王凡
隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈,國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)中的綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力正在逐年下滑。國(guó)有企業(yè)作為我國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱,它的發(fā)展對(duì)于我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步有著重要作用。國(guó)有企業(yè)當(dāng)前的主要發(fā)展問(wèn)題是員工工作熱情不夠、積極性低,導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率低下、發(fā)展緩慢。因此,怎樣在國(guó)有企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中通過(guò)企業(yè)薪酬福利制度對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì),是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題。通過(guò)對(duì)國(guó)有企業(yè)當(dāng)前的員工管理現(xiàn)狀進(jìn)行研究,提出適合企業(yè)發(fā)展的薪酬激勵(lì)制度與員工管理辦法,促進(jìn)企業(yè)員工工作積極性的提升,推動(dòng)國(guó)有企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。
企業(yè)薪酬福利的概念
企業(yè)薪酬福利是企業(yè)為員工提供各種形式的收益,企業(yè)薪酬福利可以有效地提升員工在企業(yè)中的滿意度,增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感,促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)穩(wěn)步發(fā)展。企業(yè)薪酬福利在當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展中已經(jīng)成為企業(yè)穩(wěn)定員工結(jié)構(gòu),保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)的有效手段。
企業(yè)薪酬福利的分類
法定類,主要包括社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、帶薪休假等;保險(xiǎn)類,包括補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、意外傷害保險(xiǎn)、團(tuán)體健康保險(xiǎn)、企業(yè)年金、退休計(jì)劃等;生活保障類,主要包括員工餐廳、購(gòu)房貸款、購(gòu)車貸款、員工互助基金、日托、汽油費(fèi)報(bào)銷等;個(gè)人發(fā)展類,主要包括員工職業(yè)生涯規(guī)劃、員工培訓(xùn)計(jì)劃、員工晉升計(jì)劃、進(jìn)修教育、圖書閱覽室等;補(bǔ)助類,主要包括住房補(bǔ)助、結(jié)婚補(bǔ)助、生育補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、通訊補(bǔ)助等;活動(dòng)類,主要包括員工活動(dòng)、家庭日活動(dòng)、員工聚餐、員工旅游等;員工俱樂(lè)部類,主要包括健身俱樂(lè)部、足球俱樂(lè)部、籃球俱樂(lè)部、乒乓球俱樂(lè)部、象棋俱樂(lè)部等;身心健康類,主要包括年度體檢、健康顧問(wèn)、EAP等;公司層面類,主要包括獎(jiǎng)金、津貼、節(jié)假日/生日禮金、員工持股、員工股票期權(quán)、產(chǎn)品優(yōu)惠、利潤(rùn)分享計(jì)劃、收益分享計(jì)劃等;實(shí)物類,主要包括購(gòu)物卡、電話卡、代金券、電影票、健身卡、美容卡、日用品圖書等。完善的薪酬福利是保障員工多樣性、多層次需求的關(guān)鍵。
我國(guó)企業(yè)薪酬福利激勵(lì)的發(fā)展歷程
我國(guó)薪酬福利激勵(lì)的發(fā)展可以追溯到我國(guó)特色社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)剛剛起步的階段,我國(guó)市場(chǎng)中的企業(yè),從大到小,每一家企業(yè)都有著屬于自己的薪酬福利激勵(lì)制度。但是當(dāng)時(shí)各個(gè)企業(yè)的薪酬福利激勵(lì)制度還不完善,而經(jīng)歷了長(zhǎng)久的發(fā)展,企業(yè)福利激勵(lì)制度的建設(shè)并沒(méi)有顯著提升,我國(guó)的辭職率和跳槽率正在逐年上漲。在企業(yè)福利激勵(lì)手段最初發(fā)展的時(shí)候,企業(yè)管理者將其作為員工管理的有效手段,但在當(dāng)前的市場(chǎng)環(huán)境中,很多企業(yè)的薪酬福利激勵(lì)制度建設(shè)卻非常落后,這對(duì)我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有著非常消極的影響,不利于社會(huì)進(jìn)步。
我國(guó)國(guó)有企業(yè)的薪酬福利具體情況
我國(guó)國(guó)有企業(yè)的薪酬福利制度非常不完善,薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬公平、薪酬支付的發(fā)展都不成熟。我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬福利建設(shè)過(guò)程中,薪酬福利分配不合理、薪酬福利與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不協(xié)調(diào)、薪酬福利制度不透明等問(wèn)題,都嚴(yán)重地影響了國(guó)有企業(yè)的員工管理和日常經(jīng)營(yíng)。
我國(guó)薪酬福利激勵(lì)機(jī)制存在的不足
我國(guó)的薪酬福利激勵(lì)機(jī)制存在的主要問(wèn)題就是“賞罰不公”導(dǎo)致的薪酬公平問(wèn)題。薪酬福利的激勵(lì)作用首先要建立在薪酬公平的基礎(chǔ)上。在我國(guó)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中沒(méi)有科學(xué)規(guī)范的薪酬結(jié)構(gòu)、沒(méi)有透明公開的薪酬福利機(jī)制,會(huì)導(dǎo)致薪酬福利發(fā)放的信用度大大降低,不僅無(wú)法提高員工的積極性,還有可能會(huì)遭到員工的抵制,從而影響企業(yè)的正常發(fā)展。
企業(yè)薪酬福利激勵(lì)作用存在的問(wèn)題及成因
企業(yè)薪酬福利激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題包括薪酬福利機(jī)制建設(shè)不完善、員工意見(jiàn)反饋不通暢、績(jī)效考核制度不規(guī)范、薪酬福利風(fēng)險(xiǎn)過(guò)高。薪酬福利激勵(lì)機(jī)制存在的這些問(wèn)題,主要是因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部建設(shè)不完善,對(duì)員工的發(fā)展不重視,沒(méi)有將員工發(fā)展與企業(yè)進(jìn)步統(tǒng)一起來(lái),進(jìn)而導(dǎo)致薪酬福利激勵(lì)制度各種問(wèn)題的產(chǎn)生。
國(guó)有企業(yè)因?yàn)樘厥獾钠髽I(yè)性質(zhì),在企業(yè)薪酬福利激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)上與普通企業(yè)有很多不同之處。因此,在國(guó)有企業(yè)的薪酬福利激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)中,需要嚴(yán)格遵循機(jī)制設(shè)計(jì)原則、明確機(jī)制指標(biāo)、對(duì)薪酬福利激勵(lì)機(jī)制整體進(jìn)行充分優(yōu)化。薪酬福利激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)要充分參考企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展現(xiàn)狀,并對(duì)市場(chǎng)動(dòng)向進(jìn)行合理把握。企業(yè)管理層需要認(rèn)真研究機(jī)制聯(lián)系的所有要素,才能完善地對(duì)機(jī)制進(jìn)行設(shè)計(jì),從而推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步。
建設(shè)順暢的國(guó)有企業(yè)員工意見(jiàn)通道
國(guó)有企業(yè)薪酬福利激勵(lì)制度的建設(shè)需要充分聽(tīng)取企業(yè)基層員工的建議,通過(guò)對(duì)企業(yè)基層員工需求的了解,保障薪酬福利激勵(lì)制度的科學(xué)性和實(shí)用性。員工意見(jiàn)的反饋需要專門的員工意見(jiàn)通道來(lái)進(jìn)行。國(guó)有企業(yè)需要根據(jù)員工結(jié)構(gòu)建立完善、通暢的員工意見(jiàn)反饋通道,保障企業(yè)上下級(jí)溝通。
員工意見(jiàn)通道的建設(shè)需要保護(hù)員工隱私,因此可以建立匿名制和非匿名制兩種提議方式。國(guó)有企業(yè)的管理層還可以主動(dòng)向員工發(fā)放問(wèn)卷調(diào)查,了解員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬福利的看法,明確員工的切實(shí)需求,進(jìn)一步保障國(guó)有企業(yè)薪酬福利激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)建設(shè)。
建立完善的國(guó)有企業(yè)薪酬福利激勵(lì)機(jī)制
建立完善的國(guó)有企業(yè)薪酬福利激勵(lì)機(jī)制,是提升國(guó)有企業(yè)員工工作積極性,增強(qiáng)員工歸屬感的有效手段。企業(yè)薪酬福利激勵(lì)機(jī)制的建設(shè),首先要契合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,建立科學(xué)規(guī)范的薪酬福利激勵(lì)制度,完善企業(yè)的薪酬管理工作,通過(guò)對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行考核,確保薪酬福利發(fā)放的公平性。
激勵(lì)機(jī)制的完善還要根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展需求以及行業(yè)行情來(lái)進(jìn)行。在激勵(lì)制度的完善過(guò)程中,要充分做好薪酬分配工作,將企業(yè)內(nèi)部崗位職責(zé)和外部環(huán)境的薪酬界定嚴(yán)格明確,保障薪酬結(jié)構(gòu)的規(guī)范,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展相結(jié)合,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同進(jìn)步。
規(guī)范國(guó)有企業(yè)薪酬福利的實(shí)施與績(jī)效考核
通過(guò)規(guī)范國(guó)有企業(yè)薪酬福利機(jī)制與績(jī)效考核制度的聯(lián)系,能夠更好地促進(jìn)薪酬福利機(jī)制的應(yīng)用???jī)效考核是對(duì)員工日常工作總體水平的考察,能夠有效地對(duì)員工工作情況進(jìn)行了解。通過(guò)績(jī)效考核與薪酬福利機(jī)制的聯(lián)合管理,對(duì)工作能力和水平突出的員工給予更多的薪酬福利獎(jiǎng)勵(lì);對(duì)工作態(tài)度消極,工作績(jī)效差的員工給予相應(yīng)的懲罰措施。通過(guò)“賞罰分明”的薪酬福利激勵(lì)機(jī)制,在保障員工工作熱情的同時(shí),規(guī)范對(duì)員工的工作管理,培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感,促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。
防范國(guó)有企業(yè)薪酬福利激勵(lì)過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)
首先,國(guó)有企業(yè)的薪酬福利激勵(lì)機(jī)制需要建立在穩(wěn)定科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)上,只有科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu),才能保障企業(yè)薪酬公平,促進(jìn)薪酬福利激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用。因此,國(guó)有企業(yè)需要對(duì)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行完善,保障所有員工以及管理人員的薪酬水平都相對(duì)公平,促進(jìn)薪酬制度的完善;其次,對(duì)于薪酬福利激勵(lì)制度的應(yīng)用要適度,不能無(wú)限制地在員工的工作中進(jìn)行應(yīng)用,過(guò)多的應(yīng)用會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生厭煩,導(dǎo)致人才流失的風(fēng)險(xiǎn);最后,激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用要合法合規(guī),要充分保障員工的合法權(quán)益。在法律允許的范圍內(nèi)進(jìn)行國(guó)有企業(yè)薪酬福利激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用,能夠有效地防范經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn),促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
企業(yè)薪酬福利激勵(lì)機(jī)制是促進(jìn)國(guó)有企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展,穩(wěn)固人員結(jié)構(gòu)的科學(xué)手段。但是在企業(yè)薪酬福利機(jī)制的應(yīng)用過(guò)程中,出現(xiàn)了許多問(wèn)題,不恰當(dāng)?shù)臋C(jī)制應(yīng)用方式還可能會(huì)引發(fā)員工管理風(fēng)險(xiǎn),導(dǎo)致人才流失。因此,在國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部管理過(guò)程中,需要充分地保障國(guó)有企業(yè)薪酬福利激勵(lì)制度的正確應(yīng)用,通過(guò)建設(shè)順暢的員工意見(jiàn)通道、完善國(guó)有企業(yè)薪酬福利激勵(lì)機(jī)制、規(guī)范國(guó)有企業(yè)薪酬福利的實(shí)施與績(jī)效考核、防范國(guó)有企業(yè)薪酬福利激勵(lì)過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)等措施,促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的員工管理更先進(jìn)、更科學(xué),推動(dòng)國(guó)有企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。
(黑龍江省鶴崗市誠(chéng)基供電有限責(zé)任公司數(shù)據(jù)管理中心)
參考文獻(xiàn):
[1]李小勝,束云霞,李月.中國(guó)企業(yè)薪酬水平對(duì)勞動(dòng)力錯(cuò)配影響研究[J].哈爾濱商業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2019(05):101-119.
[2]于李勝,李文濤,王艷艷,王迪.薪酬-職務(wù)倒掛是否具有“黑色嫉妒”效應(yīng)?——基于國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)行為的影響研究[J].會(huì)計(jì)研究,2019(03):47-54.
[3]楊俊青,陳虹.非國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)能夠?qū)崿F(xiàn)勞動(dòng)者、企業(yè)與社會(huì)的合作共贏嗎——基于勞動(dòng)生產(chǎn)率、盈利與吸納勞動(dòng)力視角的研究[J].南開管理評(píng)論,2017,20(04):165-178.
[4]馮亞乾,楊旭華.供給側(cè)改革背景下國(guó)有企業(yè)薪酬管理問(wèn)題分析與對(duì)策建議--以XY電力企業(yè)集團(tuán)為例[J].中國(guó)人力資源開發(fā),2017(01):74-82.
[5]王雄元,張鵬,陳小林,張金萍.國(guó)有企業(yè)薪酬支付考慮了職工教育與職位特征嗎?[J].中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)學(xué)報(bào),2015(01):116-124+159-160.