摘 要：近年來，我國社會進步日新月異，現(xiàn)代化發(fā)展水平不斷提高，信息化建設的發(fā)展日新月異。信息技術的不斷發(fā)展為人們在人力資源管理方面提供了不可替代的作用，作為成功的典范，傳統(tǒng)人力資源管理框架內的人力資源管理新模式具有廣泛性、專業(yè)性和針對性。同時，社會的快速發(fā)展對企業(yè)的人力資源管理提出了額外的要求，為企業(yè)開辟了新的問題循環(huán)。為了適應時代大市場的需求，提高企業(yè)的競爭力，利用信息技術改進企業(yè)的人力資源管理模式，可以幫助獲得企業(yè)發(fā)展的信息，也在我們國家的發(fā)展中。

關鍵詞：信息化;企業(yè)人力資源;影響

現(xiàn)代社會，不僅經(jīng)濟社會在逐步形成，人力資源管理也在不斷完善。傳統(tǒng)的人力資源是一種勞動力管理的概念，在不斷發(fā)展和完善的過程中逐漸演變?yōu)槿肆Y源管理。隨著經(jīng)濟市場的不斷發(fā)展，企業(yè)對勞動力的需求也在不斷發(fā)展。管理者不僅要實行簡單的工人管理，還要采取科學的方法來提高工人組織的效率，促進工人組織的進一步發(fā)展。事實上，管理者可以通過培訓、招聘、薪酬和制裁等方式合理、科學地配置資源，提高效率，調動員工的積極性。

一、信息技術對人力資源管理模式的影響

1.轉變傳統(tǒng)人力資源管理理念

作為企業(yè)發(fā)展的重要資源，企業(yè)必須考慮人力資源管理問題。然而傳統(tǒng)模式的人力資源管理，只是把員工當作幫助企業(yè)賺錢的工具，而人力資源管理則是為了做好本職工作而控制員工，忽略了員工的情感訴求。在這種模式下，人們顯然是在追求經(jīng)濟效益的最大化，卻未能形成一個有凝聚力的團隊，這對企業(yè)文化的形成產(chǎn)生了非常不利的影響。同時，員工對企業(yè)的不滿導致人才流失，這對企業(yè)是非常有害的。無法形成企業(yè)的凝聚力，員工沒有工作動力;沒有企業(yè)文化，就不會得到消費市場的認可;沒有專家，企業(yè)的發(fā)展就會逐漸停滯。隨著時間的推移，企業(yè)只會隨著時間的推移被清算，成為新時代浪潮的受害者。利用信息技術，可以創(chuàng)新更人性化的管理模式，讓員工的需求成為企業(yè)人力資源管理模式的主要目標，為員工實現(xiàn)更大的福利。同樣，員工會給企業(yè)帶來更好的工作方式。信息技術使用的增加也使得人力資源的配置更加合理，信息技術的使用可以對應最有效的團隊合作精神，為每個員工提供最大優(yōu)勢協(xié)同工作的機會，提高工作能力以及整體的凝聚力，團結在一個團隊。

2.信息技術提高了人力資源管理效率

HR領導需要提交單級調動、獎金發(fā)放、績效考核等多項，還要經(jīng)過漫長的審核過程，浪費時間和精力，員工耐心枯竭，大大降低了工廠績效。利用信息技術，可以更快地對所有信息進行智能驗證，以最快的方式驗證當事人。同時，信息技術強大的存儲能力也最大限度地避免了歷史估值記錄和審計數(shù)據(jù)的丟失。此外，員工可以通過信息化平臺最直觀地了解審計工作的進展情況，出現(xiàn)問題及時解決，可以大大減少工作流程，提高勞動效率，同時也可以讓所有的考核更加透明，確保企業(yè)內部公平。

二、企業(yè)人力資源管理和開發(fā)中存在的問題

1.開發(fā)過程中存在的問題

現(xiàn)階段企業(yè)從業(yè)人員專業(yè)技能和專業(yè)能力差異很大，受教育程度不同，部分企業(yè)生產(chǎn)效率低，在保證產(chǎn)品質量和經(jīng)濟效益方面存在困難，成績不理想。對此，發(fā)展創(chuàng)業(yè)、管理和開發(fā)人力資源，要著力提高從業(yè)人員的職業(yè)素質和專業(yè)能力，不斷增加科技型、有意義的創(chuàng)業(yè)經(jīng)濟產(chǎn)量，確保效率。人力資源開發(fā)過程中出現(xiàn)的主要問題有：一是現(xiàn)階段發(fā)展緩慢，不能適應社會發(fā)展需要。現(xiàn)階段，企業(yè)人力資源的開發(fā)僅限于培訓和交流，但效率不是很好。在知識經(jīng)濟發(fā)展的背景下，以信息為主體更新速度越來越快，企業(yè)發(fā)展過程中的人力資源難以滿足實際需求。二是人力資源開發(fā)不夠豐富。人力資源開發(fā)投資少，培訓體系相對傳統(tǒng)，缺乏必要的創(chuàng)新和科學基礎。大多數(shù)企業(yè)的準入只著眼于短期利益，在人力資源方面沒有提供足夠的資金，缺乏系統(tǒng)完整性的人力資源和科學知識的培訓。

2.管理過程中存在的問題

首先，領導者作為管理層并沒有足夠的管理能力，人力資源在開發(fā)時，需要有領導起到帶頭作用，所以說，領導者自身具備的能力和人力資源開發(fā)、管理之間有著直接聯(lián)系。但是現(xiàn)階段專業(yè)管理人才數(shù)量較少，在管理人員當中技術人員較多，雖然擁有扎實的專業(yè)知識和生產(chǎn)經(jīng)驗，但是卻沒有足夠的管理經(jīng)驗，掌握的管理知識也不夠專業(yè)。這些因素都阻礙了企業(yè)人力資源管理的科學發(fā)展，人力資源也因此沒有得到足夠的重視。大部分企業(yè)管理者都更加看重資金和設備技術，在管理方面反而比較松懈，這樣不僅無法促進企業(yè)發(fā)展，投入資金也更傾向于設備方面，而不是人力資源開發(fā)方面，也就是說，企業(yè)在根本上對人力資源開發(fā)的思想沒有充分的重視。其次，企業(yè)沒有核心凝聚力，導致員工缺乏上進心和工作積極性。管理不應該只是為了完成任務，更應該迎合企業(yè)發(fā)展需求，但是目前很多企業(yè)并沒有認識到這一點，這也是企業(yè)人力資源管理中存在的弊端之一，員工的工作動力也沒有被充分調動，企業(yè)為了完成任務更多地采用打壓政策而不是建立激勵制度，對于員工來說，歸屬感也很弱，主觀能動性也很差。企業(yè)也沒有重視人崗匹配原則，員工對崗位的選擇缺乏科學性，管理人才沒有在相應的管理崗位上發(fā)揮自身價值，付出的精力和回報不成正比，久而久之，員工的工作積極性也會下降，人才發(fā)展也會受到阻礙。

3.人力資源管理技術方法需創(chuàng)新

目前，中國正處于重要的轉型發(fā)展時期，企業(yè)人力資源管理也在經(jīng)歷前所未有的變化和發(fā)展，這不但要求人力資源管理者提升自己的專業(yè)性，并且還要結合人工智能的具體實踐，創(chuàng)造專業(yè)的核心技術能力，并制定長期的人力資源技術戰(zhàn)略。畢竟人工智能已然廣泛應用于企業(yè)的人力資源管理中，人力資源管理方法只有進行不斷的創(chuàng)新，人力資源管理者只有具備高水平的專業(yè)素養(yǎng)，才能在科學應對人工智能沖擊的同時借助人工智能對管理技術方法進行高效創(chuàng)新，這可以使人力資源隊伍的核心競爭力有一定提升，并具備不可代替性，還可以應對日益激烈的人力資源行業(yè)競爭。

4.企業(yè)人文關懷需融合

眾所周知，企業(yè)文化可以高效傳遞出企業(yè)的價值觀以及相應理念，這也是多數(shù)企業(yè)員工都認同并愿意遵循的價值觀念，可以對企業(yè)及員工的發(fā)展產(chǎn)生深刻影響，而人力資源的發(fā)展方向則是其企業(yè)文化內涵與人文關懷的重要體現(xiàn)，并在企業(yè)發(fā)展和相應的指標開發(fā)中發(fā)揮著重要作用。畢竟，人力資源管理可以有效地衡量員工對工作能力的貢獻，并在此基礎上給予一定的職位提升以及經(jīng)濟回報，充分體現(xiàn)出人文觀念的融合。在當前，人工智能已經(jīng)普遍應用于企業(yè)人力資源管理的實踐中，這標志著企業(yè)的人文觀念也需要與人工智能相融合，在進行人力資源管理時，不但要注重人工智能系統(tǒng)的科學運用，而且還要給予員工足夠的人文關懷，始終堅持以人為本的核心理念，使人力資源管理成為公司價值導向的重要體現(xiàn)，這能夠促進人力資源管理，在重要轉型期實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。

三、企業(yè)績效管理的具體措施

1.建立適合企業(yè)發(fā)展的考核體系

針對企業(yè)目前存在績效考核不合理的現(xiàn)象，企業(yè)的管理部門一定要引起高度重視。隨著企業(yè)的日益發(fā)展，原有績效考核體系中的不利因素也會逐漸顯現(xiàn)出來。因此，相關管理人員要制定適合企業(yè)發(fā)展的考核體系，從而保證企業(yè)各個職位的員工的工作積極性，促進企業(yè)的有序發(fā)展。在制定考核體系時，相關管理人員要考慮到不同職位員工的工作屬性，制定不同層次的考核標準。對于公司的技術人員來說，要看他們是否能夠高效地完成日常的工作;而對于銷售人員來說制定的考核標準不能僅局限于員工的銷售業(yè)績，同時員工的工作熱情、個人能力以及每個月的出勤狀況等也都要計入考核體系中。這種考核體系不僅能夠調動各種類型的員工工作積極性，同時也能夠幫助企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟效益。同時，制定考核標準后要第一時間向企業(yè)員工公布并詢問員工意見，對于考核體系中不夠明確的地方要加以修改。階梯式績效機制被廣泛應用于企業(yè)管理中，企業(yè)可以在合同中引入激勵條款，如果員工達到更高層次的獎勵條件，他們就會獲得更高的勞動報酬，這會提升員工的工作積極性，從而幫助企業(yè)獲得更高的經(jīng)濟效益。在考核制度制定的過程中，要改變原有的考核方式，建立合理的考核制度，從而促進企業(yè)管理水平的提升，進一步促進企業(yè)的順利發(fā)展。

2.把考核與企業(yè)文化相融合

企業(yè)文化對于企業(yè)的發(fā)展來說是至關重要的，它是企業(yè)經(jīng)過長期發(fā)展而形成的一種文化，對企業(yè)的發(fā)展具有促進作用，同樣也是企業(yè)培養(yǎng)人才的重要途徑之一。由此可見，企業(yè)發(fā)展和人才培養(yǎng)二者是相輔相成、相互促進的關系，企業(yè)的發(fā)展需要培養(yǎng)一些高素質人才，同時高素質人才又可以進一步推動企業(yè)的發(fā)展。目前，很多企業(yè)在績效考核時卻沒有正確利用企業(yè)文化，忽視了企業(yè)文化對人才培養(yǎng)的促進作用。這些企業(yè)在日常運營過程中，僅通過制定工作計劃，然后由業(yè)務部門去實施，這種工作方式相對固化、死板，并不能達到調動企業(yè)員工積極性的目的。這種經(jīng)營管理模式不利于企業(yè)在市場上保持競爭力，因此企業(yè)要把企業(yè)文化與績效管理相結合，從而讓企業(yè)能夠更好的發(fā)展。企業(yè)在制定考核標準的時候，既要重視員工的個人業(yè)績，同時也要對員工的職業(yè)素養(yǎng)、工作能力以及個人品質等方面考核，員工的這些素養(yǎng)也是企業(yè)文化的重要體現(xiàn)。員工只有認真對待工作，每天保持積極的狀態(tài)，才能在工作過程中獲得更好的業(yè)績。同時這種考核方式也能夠使員工提升對企業(yè)文化的重視程度，從而提升工作效率。

3.不斷完善信息化管理實施條件

企業(yè)人力資源管理信息化需要良好的基礎保障，包括企業(yè)管理能力、管理方法、管理數(shù)據(jù)等方面。對于企業(yè)管理發(fā)展而言，人力資源管理能力高低至關重要，唯有具備較高、較為先進的人力資源管理，將其提升至戰(zhàn)略管理高度，方可充分地融合人力資源和信息化管理，進而實現(xiàn)企業(yè)人力資源信息化管理水準的提升。現(xiàn)代企業(yè)想要提升管理水平，必須具備較好的基礎工作保障，構建規(guī)范化的基礎性工作管理，為企業(yè)人員資源管理信息化提供保障。尤其是在基礎數(shù)據(jù)管理方面，必須實現(xiàn)對人員考勤、工資管理、績效管理、檔案管理的信息數(shù)據(jù)化管理，實現(xiàn)管理業(yè)務程序化，包括人員招聘、培訓、上崗等的程序化管理，并且要加強相關內控管理，實現(xiàn)對員工日常行為的基礎化規(guī)范管理。

4.創(chuàng)新人力資源技術手段

盡管當前人工智能已實現(xiàn)了突破性進步，但也是有一定局限性特征的，所以在對人力資源實施管理時，依然需要依靠“人”來進行，這也就意味著創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理技術方法是十分有必要的，要不斷地提升創(chuàng)新意識，從而使管理技術方法得到優(yōu)化。多數(shù)情況下，人工智能在實際運用時，只能依靠已經(jīng)發(fā)生的某些問題或某些事項提出解決方案，或者是對今后業(yè)務做出預判。但畢竟人工智能自身不具備創(chuàng)造性思維，無法實現(xiàn)人力資源管理的良好風控，因此必須要對現(xiàn)有的技術方法進行創(chuàng)新，讓人工智能技術中不存在的創(chuàng)造力進行充分發(fā)揮，才能夠做出有效應對，促進人力資源管理實現(xiàn)優(yōu)化變革，在借助人工智能數(shù)據(jù)運算的同時發(fā)揮主觀能動性，更好地貼合企業(yè)實際。

5.企業(yè)文化自信要深入挖掘

正如我們所見，企業(yè)人力資源管理中的重心是全體員工，也就是“人”，而對“人”的管理顯然是復雜多變的，在不同時段，對于不同企業(yè)而言，所需要采取的人力資源管理對策也是有所不同的，只有讓人力資源管理與人文關懷相融合，才能夠更符合員工所需，使人力資源管理達到優(yōu)質狀態(tài)。畢竟人工智能是基于大數(shù)據(jù)以及多項高科技技術才能實現(xiàn)的，其實現(xiàn)主體依然是“人”，這也就意味著人工智能本身并不具備人文關懷能力，主要依靠的是人力資源管理者。要從人本角度出發(fā)，管理時從“用人”、“留人”兩個方面著手進行深入優(yōu)化，設計出符合企業(yè)現(xiàn)狀的人文關懷模式，在考慮企業(yè)業(yè)務變化的同時給予員工足夠關懷，并提出相應的關懷保障措施，保證人力資源管理能起到理想效果。

6.加強人力資源大數(shù)據(jù)平臺建設

對于將信息技術科學有效應用于人力資源管理當中來說，應當適應形勢發(fā)展需要，進一步強化信息技術拓展性領域方面的應用，巧妙利用信息技術收集多方信息，傾力構建人力資源大數(shù)據(jù)平臺。在具體實施過程中，需要對公司內部的信息技術進一步增強，還要加強與其他互聯(lián)網(wǎng)平臺的聯(lián)動效應，讓企業(yè)內部的信息技術平臺能夠搭載更加專業(yè)化的資源庫，推動企業(yè)內部的大數(shù)據(jù)平臺能夠將各類不同信息進行全面囊括。讓企業(yè)內部人員能夠便捷地找到自己需要的文件，幫助人力資源管理人員在進行人力資源整合、利用的過程中更加高效準確，這樣才能達到更好為公司內部服務的目的。在構建人力資源大數(shù)據(jù)平臺的過程中，也要進一步改革和創(chuàng)新人力資源管理理念，要在人力資源管理體系中強調每位員工的重要性，建立起更具人性化的人力資源管理體系，可以通過收集個人信息了解到每位員工的真實訴求，并以此為基礎為員工提供生活保障或是企業(yè)福利。企業(yè)為員工著想，員工才能忠心為企業(yè)干事，如此才能達到二者的真正共贏。

7.加強對管理人才的引入

企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，對人才的引入是必不可少的，而大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)可以幫助企業(yè)更有效率地招到適合企業(yè)發(fā)展的人才。目前我國很多企業(yè)的企業(yè)文化建設還不完善，員工新老交替，這樣并不利于企業(yè)的發(fā)展。因此，需要加強對自身的建設，幫助員工解決一些實際問題，這樣會使員工的積極性得到提高。在績效管理方案的制定過程中，企業(yè)要廣泛地聽取員工們的意見和建議，并對合理的建議予以采納和實施，這樣可以讓員工們積極參與進來。企業(yè)在加強自身建設的同時，還應該吸引更多社會人才加入企業(yè)。我國每年都會有很多新畢業(yè)的大學生，他們的文化素質都很高，企業(yè)可以通過大數(shù)據(jù)對這些應聘者的專業(yè)、年齡、性格以及工作意愿等因素進行分析，這樣可以直接篩選出企業(yè)需要的人才。企業(yè)同樣也要出臺相關的政策，吸引這一部分大學生來企業(yè)工作，并對他們進行培養(yǎng)，讓他們成長為企業(yè)需要的現(xiàn)代型人才，這樣可以改善企業(yè)工作人員青黃不接的現(xiàn)象以及一些其他相關的問題。在一些年輕的畢業(yè)大學生加入之后，這些企業(yè)的老員工要發(fā)揮帶動作用，幫助這些年輕人熟悉和了解工作內容和工作流程，并在生活和工作中對他們進行指導幫助，提升員工的工作熱情，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提升。

四、結語

綜上所述，在經(jīng)濟全球化、信息全球化不斷發(fā)展的推動下，企業(yè)迎來新的發(fā)展機遇的同時，也面臨著巨大的市場挑戰(zhàn)。當代企業(yè)必須不斷提升自身核心競爭力，尋求新的發(fā)展突破。隨著信息技術在企業(yè)管理中應用的不斷成熟，企業(yè)要想逐步提高自身管理水準，一項有效途徑就是實施信息化建設，其信息化建設更是有著極為重要的現(xiàn)實意義。對此，企業(yè)必須基于對自身實際的深入認識，剖析其在人力資源管理信息化建設方面存在的問題與阻礙，進而采取有效措施切實推動信息化在企業(yè)人力資源管理中的應用與發(fā)展，更好地提高企業(yè)核心競爭力?？傮w來說，人力資源管理發(fā)展的核心是對人員的認識和尊重。在一個組織中，有人參與，不能以程序性的方式處理所有問題。人工智能的開發(fā)和應用有利于改善人力資源管理模式，但人力仍然是不可替代的。在未來的發(fā)展過程中，人力資源管理將更加注重人，給予員工足夠的溫暖與關愛，增強員工的安全感與歸屬感。鑒于此，伴隨人工智能的飛速發(fā)展，人力資源管理人員勢必要對人工智能給人力資源帶來的影響提高認知，盡可能加強自身素質的優(yōu)化，與時俱進，才能有效激發(fā)自身的激情和創(chuàng)新，讓人自身的獨特性得以全面發(fā)揮。

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作者簡介：孟鑫（1985.08- ），男，漢族，山東省青州市人，內蒙古黨校研究生，中級經(jīng)濟師，研究方向：人力資源管理