看，現(xiàn)行的法律法規(guī)對企業(yè)單方調(diào)崗權(quán)的規(guī)定幾乎處于真空的狀態(tài)。雖然各地法院的裁審口徑中多少已有涉及，但是規(guī)定的相對籠統(tǒng)且各地不統(tǒng)一。

單方調(diào)崗權(quán)的法理基礎(chǔ)

目前，我國內(nèi)地對于企業(yè)單方調(diào)崗權(quán)的法理研究還處在起步階段，其他國家和地區(qū)的學(xué)者對此問題已形成多種學(xué)說流派，主要包括：

●經(jīng)營權(quán)說

該學(xué)說認為，雇主單方調(diào)崗的權(quán)利是雇主基于人事權(quán)、經(jīng)營權(quán)而來的業(yè)務(wù)運營專決裁量權(quán)，雇主單方變更勞動合同得以自由裁量行為為之，除非雇主有明顯的裁量權(quán)濫用行為。因此，雇主的變更行為只是勞動合同履行過程中雇主使用勞動力的事實行為，不應(yīng)受到法律的審查。

●概括合意說

該學(xué)說是日本勞動法研究領(lǐng)域第一個完整的調(diào)崗理論，依其主張，勞資雙方在締結(jié)勞動合同時，勞動者便已將勞動力的使用權(quán)概括地委付給雇主，除非雙方對勞動種類、形式或地點形成合意，否則，個別決定權(quán)由雇主單方行使。

●勞動契約說

該學(xué)說認為，雇主單方調(diào)崗的權(quán)限不能只通過勞動契約的概況合意加以認定，應(yīng)當(dāng)給予一定界限。若雇主的單方調(diào)崗行為在勞動契約預(yù)定范圍內(nèi)，則該單方調(diào)崗行為是雇主勞動指揮權(quán)的表現(xiàn)形式，是事實行為，勞動者應(yīng)當(dāng)服從。若雇主的單方調(diào)崗超出勞動契約預(yù)定范圍，則屬于變更勞動契約的要約，征得勞動者同意后，方能產(chǎn)生法律效力。

●特約說

持這種觀點的學(xué)者認為，雇主的單方調(diào)崗權(quán)是基于雇主與勞動者有明確的約定。因此，除非有特別約定，雇主不得單方面進行調(diào)崗，并且每次調(diào)崗須以征得勞動者同意為前提。AB837716-643C-428A-9C3E-8E7C10CEAC68

●調(diào)崗命令否定說

還有部分學(xué)者認為，在實踐中約定勞動合同范圍并不多見，勞動契約說并不能解決現(xiàn)實中大多數(shù)的調(diào)崗問題。因此，調(diào)崗命令僅是雇主提出變更勞動合同之要約，需要以勞動者的明示或默示同意為生效條件，勞動者并無接受調(diào)崗命令的義務(wù)。

筆者認為，特約說和調(diào)崗命令否定說完全否定了企業(yè)的單方調(diào)崗權(quán)，不利于在客觀情況發(fā)生變化時最大限度地維持勞動關(guān)系，而經(jīng)營權(quán)說給予企業(yè)的權(quán)利過大，且脫離法律的審查，在當(dāng)前的大環(huán)境下，容易產(chǎn)生企業(yè)權(quán)利濫用，進而損害勞動者利益的風(fēng)險，概括合意說則基于日本的終身雇傭制而產(chǎn)生，勞動契約說基于契約制度而產(chǎn)生，這些均不能與我國的書面勞動合同制度和鼓勵長期勞動關(guān)系的基本法律精神吻合。

對比之下，我國更適合概括合意說與勞動契約說兩者的結(jié)合，也就是說，企業(yè)基于勞動契約的預(yù)先約定擁有單方調(diào)崗權(quán)，并且在勞動契約沒有預(yù)先約定的情況下，基于勞動合同的人身性、附屬性的特性，用人單位也對勞動者有一定的用工自主權(quán)（即概括授權(quán)），其中包括一定合理范圍內(nèi)的單方調(diào)崗權(quán)，正如我國學(xué)者鄭尚元所認為的“調(diào)職命令之基礎(chǔ)源自勞動合同的約定，即在勞動合同訂立時已經(jīng)包含了這樣一種因素，即用人單位在合理范圍內(nèi)可以調(diào)整其工作崗位”。

結(jié)合法理分析和企業(yè)實踐，基于保護企業(yè)用工自主權(quán)和防止權(quán)利濫用的原則，筆者認為企業(yè)單方調(diào)崗的合理性應(yīng)當(dāng)從權(quán)利來源合理性、事實依據(jù)合理性、調(diào)崗程序合理性、調(diào)崗內(nèi)容合理性四個維度進行綜合評判。

維度一：權(quán)利來源合理性

單方調(diào)崗的權(quán)利來源是企業(yè)單方調(diào)崗的原始基礎(chǔ)，構(gòu)成法律推理中的“大前提”?；谏鲜龇治?，單方調(diào)崗的權(quán)利來源于兩個，一個是勞動契約，另一個是企業(yè)的用工自主權(quán)。大多數(shù)情況下，前者以書面的勞動合同得以證明，而后者分為兩種情況，其一以企業(yè)規(guī)章制度的形式進行書面化、程序化，使得用工自主權(quán)的行使有規(guī)可依，其二則表現(xiàn)為完全無規(guī)可依的抽象的用工自主權(quán)。

總體來看，書面勞動合同和體現(xiàn)為企業(yè)規(guī)章制度的用工自主權(quán)和抽象的用工自主權(quán)，在作為單方調(diào)崗的權(quán)利來源時的合理性依次遞減。但是，這不意味著所有的基于勞動合同和規(guī)章制度的單方調(diào)崗均具有合理性，仍然需要經(jīng)過一定的審查，也并不意味著抽象的用工自主權(quán)不能作為單方調(diào)崗的權(quán)利來源，只是在進行其他維度的合理性審查時應(yīng)當(dāng)更加嚴(yán)格把握。

●書面勞動合同作為單方調(diào)崗權(quán)利來源

無論勞動契約是否明確約定單方調(diào)崗權(quán)，從勞動契約的基本意旨仍可以推導(dǎo)出用人單位的合理單方調(diào)崗權(quán)。然而，合適的“有約在先”必然會增加單方調(diào)崗行為的合理性。究其原因，一是法律對當(dāng)事人合意的尊重，二是提前約定可以推斷企業(yè)事后濫用自主權(quán)的可能性更小。因而，針對依據(jù)勞動契約和用工自主權(quán)的單方調(diào)崗，司法機關(guān)審查合理性的原則應(yīng)當(dāng)存在差異，前者為例外否定，后者為充分證明，即：對于用人單位和勞動者通過勞動合同關(guān)于單方調(diào)崗的約定，僅在某些“特殊情況”下否定其效力，而對于企業(yè)基于用工自主權(quán)而行使的單方調(diào)崗權(quán)，則要求企業(yè)主動、充分說明調(diào)崗的事實依據(jù)、程序、內(nèi)容等維度的合理性。

進一步來看，導(dǎo)致勞動合同中單方調(diào)崗的約定被否定的“特殊情況”主要指《勞動合同法》第二十六條規(guī)定的導(dǎo)致勞動合同無效或部分無效的情形，包括欺詐、脅迫、乘人之危以及“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的”。所以，約定單方調(diào)崗的前提是否合理，需從以上幾個方面判別，特別是最后一項在實踐中最為常見。

在很多勞動合同中經(jīng)常出現(xiàn)“甲方可以根據(jù)工作需要以及乙方的工作能力，調(diào)整乙方的工作崗位”等類似表述，其實，此種約定由于排除勞動者權(quán)利應(yīng)被認定無效，因此并不能成為企業(yè)單方調(diào)崗的合法依據(jù)。合理的約定方式應(yīng)當(dāng)是明確的、具體的，即明確單方調(diào)崗的前提條件、調(diào)整的崗位范圍、調(diào)崗后的福利待遇等具體事項，而不是泛泛地約定企業(yè)的任意單方調(diào)崗權(quán)。

●企業(yè)規(guī)章制度作為單方調(diào)崗權(quán)利來源

在我國的勞動法體制下，經(jīng)過民主公示程序制定的規(guī)章制度是行使用工自主權(quán)的合法途徑，因此通過規(guī)章制度的規(guī)定也會加大單方調(diào)崗權(quán)的合理性。甚至由于勞動者集體在規(guī)章制度制定中的參與和意見表達，規(guī)章制度在某種程度上具備了“半契約”的性質(zhì)。

因此，如果企業(yè)在規(guī)章制度中明確規(guī)定了單方調(diào)崗條件、調(diào)崗方式等具體內(nèi)容，司法機關(guān)應(yīng)當(dāng)參照規(guī)章制度的審查方式審查其合理性，包括是否依法經(jīng)過民主公示程序、是否存在明顯不合理情形。需要注意的是，某些“有約在先”或“有規(guī)在先”的情況反而會降低或排除單方調(diào)崗的合理性。

維度二：事實依據(jù)合理性

在單方調(diào)崗具備合理的權(quán)利基礎(chǔ)之后，需要存在特定的引發(fā)單方調(diào)崗行為的事實依據(jù)，即存在迫使企業(yè)必須對特定員工單方調(diào)崗的客觀原因，可以分為企業(yè)事實（即企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要）和員工事實（即員工素質(zhì)變化）兩個類別。

●企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要

生產(chǎn)經(jīng)營需要的概念被企業(yè)實踐和司法審判普遍使用，特別是在已經(jīng)有高院紀(jì)要解釋的廣東地區(qū)，例如，沃爾瑪（中國）投資有限公司以行政部進行架構(gòu)調(diào)整為由，欲安排周某某到行政部以外的部門進行工作；日本電產(chǎn)三協(xié)（東莞）工機有限公司以組織架構(gòu)調(diào)整、部門整體撤銷為由調(diào)整10人的工作崗位。然而，哪些情況屬于“生產(chǎn)經(jīng)營需要”在法院口徑中沒有明確的定義。筆者認為，判別是否為生產(chǎn)經(jīng)營需要應(yīng)當(dāng)把握以下幾個方面：

第一，以生產(chǎn)經(jīng)營決策為起因。生產(chǎn)經(jīng)營是企業(yè)各項工作的有機整體，包括采購、生產(chǎn)、銷售、管理、投資、物流等各個方面，其終極目標(biāo)是確保企業(yè)的合法營利。企業(yè)為了合法營利做出各種生產(chǎn)經(jīng)營決策而對員工的崗位產(chǎn)生影響便構(gòu)成因生產(chǎn)經(jīng)營需要單方調(diào)崗的前提條件，包括企業(yè)合并、企業(yè)收購、部門合并、企業(yè)搬遷、架構(gòu)重組、停工停產(chǎn)、生產(chǎn)線轉(zhuǎn)移、業(yè)務(wù)剝離、新業(yè)務(wù)開拓等生產(chǎn)經(jīng)營的重大變化。

第二，決策層級必須是企業(yè)。企業(yè)（即用人單位）作為勞動合同的一方當(dāng)事人，是勞動者通過契約將勞動力讓渡、委托使用的主體，因此，只有企業(yè)才有權(quán)利對勞動者進行用工管理，包括合理的單方調(diào)崗。正因為如此，只有企業(yè)才有權(quán)利做出生產(chǎn)經(jīng)營相關(guān)決策以使得勞動者的崗位必須加以調(diào)整，而更低層級的事業(yè)部、部門等企業(yè)的任何內(nèi)部組織均無權(quán)對員工做出調(diào)崗決定，其做出的生產(chǎn)經(jīng)營決策當(dāng)然也無法成為影響勞動者工作崗位的事實依據(jù)，更高層級的機構(gòu)（如集團母公司）的決策也必須通過企業(yè)層級的決策才能成為直接影響員工崗位的事實依據(jù)。AB837716-643C-428A-9C3E-8E7C10CEAC68

第三，決策與調(diào)崗具有直接因果關(guān)系。針對因生產(chǎn)經(jīng)營決策引發(fā)的單方調(diào)崗，還應(yīng)考察此種決策與某個具體員工的崗位調(diào)整之間是否具有直接的因果關(guān)系。即使企業(yè)存在某些生產(chǎn)經(jīng)營的客觀變化，但是并不能直接影響某個勞動者的崗位，那么調(diào)崗的合理性也要受到質(zhì)疑。

●員工素質(zhì)變化

員工素質(zhì)變化包括工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、工作能力、身體狀況等各個方面的變化，變化的基本方向是促使員工素質(zhì)偏離于原來工作崗位的基本要求，分為法定情形和非法定情形，本文重點討論的是后者。

由于員工素質(zhì)變化存在多樣性，因此是否構(gòu)成單方調(diào)崗的合理事實依據(jù)需要針對具體案例進行具體審查，而審查的重點是員工的變化是否明顯導(dǎo)致員工不適合從事原崗位。某些情形明顯導(dǎo)致員工不能從事原工作崗位，則其合理性相對容易判別。但是，對于第三人不能明顯判別員工的變化是否導(dǎo)致其不適合原崗位的情形，單方調(diào)崗的合理性就可能不被支持。

維度三：調(diào)崗程序合理性

程序合理不僅能保證程序正義，還能提高企業(yè)濫用管理權(quán)的難度，更好地保護員工的合法權(quán)益，因此程序合理性對于保證單方調(diào)崗的公平性至關(guān)重要。筆者認為，單方調(diào)崗程序的基本目標(biāo)是充分尊重員工個人意見、充分協(xié)商，具體來說，企業(yè)的單方調(diào)崗行為在實施之前應(yīng)當(dāng)進行以下幾個準(zhǔn)備步驟：

●充分告知員工

調(diào)崗屬于與員工切身利益相關(guān)的重大事項，員工對調(diào)崗的各個方面都有知情權(quán)，因此企業(yè)在行使單方調(diào)崗權(quán)之前有義務(wù)就相關(guān)事項向員工進行充分的告知。告知的方式可以是靈活多樣的，包括書面通知、當(dāng)面解釋、員工大會等，但是從證據(jù)保存的角度出發(fā)，建議企業(yè)至少要有一份書面通知，并同時輔以其他方式，告知的內(nèi)容包括調(diào)崗的原因、調(diào)整的崗位選項、調(diào)整后的各項待遇等詳細內(nèi)容。

●給予員工合適的考慮期限

在任何需要員工反饋意見或做出決定的行為中均要考慮給予合適的考慮期限，但是針對考慮期限的長短，法律層面沒有明確的規(guī)定，僅有少數(shù)地方性的規(guī)定。

例如，《北京市勞動合同規(guī)定》第二十八條規(guī)定，訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，當(dāng)事人一方要求變更其相關(guān)內(nèi)容的，應(yīng)當(dāng)將變更要求以書面形式遞交另一方，另一方應(yīng)當(dāng)在15日內(nèi)答復(fù)，逾期不答復(fù)的，視為不同意變更勞動合同。

再如，《江蘇省勞動合同條例》第二十九條規(guī)定，當(dāng)事人一方要求變更勞動合同的，應(yīng)當(dāng)將變更要求書面送交另一方，另一方在收到之日起15日內(nèi)未作出書面答復(fù)的，視為不同意變更勞動合同。

雖然以上兩條地方規(guī)定并非直接針對企業(yè)單方調(diào)崗的情況，但是考慮期限的本質(zhì)是一樣的，因此筆者認為仍有一定的參考價值，建議企業(yè)在沒有地方規(guī)定的情況下，給予員工10到15天的考慮期限。

●聽取員工意見

聽取員工意見是單方調(diào)崗程序的核心內(nèi)容，但是并不等于企業(yè)必須按照員工的意見做出決定，譬如員工意見是堅決不同意調(diào)崗時，企業(yè)仍可以在調(diào)崗具有充分合理性之時實行單方調(diào)崗。聽取意見的要點有兩個，一是企業(yè)確實收到了員工的反饋意見（員工拒不反饋意見的除外，企業(yè)僅須保存充分告知的證據(jù)即可），二是企業(yè)將員工的反饋意見在單方調(diào)崗的決策中加以考慮，以形成既利于企業(yè)發(fā)展，又最大限度保護員工個人利益的最優(yōu)決定。

●企業(yè)決策并回復(fù)員工

企業(yè)結(jié)合自身實際和員工意見作出調(diào)崗的決定并告知員工，同時對員工的意見進行一一回應(yīng)，包括被采納意見及未被采納意見的合理解釋，此步驟是保證員工知情權(quán)的第二道防線。

●給予適應(yīng)期及相應(yīng)協(xié)助

一般來說，新舊崗位之間或多或少存在一定的差異，包括工作內(nèi)容、工作技能、工作環(huán)境等各方面，員工從舊崗位轉(zhuǎn)換到新崗位需要一定的適應(yīng)期。從誠實信用原則出發(fā)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)給予員工一定的適應(yīng)期，適當(dāng)降低考核標(biāo)準(zhǔn)，并且有義務(wù)協(xié)助員工更快更好地適應(yīng)新崗位，如給予員工新崗位所需技能的培訓(xùn)、在員工的交通成本增加時提供一定的補貼等。

維度四：調(diào)崗內(nèi)容合理性

調(diào)崗內(nèi)容合理性是指新崗位的各個維度與原崗位的相似度，包括薪酬、工作內(nèi)容、任職資格、工作地點、工作環(huán)境、工作時間等的相似度。針對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要的單方調(diào)崗行為，應(yīng)當(dāng)綜合考慮以上各個指標(biāo)，總體相似度越高，越能減少企業(yè)濫用單方調(diào)崗權(quán)的概率，因而合理性越高?；趩T工素質(zhì)變化的單方調(diào)崗行為，也應(yīng)在員工素質(zhì)所能適應(yīng)的新崗位范圍內(nèi)，盡量保持新舊崗位的高相似度。

當(dāng)然，此處考慮相似度是為了保護勞動者的利益，所以如果某些指標(biāo)在調(diào)崗之后明顯對員工更有利或者員工明確表示更偏好于新崗位，則不能僵化地認為由于相似度低從而不合理，反而應(yīng)當(dāng)是更合理。例如，薪酬水平越高、工作時間越短、工作地點離家越近，通常認為調(diào)崗對員工有利，從而單方調(diào)崗更具合理性。再如，員工明確表示更喜歡加班，因其可以拿到更多加班工資，則調(diào)至加班更多的崗位具有合理性。

●薪酬相似度

薪酬是對勞動者利益最重要的影響因素，因此各地司法機關(guān)判別單方調(diào)崗合理性時將其排在首位。筆者認為，薪酬的范圍和薪酬相似的幅度是需要立法機關(guān)和司法機關(guān)統(tǒng)一明確的問題。關(guān)于薪酬的范圍，建議采用勞動法上規(guī)定的工資概念，即用人單位通過貨幣形式向勞動者支付的所有勞動報酬，包括工資、獎金、津貼等。關(guān)于薪酬相似的幅度，從員工利益保護出發(fā)，維持或提高薪酬水平必然更能說明調(diào)崗的合理性。然而，如果企業(yè)已經(jīng)建立了完善薪酬體系，并根據(jù)薪酬體系確定新崗位的薪酬水平，即使在小幅度內(nèi)降低了薪酬水平也并非不合理，只是這個幅度需要立法機關(guān)進一步明確。

●工作內(nèi)容相似度

工作內(nèi)容指勞動者具體從事什么種類或內(nèi)容的勞動，是工作崗位的最本質(zhì)內(nèi)容。工作內(nèi)容的相似度應(yīng)當(dāng)從原崗位與新崗位日常的工作范圍、工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)等方面來判斷。

例如，將銷售經(jīng)理與駕駛員相比較，前者的工作內(nèi)容主要是銷售和管理工作，而后者是車輛駕駛和技術(shù)工作，所以兩者相似度很小。

再如，招聘專員與培訓(xùn)專員，前者的工作范圍是人員招聘，后者的工作范圍是培訓(xùn)管理，但從性質(zhì)上說兩者均屬于人力資源管理工作，所以工作內(nèi)容相似度相對較高。

上述沃爾瑪與行政經(jīng)理周某某的案件正印證了工作內(nèi)容相似度的重要性：沃爾瑪在有條件安排周某某在原部門繼續(xù)從事其他行政管理工作的情況下，卻選擇安排其他部門的崗位，由于企業(yè)沒有選擇工作內(nèi)容有相似度的崗位，合理性不足，最終被認定違法。

●任職資格相似度

任職資格指崗位所需的勞動者的知識、技能、能力、個性、身體狀況等方面的要求，它一方面反向證明崗位工作內(nèi)容的相似度，另一方面可以判斷員工對于新崗位的適應(yīng)能力和偏好程度，因而對于員工的切身利益有重要影響。實踐中，任職資格可以參考崗位說明書和錄用條件進行判別。

●工作地點和環(huán)境相似度

現(xiàn)代勞動者并非以經(jīng)濟利益作為對工作的全部需求，工作地點和工作環(huán)境（辦公設(shè)備、福利設(shè)施等）不僅影響員工的直接經(jīng)濟成本（如交通成本、餐飲成本等），還會影響員工的心理預(yù)期和工作滿意度。因此，筆者認為，工作地點和工作環(huán)境也應(yīng)當(dāng)納入合理性審查的范圍。如果新舊崗位的工作地點和工作環(huán)境的差異過大，為勞動者帶來明顯影響，且勞動者提出異議，可以視為單方調(diào)崗不合理。

●工作時間相似度

工作時間包括工時制度和某一工時制度的具體工作時間。工作時間不僅影響工作強度，還影響員工的工作習(xí)慣和生活狀態(tài)。例如，由標(biāo)準(zhǔn)工時制度變成綜合計算工時制時，由于員工已經(jīng)習(xí)慣了朝九晚五的工作規(guī)律，很難適應(yīng)和接受兩班倒或者三班倒的倒班制度。再如，原工作崗位加班很少，而調(diào)崗后需要經(jīng)常加班，這就會對員工的生活造成重大影響。所以，保持新舊崗位同樣的工時制度和相似的工作時間，足可以證明單方調(diào)崗的合理性更強。

作者單位 上海江三角（深圳）律師事務(wù)所AB837716-643C-428A-9C3E-8E7C10CEAC68