王海浪 葛紅

摘 要：人才競爭是組織競爭的重要方面，如何激勵人才以發(fā)揮人才的主動性和內(nèi)在潛力，是人力資源管理激勵機(jī)制的重要研究內(nèi)容。在經(jīng)濟(jì)體制逐步完善的新時代背景下，公共組織與企業(yè)人才的激勵問題存在共同點(diǎn)和差異性?；诖?，本文主要對公共管理與企業(yè)人力資源管理激勵機(jī)制進(jìn)行對比研究，根據(jù)兩類組織的實(shí)際情況提出應(yīng)用路徑對策。

關(guān)鍵詞：公共管理;企業(yè)管理;人力資源管理激勵機(jī)制;實(shí)施路徑

一、公共管理與企業(yè)人力資源管理激勵機(jī)制的共同點(diǎn)

（一）相同的發(fā)展目標(biāo)。無論是公共部門還是私營部門，都需要制定管理目標(biāo)，并對既定目標(biāo)實(shí)施具體方案。其本質(zhì)目標(biāo)都是為了吸引和保留人才，并對人才進(jìn)行開發(fā)和提升，從而培育出與組織發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系的優(yōu)秀人才。

（二）相似的工作原則。公共管理和企業(yè)在激勵機(jī)制方面具有相似的工作原則，即組織的發(fā)展目標(biāo)與人才目標(biāo)的緊密結(jié)合。人才目標(biāo)服務(wù)于組織總體目標(biāo)，為組織的人才供給和保留提供支撐。在實(shí)施激勵的現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中，組織通常通過物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合的方式作為人員激勵的主要手段。

（三）管理的手段也大同小異。不同的組織均采用豐厚的薪資待遇、晉升等方式來激勵員工，盡可能地保留和開發(fā)人才。比如，組織通過為員工購置保險(xiǎn)來保障其基本的生活，提高其風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對能力，使其在組織內(nèi)安心工作。組織為員工創(chuàng)設(shè)和諧美好的工作環(huán)境，打造適宜的工作環(huán)境。

二、公共管理與企業(yè)人力資源管理激勵機(jī)制的差異性

（一）發(fā)揮作用不同。公共組織因其公益性和非盈利性特征，其主要服務(wù)對象是全體社會成員，通過制定相關(guān)公共政策促進(jìn)社會發(fā)展和人民生活水平提高。因此，公共組織的激勵機(jī)制呈現(xiàn)出明顯的公共性，它主張公職人員通過提供優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)以滿足社會需要。相比之下，企業(yè)是以營利為目的市場個體，其活動都是圍繞利潤而展開的。企業(yè)通過激勵機(jī)制促進(jìn)員工工作效率的提高，爭取在激烈的市場競爭中強(qiáng)化自身優(yōu)勢。

（二）產(chǎn)生效果不同。受制于傳統(tǒng)官僚思想和體制現(xiàn)實(shí)，公共部門的激勵機(jī)制尚不成熟、標(biāo)準(zhǔn)尚不規(guī)范、執(zhí)行尚不有力，公職人員的獎懲和績效評判均存在較大的不足和問題。而在企業(yè)管理中，激勵機(jī)制無論是執(zhí)行情況還是效果都產(chǎn)生了正向作用。企業(yè)在市場競爭中的壓力較大，沒有強(qiáng)烈的競爭意識難以在千變?nèi)f化的市場中求存一席之地，這直接傳遞于員工的個體意識和行為。

（三）過程不同。公共部門激勵機(jī)制的實(shí)施過程注重規(guī)范性和嚴(yán)謹(jǐn)性，采用政治的和法律的手段限制激勵內(nèi)容的隨意改變。公共組織激勵機(jī)制的形式和方式有嚴(yán)格規(guī)定，在運(yùn)作過程中注重程序規(guī)范，個體對于激勵機(jī)制難以改變。在企業(yè)激勵機(jī)制的運(yùn)作過程中強(qiáng)調(diào)靈活性和實(shí)用性，主張根據(jù)員工實(shí)際需求調(diào)整激勵機(jī)制的規(guī)則和管理幅度，杜絕死板的、僵硬的管理手段。

三、公共管理與企業(yè)人力資源管理激勵機(jī)制的應(yīng)用路徑對策

（一）公共管理的人力資源管理激勵機(jī)制應(yīng)用路徑

（1）注重物質(zhì)激勵。公共部門的人力資源管理在應(yīng)用激勵機(jī)制時要注重物質(zhì)激勵，提高政府物質(zhì)激勵預(yù)算，提升公職人員整體福利待遇水平。人們的物質(zhì)需求也隨著生活水平的提高而不斷提升，單一的激勵機(jī)制難以達(dá)到良好的激勵效果。通過物質(zhì)獎勵能夠指直接調(diào)動公職人員工作積極性，切實(shí)提高其生活水平，從而形成良性的工作反饋以提高服務(wù)水平。

（2）完善現(xiàn)有激勵機(jī)制。任何公共政策都是經(jīng)過嚴(yán)格的程序加以制定和實(shí)施，通過限制和引導(dǎo)功能發(fā)揮作用，激勵機(jī)制也表現(xiàn)出明顯的穩(wěn)定性。但是，在公共部門的實(shí)踐運(yùn)作中，不同職能的部門工作大相徑庭，采用大一統(tǒng)的激勵機(jī)制可能難以適應(yīng)多部門的現(xiàn)實(shí)需求。因此從激勵機(jī)制的設(shè)計(jì)方面要多層次多角度考慮，對相應(yīng)的獎懲標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范加以調(diào)整以保障機(jī)制內(nèi)容的科學(xué)合理。

（3）開發(fā)激勵渠道。在公共部門的激勵中，激勵手段過于單調(diào)，使得激勵目標(biāo)難以有效實(shí)現(xiàn)。公共部門要拓寬開發(fā)激勵渠道，從種類繁多的市場化手段中找尋符合現(xiàn)實(shí)情況的方式。比如使用責(zé)任激勵和目標(biāo)激勵的方法，增強(qiáng)公職人員的責(zé)任觀念，并進(jìn)行目標(biāo)管理以提高工作成效。

（二）企業(yè)的人力資源管理激勵機(jī)制應(yīng)用路徑

（1）提高激勵機(jī)制的穩(wěn)定性。企業(yè)是市場化的產(chǎn)物，受到市場波動的影響，企業(yè)激勵機(jī)制也體現(xiàn)明顯的變化性和靈活性。但是靈活性需要兼顧穩(wěn)定性，不得加重成員的學(xué)習(xí)負(fù)擔(dān)和操作難度，變化過快也可能導(dǎo)致政策難以落實(shí)。因此，企業(yè)需要借鑒公共組織激勵機(jī)制的穩(wěn)定性因素，強(qiáng)化機(jī)制的管理標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格落實(shí)標(biāo)準(zhǔn)化的目標(biāo)與相關(guān)細(xì)則。

（2）提升激勵機(jī)制的規(guī)范性。企業(yè)激勵機(jī)制靈活多變而缺乏規(guī)范性，在利益至上的觀念影響下，許多企業(yè)常過于注重自身利益而忽視激勵機(jī)制的規(guī)范，甚至超過法律的邊界而給企業(yè)造成不可挽回的后果。企業(yè)激勵要注重組織間的利益分配，構(gòu)造企業(yè)利益分配機(jī)制，增強(qiáng)公平性和規(guī)范性。企業(yè)注重協(xié)調(diào)和溝通，使激勵機(jī)制公開透明，充分發(fā)揮激勵作用。

四、公共管理與企業(yè)人力資源激勵機(jī)制的完善與優(yōu)化

（一）重視人性化管理。在公共管理和企業(yè)人力資源管理激勵過程中，要以人的需求為出發(fā)點(diǎn)，尊重并遵從員工的個性化需求。在管理的過程中要貫徹以人為本的觀念，以獎為主、以罰為輔，追求正向?qū)?。要深刻分析員工與員工之間、企業(yè)與員工之間的差異，認(rèn)識并接受差異的多樣性，開展差異化管理。

（二）加強(qiáng)員工培訓(xùn)。在實(shí)踐過程中，要以能力提高為導(dǎo)向，針對性地加強(qiáng)員工培訓(xùn)。要重視培訓(xùn)需求分析，將每一位員工都納入培訓(xùn)體系當(dāng)中。要加強(qiáng)員工的職業(yè)生涯管理，幫助其建立職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展意識，強(qiáng)化組織承諾以留住人才。

（三）構(gòu)建合理的薪酬與績效體系。從薪酬體系來看，一份有競爭力的薪酬是吸引人才的必要條件，要通過合理的薪酬設(shè)計(jì)體系設(shè)計(jì)讓員工有目標(biāo)、有動力地去爭取更高一級的薪酬。從績效體系來看，績效考核的指標(biāo)是否合理、過程是否公平、獎懲是否到位、方式是否可行也直接影響激勵效果。要使績效指標(biāo)量化、標(biāo)準(zhǔn)化，績效考核過程中杜絕主觀隨意性，績效結(jié)果運(yùn)用至具體的激勵措施之中。

（四）強(qiáng)化組織文化建設(shè)。要在組織中強(qiáng)化競爭觀念，營造和諧向上的文化氛圍，將競爭意識轉(zhuǎn)化為員工個體行動。激勵機(jī)制的完善與優(yōu)化需要組織成員支持，其中心理接納是重要一環(huán)。通過組織文化建設(shè)可以在潛移默化中影響員工思想，逐步培育起競爭意識。

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