李蕾

在我國進(jìn)入經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的背景下，國企作為社會主義公有制的市場主體，在諸多風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)面前擔(dān)當(dāng)起了維護(hù)經(jīng)濟(jì)和市場穩(wěn)定的重任。企業(yè)的發(fā)展離不開高素質(zhì)人才隊(duì)伍的支撐，也離不開高效有序的人才培養(yǎng)體系。在全球經(jīng)濟(jì)面臨下行壓力，諸多風(fēng)險(xiǎn)、隱患不斷增多的背景下，國企只有不斷提高人才培養(yǎng)效能，建立高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，才能夠充分激發(fā)企業(yè)的發(fā)展活力，使自身在激烈的市場競爭中具備開拓創(chuàng)新、穩(wěn)中求進(jìn)的實(shí)力。

一、國企人才發(fā)展背景

國企是我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在諸多民生領(lǐng)域扮演著難以替代的角色，優(yōu)秀人才對于其高質(zhì)量發(fā)展至關(guān)重要。早在2016年，國家頒布的《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》中就曾經(jīng)指出，要全面落實(shí)國企的用人自主權(quán)，不斷改進(jìn)人才培養(yǎng)的體制機(jī)制。在黨的十九大報(bào)告中，對國企改革進(jìn)行了全新的戰(zhàn)略部署，其中“堅(jiān)持當(dāng)對國企的領(lǐng)導(dǎo)”、“加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)和人才隊(duì)伍建設(shè)”，是新時(shí)期國企業(yè)改革發(fā)展的必然方向。根據(jù)《中國國有經(jīng)濟(jì)發(fā)展報(bào)告（2020）》數(shù)據(jù)，在“十三五”期間，18個(gè)行業(yè)的國有控股資產(chǎn)規(guī)模超過該行業(yè)平均水平的5倍，國企在石油、電力、機(jī)械等關(guān)系國家發(fā)展的重要領(lǐng)域占據(jù)絕對領(lǐng)先地位。相比于民企，國企具有更強(qiáng)的資本實(shí)力和更穩(wěn)健的經(jīng)營理念，在人才吸引、人才培養(yǎng)方面具有獨(dú)特的優(yōu)勢。

然而，根據(jù)中國大學(xué)生追蹤調(diào)查（PSCUS）的數(shù)據(jù)，2018年有超過30%的在校大學(xué)生將國企作為自己理想的就業(yè)選擇，相比于2013年提升了3.4%。但是在市場經(jīng)濟(jì)的背景下，國企也存在缺乏人才創(chuàng)造活力、培養(yǎng)模式固化等問題，眾多優(yōu)秀人才從國企離職的現(xiàn)象也逐漸增多。根據(jù)2016年前程無憂發(fā)布的《離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》，國企的離職率高達(dá)12.4%，同步增長了4%，增幅遠(yuǎn)高于民營企業(yè)。2021年8月18日中智咨詢發(fā)布的《2021年應(yīng)屆生求職就業(yè)與薪酬調(diào)研報(bào)告》指出，國企入職一年以內(nèi)的應(yīng)屆生主動離職率高達(dá)21%，可見國企的人力資源問題不容忽視。

二、國企人才培養(yǎng)存在的問題

1.培養(yǎng)模式不精準(zhǔn)。在前期招聘上，國企尚未明確崗位的目標(biāo)人才畫像和招聘具體要求，僅通過學(xué)歷、專業(yè)等內(nèi)容進(jìn)行篩選，并且存在一定的人情化成分。對于業(yè)務(wù)一線的人才，國企往往會降低招聘要求，更注重人才的數(shù)量，而忽視了質(zhì)量。在這種情況下，由于招聘要求的不精準(zhǔn)，使得后續(xù)企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)的成本提高，也使得高素質(zhì)人才培育的難度加大。在崗位培訓(xùn)上，由于人員、經(jīng)費(fèi)、場地、制度等方面的限制，國企的內(nèi)部培訓(xùn)大都以廣覆蓋、通用化的形式展開，培訓(xùn)的內(nèi)容缺乏精準(zhǔn)性，所有內(nèi)部員工均可參與，但對于特定崗位人員的專業(yè)能力提升缺乏直接效果。例如，在營銷能力提升的培訓(xùn)中心，企業(yè)往往會邀請外部專家開展1-2天的內(nèi)部授課，雖然具有一定的專業(yè)指向性，但是由于時(shí)間較短、缺乏實(shí)踐效果，參與培訓(xùn)的學(xué)員往往學(xué)會了理論，卻難以用到實(shí)際工作中。在培訓(xùn)課程上，部分企業(yè)為了創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，開發(fā)了線上課程、在線講座等，甚至將相關(guān)內(nèi)容參與度納入考評，但是從實(shí)際效果看，這類課程同樣由于精準(zhǔn)度不高，往往流于形式，還占用了較多的資源。

2.培養(yǎng)層次不健全。對于國企而言，其人才隊(duì)伍的建設(shè)需要形成內(nèi)部梯隊(duì)，主要涵蓋了基層崗位、中層崗位、高層崗位等，從而支撐起企業(yè)的內(nèi)部變革和可持續(xù)發(fā)展。但是從實(shí)踐來看，企業(yè)在這三類層次人才上的培養(yǎng)還不夠健全，存在著基層培養(yǎng)缺位、后備人才不足、復(fù)合人才缺乏的問題。對于基層人才，國企往往以校園招聘為主進(jìn)行補(bǔ)充，并且隨著就業(yè)形勢和高等教育的發(fā)展，國企對于校園招聘人才的素質(zhì)要求越來越高。但是當(dāng)眾多高校畢業(yè)生加入國企后，相關(guān)培訓(xùn)的缺位往往成為國企青年人才流失的重要原因。國企一般會通過青年人才的集中化培訓(xùn)、師徒制學(xué)習(xí)等形式，幫助青年人才融入工作環(huán)境，但是缺乏完善的青年通用技能提升和人才關(guān)懷計(jì)劃，大量優(yōu)秀的畢業(yè)生在國企內(nèi)部難以獲得足夠的獲得感和榮譽(yù)感，缺乏對國企的文化認(rèn)同。對于中層人才，其經(jīng)過長期的實(shí)踐和基層鍛煉，已經(jīng)具備了扎實(shí)的專業(yè)技能，在工作中也承受了較大壓力，但是國企往往忽視了對此類人才的培養(yǎng)，導(dǎo)致能夠適時(shí)提拔為高層干部的人才不足，產(chǎn)生“人才斷層”的現(xiàn)象。對于高層人才，其在企業(yè)經(jīng)營管理決策中扮演了重要角色，高層人才的素質(zhì)對于企業(yè)發(fā)展將產(chǎn)生重要影響。目前國企對高級管理人員的培訓(xùn)還集中在集團(tuán)輪崗、外部交流等層面，難以持續(xù)提升高層人員的思維模式、戰(zhàn)略把控、創(chuàng)新變革等方面的決策能力。

3.培養(yǎng)機(jī)制不完善。國企經(jīng)過長期發(fā)展，已經(jīng)在制度建設(shè)上具備了一定的基礎(chǔ)，但培養(yǎng)機(jī)制較為固化，缺乏靈活性和效率彈性。在評價(jià)機(jī)制上，隨著國企改革的深入推進(jìn)，以績效考核為基礎(chǔ)的評價(jià)廣泛推行，但是國企缺乏對人才的多維度評價(jià)，忽視了人才的成長性和發(fā)展能力。對于部分市場化崗位的人員，片面地以市場化業(yè)績和數(shù)據(jù)指標(biāo)作為人才評價(jià)的關(guān)鍵內(nèi)容，忽視了人才成長的階段性變化，也容易挫傷人才創(chuàng)新的積極性。在激勵(lì)機(jī)制上，國企的激勵(lì)機(jī)制大都以年度預(yù)算為基準(zhǔn)進(jìn)行內(nèi)部的切分，其雖然能夠起到一定的激勵(lì)作用，但是相比于市場化企業(yè)更為靈活的激勵(lì)政策，國企的激勵(lì)機(jī)制更注重穩(wěn)定性，激勵(lì)更多表現(xiàn)為榮譽(yù)性內(nèi)容，貨幣性、實(shí)物性激勵(lì)相對不足。在晉升機(jī)制上，國企本身對于管理崗位數(shù)量就進(jìn)行了嚴(yán)格的限制，在內(nèi)部人員流動性較差的背景下，國企基層員工的晉升渠道狹窄，且在國企改革的背景下，部分業(yè)務(wù)板塊的整合，進(jìn)一步壓縮了基層員工的晉升空間，這對于團(tuán)隊(duì)積極性同樣構(gòu)成了打擊。

三、國企人才培養(yǎng)的對策

1.精準(zhǔn)化培養(yǎng)，提升綜合實(shí)力。國企人才培養(yǎng)是壯大企業(yè)實(shí)力的重要內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步提升其精準(zhǔn)化程度，打造覆蓋業(yè)務(wù)型培養(yǎng)、實(shí)踐型培養(yǎng)、創(chuàng)新型培養(yǎng)的精準(zhǔn)化人才培養(yǎng)體系。在業(yè)務(wù)型培養(yǎng)上，聚焦企業(yè)主營業(yè)務(wù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過整合企業(yè)內(nèi)部資源、采購?fù)獠恐橇Y源、發(fā)掘業(yè)務(wù)創(chuàng)新資源等途徑，以業(yè)務(wù)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)創(chuàng)新等為突破口，重點(diǎn)對青年員工、基層員工、業(yè)務(wù)骨干等開展定向的業(yè)務(wù)技能培養(yǎng)，使其能夠充分掌握業(yè)務(wù)技能，不斷提升業(yè)務(wù)實(shí)操水平，為企業(yè)的業(yè)務(wù)創(chuàng)新和發(fā)展提供新的思路。在實(shí)踐型培養(yǎng)上，應(yīng)當(dāng)將傳統(tǒng)的授課式培訓(xùn)與實(shí)踐操作結(jié)合起來，其日常的培訓(xùn)能夠更加貼近實(shí)踐、貼近市場，可以將傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)課堂搬進(jìn)生產(chǎn)一線、搬進(jìn)市場一線，使參訓(xùn)人員能夠親身體驗(yàn)相關(guān)業(yè)務(wù)場景，并結(jié)合自身的工作開展相關(guān)創(chuàng)新研討，從而更有效地將理論與實(shí)踐相結(jié)合，全方位提升員工的綜合能力。在創(chuàng)新型培養(yǎng)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)提升企業(yè)人才培養(yǎng)的層次，定期開展以業(yè)務(wù)創(chuàng)新、模式創(chuàng)新為目的的人才培養(yǎng)和創(chuàng)新發(fā)展活動，不斷激發(fā)全體員工中最具創(chuàng)新活力的因子，使企業(yè)人才能夠與企業(yè)發(fā)展密切結(jié)合起來，在推動企業(yè)創(chuàng)新的過程中，進(jìn)一步提升員工忠誠度。

2.階段式培養(yǎng)，搭建人才梯隊(duì)。國企應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步搭建自身的人才梯隊(duì)，針對基層、中層、高層等人才設(shè)置不同的人才培養(yǎng)計(jì)劃，形成階段式的培養(yǎng)鏈條，使廣大人才能夠在企業(yè)的培訓(xùn)體系中不斷成長，與企業(yè)共同發(fā)展。對于基層青年人才，應(yīng)當(dāng)通過青年融入計(jì)劃，使其能夠快速融入國企工作環(huán)境，適應(yīng)企業(yè)文化，掌握崗位相關(guān)技能，在具體業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)中獲得足夠的實(shí)踐。對于校園招聘人才，應(yīng)當(dāng)在業(yè)務(wù)培訓(xùn)之外，更加關(guān)注其生活、情感、職業(yè)規(guī)劃等情況，通過師徒制、導(dǎo)師制、人力對接制等形式，及時(shí)獲取員工的訴求，為其解答成長疑惑，從而助力其融入企業(yè)。對于中層管理干部，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步加強(qiáng)對其管理能力和統(tǒng)籌協(xié)調(diào)能力的培養(yǎng)，通過中層提升計(jì)劃，使其將思維角度從具體業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)上升到企業(yè)經(jīng)營發(fā)展和綜合管理維度，進(jìn)一步關(guān)注企業(yè)相關(guān)業(yè)務(wù)的創(chuàng)新和人才隊(duì)伍建設(shè)，主動與市場標(biāo)桿進(jìn)行對標(biāo)學(xué)習(xí)，從而成長為企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量和引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的后備力量。對于高級管理人員，應(yīng)當(dāng)搭建國企高管人才模型，通過高管深造計(jì)劃，進(jìn)一步提升其思維能力和統(tǒng)籌能力，使其在戰(zhàn)略決策、業(yè)務(wù)創(chuàng)新等方面持續(xù)提升，不僅要關(guān)注企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r，還要放眼于市場和行業(yè)前沿，學(xué)習(xí)國有經(jīng)濟(jì)發(fā)展的規(guī)律，提升對國家重點(diǎn)行業(yè)政策和發(fā)展方向的把控能力，引領(lǐng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

3.制度性培養(yǎng)，形成管理閉環(huán)。制度是進(jìn)一步提升人才培養(yǎng)體系科學(xué)性和落地性的重要內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步加強(qiáng)人才培養(yǎng)制度建設(shè)，通過多維評價(jià)、多元激勵(lì)、多途晉升等形成人才培養(yǎng)的管理閉環(huán)，持續(xù)優(yōu)化企業(yè)人才管理生態(tài)，使高素質(zhì)人才“為我所用”。在多維評價(jià)上，應(yīng)當(dāng)搭建更為科學(xué)的評價(jià)體系，在績效評價(jià)中不僅關(guān)注具體人員的市場化業(yè)績，還應(yīng)當(dāng)關(guān)注其成長性和發(fā)展能力，將實(shí)際業(yè)務(wù)能力、管理能力等納入到考核評價(jià)之中，使人才能夠得到全面、客觀的評價(jià)，從而為人才選拔、職位晉升等提供參考。在多元激勵(lì)上，應(yīng)當(dāng)建立具有國企特色的激勵(lì)制度，進(jìn)一步加強(qiáng)市場對標(biāo)，提升貨幣性、實(shí)物性激勵(lì)在激勵(lì)中所占的比重，并強(qiáng)化榮譽(yù)性激勵(lì)的作用，使激勵(lì)成為激活國企內(nèi)部人才活力的重要抓手。在多途晉升上，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步關(guān)注基層員工的現(xiàn)實(shí)訴求，設(shè)置管理型、專業(yè)型、運(yùn)行型等多元化的人才提升通道，為員工提供實(shí)現(xiàn)自身的職業(yè)理想的舞臺。在業(yè)務(wù)發(fā)展上，主動根據(jù)國家政策導(dǎo)向和業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢，通過開拓新業(yè)務(wù)、開拓新區(qū)域等方式，促進(jìn)國企做大做強(qiáng)，從而為青年員工提供實(shí)踐鍛煉的機(jī)會，助力其長期的職業(yè)發(fā)展。

（作者單位：湖南出版投資控股集團(tuán)有限公司）