王韶聰

隨著當(dāng)前國有企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模不斷擴(kuò)大，國有企業(yè)技術(shù)人員招聘崗位結(jié)構(gòu)設(shè)置以及工作開展，需要更好地適應(yīng)新產(chǎn)業(yè)形勢(shì)的市場(chǎng)變化。在這種發(fā)展背景下，企業(yè)由于傳統(tǒng)的管理崗位人員設(shè)置工作方式和管理思路已經(jīng)無法完全適應(yīng)新產(chǎn)業(yè)形勢(shì)的發(fā)展要求。創(chuàng)新國有企業(yè)崗位設(shè)置管理以及人員招聘，有利于提升國有企業(yè)管理工作的效率。本文通過詳述當(dāng)前國有企業(yè)在崗位設(shè)置管理與人員招聘中存在的諸多問題，提出了相應(yīng)的具體解決方法，具有一定的科學(xué)借鑒研究意義。

引 言

隨著當(dāng)前我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入健康發(fā)展，國企改革也進(jìn)入深水區(qū)，尤其是國企在崗位設(shè)置上存在的一些與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不匹配的亂象，對(duì)人員招聘與配置管理產(chǎn)生了負(fù)面的影響，導(dǎo)致組織臃腫、人浮于事等問題的出現(xiàn)。企業(yè)在快速成長發(fā)展的同時(shí)，與之相對(duì)應(yīng)的企業(yè)基礎(chǔ)管理卻沒有及時(shí)同步予以跟進(jìn)，尤其是企業(yè)人力資源開發(fā)管理過程中的關(guān)鍵崗位設(shè)置管理，更是處于原地踏步的狀態(tài)。近年來，一些大型國有企業(yè)對(duì)下屬企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)部門的整體組織管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行了多次調(diào)整，但沒有對(duì)相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)部門和領(lǐng)導(dǎo)崗位的職責(zé)進(jìn)行重新規(guī)劃和整理，有時(shí)甚至出現(xiàn)部門領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)獨(dú)立、交叉的特殊情況。大多數(shù)部門處于沒有主管或領(lǐng)導(dǎo)，只能由部門主管口頭協(xié)議確定，或領(lǐng)導(dǎo)部門所有員工實(shí)際工作量不平衡，甚至可能出現(xiàn)“能人過勞”的特殊情況。

因此，人才資源引進(jìn)及企業(yè)人才資源儲(chǔ)備管理工作便成為很多大型企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展及長期愿景戰(zhàn)略目標(biāo)建設(shè)的重要組成部分和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要途徑，甚至部分大型企業(yè)已經(jīng)計(jì)劃將其由傳統(tǒng)的人力資源管理部門機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變成更為符合企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃管理部門，擺脫了傳統(tǒng)輔助規(guī)劃部門的尷尬角色，加速推進(jìn)國有企業(yè)崗位設(shè)置管理與人員招聘的長效發(fā)展。

國有企業(yè)崗位設(shè)置管理與人員招聘存在的問題

崗位設(shè)置臃腫，職能重疊

部門崗位設(shè)置相互重疊、職能職責(zé)交叉，職責(zé)不清晰、垂直指揮系統(tǒng)不夠簡(jiǎn)明有力，橫向聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)缺乏貫通。此外，缺乏基于公司目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的設(shè)置將導(dǎo)致組織膨脹、管理成本增加、組織效率降低和響應(yīng)能力不足。總之，企業(yè)部門職能和崗位職責(zé)未進(jìn)行嚴(yán)格劃分，造成員工不清楚哪些是自己分內(nèi)的工作，不清楚工作流程，降低工作效率；領(lǐng)導(dǎo)隨意組織工作，導(dǎo)致工作量增加，致使責(zé)任劃分不明確、工作無人承擔(dān)。

因人設(shè)崗現(xiàn)象頻發(fā)，缺少科學(xué)方法

由于部門的流動(dòng)性和人員的實(shí)際需求，公司總部的定位更加隨意，由此導(dǎo)致因人設(shè)崗現(xiàn)象頻發(fā)。目前部分國有企業(yè)的崗位設(shè)置依然是依據(jù)經(jīng)驗(yàn)而非科學(xué)的方法，再加上選聘過程中各種因素的影響以及各崗位之間缺乏有效的溝通，這導(dǎo)致目前職能領(lǐng)域人員過剩的情況較嚴(yán)重。

崗位設(shè)置工作制度不完善，監(jiān)督環(huán)節(jié)薄弱

由于部分國有企業(yè)崗位設(shè)置工作的具體控制機(jī)制不健全，各方面存在諸多弊端和問題，崗位設(shè)置的具體工作不到位，監(jiān)督環(huán)節(jié)薄弱，管理控制方法膚淺或不適用，本應(yīng)發(fā)揮的內(nèi)部監(jiān)督評(píng)價(jià)功能也未能發(fā)揮作用，致使崗位優(yōu)化工作難以達(dá)到預(yù)期效果。

崗位設(shè)置缺乏信息溝通機(jī)制，阻礙信息傳遞

目前來看，部分國有企業(yè)目前的崗位設(shè)置工作，信息溝通機(jī)制的缺乏，嚴(yán)重限制了企業(yè)信息傳遞的速度和質(zhì)量，也會(huì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)造更多的就業(yè)機(jī)會(huì)造成一定的負(fù)面影響。此外，企業(yè)不能正確認(rèn)識(shí)信息溝通在企業(yè)員工管理和運(yùn)作中的重要作用，許多員工認(rèn)為，只要能夠完成自己負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)，就不需要知道其他崗位的運(yùn)作。

國有企業(yè)招聘工作人員素質(zhì)亟待提高

目前，一些國有企業(yè)的招聘人員沒有經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，沒有系統(tǒng)地研究人才招聘的知識(shí)、技能和策略，沒有形成自己的招聘體系，沒有“識(shí)英雄”的能力，導(dǎo)致與優(yōu)秀人才失之交臂，招聘效果大大降低。此外，一些國有企業(yè)沒有用人權(quán)利，只能依靠上級(jí)人力資源管理部門為企業(yè)招聘人才，但是，上級(jí)人員的招聘很可能是不專業(yè)的，或不了解真正的用人需求，這將直接影響企業(yè)的形象和招聘結(jié)果。

完善國有企業(yè)崗位設(shè)置管理與人員招聘的對(duì)策

完善國企組織機(jī)構(gòu)設(shè)置機(jī)制

為了更好地完成公司的工作，應(yīng)加強(qiáng)建立組織機(jī)制，以實(shí)施崗位優(yōu)化計(jì)劃。在各部門的充分報(bào)告和支持下，公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)監(jiān)督并負(fù)責(zé)積極適當(dāng)?shù)赝苿?dòng)崗位優(yōu)化方案的有效實(shí)施，指導(dǎo)小組應(yīng)定期召開會(huì)議，以解決可能出現(xiàn)的任何問題，并監(jiān)督相關(guān)工作的實(shí)施。當(dāng)出現(xiàn)問題時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)及時(shí)做出合理調(diào)整，確保公司優(yōu)化計(jì)劃的順利實(shí)施。此外，部門領(lǐng)導(dǎo)或員工應(yīng)注意崗位設(shè)置管理制度的工作態(tài)度，如果出現(xiàn)松懈，應(yīng)及時(shí)給予指導(dǎo)，向組織和個(gè)人說明崗位設(shè)置管理制度的重要性，引導(dǎo)他們積極的態(tài)度和合作。成立公司崗位設(shè)置優(yōu)化工作領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)機(jī)制，將各職能部門員工的情況、優(yōu)化后的效果和效果轉(zhuǎn)化與績(jī)效考核結(jié)合起來，從績(jī)效上促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)人力資源工作的關(guān)注和重視，從而促使各職能部門領(lǐng)導(dǎo)主動(dòng)督促崗位設(shè)置優(yōu)化工作，而不是把崗位設(shè)置優(yōu)化的職責(zé)全部下放給人力資源部。

明確各層級(jí)間的分工與協(xié)調(diào)

第一，在實(shí)施崗位優(yōu)化計(jì)劃的過程中，高層領(lǐng)導(dǎo)必須高度重視、大力支持和合理授權(quán)。最高領(lǐng)導(dǎo)層扮演優(yōu)化促進(jìn)者的角色。第二，中層管理人員應(yīng)積極參與優(yōu)化配置，優(yōu)化管理流程。一般管理者應(yīng)是實(shí)施優(yōu)化計(jì)劃的骨干，引導(dǎo)員工認(rèn)真按照目標(biāo)工作，及時(shí)糾正和解決崗位配置管理過程中的各種問題。第三，基層員工的理解與合作是優(yōu)化項(xiàng)目實(shí)施的基礎(chǔ)。此外，基層員工應(yīng)積極參與崗位配置管理，嚴(yán)格按照崗位配置管理制度開展工作，并結(jié)合自身實(shí)際提出合理化建議，促進(jìn)業(yè)務(wù)管理體系的持續(xù)改進(jìn)。

制定國有企業(yè)科學(xué)的定崗方法

為了提高領(lǐng)導(dǎo)對(duì)國有企業(yè)崗位設(shè)置的認(rèn)識(shí)和重視，首先要改變管理層對(duì)公司崗位設(shè)置的主觀認(rèn)識(shí)。通過組織管理參與“崗位設(shè)置優(yōu)化工作的重要性”的主題；其次，列舉一些較為成功的案例，通過對(duì)比公司盈利前后，激發(fā)管理者對(duì)崗位優(yōu)化的重視，以獲得他們的支持。

樹立科學(xué)管理的意識(shí)

為了與時(shí)俱進(jìn)，提高管理效果，我們需要加強(qiáng)員工管理，吸收其他公司的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)。當(dāng)管理者沒有掌握崗位管理和崗位設(shè)計(jì)政策的具體操作能力時(shí)，就會(huì)盲目地創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)，由此會(huì)出現(xiàn)一些問題。因此，有必要加強(qiáng)與工作人員管理和編制以及有關(guān)的業(yè)務(wù)能力方面的政策導(dǎo)向和培訓(xùn)，以提高他們的服務(wù)水平。此外，還要樹立自身的企業(yè)理念，并引導(dǎo)員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，使企業(yè)理念成為企業(yè)文化，提升企業(yè)工作軟實(shí)力，讓員工了解人力資源管理的重要性，吸引他們積極參與。此外，還應(yīng)鼓勵(lì)管理層不斷學(xué)習(xí)成功同行的管理經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)新自己的管理模式。

優(yōu)化人員甄選程序

首先，建立以市場(chǎng)為導(dǎo)向的人才選拔和配置機(jī)制。以市場(chǎng)為導(dǎo)向的人才選拔與使用是優(yōu)化團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)、引進(jìn)企業(yè)發(fā)展所需人才的重要環(huán)節(jié)。因此，國有企業(yè)要有自主的用工權(quán)，提高招聘人員綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，確保能夠自主根據(jù)企業(yè)發(fā)展招聘相應(yīng)專業(yè)人才。顯然，企業(yè)一定要面向人才市場(chǎng)，以市場(chǎng)化方式建立復(fù)合的招聘渠道，綜合校招、社招、內(nèi)部招聘、獵頭推薦等各種方式，建立人才數(shù)據(jù)庫，對(duì)企業(yè)急需人才、市場(chǎng)稀缺人才等進(jìn)行重點(diǎn)跟蹤關(guān)注，確保滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求，確保人才梯隊(duì)建設(shè)的需求。同時(shí)，必須要建立市場(chǎng)化的人才配置機(jī)制，不是人找位子，而是位子找人，通過崗位分析、績(jī)效評(píng)估等各種方式評(píng)估人崗適配情況，通過內(nèi)部應(yīng)聘等方式動(dòng)態(tài)調(diào)整、優(yōu)化人員配置，在企業(yè)內(nèi)部建立內(nèi)部的人才市場(chǎng)，推動(dòng)人才的流動(dòng)，滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求及人才發(fā)展對(duì)崗位的需求；其次，建立結(jié)構(gòu)優(yōu)化、有序進(jìn)退的留人機(jī)制。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，人才是其發(fā)展的根本，人才隊(duì)伍建設(shè)是國有企業(yè)人力資源管理的核心與目的所在。從實(shí)踐中看，國有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)存在著結(jié)構(gòu)不佳、人才流失的問題，需要建立對(duì)人才的留人機(jī)制。通過文化、機(jī)制、待遇、空間等各方面的設(shè)計(jì)及有機(jī)融合，讓真正認(rèn)同企業(yè)、有事業(yè)心、有能力、有業(yè)績(jī)的人才留下來。因此，基于人才管理，企業(yè)人力資源要轉(zhuǎn)換重心，轉(zhuǎn)變理念，切實(shí)為人才發(fā)展提供更好的環(huán)境與政策。

結(jié) 論

總之，合理、完善的崗位設(shè)置是人力資源管理的基礎(chǔ)，有利于國有企業(yè)的管理提升，為今后的績(jī)效考核、薪酬分配、員工選拔和用人奠定基礎(chǔ)。同時(shí)崗位設(shè)置工作不可能一成不變，需要持續(xù)不斷根據(jù)企業(yè)需要做出改進(jìn)，公司應(yīng)該建立配套的制度，定期對(duì)崗位設(shè)置進(jìn)行梳理，或提供接受員工意見反饋的合適途徑，及時(shí)作出調(diào)整，以便提升國有企業(yè)的綜合實(shí)力。

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