趙艷嬌

為了能夠進(jìn)一步促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，使事業(yè)單位能夠與時(shí)俱進(jìn)，更好地應(yīng)對競爭激烈的市場環(huán)境，事業(yè)單位內(nèi)部必須要進(jìn)行體制的改革，尤其是薪酬制度的改革。

21世紀(jì)是一個(gè)機(jī)遇與挑戰(zhàn)共存的時(shí)代，事業(yè)單位想要在競爭激烈的時(shí)代背景之下，擁有更大的競爭優(yōu)勢，得以長遠(yuǎn)地進(jìn)步，就必須重視對薪酬的管理工作，要以挽留人才為目標(biāo)，將現(xiàn)有的資源進(jìn)行充分利用。為了能夠更好地達(dá)到目標(biāo)，為社會作出貢獻(xiàn)，應(yīng)當(dāng)學(xué)會利用薪酬這把“雙刃劍”。通過建立薪酬激勵(lì)機(jī)制，完成人才的管理和培養(yǎng)工作，使相關(guān)從業(yè)者能夠在薪酬激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用下，體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，推動(dòng)事業(yè)單位的發(fā)展。

一、事業(yè)單位薪酬現(xiàn)狀及其存在的原因分析

（一）職務(wù)等級工資制在體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值方面失去平衡

職務(wù)等級工資制指的是工作人員按照個(gè)人所擔(dān)任的職務(wù)，按等級劃分勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資分配形式。職務(wù)等級工資的標(biāo)準(zhǔn)與職員職稱、職務(wù)、工作量、責(zé)任大小都密切相關(guān)，但是有些工作存在很多交叉。有些工作人員為了能夠提升工資，必須要晉升職務(wù)或者跨越較大的工資等級區(qū)間，才能夠擁有更高的福利待遇。職務(wù)等級工資制的計(jì)算方法相對較于簡單，無法根據(jù)工作人員的綜合情況，如學(xué)歷、行政職務(wù)、技術(shù)職務(wù)等來綜合判斷薪酬劃分的標(biāo)準(zhǔn)，最終會讓事業(yè)單位內(nèi)部難以按勞分配或按勞完成薪酬發(fā)放過程，這種薪酬分配制度很容易讓工作人員喪失工作積極性，也無法體現(xiàn)出員工的價(jià)值，導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)機(jī)制無法發(fā)揮作用。事實(shí)上，按照資歷為標(biāo)準(zhǔn)的薪酬發(fā)放模式通常是以工作年限為薪酬計(jì)算的方式。而技術(shù)人員則是以資歷為中心，與個(gè)人職稱掛鉤，來完成工資的分配。盡管這種分配制度強(qiáng)調(diào)體現(xiàn)員工的工作量，但將工作量與職稱掛鉤的薪酬發(fā)放制度卻并不科學(xué)。有許多不同職稱的崗位在工作量上的差異卻并不大，最終依照的標(biāo)準(zhǔn)仍舊是資歷，很難根據(jù)工作人員實(shí)際的工作量和工作情況來分配薪酬。

（二）分配模式單一，激勵(lì)性不強(qiáng)

現(xiàn)行的事業(yè)單位工資增長與調(diào)整的方式是依靠國家的財(cái)政狀況和國民的經(jīng)濟(jì)情況來統(tǒng)一管理的，相關(guān)政府部門按照統(tǒng)一的分配模式，經(jīng)過審批，將工資逐層下發(fā)到基層崗位的工作人員手中。事業(yè)單位職工的工資收入會直接與社會的服務(wù)質(zhì)量、信譽(yù)等掛鉤，而激勵(lì)機(jī)制在整個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中并沒有實(shí)現(xiàn)利益驅(qū)動(dòng)，也無法達(dá)到調(diào)動(dòng)單位和職工工作積極性的目的。外部激勵(lì)措施不健全，而內(nèi)部相關(guān)崗位工作人員沒有通過詳細(xì)的考核判斷個(gè)人的工作情況，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)的主觀臆斷層面較多。下屬比起兢兢業(yè)業(yè)的工作，更愿意溜須拍馬，以討好上級領(lǐng)導(dǎo)來達(dá)到提高薪酬的目的。而且許多職工在事業(yè)單位中只是按照固定的工作模式完成體制內(nèi)的工作任務(wù)，無法自發(fā)性地制定職業(yè)生涯規(guī)劃，從而使個(gè)人的資本要素、技術(shù)要素、勞動(dòng)力要素等無法得到提升。甚至有許多員工認(rèn)為個(gè)人的前途發(fā)展較為渺茫，想要晉升只能夠拼資歷、拼年限，這也會使相關(guān)工作人員的工作狀態(tài)較差，期望值較低，一些有抱負(fù)的年輕人則不愿意在事業(yè)單位中長期工作，也使得事業(yè)單位的骨干人才流失較為嚴(yán)重。而對于只想混日子的職工來說，事業(yè)單位的崗位工作則更像是一種鐵飯碗，無論工作的質(zhì)量好壞，都不會受到嘉獎(jiǎng)和懲罰，所以工作人員在完成上級分派的各項(xiàng)任務(wù)時(shí)，也更容易秉持著敷衍了事的態(tài)度。

（三）薪酬和考核聯(lián)系不緊密，形成新一輪“平均主義”

通?？己藘?nèi)容由德、能、勤、績等來涵蓋，這種方式較為籠統(tǒng)，無法真正對員工的工作情況進(jìn)行調(diào)查和充分反映。再者，事業(yè)單位沒有將考核的標(biāo)準(zhǔn)與組織整體的工作目標(biāo)與使命良好結(jié)合，使相關(guān)團(tuán)隊(duì)缺乏事業(yè)單位組織文化，也無法制定明確的績效標(biāo)準(zhǔn)，來達(dá)到推動(dòng)員工工作積極性的目的。且一系列的標(biāo)準(zhǔn)在制定中，沒有根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行相應(yīng)變動(dòng)，也沒有得到職工的認(rèn)同與支持，執(zhí)行過程相對較為刻板，指標(biāo)過于剛性，所以也會影響到團(tuán)隊(duì)內(nèi)部工作人員的整體效率。有一些管理項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，只是以負(fù)責(zé)、做好等字眼來衡量，而沒有通過細(xì)化，將員工工作的情況以切實(shí)可操作的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行衡量。事業(yè)單位工作人員的績效考核通常分為四個(gè)等級：優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職。以這種評價(jià)形式進(jìn)行考核，能被評為優(yōu)秀的工作人員相對較少，不稱職的工作人員也幾乎沒有，大部分的工作人員只是在稱職和基本稱職兩個(gè)領(lǐng)域中，因此發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)，很難對團(tuán)隊(duì)內(nèi)的工作人員進(jìn)行區(qū)別性劃分。導(dǎo)致最終獎(jiǎng)金的發(fā)放無法與考核的結(jié)果充分對應(yīng)，考核過程就變成了一種流于形式的虛假內(nèi)容，甚至?xí)霈F(xiàn)盡管耗費(fèi)了人力、物力來進(jìn)行考核，最終結(jié)果卻不了了之的情況，造成了新一輪的平均主義，無法根據(jù)員工工作情況來進(jìn)行薪酬發(fā)放，失去了激勵(lì)機(jī)制的效應(yīng)。

（四）人力資本薪酬收入與市場價(jià)格不符

就目前而言，事業(yè)單位一般還是使用國家的統(tǒng)一工資標(biāo)準(zhǔn)，但是在市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，有些地區(qū)的工資水平會低于市場水平，因此有些核心職位在薪酬發(fā)放方面缺乏市場價(jià)位的比對，導(dǎo)致薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場的平均價(jià)位，而使人才流失。事業(yè)單位當(dāng)中的研究人員和外企中同崗位的工作人員相比，收入差異較大，有時(shí)甚至相差十幾倍，這種薪酬待遇方面的差異性，使事業(yè)單位在競爭上落于弱勢地位。而事業(yè)單位想要長遠(yuǎn)進(jìn)步，在關(guān)鍵崗位上需要以優(yōu)秀人才進(jìn)行支撐?，F(xiàn)有的這種薪酬制度充滿著不合理性，無法達(dá)到挽留人才的目的，也導(dǎo)致事業(yè)單位中想挽留的人才無法挽留，想淘汰的人卻反而留在事業(yè)單位中，敷衍度日，嚴(yán)重制約了事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、完善事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制的對策分析

人事制度改革在我國已經(jīng)步入了正軌，通過逐步推行人員的聘用制度，并加以薪酬制度的配合，能夠使工作人員的工作狀態(tài)得到最大化的調(diào)整。在此過程中，事業(yè)單位由于其自身的工作性質(zhì)較為特殊，單位內(nèi)部的多樣性和復(fù)雜程度較高，所以在薪酬制度的研究方面還需要更加貼合實(shí)際，考慮事業(yè)單位的工作情況和崗位特征，從而更加穩(wěn)妥地推進(jìn)薪酬激勵(lì)制度的改革過程，以便激發(fā)職工工作積極性，并且留住人才，為單位的發(fā)展提供最大的動(dòng)力。

（一）遵循薪酬激勵(lì)的科學(xué)原則，建立公平合理的薪酬制度

利用薪酬激勵(lì)的手段，發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的功效，可以最大化地提高事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的工作積極性。但是想要達(dá)到目的，還需要講究一些原則和方法，才能夠在節(jié)約成本的基礎(chǔ)之上，實(shí)現(xiàn)調(diào)動(dòng)組織員工工作積極性的目的。在進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制時(shí)，需要遵循以下的原則：

1.經(jīng)濟(jì)性原則

事業(yè)單位的收入主要是由市政財(cái)政來撥款，所以事業(yè)單位的收入對于地方政府而言是很大的包袱，由于地方政府的財(cái)政能力有限，所以薪酬激勵(lì)制度的制定應(yīng)當(dāng)與市政的財(cái)政能力進(jìn)行對應(yīng)。要以節(jié)約人力成本為目標(biāo)，體現(xiàn)出激勵(lì)機(jī)制的合理性和適用性。因?yàn)樨?cái)政撥款都是標(biāo)準(zhǔn)定額，因此事業(yè)單位在薪酬制度制定時(shí)候不能超過最高限額，也不能少發(fā)放工資，所以要科學(xué)依據(jù)經(jīng)濟(jì)性原則。

2.公平原則

事實(shí)上，薪酬激勵(lì)制度是否公平，影響單位工作的穩(wěn)定運(yùn)行，因此激勵(lì)機(jī)制能夠合理對員工的工作能力、工作情況進(jìn)行衡量，并以此為依據(jù)來發(fā)放薪酬，才可以使員工的工作積極性得以提升，一些缺乏工作責(zé)任感的工作人員才能夠避免消極怠工的情況，也能夠更加珍惜個(gè)人的崗位工作，從而對上級下發(fā)的任務(wù)更具責(zé)任心。另外，事業(yè)單位需要對市場上相應(yīng)職位的薪酬水平予以了解，從而最大限度的與平均水平靠攏，體現(xiàn)出薪酬激勵(lì)機(jī)制的公平原則，也使工作崗位上的工作人員能夠更愿意在事業(yè)單位中奉獻(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，努力地完成上級派發(fā)的任務(wù)。所以，事業(yè)單位的工資也有部分獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資或者獎(jiǎng)金分配，這些分配要依據(jù)多勞多得的原則實(shí)現(xiàn)公平分配，鼓勵(lì)職工的工作積極性，消除工作上攀比的負(fù)面影響。

3.目標(biāo)原則

在薪酬激勵(lì)機(jī)制當(dāng)中設(shè)置一個(gè)一定的薪酬水平所要達(dá)到的激勵(lì)目標(biāo)是非常關(guān)鍵性的環(huán)節(jié)，必須要體現(xiàn)出薪酬激勵(lì)制度的初衷，才能夠使得組織內(nèi)的工作人員保持較高水平的工作狀態(tài)。能夠按照個(gè)人的能力和工作完成的情況獲得相應(yīng)的薪酬待遇，也體現(xiàn)出薪酬激勵(lì)機(jī)制的目標(biāo)性原則，真正地達(dá)到按勞分配的目的。目標(biāo)的制定要科學(xué)合理，不能讓職工難以完成或者很輕易就提前完成工作進(jìn)度而影響工作的效率。

4.彈性原則

彈性原則指的是薪酬激勵(lì)機(jī)制要有靈活性，由于各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不一致，市場經(jīng)濟(jì)的調(diào)節(jié)機(jī)制是由市場決定，波動(dòng)大，但是事業(yè)單位的薪酬也要有一定的彈性，固定收入基礎(chǔ)上也要根據(jù)實(shí)際工作情況有一定的浮動(dòng)收入，薪酬要依據(jù)工作實(shí)際和制度情況做好相應(yīng)的調(diào)整，一定要體現(xiàn)出多勞多得的基本原則，同時(shí)要體現(xiàn)工作的特殊性原則，制定彈性的薪酬原則，科學(xué)合理地進(jìn)行分配。

（二）完善市場薪酬的調(diào)查，建立符合事業(yè)單位的薪酬制度

由于事業(yè)單位的工作人員的工資長期低于市場價(jià)格，且工資的發(fā)放過于平均主義，沒有區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的工作人員待遇水平，且一些工作人員的工資外收入比例變得越來越大，事業(yè)單位所發(fā)放的工資反而成為一種額外的收入，使相關(guān)人才更愿意花費(fèi)時(shí)間與精力到副業(yè)上。這種人力資本薪酬收入與市場價(jià)格不符的情況嚴(yán)重制約了事業(yè)單位的發(fā)展，也使人才的工作效率大大降低。所以，事業(yè)單位的薪酬制度設(shè)計(jì)更應(yīng)當(dāng)考慮薪酬管理的基本理念，堅(jiān)持體現(xiàn)出外部的公平、內(nèi)部的公平和個(gè)人的公平，使得各個(gè)崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與市場水平趨于一致。同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)考慮構(gòu)建科學(xué)的統(tǒng)計(jì)形式，完成對事業(yè)單位薪酬水平的市場定位和員工個(gè)人工作價(jià)值的評定過程，也使事業(yè)單位能夠留住真正有實(shí)力的員工，避免員工流動(dòng)性過大而造成的對事業(yè)單位發(fā)展受限等問題。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)逐步建立符合中國市場經(jīng)濟(jì)體制的薪酬制度，要以促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和財(cái)力相協(xié)調(diào)為目標(biāo)，逐步實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的人才發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，使人才的個(gè)人表現(xiàn)和薪酬掛鉤，也達(dá)到挽留人才的目的。

（三）完善以崗定薪的基本薪酬制度

事業(yè)單位當(dāng)中的每一個(gè)崗位職責(zé)都有明確的規(guī)定，所以崗位工作人員個(gè)人的價(jià)值應(yīng)當(dāng)與崗位的職能內(nèi)容掛鉤，不同崗位實(shí)行不同的薪酬，才能夠體現(xiàn)出工作人員的個(gè)人價(jià)值。在發(fā)放薪酬時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位的薪酬級別，體現(xiàn)出不同崗位的差異性，這也能夠推動(dòng)事業(yè)單位的綜合發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部的利益追求。每一個(gè)崗位都應(yīng)當(dāng)明確崗位工作的內(nèi)容、方法和職責(zé)范圍，那么相應(yīng)崗位的工作人員則按照特定的工作方式完成職責(zé)范圍之內(nèi)的工作任務(wù)，通過判斷工作人員的任務(wù)完成情況，考慮工作人員的崗位特征，達(dá)到體現(xiàn)出員工勞動(dòng)、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素的目的，從而打破平均主義的薪酬發(fā)放制度，建立公平合理的薪酬體系。達(dá)到推動(dòng)事業(yè)單位發(fā)展、刺激員工工作積極性的目的。

（四）完善績效考核制度，配合事業(yè)單位薪酬制度改革

事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)通常為基本工資、津貼補(bǔ)助和績效工資?；竟べY和津貼補(bǔ)助較為穩(wěn)定。而績效工資由獎(jiǎng)勵(lì)性績效和基礎(chǔ)績效構(gòu)成，獎(jiǎng)勵(lì)性績效比較靈活，可以直接與員工的工作績效掛鉤。因此，事業(yè)單位需要通過建立明確的績效考核制度，對員工的工作情況進(jìn)行調(diào)查，從而以各種考核的方式來完成對員工工作量的量化，包括月度考核、季度考核、年度考核等，從而判斷工作人員的工作完成度。構(gòu)建績效考核機(jī)制，使不同崗位的工作人員能夠?qū)€(gè)人業(yè)績水平予以充分了解，事業(yè)單位的管理者也能夠根據(jù)考核的結(jié)果發(fā)放薪酬，使事業(yè)單位內(nèi)部的工作氛圍擁有積極導(dǎo)向。在良性競爭的前提之下，體現(xiàn)出薪酬發(fā)放的客觀性、準(zhǔn)確性?？冃Э己瞬皇枪膭?lì)考核工作，而是使績效考核成為一種工作情況評定的方式，從而使工作人員在面對考核時(shí)能夠擁有更加積極的工作態(tài)度，達(dá)到提升個(gè)人工作業(yè)績的目的。在考核的過程中，應(yīng)當(dāng)使考核的方式更具合理性，采取定性和定量相結(jié)合的形式，一定要避免過多人為干預(yù)因素主觀認(rèn)定績效等級的做法，績效獎(jiǎng)勵(lì)工資要定量定性、科學(xué)客觀，做到科學(xué)合理，廣大職工認(rèn)可通過并且起到促進(jìn)工作的作用。

結(jié)語

綜上所述，傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理體制不利于事業(yè)單位的長遠(yuǎn)進(jìn)步。為了進(jìn)一步促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，使事業(yè)單位能夠與時(shí)俱進(jìn)，更好地應(yīng)對競爭激烈的市場環(huán)境，事業(yè)單位內(nèi)部必須要進(jìn)行體制改革，尤其是薪酬制度的改革。薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠通過人力資源管理和激勵(lì)體制的雙重作用，發(fā)揮激勵(lì)制度相關(guān)內(nèi)容的功能效應(yīng)，以此來解決人才流動(dòng)性較高的問題，使組織內(nèi)的工作人員在接受薪酬激勵(lì)機(jī)制鞭策的前提之下，擁有更高的工作積極性，高質(zhì)量完成組織所分配的工作任務(wù)。