黃冰冰 盧丹弘 駱逸舟 許耀霖

摘要：人力資源管理是社區(qū)衛(wèi)生服務中心的核心競爭因素，而社區(qū)衛(wèi)生服務中心對于社區(qū)人群的衛(wèi)生保健及疾病預防有重要作用，人力資源的管理質(zhì)量對社區(qū)衛(wèi)生服務中心有直接的影響。因此，重視人力資源管理，提升社區(qū)衛(wèi)生服務中心的服務高效性十分重要。本文就社區(qū)衛(wèi)生服務中心的人力資源管理問題現(xiàn)狀進行分析，并提出幾點對策。

關鍵詞：社區(qū)衛(wèi)生服務中心;人力資源管理;現(xiàn)狀問題及對策

一、社區(qū)衛(wèi)生服務中心人力資源管理現(xiàn)狀

1 人力資源配置不合理

在整個社會的人力資源組成部分中，衛(wèi)生人力資源是十分重要的組成部分之一。這反映著一個國家或者是一個地區(qū)的衛(wèi)生服務發(fā)展水平。社區(qū)的醫(yī)療衛(wèi)生人力資源配置是提供社區(qū)衛(wèi)生服務的基礎。合理的衛(wèi)生人力資源數(shù)量及其質(zhì)量，人力資源的結(jié)構配置是社區(qū)衛(wèi)生服務水平高的有力保障。就目前來看我國的大部分社區(qū)人力資源配置仍然存在部分不合理的問題。第一，人數(shù)。在許多衛(wèi)生服務服務中心都存在著人員缺口。比如醫(yī)技，影像學相關專業(yè)的人才或者是專業(yè)的健康管理師等，這些專業(yè)的人才缺失導致無法滿足社區(qū)居民的基本醫(yī)療衛(wèi)生服務的需求。第二，質(zhì)量。衛(wèi)生服務中心中很多服務人員的專業(yè)學歷水平較低，也存在非專業(yè)人員在崗工作。缺少高學歷，高職稱，學科帶頭人等一些具有專業(yè)素質(zhì)的人才加入工作團隊。基層的社區(qū)衛(wèi)生服務中心屬于非營利性機構，服務人員工資低，工作多，付出與回報不成正比，這就導致更多有活力的專業(yè)的年輕人不愿意去服務中心工作。因此，整個服務中心的年齡結(jié)構也較為不合理。綜上，這些導致了衛(wèi)生服務中心的整個人才隊伍素質(zhì)參差不齊，整體素質(zhì)偏低。

2 缺乏科學化的績效考核體系

科學化的績效考核是保證社區(qū)衛(wèi)生服務中心健康發(fā)展的有效手段。在我們國家，大部分的社區(qū)衛(wèi)生服務中心都建立了績效考核的評估體系。但是，由于地區(qū)的不同，每個社區(qū)建立的考個指標也都不同，以及在信息化平臺的支持能力也有很大的差距。當前，一部分社區(qū)衛(wèi)生服務中心所建立的考核標準是“一概而論”。不考慮專業(yè)以及崗位，用數(shù)量和質(zhì)量來制作指標體系。沒有把工作崗位，工作技術含量，承擔風險，工作量大小納入考核指標所需要的考慮的范圍。未考慮可比性，可操作性，公正性。這就導致許多員工在實際的工作中，為了追求考核的結(jié)果，只做指標范圍內(nèi)所提及的工作內(nèi)容，對于指標考核范圍外的工作就選擇無視或者敷衍了事。另外，由于不合理的指標，導致一些簡單基礎崗位的員工的勞動成果被忽視，失去了考核的公平性的同時也降低了員工工作的積極性。

二、社區(qū)衛(wèi)生服務中心人力資源管理現(xiàn)狀分析

第一，在2006年我國印發(fā)了第一個社區(qū)衛(wèi)生服務全國政策性文件，十四年的時間，社區(qū)衛(wèi)生服務的發(fā)展在我國起步的時間不長。對比國外早早的開始有社區(qū)服務的意識與理念，我國對于社區(qū)衛(wèi)生服務機構理論研究相對短缺，從理論興起的再到研究的過程來看，我國在社區(qū)的人力資源管理的理論研究上存在明顯的滯后性，研究時間短，研究內(nèi)容少，在管理觀念上較為陳舊，是我國目前社區(qū)人力資源管理所存在的主要特征。[1]在這些方面的影響下，社區(qū)衛(wèi)生服務中心就相應存在比較嚴重的人員流通，配置問題，以及在人力資源管理方面的制度不完善等情況。第二，在大多數(shù)專家學者的研究下，我國的社區(qū)衛(wèi)生服務中心仍然是處于一個理論研究階段。而理論尚未運用到具體的工作實踐當中，導致社區(qū)人力資源管理理論研究與社區(qū)衛(wèi)生服務相脫節(jié)。第三，社會屬性問題。我國的社區(qū)衛(wèi)生服務中心是非營利性機構組織，屬于公益事業(yè)單位。那么在管理公益機構的過程當中，就要經(jīng)轉(zhuǎn)許多部門，這就讓人力資源管理的問題難上加難。其次，由于管理機制不完善不穩(wěn)定，造成社會衛(wèi)生服務中心大多數(shù)都存在著不同程度的人才流失，這無形之間增加了人才培養(yǎng)的成本，造成社區(qū)衛(wèi)生服務中心的經(jīng)濟損失，以及精神影響。最后，社區(qū)衛(wèi)生服務中心是一個長期性的社會服務事業(yè)，那么就需要穩(wěn)定性、長期性的專業(yè)人才對其服務的質(zhì)量進行技術保證，就目前我國社區(qū)的衛(wèi)生服務中心的人力資源管理而言，體系的不完善以及缺乏長期戰(zhàn)略性的規(guī)劃，一定程度上制約了我國當前社區(qū)醫(yī)療事業(yè)的更為健康穩(wěn)定的發(fā)展。

三、完善社區(qū)服務中心人力資源管理的對策

1 人力資源管理機制的創(chuàng)新

人力資源管理機制的不完善，不穩(wěn)定，落后，是當前我國社區(qū)衛(wèi)生服務中心發(fā)展受制約的根本性重要原因。因此，要確保提供給社區(qū)居民高質(zhì)量的衛(wèi)生服務以及對社區(qū)服務中心人員進行科學高效的管理，就必須對人力資源管理機制進行創(chuàng)新，創(chuàng)建長期戰(zhàn)略性規(guī)劃，進行長期有效科學管理。讓人才真正在科學公平的環(huán)境下，實現(xiàn)自我需求。

2 建立科學化的績效考核指標體系

社區(qū)衛(wèi)生服務中心應該從多個渠道收集衛(wèi)生服務人員對于績效考核結(jié)構的反饋，根據(jù)員工反饋的信息來進行完善績效考核評估體系。在設立績效考核指標時，應該考慮員工的崗位、崗位職責、專業(yè)特點、技術難度、勞動強度、風險程度、管理要素、時間成本等種種因素。同時，將這些因素都納入考核要求。進行動態(tài)考核評估。還可以設立互評等更加立體的考核評估機制，兩種考核機制相互結(jié)合，取長補短。從而使對衛(wèi)生服務中心的醫(yī)護人員的業(yè)績考核更加公平公正公開與科學。家庭健康管理師或家庭醫(yī)生團隊考核的服務項目共同納入績效考核指標體系，促成家醫(yī)團隊工作更好地展開。在硬件設施上，尋求專業(yè)的互聯(lián)網(wǎng)技術支持，從而使信息化平臺得到更廣泛的普及與運用，增強考核信息的準確性。努力做到讓每個人的工作成果都可以有跡可循。

3 落實衛(wèi)生服務人才培養(yǎng)計劃

在傳統(tǒng)的社區(qū)衛(wèi)生服務中心的人力資源管理中，人才流失是制約社區(qū)衛(wèi)生服務中心發(fā)展的一大原因。社區(qū)衛(wèi)生服務中心的主要職能就是為社區(qū)居民提供基礎的衛(wèi)生醫(yī)療保健服務以及疾病預防服務等等，同時也包括計劃生育服務、婦幼保健服務、健康管理服務和健康教育等。服務涉及范圍廣，對于服務中心的醫(yī)生能力要求相對較高。如果沒有過硬的專業(yè)技能，就會造成服務質(zhì)量參差不齊。因此，落實衛(wèi)生服務人才培養(yǎng)計劃勢在必行。

3.1 崗前培訓

每年對新聘請的醫(yī)務人員集中培訓。增加醫(yī)務人員的人文情感，讓他們對社區(qū)衛(wèi)生服務中心有一個更完整的認識，增加他們的榮譽感和歸屬感。

3.2 在職培訓

社區(qū)衛(wèi)生服務中心的模式為“六位一體”模式，在職培訓時就需要提高社區(qū)衛(wèi)生服務中心人員的“六位一體”能力?？赏ㄟ^選派優(yōu)秀員工去三級醫(yī)院進修學習;號召員工積極參加省或市舉辦的醫(yī)學知識技能講座培訓;公費出資優(yōu)秀員工出國進修學習社區(qū)管理和人力資源管理等等。

4結(jié)語

我國社區(qū)衛(wèi)生服務中心在人力資源管理方面仍然存在許多問題，只有認識到人力資源管理在社區(qū)衛(wèi)生服務中心的必要性，以及進行良好的人力資源優(yōu)化，完善人力資源管理體制，建立科學的績效考核評估體系，加強服務中心的人才培養(yǎng)，為社區(qū)衛(wèi)生服務中心的發(fā)展提供充足的人力資源動力。

參考文獻

[1]陳慧斯，李晶華，李卉，等.吉林省基層醫(yī)療機構醫(yī)院感染管理人力資源現(xiàn)狀調(diào)查 [J].醫(yī)學與社會，2017，30（8）：4-7.

[2]史定金.人力資源管理在社區(qū)衛(wèi)生服務機構管理中的作用探討與研究[J].時代金融，2018，12：397.