孫婷

摘要：隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及以及大數(shù)據(jù)技術(shù)全面發(fā)展，我國(guó)各類型企業(yè)人力資源管理部門也面臨著轉(zhuǎn)型。對(duì)此，相關(guān)工作人員必須掌握現(xiàn)階段人力資源管理工作的變化趨勢(shì)，只有這樣才能更好地適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展需求。具體來(lái)說(shuō)，即利用大數(shù)據(jù)優(yōu)勢(shì)與價(jià)值來(lái)進(jìn)一步優(yōu)化人力管理工作的有效性，從而改善企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)?？茖W(xué)運(yùn)用大數(shù)據(jù)管理思維，使各項(xiàng)人力資源管理制度建設(shè)得更現(xiàn)代化、信息化。新時(shí)期，企業(yè)必須積極改革傳統(tǒng)人力資源管理手段，并加強(qiáng)對(duì)大數(shù)據(jù)管理的有效運(yùn)用。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)思維;企業(yè)管理;人力資源;管理措施;大數(shù)據(jù)時(shí)代

大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)自身的發(fā)展模式發(fā)生了轉(zhuǎn)變，要獲得更加穩(wěn)定長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就需要對(duì)自身的管理方式進(jìn)一步優(yōu)化。通過(guò)對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，能夠進(jìn)一步提升人力資源的利用效果，更加科學(xué)合理用人，避免出現(xiàn)人力資源的浪費(fèi)。企業(yè)通過(guò)大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)來(lái)展開(kāi)數(shù)據(jù)分析，進(jìn)一步了解人力資源的運(yùn)用計(jì)劃，創(chuàng)新企業(yè)的人力資源發(fā)展目標(biāo)。對(duì)于企業(yè)的人力資源管理工作來(lái)說(shuō)，大數(shù)據(jù)時(shí)代意味著全新的發(fā)展機(jī)遇，尤其是建筑企業(yè)，面對(duì)龐大的人力資源需求，企業(yè)在獲得發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)應(yīng)該根據(jù)時(shí)代特點(diǎn)選擇科學(xué)合理的工作計(jì)劃，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源的最大價(jià)值。

一、人力資源管理受大數(shù)據(jù)的影響

隨著我國(guó)電子信息技術(shù)的高速發(fā)展，21世紀(jì)已經(jīng)迎來(lái)大數(shù)據(jù)時(shí)代。在這樣的社會(huì)背景下，建筑企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中需要將不同的數(shù)據(jù)信息與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)信息進(jìn)行有機(jī)融合，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)信息技術(shù)的科學(xué)運(yùn)用，將企業(yè)內(nèi)部存在的各類數(shù)據(jù)信息轉(zhuǎn)化為能夠供企業(yè)使用的直觀數(shù)據(jù)知識(shí)，確保建筑企業(yè)人力資源管理工作的6大模塊（勞動(dòng)關(guān)系、薪酬福利、績(jī)效管理、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、招聘與配置、人力資源規(guī)劃）有效展開(kāi)。

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，對(duì)建筑企業(yè)的管理工作提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)和要求，因此需要對(duì)資源展開(kāi)更加細(xì)致的分析，大數(shù)據(jù)具備非常有效的技術(shù)價(jià)值，一方面，使得建筑企業(yè)的整體產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)得到進(jìn)一步的改革與優(yōu)化。另一方面，也能夠使得企業(yè)轉(zhuǎn)變自身的管理模式，在后續(xù)的發(fā)展戰(zhàn)略決策制定上能夠始終堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀，制定出更加有效的決策。企業(yè)的人力資源管理工作展開(kāi)過(guò)程中，應(yīng)該將數(shù)據(jù)作為開(kāi)展日常工作的導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)資源和數(shù)據(jù)兩者之間的有機(jī)融合。

另外，企業(yè)人力資源管理工作在運(yùn)用大數(shù)據(jù)時(shí)還需要有效避免信息泄露風(fēng)險(xiǎn)，大數(shù)據(jù)自身具備非常強(qiáng)的流動(dòng)性，人力資源管理工作會(huì)受到內(nèi)部因素以及外部因素的雙重影響而導(dǎo)致管理工作出現(xiàn)轉(zhuǎn)變。因此大數(shù)據(jù)時(shí)代要進(jìn)一步優(yōu)化自身的人力資源管理工作，就需要對(duì)數(shù)據(jù)管理責(zé)任進(jìn)行明確，尋找出最優(yōu)質(zhì)的人力資源管理措施。

二、人力資源管理中的大數(shù)據(jù)

（一）基礎(chǔ)數(shù)據(jù)

基礎(chǔ)數(shù)據(jù)主要是指建筑企業(yè)的基本信息，企業(yè)內(nèi)部所有員工的個(gè)人信息，例如資歷、簡(jiǎn)歷、崗位及績(jī)效等。通過(guò)對(duì)員工的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行相應(yīng)分析，企業(yè)能夠了解員工在企業(yè)內(nèi)的成長(zhǎng)過(guò)程，了解員工個(gè)人綜合素養(yǎng)，是人力資源部門展開(kāi)招聘工作的重要依據(jù)。

（二）效率數(shù)據(jù)

效率數(shù)據(jù)能夠針對(duì)員工的工作效率進(jìn)行記錄，包括工作的開(kāi)始時(shí)間及工作任務(wù)的完成時(shí)間等。人力資源管理工作者通過(guò)效率數(shù)據(jù)的結(jié)果全方位了解企業(yè)職工的個(gè)人工作情況。企業(yè)的人力資源管理部門也根據(jù)企業(yè)員工的效率數(shù)據(jù)制定出更加科學(xué)合理的招聘計(jì)劃以及招聘目標(biāo)，降低了建筑單位在人力資源上的投入成本，使得建筑企業(yè)實(shí)現(xiàn)開(kāi)源節(jié)流。

（三）能力數(shù)據(jù)

能力數(shù)據(jù)是反映員工個(gè)人工作能力的重要數(shù)據(jù)，記載著員工在入職之前的個(gè)人工作經(jīng)歷以及問(wèn)題解決能力等，因此建筑企業(yè)的人力資源管理部門需要綜合員工的個(gè)人實(shí)際情況制定相應(yīng)的員工培訓(xùn)方案。

（四）潛力數(shù)據(jù)

潛力數(shù)據(jù)可以有效反映出員工的個(gè)人工作情況和成長(zhǎng)狀態(tài)，人力資源管理部門可通過(guò)分析職工個(gè)人的潛力數(shù)據(jù)制定出更加科學(xué)合理的人才培養(yǎng)計(jì)劃，使得員工在企業(yè)的日常工作中逐漸優(yōu)化自身的工作能力，進(jìn)一步挖掘自身的工作潛力，為建筑企業(yè)作出貢獻(xiàn)。

三、大數(shù)據(jù)背景下給人力資源管理帶來(lái)的挑戰(zhàn)

（一）費(fèi)用方面的挑戰(zhàn)

在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，為了進(jìn)一步發(fā)揮企業(yè)人力資源管理模式的現(xiàn)代化特點(diǎn)，建筑企業(yè)需要在其中投入大量的資金成本來(lái)展開(kāi)人力資源的大數(shù)據(jù)現(xiàn)代化建設(shè)，通常企業(yè)內(nèi)部需要技術(shù)性非常強(qiáng)的數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)，在硬件軟件的配置上投入較多的花費(fèi)，云計(jì)算信息服務(wù)公司不管是在收集數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)庫(kù)制作還是在開(kāi)發(fā)的過(guò)程中，也需要投入大量的資金，因此企業(yè)需要面臨資金方面的挑戰(zhàn)。

（二）信息安全問(wèn)題

企業(yè)人力資源管理工作若是采用了信息化管理手段，所有的員工信息都以數(shù)據(jù)的形式體現(xiàn)出來(lái)，則需要通過(guò)網(wǎng)絡(luò)和計(jì)算機(jī)系統(tǒng)才能展開(kāi)相應(yīng)的員工數(shù)據(jù)分析及數(shù)據(jù)傳輸工作。因此就會(huì)產(chǎn)生一定的信息安全問(wèn)題，在數(shù)據(jù)傳輸過(guò)程中，若是沒(méi)有對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行加密處理和安全防護(hù)，則很有可能會(huì)遭到競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的黑客攔截。另外個(gè)別企業(yè)習(xí)慣在云端保存自身的企業(yè)數(shù)據(jù)，這樣的方式很容易出現(xiàn)信息泄露的狀況，若是建筑企業(yè)的人力資源管理信息錄入到競(jìng)爭(zhēng)單位手中，則會(huì)對(duì)自身發(fā)展造成不良影響。

（三）數(shù)據(jù)結(jié)論可靠性降低

隨著社會(huì)的快速發(fā)展，各類數(shù)據(jù)信息的更新速度非?？?，流動(dòng)性也非常強(qiáng)，大數(shù)據(jù)在數(shù)據(jù)傳輸?shù)倪^(guò)程中難免會(huì)出現(xiàn)其他信息混入的狀況。因此在人力資源管理部門進(jìn)行信息處理過(guò)程中，有時(shí)無(wú)法獲得十分精確的結(jié)果，進(jìn)一步降低了大數(shù)據(jù)結(jié)論的精準(zhǔn)性。因此企業(yè)在展開(kāi)人力資源管理的工作過(guò)程中，不能夠全面依賴大數(shù)據(jù)的處理結(jié)果，否則將會(huì)對(duì)企業(yè)的人力資源決策造成一定的負(fù)面影響。

四、大數(shù)據(jù)思維下的企業(yè)人力資源管理措施

（一）運(yùn)用大數(shù)據(jù)科學(xué)制定人力資源規(guī)劃

將大數(shù)據(jù)的技術(shù)優(yōu)勢(shì)運(yùn)用在建筑企業(yè)內(nèi)部的人力資源規(guī)劃工作中，能夠使得人力資源需求變得更加科學(xué)合理。企業(yè)在制定自身人力規(guī)劃的過(guò)程中，需要采取的措施有：對(duì)內(nèi)部和外部環(huán)境進(jìn)行綜合性的分析，全面收集各類人力資源信息，了解員工的實(shí)際情況。通過(guò)信息反映出來(lái)的數(shù)據(jù)，對(duì)職工自身的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、能力數(shù)據(jù)、潛力數(shù)據(jù)和效率數(shù)據(jù)展開(kāi)更加細(xì)致地分析和整合。根據(jù)數(shù)據(jù)的分析結(jié)果，綜合員工的自身發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展需求，人力資源管理部門就可以了解企業(yè)內(nèi)部在人力資源上的需求，更加精準(zhǔn)地分析企業(yè)內(nèi)部在崗位上的人員招聘計(jì)劃，針對(duì)工作人員的質(zhì)量結(jié)構(gòu)進(jìn)行更加精準(zhǔn)地靜態(tài)研究，同時(shí)針對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源流動(dòng)性展開(kāi)動(dòng)態(tài)化分析。

總而言之，將大數(shù)據(jù)技術(shù)運(yùn)用在企業(yè)內(nèi)部的人力資源規(guī)劃上，能夠?qū)θ肆Y源規(guī)劃進(jìn)行數(shù)據(jù)化處理，以此保證企業(yè)在人力資源規(guī)劃的制定上具備較強(qiáng)的科學(xué)合理性。

（二）優(yōu)化招聘模式

大數(shù)據(jù)時(shí)代最顯著的特點(diǎn)就是對(duì)互聯(lián)網(wǎng)的全面運(yùn)用，因此建筑企業(yè)內(nèi)部的人力資源招聘工作也不會(huì)局限在傳統(tǒng)的招聘會(huì)以及校園招聘這樣的招聘模式上，企業(yè)內(nèi)部通過(guò)招聘軟件以及社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)向全社會(huì)傳遞自身的企業(yè)招聘信息，應(yīng)聘人員也能夠通過(guò)企業(yè)發(fā)布招聘信息的各種渠道來(lái)了解企業(yè)在用人上的需求，根據(jù)自身的技能和企業(yè)要求來(lái)進(jìn)行應(yīng)聘。

通過(guò)社交軟件以及招聘軟件進(jìn)行招聘工作，除了能夠進(jìn)一步拓寬企業(yè)招聘信息傳遞效果之外，也能更加深入地挖掘潛在的優(yōu)質(zhì)人才資源，通過(guò)對(duì)求職者的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析，使得人力資源管理部門直接在線上進(jìn)行應(yīng)聘者的基礎(chǔ)面試，節(jié)省了面對(duì)面招聘面試的溝通時(shí)間。對(duì)于不合格的人員來(lái)說(shuō)，直接進(jìn)行過(guò)濾。另外，應(yīng)聘人員也同企業(yè)產(chǎn)生更加深入地交流溝通，表達(dá)自身對(duì)于工作的見(jiàn)解，通過(guò)數(shù)據(jù)來(lái)展現(xiàn)出自身的工作能力。

（三）績(jī)效考核公平公正

在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，員工的個(gè)人行為都能通過(guò)數(shù)據(jù)信息來(lái)進(jìn)行記錄，使得人力資源管理工作中的績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步創(chuàng)新。將建筑企業(yè)員工在自身崗位上的各種工作行為和表現(xiàn)進(jìn)行數(shù)據(jù)匯總，最終對(duì)其進(jìn)行分析，人力資源管理部門也能針對(duì)每個(gè)部門和員工進(jìn)行更加科學(xué)合理的考核，同時(shí)通過(guò)大數(shù)據(jù)的技術(shù)手段將不同部門、不同崗位之間的個(gè)人貢獻(xiàn)進(jìn)行相應(yīng)的對(duì)比分析，最終得出更具權(quán)威性的員工考核績(jī)效結(jié)果。

不僅如此，績(jī)效結(jié)果伴隨其他數(shù)據(jù)進(jìn)行公開(kāi)，使得員工更加清晰地了解績(jī)效考核的流程，了解自身在工作上存在的缺陷與價(jià)值，使得員工通過(guò)績(jī)效考核提升自身的工作能力，最終促使企業(yè)內(nèi)部的人力資源向著良性方向發(fā)展。

（四）創(chuàng)建薪酬激勵(lì)模式

在建筑企業(yè)內(nèi)部建立相應(yīng)的薪酬激勵(lì)模式，進(jìn)一步提升員工對(duì)于工作的積極性與熱情，推動(dòng)員工的個(gè)人工作更加高效有序。有了大數(shù)據(jù)技術(shù)支持，建筑企業(yè)的人力資源管理部門可以通過(guò)相應(yīng)的數(shù)據(jù)分析制定出適合公司員工的薪酬激勵(lì)政策，了解到什么樣的薪酬激勵(lì)模式能夠提升員工的工作積極性，獎(jiǎng)金激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)或者是其他的福利待遇，能夠在不同的薪酬激勵(lì)模式中尋找出更加適合當(dāng)前企業(yè)職工的激勵(lì)機(jī)制。對(duì)員工進(jìn)行崗位數(shù)據(jù)的收集也使得當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理部門有效確定薪酬激勵(lì)的最終發(fā)放對(duì)象，使得整體激勵(lì)模式變得更加公正公開(kāi)透明。

（五）采取個(gè)體差異化的培訓(xùn)模式

為了進(jìn)一步提升員工的個(gè)人工作能力，企業(yè)需要對(duì)員工展開(kāi)相應(yīng)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。在建筑企業(yè)中，員工需要進(jìn)行的培訓(xùn)種類繁多，包括施工、管理培訓(xùn)等，通過(guò)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，進(jìn)一步改變員工的工作思想，提升自身的業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)人力資源的全面增值。但是目前我國(guó)很多企業(yè)的員工培訓(xùn)工作還停留在傳統(tǒng)的PPT講解模式上，個(gè)別單位領(lǐng)導(dǎo)不重視員工的培訓(xùn)工作，采取隨意性的培訓(xùn)手段，導(dǎo)致整體培訓(xùn)工作存在著質(zhì)量不足，培訓(xùn)時(shí)間不足等問(wèn)題，員工在參與內(nèi)部培訓(xùn)工作之后也沒(méi)有提升個(gè)人的工作技能，甚至個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為培訓(xùn)工作沒(méi)有實(shí)際意義，所以不組織企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)工作。

但是，在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下的人力資源培訓(xùn)工作，將會(huì)以一種全新的形式出現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部，通過(guò)大數(shù)據(jù)資源，能夠獲取到每位員工的個(gè)人特點(diǎn)，采取因材施教的培訓(xùn)方式，根據(jù)個(gè)體之間的差異性來(lái)選擇適合個(gè)人的培訓(xùn)手段，進(jìn)一步提升了培訓(xùn)工作的效率，同時(shí)進(jìn)一步優(yōu)化了員工工作積極性，得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門的認(rèn)可。另外，根據(jù)建筑企業(yè)內(nèi)部員工的實(shí)際情況購(gòu)買相應(yīng)的培訓(xùn)軟件來(lái)組織企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)工作，例如針對(duì)施工人員、技術(shù)人員、安全人員以及管理人員，對(duì)參與不同企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的員工進(jìn)行全程記錄，展開(kāi)培訓(xùn)成果的分析，對(duì)其進(jìn)行考核，將培訓(xùn)結(jié)果記錄在員工的個(gè)人檔案中。

（六）創(chuàng)新企業(yè)人力資源合同管理

在當(dāng)前新時(shí)期社會(huì)背景下，企業(yè)人力資源管理工作的開(kāi)展，為了讓企業(yè)職工更加積極嚴(yán)謹(jǐn)?shù)赝度氲焦ぷ髦腥ィ诵枰嵘龁T工的福利待遇以及薪資待遇之外，還需要從員工的情感方向進(jìn)行著手，進(jìn)一步考慮到員工在情感上的體驗(yàn)。企業(yè)跟員工之間兩者存在著合同關(guān)系，通過(guò)勞動(dòng)合同來(lái)進(jìn)行雙方的約束，但是企業(yè)跟員工之間也存在著情感方面的契約，在勞動(dòng)合同中會(huì)對(duì)企業(yè)與員工兩者之間的責(zé)任義務(wù)進(jìn)行相應(yīng)的明確與約束，但是真正讓企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)更加深層次的合作交流的前提是情感上的契約，因此需要進(jìn)一步強(qiáng)化員工與企業(yè)之間的心靈情感契約管理，對(duì)于提升員工的歸屬感來(lái)說(shuō)是非常重要的途徑，也能夠提升員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度。

將員工的個(gè)人利益與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，在當(dāng)前大數(shù)據(jù)的社會(huì)背景下，企業(yè)需要學(xué)會(huì)科學(xué)合理地運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)分析當(dāng)前人才市場(chǎng)上的綜合發(fā)展趨勢(shì)，了解整體市場(chǎng)對(duì)于人才的具體需求，同時(shí)根據(jù)大數(shù)據(jù)技術(shù)最終得出的分析結(jié)果，綜合企業(yè)自身的實(shí)際發(fā)展需求，對(duì)企業(yè)的員工契約管理進(jìn)行創(chuàng)新性的優(yōu)化，制定出更加科學(xué)合理、符合職工心靈需求的契約條款，幫助企業(yè)吸引到更多優(yōu)質(zhì)的人才。

在企業(yè)展開(kāi)人力資源管理的工作過(guò)程中，需要用到大量的工具及數(shù)據(jù)，對(duì)員工的心理需求進(jìn)行更加深入地分析，企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)站進(jìn)行相應(yīng)的問(wèn)卷調(diào)查，能夠了解到員工對(duì)于工作的看法，建立屬于企業(yè)自身的勞動(dòng)契約，在勞動(dòng)合同中體現(xiàn)企業(yè)以人為本的工作原則，強(qiáng)化企業(yè)和員工之間的心理契約，提升了員工對(duì)于企業(yè)發(fā)展理念的認(rèn)同感與歸屬感，提升員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度，為企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展奠定穩(wěn)定的人才基礎(chǔ)。

（七）強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理者理念

在當(dāng)前大數(shù)據(jù)的社會(huì)時(shí)代背景下，需要企業(yè)的人力資源管理工作者綜合時(shí)代的發(fā)展需求以及開(kāi)放性的特點(diǎn)轉(zhuǎn)變自身的人力資源管理觀念，樹(shù)立更加開(kāi)放性的人力資源管理理念，將信息技術(shù)和人力資源管理工作進(jìn)行完美融合，確保將企業(yè)人力資源管理工作人員的思想認(rèn)知和視野維持在創(chuàng)新人力資源管理層面上。

進(jìn)一步優(yōu)化大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理工作的落實(shí)效果，完善企業(yè)內(nèi)部員工的倡導(dǎo)工作，積極鼓勵(lì)和組織企業(yè)員工在各類大數(shù)據(jù)平臺(tái)進(jìn)行業(yè)務(wù)能力以及相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)，強(qiáng)化員工之間的進(jìn)一步交流與合作。企業(yè)要引進(jìn)先進(jìn)的互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)，幫助人力資源管理部門更加順利地落實(shí)工作，在招聘、培訓(xùn)等人力資源的六大模塊中融入信息數(shù)據(jù)技術(shù)，充分發(fā)揮出網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的優(yōu)勢(shì)與價(jià)值，進(jìn)一步提升人力資源管理的工作效率，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理工作者的理念，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)大數(shù)據(jù)觀念的宣傳，積極鼓勵(lì)和引導(dǎo)員工正確看待數(shù)字時(shí)代所帶來(lái)的紅利與價(jià)值，并對(duì)各種大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行科學(xué)合理運(yùn)用。企業(yè)可以組織專業(yè)的人力資源管理工作組，綜合大數(shù)據(jù)時(shí)代的具體特征，對(duì)企業(yè)自身的管理模式和發(fā)展進(jìn)行綜合性的分析研究，最后，要綜合企業(yè)的實(shí)際情況，建立完善的人力資源管理信息系統(tǒng)，為企業(yè)的人力資源管理工作提供在數(shù)據(jù)上的強(qiáng)大支撐。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，大數(shù)據(jù)時(shí)代使得我國(guó)企業(yè)在展開(kāi)人力資源管理工作的過(guò)程中具備強(qiáng)大的技術(shù)支撐，使得企業(yè)在人力資源規(guī)劃、招聘、績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)模式創(chuàng)建以及培訓(xùn)上，都采取更加科學(xué)合理的方式，全方位提高了人力資源管理工作的整體實(shí)施效果，提升了企業(yè)人力資源管理工作的效率。企業(yè)的人力資源管理部門要將大數(shù)據(jù)的價(jià)值與優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來(lái)，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]蔡曠雅.基于數(shù)據(jù)挖掘的國(guó)有企業(yè)人力資源管理分析——以T公司為例[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2021（21）：131-132.

[2]胡玥.淺析零售企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策——基于區(qū)塊鏈視角[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2021（08）：36-38.

[3]胡永波.國(guó)有企業(yè)人力資源管理變革路徑——基于A公司管理賦能視角下OKR的構(gòu)建[J].人才資源開(kāi)發(fā)，2021（13）：84-85.

[4]魏晉童.大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新研究[J].中國(guó)商論，2021（11）：151-153.

[5]段雪.大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理與財(cái)務(wù)管理協(xié)同發(fā)展分析[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2021（18）：30-31.

（作者單位：中國(guó)核工業(yè)第二二建設(shè)有限公司）