趙琳 曹斌斌 周志楠

摘要：隨著我國醫(yī)改及配套方案的落地實施，以及近年來突發(fā)公共衛(wèi)生事件的影響，為充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作積極性，進而為患者提供更加優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)，公立醫(yī)院需要更加主動地順應(yīng)發(fā)展趨勢，制定相應(yīng)的激勵機制，提升醫(yī)務(wù)人員工作滿意度，以進一步提高公立醫(yī)院整體工作效率，提升核心競爭力。本文通過分析現(xiàn)存激勵機制存在的共性問題，結(jié)合國家最新政策，采取相應(yīng)的優(yōu)化完善措施。

關(guān)鍵詞：醫(yī)療改革;醫(yī)務(wù)人員;激勵機制

【中圖分類號】 R197.3 【文獻標(biāo)識碼】 A? ? ? 【文章編號】2107-2306（2022）09--02

隨著“新醫(yī)改”各方面改革的不斷實施，醫(yī)療體系的改革也在不斷深入，但一直以來難以實現(xiàn)突破。2019年底的突發(fā)公共衛(wèi)生事件，影響一直延續(xù)至今，醫(yī)務(wù)人員在防控中做出了巨大貢獻。由此，完善公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員激勵機制，提升醫(yī)務(wù)人員工作積極性的重要性如意凸顯。激勵醫(yī)務(wù)人員其本質(zhì)就是要保證以人為本的原則，不能僅局限于績效考核，還要把眼光放在醫(yī)務(wù)人員的個人發(fā)展規(guī)劃上面，針對每一個不同的人群制定出合適的激勵對策，使得醫(yī)務(wù)人員能夠很大程度上實現(xiàn)自我價值。目前由于管理者過分注重薪酬激勵的作用、對醫(yī)務(wù)人員需求認(rèn)識不清、忽略精神層面的激勵等因素，公立醫(yī)院普遍存在激勵手段較為針對性不強、科室二次分配的監(jiān)管與指導(dǎo)不到位、缺乏薪酬評估與調(diào)整機制等共性問題[1]，使得激勵效果不明顯。

根據(jù)我國醫(yī)改發(fā)展報告（2020）的相關(guān)規(guī)定，對于公立醫(yī)院來說，國內(nèi)的醫(yī)改目前正遇到一個前所未有的發(fā)展機遇，因此公立醫(yī)院無論面對多大的困難都不能動搖，同時，公立醫(yī)院需進一步改革醫(yī)務(wù)人員績效考核內(nèi)容和方式方法，并結(jié)合該行業(yè)的情況不斷完善。為此，本文提出以下具體優(yōu)化思路與舉措。

一、激勵機制優(yōu)化的具體思路

1.以公益性為激勵目標(biāo)

激勵目標(biāo)為激勵機制的優(yōu)化提供了明確的方向，即公立醫(yī)院應(yīng)在激勵目標(biāo)的引導(dǎo)下建立具有公益性特征的激勵目標(biāo)體系。醫(yī)療改革已經(jīng)進行了很多年。作為醫(yī)療改革的主要支持機構(gòu)，醫(yī)院應(yīng)該回歸公益性。為此，醫(yī)院需繼續(xù)充分利用激勵機制，不斷激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的積極性，致力于為公眾提供更好的醫(yī)療服務(wù)，實現(xiàn)醫(yī)院的社會效益。

2.以醫(yī)務(wù)人員的需求滿足為內(nèi)容

公立醫(yī)院應(yīng)根據(jù)醫(yī)務(wù)人員的實際需求優(yōu)化現(xiàn)行激勵機制，以建立更符合醫(yī)務(wù)人員工作需求的激勵制度。醫(yī)院在人力資源管理過程中，應(yīng)特別重視醫(yī)務(wù)人員的需求，采取多種方法，努力滿足醫(yī)務(wù)人員工作中的各種要求。醫(yī)院在制定激勵制度之前，應(yīng)積極聽取醫(yī)院各部門醫(yī)務(wù)人員的聲音，并與他們溝通實施激勵制度，以便在實施激勵制度的過程中獲得醫(yī)務(wù)人員的全力支持。醫(yī)院應(yīng)同時為醫(yī)務(wù)人員提供物質(zhì)獎勵，并應(yīng)為表現(xiàn)良好的人提供精神獎勵，以滿足醫(yī)務(wù)人員的物質(zhì)和精神需要。此外，醫(yī)院應(yīng)把績效考核與激勵機制聯(lián)系起來，充分發(fā)揮激勵機制在績效考核中的積極作用，進一步提升績效考核的整體效果，促進醫(yī)務(wù)人員工作質(zhì)量的提高。

3.以政府政策強有力支持為貫穿

經(jīng)過多年的醫(yī)療改革，中國的醫(yī)療改革取得了長足的進步。在此期間，政府當(dāng)局多次出臺相關(guān)政策，為公立醫(yī)院的醫(yī)療改革奠定了良好的基礎(chǔ)。事實證明，政府現(xiàn)行的政策可有效改善醫(yī)務(wù)人員的積極性，有助于公營醫(yī)院的正常運作。因此，這些政策為公立醫(yī)院的長期發(fā)展提供了很大的支持。公立作為進行醫(yī)療改革的重要機構(gòu)，應(yīng)逐步優(yōu)化政府政策指導(dǎo)下的現(xiàn)有激勵機制，依靠政府政策的影響，使醫(yī)務(wù)人員在日常工作中注重實現(xiàn)良好的社會福利，從而促進醫(yī)療改革目標(biāo)的順利實現(xiàn)。

二、激勵機制優(yōu)化的具體方案

1.選擇“內(nèi)外結(jié)合，以內(nèi)為主”的激勵方式

（1）崗位輪轉(zhuǎn)

由于每天工作重復(fù)、繁重，長期工作在同一個崗位不可避免地會影響到醫(yī)務(wù)人員的個人情緒，使他們感受到巨大的精神壓力和缺乏必要的工作動力。公立醫(yī)院可以通過輪班工作為醫(yī)務(wù)人員提供更多的鍛煉機會，也可以選擇相鄰或補充職位，以有效緩解醫(yī)務(wù)人員心理壓力，使他們能夠在不同的位置實現(xiàn)自己的個人價值。同時，可以將醫(yī)務(wù)人員的興趣和愛好結(jié)合起來，這可以充分發(fā)掘醫(yī)務(wù)人員的個人潛能，為他們提供一個提高醫(yī)療工作水平的實用平臺。

（2）制定符合醫(yī)務(wù)人員特點的職業(yè)生涯規(guī)劃

由于醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)背景和工作經(jīng)驗不同，因此應(yīng)將其個人需求與醫(yī)務(wù)工作需求充分結(jié)合起來，全面規(guī)劃職業(yè)生涯。在優(yōu)化激勵機制時，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)醫(yī)務(wù)人員的具體特點進一步豐富職業(yè)內(nèi)容，將未來的職業(yè)發(fā)展與醫(yī)院的長期發(fā)展完全聯(lián)系起來，使優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)人員能夠在各自的崗位上為醫(yī)院的發(fā)展做出貢獻。第一，根據(jù)醫(yī)務(wù)人員從事的醫(yī)療工作類型，建立職業(yè)測試系統(tǒng)，了解他們未來職業(yè)發(fā)展的需要，為他們規(guī)劃合適的職業(yè)發(fā)展道路。第二，積極開展醫(yī)務(wù)人員培訓(xùn)，運用多種培訓(xùn)手段，為他們的職業(yè)生涯提供良好的發(fā)展環(huán)境。通過豐富培訓(xùn)的內(nèi)容，進一步增強醫(yī)務(wù)人員對職業(yè)生涯的領(lǐng)悟能力，明確今后的職業(yè)生涯定位。最后，強化對醫(yī)務(wù)人員職業(yè)生涯發(fā)展的跟蹤反饋。由于醫(yī)務(wù)人員的崗位和職務(wù)會出現(xiàn)調(diào)整與改變，因此，醫(yī)院需要密切關(guān)注醫(yī)務(wù)人員職業(yè)生涯發(fā)展中的各種變化，積極聽取他們對職業(yè)生涯發(fā)展變化的具體看法，能夠為他們未來職業(yè)生涯的發(fā)展提供必要保障。

（3）拓寬醫(yī)務(wù)人員晉升渠道

晉升是可以為醫(yī)務(wù)人員帶來很好的激勵效果，不但會提升他們的工作責(zé)任感還能夠提高他們的工作自豪感。公立醫(yī)院應(yīng)積極的拓展晉升的方式，讓更多優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)人員愿意選擇繼續(xù)留在醫(yī)院。一方面是能夠明確醫(yī)務(wù)工作人員的晉升程序進行改良。醫(yī)院一定要堅持公平、公正的原則。這樣才能夠讓全部醫(yī)務(wù)工作人員都有晉升的機會。另外，要適當(dāng)?shù)南蚯嗄赆t(yī)務(wù)人員傾斜，按照實際的工作業(yè)績，讓有能力的年輕的醫(yī)務(wù)工作人員實現(xiàn)職務(wù)的晉升。這樣就能夠提升他們的工作成就感。

2.選取科學(xué)的激勵因素

“雙因素”理論表明，通過提高工作積極性，可以提高滿意度，從而大幅度提高工作效率。

（1）注重選取體現(xiàn)價值觀的激勵因素

當(dāng)前，隨著醫(yī)療改革的不斷深入，醫(yī)院應(yīng)逐漸認(rèn)識到，對醫(yī)務(wù)人員的激勵不應(yīng)停留在物質(zhì)獎勵上，而應(yīng)鼓勵醫(yī)務(wù)人員樹立以人為本的正確價值觀，以便他們在工作中不斷加強道德建設(shè)。因此，醫(yī)院應(yīng)該改善激勵機制，進一步提高醫(yī)務(wù)人員的思想境界，促使他們良好價值理念的形成。

（2）注重選取與福利保障相關(guān)的激勵因素

社會保障因素對醫(yī)務(wù)人員非常重要，其重要性顯然超過了收入等激勵因素。醫(yī)院應(yīng)全面檢查醫(yī)務(wù)人員社會保障的激勵因素，以選擇滿足醫(yī)務(wù)人員社會保障需求的關(guān)鍵激勵因素。讓醫(yī)務(wù)人員能夠充分感受到醫(yī)院為他們提供的人文關(guān)懷。執(zhí)行醫(yī)療改革計劃時，醫(yī)院應(yīng)滿足醫(yī)務(wù)人員的社會保障需求，關(guān)心關(guān)愛醫(yī)務(wù)人員，改善醫(yī)務(wù)人員工作環(huán)境和條件，減輕工作負(fù)荷，落實學(xué)習(xí)、工作、休息和帶薪休假制度，維護醫(yī)務(wù)人員合法權(quán)益。[1]設(shè)立健身房，引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員勞逸結(jié)合、強身健體。健全職工關(guān)愛幫扶機制，切實解決醫(yī)務(wù)人員實際困難，條件允許的情況下，提供托育服務(wù)、幼兒園、合作小學(xué)等，解決醫(yī)務(wù)人員的后顧之憂。建立醫(yī)務(wù)人員職業(yè)榮譽制度。通過熱線電話、網(wǎng)絡(luò)平臺及社會工作服務(wù)資源等線上線下多種方式，開展醫(yī)務(wù)人員心理健康評估，及時采取心理援助措施，疏解醫(yī)務(wù)人員心理壓力。

3.建立公平合理的薪酬分配制度

（1）建立與醫(yī)務(wù)人員價值相匹配的薪酬標(biāo)準(zhǔn)

“全國改善醫(yī)療服務(wù)行動計劃第三方評估”項目組，分別于2018年1月、2019和2021年3月對醫(yī)生的薪酬水平和滿意情況進行問卷調(diào)查，結(jié)果顯示醫(yī)生對目前收入感到滿意的比例分別為16.5%、17.8%和26.9%。滿意比例有上升趨勢，但整體水平仍不高。[2]為此，公立醫(yī)院可通過確立合理的薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)，改革人事管理制度，對編制內(nèi)外人員待遇統(tǒng)籌考慮，激活醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展新動力。建立可以調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性、符合行業(yè)特點、體現(xiàn)以知識價值為導(dǎo)向的薪酬分配制度。在“兩個允許”范圍內(nèi)，許多地方積極開展薪酬制度改革，醫(yī)務(wù)人員薪酬有大幅度提升。醫(yī)院可充分落實內(nèi)部分配自主權(quán)。在核定的薪酬總量內(nèi)，結(jié)合本單位實際，采取多種方式自主分配。[3]可自主設(shè)立體現(xiàn)醫(yī)療行業(yè)特點、勞動特點和崗位價值的薪酬項目，充分發(fā)揮各項目的保障和激勵作用。逐步建立主要體現(xiàn)崗位職責(zé)的薪酬體系，依據(jù)醫(yī)務(wù)人員工作崗位分別明確薪酬分配總額，根據(jù)工作責(zé)任和實際確定薪酬差距，實現(xiàn)責(zé)薪相適。結(jié)合各類醫(yī)務(wù)人員的具體需求，確定合適的薪酬分配方案。針對高端人才實施差異化的薪酬機制。制定以成就和成長為重點的個性化激勵方案。辯證看待敢于創(chuàng)新和冒尖的人才，取長補短。通過設(shè)立青年學(xué)習(xí)基金等多種方式，關(guān)心年輕醫(yī)務(wù)人員成長。這樣才能夠在公平合理的前提下，不斷激發(fā)醫(yī)務(wù)人員工作的熱情，讓他們在醫(yī)務(wù)工作中充分體現(xiàn)自己的勞動價值。

（2）完善績效工資分配管理制度

績效工資的分配是薪酬分配重要的組成部分，是完善激勵機制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。首先，要將獎金分配規(guī)范化。根據(jù)國家有關(guān)部門出臺的相應(yīng)政策，充分運用法律法規(guī)，實現(xiàn)績效工資管理的公開化和透明化。同時，在國家有關(guān)法律的指引下，繼續(xù)健全績效工資的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，確保績效工資分配制度的有效執(zhí)行。其次，醫(yī)院要在現(xiàn)有的工資分配管理制度中完善有關(guān)獎金分配的制度，合理確定內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)。在成果工資比例較高的現(xiàn)狀下，通過提高成果工資的總額，將其并入成果工資中，使其成為成果工資的一部分，可以使成果工資和報酬的分配更加合理。最后，醫(yī)院應(yīng)通過改善績效工資分配制度，調(diào)整績效工資各構(gòu)成要素的分配比例，使激勵效果最大化。

4.構(gòu)建兼顧經(jīng)濟效益與社會效益的績效考核體系

（1）設(shè)立有針對性的績效考核指標(biāo)

針對各個科室崗位的具體情況，根據(jù)崗位內(nèi)容、工作方式、實際工作量的不同，進行分類管理，建立分類分級人才考核評價體系，對人才進行動態(tài)管理，定期考核評估。同時，充分考慮醫(yī)務(wù)人員服務(wù)質(zhì)量、道德素質(zhì)以及醫(yī)療服務(wù)的風(fēng)險程度等因素，并將這些因素納入到對不同崗位的績效考核中。為了在今后的發(fā)展中充分體現(xiàn)出公立醫(yī)院的公益性，應(yīng)當(dāng)注重設(shè)置一系列體現(xiàn)社會效益的績效考核指標(biāo)，從而將經(jīng)濟效益與社會效益放在同等重要的位置來看待，從而確保醫(yī)院未來長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。

（2）全面監(jiān)督績效考核的實施過程

為了推進績效考核的順利開展，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)建立績效考核小組，成員由副院長以及各個科室的負(fù)責(zé)人構(gòu)成，負(fù)責(zé)全院績效考核的實施工作，同時，醫(yī)院還應(yīng)當(dāng)組建專門的績效考核監(jiān)督機構(gòu)，由院內(nèi)各個職能部門的行政人員以及各個科室的醫(yī)務(wù)人員組成，以便對績效考核的過程進行全方位監(jiān)督，同時接受醫(yī)院其他員工的監(jiān)督，加大績效考核的公眾監(jiān)督力度，從而堅決保障績效考核的有序開展。為了在績效考核中體現(xiàn)出公益性，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)強化對醫(yī)務(wù)人員社會效益指標(biāo)考核的監(jiān)督，嚴(yán)格核查考核評價流程是否規(guī)范。除此之外，醫(yī)院還應(yīng)當(dāng)對經(jīng)濟效益指標(biāo)考核進行監(jiān)督，查看經(jīng)濟效益考核指標(biāo)的內(nèi)部比例是否符合醫(yī)改的相關(guān)規(guī)定，以便對績效考核的整個過程予以改善。

5.采取獎懲分明、長短期相結(jié)合的實質(zhì)性激勵措施

（1）采取短期激勵措施提升經(jīng)濟效益

短期激勵可以提高醫(yī)務(wù)人員的工作質(zhì)量，引導(dǎo)其達成醫(yī)院目標(biāo)。為了提高醫(yī)務(wù)人員的生產(chǎn)效率，創(chuàng)造醫(yī)院的經(jīng)濟效益，有必要給予一定的短期激勵。例如，每月完成固定收入的部門提供部門年終獎，或給業(yè)績優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)人員提供年底雙薪，節(jié)假日正常上班的提供節(jié)假日補貼。這些短期激勵增進了醫(yī)務(wù)人員對工作的滿足感和成就感。目前，醫(yī)院在實施醫(yī)務(wù)人員激勵的過程中，需要結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展實際，對其進行一些短期的激勵，更好地實現(xiàn)激勵的根本目標(biāo)。

（2）采取長期激勵措施推動長遠(yuǎn)發(fā)展

對于醫(yī)院的很多醫(yī)務(wù)人員來說，他們渴望長期的激勵。在醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)工作進行過程中，模范科室內(nèi)醫(yī)務(wù)人員對醫(yī)療改革的認(rèn)識，充分利用醫(yī)院的網(wǎng)絡(luò)信息平臺，選擇發(fā)表的部分文章，及時傳達給醫(yī)務(wù)人員，讓被患者稱贊的醫(yī)務(wù)人員和新醫(yī)務(wù)人員進行交流，在開展醫(yī)療業(yè)務(wù)中有效的溝通和實施優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)等。對于在病房長時間工作的醫(yī)務(wù)人員，晉升和評價等是最優(yōu)先的。醫(yī)院還可設(shè)立表彰對醫(yī)療服務(wù)做出突出貢獻的醫(yī)務(wù)工作者的“臨床卓越獎”，如果獲得該獎項，可以終身計入養(yǎng)老金支付額等。改革完善人才評價機制，堅持分層分類評價，合理設(shè)置評價標(biāo)準(zhǔn)，突出品德能力業(yè)績導(dǎo)向，增加臨床工作數(shù)量和質(zhì)量指標(biāo)，探索實行成果代表作制度。科學(xué)合理對待論文，科研項目、獲獎情況、出國（出境）學(xué)習(xí)經(jīng)歷、博士學(xué)位等相關(guān)指標(biāo)，充分信任，營造寬容氛圍，給予成果轉(zhuǎn)化時間。

在保證醫(yī)院公益性的同時，如何實施有效的醫(yī)務(wù)人員激勵機制一直是公立醫(yī)院重要研究方向。本文提出了完善公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員激勵機制的具體途徑，即遵循公共利益的指導(dǎo)，充分考慮醫(yī)務(wù)人員的需求，優(yōu)化激勵方法、激勵因素、柏拉圖激勵和激勵評價，構(gòu)建醫(yī)務(wù)人員激勵體系，以達到不斷完善本院醫(yī)務(wù)人員激勵機制的目的。但事實上，優(yōu)化每家公立醫(yī)院的激勵機制是一個長期過程，要求醫(yī)院管理層充分關(guān)注醫(yī)務(wù)人員的激勵需求，支持提高激勵水平，改善激勵機制的每一個環(huán)節(jié)。

參考文獻：

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