張睿盈

在國有企業(yè)發(fā)展進程中，有效的管理十分重要，而人力資源管理是國有企業(yè)管理工作的重要組成部分，將激勵機制融入國有企業(yè)管理工作中，不僅可以調(diào)動工作人員的積極性與主動性，還可以保障各項工作順利完成，使國有企業(yè)發(fā)展目標得以實現(xiàn)。

激勵機制屬于一種激發(fā)人行為的過程，將其融入國有企業(yè)管理中可以調(diào)動工作人員的創(chuàng)造性，更好地完成目標任務，激勵機制運用的好壞會直接影響到國有企業(yè)的發(fā)展。在我國經(jīng)濟體系不斷改革發(fā)展背景下，國有企業(yè)以往傳統(tǒng)管理體系存在的問題也隨之凸顯出來，在這種嚴峻的形勢下，國有企業(yè)需要構(gòu)建完善且健全的激勵機制，全面激發(fā)工作人員的內(nèi)在潛力，強化國有企業(yè)的核心競爭力。

一、激勵機制的內(nèi)涵

激勵機制即為在國有企業(yè)管理中通過多元化的激勵手段來使得工作人員與企業(yè)之間形成發(fā)展共識，這不僅可以促進企業(yè)發(fā)展，還可以強化工作人員的綜合能力。在新時期發(fā)展背景下，國有企業(yè)管理融入激勵機制的方式主要有精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵以及工作激勵等形式，在國有企業(yè)管理中融入激勵機制，可以全面促進企業(yè)管理成效，科學運用激勵機制既可以調(diào)動工作人員對本職工作的主動性，還可以確保國有企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。但需要注意的是，如果激勵機制使用不當也會給國有企業(yè)發(fā)展帶來諸多不利影響。一方面，國有企業(yè)運用成功且有效的激勵機制能夠促進工作人員更加認同企業(yè)文化，使其社會價值得到提升，同時還可以進一步提升企業(yè)發(fā)展速度;另一方面即國有企業(yè)使用失敗的激勵機制會導致工作人員對企業(yè)文化存有消極態(tài)度，降低其工作積極性，難以保障國有企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

二、激勵機制在國有企業(yè)管理中的重要性

（一）強化工作人員的積極性、主動性及創(chuàng)造性

激勵機制對國有企業(yè)工作人員來講有肯定其工作能力的作用，使工作人員在現(xiàn)有能力基礎上更具有前進的動力。激勵作用是對國有企業(yè)員工工作的肯定，不論是物質(zhì)激勵還是精神激勵，都可以讓工作人員感受到國有企業(yè)管理人員對自己的認可，也是工作人員認可自己的一種方式。工作人員有了積極性，就可以為國有企業(yè)發(fā)展付出努力。長此以往，就可以為國有企業(yè)發(fā)展做出更多貢獻。這是激勵機制作用發(fā)揮的最佳狀態(tài)，不僅對國有企業(yè)發(fā)展有較大的回報，也可以促進工作人員健康穩(wěn)定發(fā)展。

（二）開發(fā)工作人員潛能 提升人力資源質(zhì)量

一個人的能力在正常情況下能夠發(fā)揮出20%到30%，而通過相應的方式則能夠激發(fā)一個人70%到80%的潛能。在激勵機制的積極影響下，一個人可以發(fā)揮出比自然狀態(tài)更大的潛能，從心理學層面來講，人在做一件確定好的目標事件時，其表現(xiàn)出來的可塑性也較大，這是人本性的特點，能夠很好地發(fā)揮出人的主觀能動性。針對國有企業(yè)發(fā)展來講，激勵機制可以很好地調(diào)動和激發(fā)工作人員的內(nèi)在潛能，提升其工作效率，進一步促進國有企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的提升。

（三）提升國有企業(yè)績效 促進企業(yè)目標實現(xiàn)

在激烈的市場競爭環(huán)境中，國有企業(yè)想要實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展并提升自身競爭力，就需要強化自身綜合實力，例如企業(yè)的整體實力與文化實力等。針對國有企業(yè)人力資源管理工作來講，激勵機制的實施可以強化國有企業(yè)人力資源質(zhì)量，對促進國有企業(yè)發(fā)展有著十分重要的作用，企業(yè)需要對人才進行科學利用，在人力資源管理中滲透激勵機制不僅可以調(diào)動工作人員的積極性與主動性，還可以提升工作人員的工作動力，使企業(yè)職工可以向著企業(yè)發(fā)展方向努力，這樣既可以提升國有企業(yè)績效，還可以確保國有企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

三、國有企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀

在新時期發(fā)展背景下，國有企業(yè)市場經(jīng)濟體系制度建設也隨之完善，國有企業(yè)管理人員開始關注和重視對激勵機制的運用。以往傳統(tǒng)國有企業(yè)管理過度關注和重視自身經(jīng)濟效益的提升，忽略了人力資源管理工作，這樣不僅會導致國有企業(yè)發(fā)展緩慢，也不能激發(fā)工作人員的積極性與主動性。而在現(xiàn)代國有企業(yè)管理工作中，開始注意到了人力資源的重要作用，將自身管理重點轉(zhuǎn)移到了如何與工作人員共同發(fā)展，既考慮到工作人員的實際需求，也開始幫助其解決工作和生活中的一些困擾，全面提升了員工的工作效率與工作質(zhì)量。但需要注意的是，當前國有企業(yè)管理在運用激勵機制的過程中，現(xiàn)狀依然不容樂觀，存在諸多問題有待解決，例如激勵手段不足或激勵手段使用不當及激勵機制管理成本的提升等，一旦存在較多問題則會增加員工的流失率。另外，技術型人才屬于國有企業(yè)發(fā)展的生命線，諸多國有企業(yè)在競爭階段就拋出了誘人的激勵政策，一旦激勵制度實施不當，就會給國有企業(yè)發(fā)展帶來一定的損失和影響。從這一層面來講，科學做好企業(yè)激勵機制建設是促進國有企業(yè)發(fā)展的關鍵，會直接關系到國有企業(yè)是否能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。如何做好企業(yè)人力資源管理激勵是國有企業(yè)管理人員需要認真思考的課題。

四、激勵機制在國有企業(yè)管理中的應用原則

（一）合理合法性原則

合理與合法可以說是激勵制度存在的根基，國有企業(yè)在完善和修訂激勵方案與激勵制度時，都應在符合法律法規(guī)的基礎上。并且需要完善國有企業(yè)風險控制體系，規(guī)避國有企業(yè)在大環(huán)境中出現(xiàn)動蕩，既需要確保國有資產(chǎn)的安全性與穩(wěn)定性，還應為國有企業(yè)發(fā)展提供源動力。

（二）責權對等原則

責任與權利兩者有著相輔相成的作用，所以，國有企業(yè)管理層設計激勵機制的過程中，需要全面明確企業(yè)內(nèi)部存在的影響，在強化正向激勵的基礎上健全內(nèi)部約束措施，使工作人員可以與企業(yè)一同承擔市場風險，使兩者共同獲取市場收益，責權對等原則的有效體現(xiàn)可以全面提升工作人員的責任意識。

（三）分類實施原則

國有企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營階段有諸多工作需要完成，所以，在融合激勵模式的過程中，應進一步明確各個工作崗位的業(yè)務特點，在這一基礎上細致分析外部勞動市場變化，以激勵為導向并尊重市場主體原則來構(gòu)建激勵制度體系。激勵制度的構(gòu)建需明確國有企業(yè)生產(chǎn)現(xiàn)狀與未來發(fā)展路徑，并且完善激勵考核方案，調(diào)動工作人員的積極性與主動性。

五、激勵機制在國有企業(yè)管理中的應用對策

（一）樹立良好且客觀的收入分配理念

收入分配屬于一種矛盾理念，與市場經(jīng)濟政策有著一定的關聯(lián)，其中不僅有國民收入分配，同時還包含了國有企業(yè)收入分配。針對國有企業(yè)收入分配來講，其主要來源于國有企業(yè)制定階段的界限問題，因為國有企業(yè)與一般民營企業(yè)有一定的區(qū)別，國家與企業(yè)的關系是出資和被出資，從宏觀層面來講，相關機構(gòu)應主要負責履行出資義務，在實際管理階段，國有企業(yè)會明確制度與執(zhí)行法則。從微觀層面來講，國有企業(yè)在發(fā)展運行過程中，高層管理人員要負責整體預算方案設計，然后再依照國有企業(yè)實際情況融合外部市場變化與職工進行協(xié)商確定。

我國整體收入分配制度，是以按勞分配為核心，在社會主義市場經(jīng)濟條件下，勞動質(zhì)量應在市場中進行檢驗，并且按勞分配也應以市場價格為參考依據(jù)。大多國有企業(yè)按勞分配都是由多類勞動的基礎性分配與績效分配來進行衡量，針對基礎分配來講，主要包含了基本工資，其定價由市場化標準確定;績效工資，即為獎金、提成以及分紅等，績效工資全面體現(xiàn)出了多勞多得的原則。另外，在依照要素進行分配的過程中，由于其影響因素相對復雜且繁瑣，包含了多個層面，例如勞動、知識、資本、管理以及技術等，在依照要素進行分配時需由市場最終結(jié)果來判斷。通常來講，對國有企業(yè)內(nèi)部管理人員應給予分紅與股權，科技研發(fā)工作者則可以給予科研專利或者項目分紅等激勵，與按勞動分配相比較，按要素分配具有不確定性和個人主觀性。

（二）因人施策 全面明確激勵群體

1.國有企業(yè)內(nèi)部管理人員

國有企業(yè)內(nèi)部管理人員對企業(yè)發(fā)展十分重要，不僅是國有企業(yè)發(fā)展的領袖，也是促進國有企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關鍵，所以，應全面調(diào)動和激發(fā)內(nèi)部管理人員的企業(yè)家精神，鼓勵國有企業(yè)內(nèi)部管理人員不斷創(chuàng)新和優(yōu)化管理模式，構(gòu)建出良好的市場環(huán)境與氛圍，并且還需要緊握市場經(jīng)濟發(fā)展方向，借助物質(zhì)激勵與精神激勵來建立薪酬體系，有效解決國有企業(yè)在發(fā)展過程中存在的一些問題或后顧之憂，降低國有企業(yè)在發(fā)展中的風險，強化內(nèi)部管理人員的管理能力。另外，需要定期開展考核，正向激勵應與考核進行融合。國有企業(yè)內(nèi)部管理人員應自覺主動地承擔起自身責任，全面發(fā)揮出自身引導作用，確保國有企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

2.國有企業(yè)專業(yè)技術骨干

在國有企業(yè)發(fā)展進程中，創(chuàng)新的重要性十分明顯，其是國有企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的引擎，但需要注意的是，創(chuàng)新具有一定的風險，同時還有著不確定的特征。因此，國有企業(yè)需要承擔起相應的社會責任，在內(nèi)部管理中不僅要積極鼓勵專業(yè)技術骨干不斷創(chuàng)新，還需要增加外部技術的引入，構(gòu)建完善的利益分配制度體系和柔性管理模式，在過程中可以與專業(yè)技術骨干簽訂科技開發(fā)項目承包合同，企業(yè)出課題、出經(jīng)費、提要求，技術人員按合同規(guī)定，開發(fā)新產(chǎn)品。這種課題承包制既看科技人員開發(fā)的成果，又看科技成果轉(zhuǎn)化后產(chǎn)生的經(jīng)濟效益，可以很好地將專業(yè)技術骨干個人利益與國有企業(yè)發(fā)展進行融合。另外，在考察技術人員的工作成果時，應綜合考量科研的難度，設置相應的容錯機制，為技術人員的研究提供幫助，在這一基礎上，國有企業(yè)內(nèi)部也需要營造出良好的工作環(huán)境，科室之間的設備可以共同使用，資源數(shù)據(jù)可以共享，構(gòu)建出良好且包容性較強的工作氛圍。此外，專業(yè)技術工作者的壓力普遍較大，國有企業(yè)管理人員需要關注這類員工的性格與家庭，適當進行以引導并構(gòu)建人性化的激勵制度體系，例如根據(jù)項目或成果完成情況，對專業(yè)技術人員進行一次性獎勵，主要是獎勵現(xiàn)金、實物、住房等。

3.國有企業(yè)基層職工

在國有企業(yè)發(fā)展進程中，基層工作人員屬于中堅力量，國有企業(yè)應構(gòu)建與勞動市場相匹配的薪酬管理制度體系，保障企業(yè)發(fā)展可以與基層工作人員的工資同步提高。在過程中應健全人才培養(yǎng)制度體系，積極引導和鼓勵基層工作人員學習，選擇專業(yè)能力較強的工作人員外調(diào)學習，為其職業(yè)發(fā)展提供機會和平臺，同時還需要肯定其創(chuàng)新成果，全面強化基層工作人員對國有企業(yè)的認同感、歸屬感。另外，在日常管理中需多使用贊揚與鼓勵的方式對基層工作人員進行精神激勵，配合工資與津貼以及績效等模式提升其物質(zhì)生活質(zhì)量。

（三）強化國有企業(yè)對工作人員的號召力

其一，建立良好的人際關系和企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化與和諧的工作環(huán)境可以感染和影響工作人員，使工作人員的價值觀念能夠與國企價值觀念進行結(jié)合，保障工作人員以更好的態(tài)度投入到工作中。另外，在與工作人員進行交流溝通的過程中，應運用雙向溝通機制，不斷強化管理人員與工作人員兩者之間有效交流;其二，構(gòu)建國有企業(yè)核心價值觀念。國有企業(yè)核心價值觀念是在其長期發(fā)展中生成的，被工作人員認可和追求的企業(yè)價值觀念就是成功的，因此，國有企業(yè)核心價值觀念應確保工作人員的個人價值與企業(yè)發(fā)展統(tǒng)一，對工作人員產(chǎn)生激勵作用。

結(jié) 語

激勵機制在國有企業(yè)管理中的作用十分明顯，是強化國有企業(yè)管理質(zhì)量和管理效率的重點。在新時期發(fā)展背景下，國有企業(yè)需要深入分析和探索工作人員追求的變化，了解工作人員的需求，依照國有企業(yè)自身實際發(fā)展情況來構(gòu)建激勵機制，在實踐中有效調(diào)整和完善激勵理念與激勵方式，強化工作人員對工作的積極性，進一步確保國有企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。