胡靜

摘要：近年來，國民經濟水平不斷提升，在各行各業(yè)的發(fā)展進程中，機遇與挑戰(zhàn)并存。在事業(yè)單位管理中，人力資源管理作為重要的組成部分之一，為激勵職工工作積極性，充分體現(xiàn)自身社會價值，事業(yè)單位需基于自身需求實現(xiàn)管理措施的不斷完善，即全面落實績效考核。在當前人才競爭愈發(fā)激烈的市場背景下，事業(yè)單位績效考核制度的科學性也顯得尤為重要，事業(yè)單位各職能部門需協(xié)同合作，促進績效考核質量的提升，推動事業(yè)單位呈現(xiàn)良性發(fā)展?；诖耍疚氖紫染涂冃Э己嘶局贫冗M行概括，明確績效考核制度在事業(yè)單位應用的重要性，分析績效考核在人力資源管理中應用的積極作用，深入績效考核執(zhí)行過程中存在的問題，制定科學的改進對策，以期助力事業(yè)單位實現(xiàn)內部管理質量提升。

關鍵詞：事業(yè)單位;績效考核;問題探究

績效考核作為當前社會經濟形勢下各行各業(yè)不可或缺的管理方式，通過對生產活動、工作效率以及工作完成質量等進行考核，全面評估職工綜合素養(yǎng)。當前事業(yè)單位也將績效考核結果作為職工崗位晉升或獎懲的依據(jù)，公平公正的績效考核機制逐漸成為事業(yè)單位管理中必不可少的模塊。與此同時，績效考核不僅有效地提升了事業(yè)單位人力資源管理效率，也為事業(yè)單位職工自身發(fā)展帶來了新的方向及目標。

一、績效考核制度基本概述

事業(yè)單位不同于普通機構及企業(yè)，為有效激發(fā)職工工作熱情，體現(xiàn)社會價值，事業(yè)單位需對自身業(yè)務流程進行全面梳理，實現(xiàn)績效考核制度的充分落實。借助各項完善的考核手段，對職工工作落實成效進行充分評估，并提供相關指導。隨著績效考核制度的充分應用，事業(yè)單位人力資源管理水平全面提升，逐漸成為事業(yè)單位日常管理的重點工作內容之一。就宏觀角度及微觀角度進行分析可知，績效評估工作的開展覆蓋事業(yè)單位各方面工作。除日常工作中對員工專業(yè)技能進行準確考核，還對職工職業(yè)素養(yǎng)進行全面評估。傳統(tǒng)績效考核方式在職工工作水平、態(tài)度方面實現(xiàn)定性評估，難以滿足現(xiàn)代化事業(yè)單位發(fā)展需求。市場經濟形勢不斷變化，事業(yè)單位人力資源管理體系也產生了明顯的改變，績效考核標準方面細致程度明顯提升。具體考核項目不僅涉及職工工作能力、目標、態(tài)度，還有效結合員工業(yè)績水平，在一定程度上對職工在事業(yè)單位發(fā)展進程中所作出的具體貢獻進行明確，并以此促進職工工作積極性全面提升。

二、績效考核制度在事業(yè)單位中應用的重要意義

績效考核制度落實的重要意義主要體現(xiàn)在以下幾個方面：首先，評估職工綜合素質及能力。借助準確的考核結果，管理層能夠明確職工工作業(yè)績以及能力。在當前事業(yè)單位發(fā)展進程中，績效考核制度是篩選優(yōu)質人才的主要方式之一，同時能夠最大限度激發(fā)職工工作熱情。其次，績效考核具體執(zhí)行措施中，按照國家和北京市有關規(guī)定將事業(yè)單位職工工資主要分成兩個部分，是基本工資、績效工資。基本工資是依據(jù)國家有關崗位管理的標準執(zhí)行的，在所有工作單位中，基本工資由崗位工資和薪級工資組成，同時與職工所聘崗位、崗位任職年限和工作年限緊密關聯(lián)。而績效工資則應根據(jù)職工崗位職責完成程度和工作業(yè)績進行評估?？冃ЧべY取決于職工工作是否努力，符合職工實際情況。薪酬高低關乎職工自身利益，因此，績效考核制度的制定，能夠充分調動職工工作積極性，促進工作效率的提升。再次，為了全面提升事業(yè)單位職工綜合素質，采用績效考核制度，考核制度與職工薪酬工資直接關聯(lián)，進一步強化職工之間的良性競爭，促使員工提升自身綜合素質，以便更好地適應當前職場環(huán)境。最后，強化平時考試機制，注重反饋機制的實施，按月進行考核，負責績效考核的職工可針對職工具體優(yōu)勢、劣勢進行說明，幫助職工明確自身不足，有針對性地進行改進，強化專業(yè)能力[1]。

三、績效考核在人力資源管理中的作用

績效考核作為提升人力資源管理質量的重要內容，也是人力資源管理中作為基本的規(guī)章制度。績效考核制度的進一步強化，能夠充分且準確地反映職工工作效率及狀況，促進事業(yè)單位實現(xiàn)良性發(fā)展。

對職工工作效率及質量進行評估，是人力資源管理中的重要內容之一，績效考核制度的完善，能夠實現(xiàn)職工工作效率的量化評估，并與薪酬福利體系相關聯(lián)。

管理層能夠根據(jù)職工實際情況，對工作量進行調整，促進職工工作積極性的提升。此外，績效考核制度的實施，能夠賦予事業(yè)單位職工薪酬分配的公平性以及全面性。幫助事業(yè)單位管理層，從根本上認識到人力資源管理的全面應用，對維持事業(yè)單位良性發(fā)展的積極作用，推動事業(yè)單位于當前市場經濟形勢下，實現(xiàn)和諧發(fā)展。

績效考核制度能夠作為職工培訓的主要載體，幫助職工明確崗位職責，推動各項工作順利進行。事業(yè)單位管理層在此過程中，借助完善的考核內容，有針對性地開展職工知識技能培訓，實現(xiàn)職工綜合素質的提升。在績效考核制度的實踐過程中，事業(yè)單位管理層能夠與職工保持良好的溝通，進一步拉近管理層與職工之間的距離，助力事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展。

在人力資源管理體系中，績效考核還能夠作為評判職工薪酬的重要標準之一，借助科學的績效考核結果，公正合理地分配職工薪酬。將職工工作量與其應得工資進行關聯(lián)，保障職工薪酬的合理性及公平性，最大限度調動職工工作熱情[2]。

四、現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理中績效考核發(fā)展現(xiàn)狀

就我國事業(yè)單位發(fā)展歷程而言，績效考核機制是伴隨著市場經濟形勢不斷轉變，而逐漸向前推進不斷優(yōu)化完善的，具體而言可以分為以下三個發(fā)展階段：

首先是初級階段，此階段可以認為集中于新中國成立初期至改革開放時期，在此背景下，各行業(yè)均以加快社會主義建設為己任，因此在績效考核管理方式上推動計劃實施，主要目的在于增強生產力。其次是過渡階段，此階段主要集中于改革開放時期，受市場經濟思維影響，同時由于此時期剛經歷計劃經濟體制，因此績效考核思想與市場經濟體制思維理念存在一定程度差異，為充分發(fā)揮其價值，二者在不斷摸索與實踐中進行融合。最后是發(fā)展階段，此階段為了適應快速發(fā)展的社會節(jié)奏，實現(xiàn)事業(yè)單位運營管理效率的提升，滿足社會服務需求，激發(fā)職工主觀能動性，促進職工之間實現(xiàn)公平競爭，成為此階段的重要特征。

隨著市場經濟形勢不斷變化，競爭愈發(fā)激烈，職工面臨較大壓力，同時面對高度的社會關注，自身缺陷被逐漸暴露，導致事業(yè)單位公信力面臨較大考驗：

一方面，事業(yè)單位構成較為特殊，具備一定的公益性質，因此制度指導性觀念不強、管理思維嚴重滯后，難以適應當前社會經濟形勢發(fā)展需求，在一定程度上制約著社會總體發(fā)展。加之人力資源管理體系的不斷完善，但績效考核科學性不足，考核結果真實性無法保障，職工工作積極性不高，尤其經濟發(fā)達地區(qū)與經濟落后地區(qū)易形成較大的管理差距。

另一方面，部分事業(yè)單位受地域文化，操作人員技能等因素影響，對于績效考核信息數(shù)據(jù)無法充分應用，導致績效考核整體質量無法滿足預期。難以將績效考核激勵優(yōu)勢，滲透至事業(yè)單位經營管理進程中，難以隨市場經濟變化實現(xiàn)優(yōu)化改進。就組織結構而言，部分事業(yè)單位組織架構通常以政府機關部門為模板，因此內部管理人員龐雜，考核標準不一致。就實際的操作過程老看，部分績效管理人員對其認知不足，僅將其作為一種手段，并將自身關注重點放在監(jiān)督及考核職工之上，并未意識到績效管理作為一項科學的管理工具在績效考核激勵、發(fā)展職工方面的積極作用[3]。

五、事業(yè)單位績效考核存在問題

（一）績效考核意識淡薄

當前，部分事業(yè)單位在發(fā)展進程中，對于績效考核認知不足，管理層將自身關注重點放在業(yè)務水平提升之上，并未意識到績效考核的充分落實，對于強化事業(yè)單位內部管理質量的重要意義。部分事業(yè)單位職工，受自身思維局限性影響，對于績效考核參與度不足，并未充分明確績效考核與自身利益息息相關，對于績效考核內容及標準了解不夠深入，無法及時反饋有效信息，促進績效考核優(yōu)化改進。此外，事業(yè)單位各職能部門配合度不足，并未及時提供績效考核所需信息，促進績效考核管理機制的完善。加之管理層重視程度不足，導致相關崗位設置合理性不足，難以保障績效考核結果的公平性與公正性。

（二）考核內容不健全，指標科學性不足

部分事業(yè)單位在開展績效考核工作時，對于自身管理特點及外部環(huán)境考量不夠充分，考核內容健全程度不足，主觀性過強，難以保障考核結果的準確性，無法在事業(yè)單位內部形成良性評估進步循環(huán)體系。涉及評估指標設置時，單純借鑒其他單位績效考核案例，并未根據(jù)自身需求，實現(xiàn)指標的優(yōu)化改進，導致事業(yè)單位內部現(xiàn)行績效考核指標缺乏應有的科學性及針對性。在實際的考核過程中，可操作性較大，考核指標與職工實際工作內容不相匹配，難以借助良好的績效考核體系，促進職工綜合素質全面提升，績效考核工作價值并未充分發(fā)揮[4]。

（三）激勵體系完善程度不足

促進職工工作積極性提升有較多方面，但目前因部分事業(yè)單位在開展人力資源管理工作時，缺乏切實可行或目標指向性明確的目標激勵制度，導致事業(yè)單位內部績效考核激勵體系完善程度不足。因此，職工長期從事與自己所熟悉的工作環(huán)境和工作內容中，缺乏進取創(chuàng)新精神，職能部門考核時也只是按規(guī)定動作完成，制度未起到相應激勵作用，或者考核制度未能被職工理解接納，造成職工抵觸情緒，無法在實際的工作中發(fā)揮自身價值。

（四）理論與實踐并未有效結合

當前，部分事業(yè)單位在人力資源管理中應用績效考核時，并未結合時間，導致績效考核結果無法滿足預期。部分管理層受自身思維局限性影響，僅為應付上級檢查，呈現(xiàn)“走形式”考核的狀態(tài)，因此績效管理對職工而言，通常與薪酬工資、崗位晉升關聯(lián)不大。而職工自身期望在實際的工作中所創(chuàng)造的效益，通過努力工作能夠實現(xiàn)自身價值，并獲得應得的獎勵，未能得以體現(xiàn)。然而當前大部分事業(yè)單位，對績效考核依舊停留在表面，不但將考核工作流于形式，在一定程度上加劇人才流失，同時還會導致事業(yè)單位管理存在巨大隱患。

六、事業(yè)單位績效考核優(yōu)化策略

（一）強化全員績效考核意識

事業(yè)單位應當明確自身管理薄弱環(huán)節(jié)，明確績效考核對于促進管理質量提升的重要意義，在實際的工作推進過程中，強化全員績效考核意識，自上而下為績效考核發(fā)揮自身價值奠定堅實的基礎，提升事業(yè)單位人力資源管理水平。管理層樹立良好幫助，首先明確績效考核重要意義，在實際的工作落實過程中充分發(fā)揮自身引導職能，強化全員樹立正確的績效考核意識。完善自身組織架構，合理設置績效考核標準，保障工作流程的規(guī)范性。進一步強化各職能部門對于績效考核的配合度，及時提供績效考核所需信息數(shù)據(jù)。提升職工正確認知，并積極參與績效考核過程中，及時反饋有關信息，充分發(fā)揮績效考核價值。

（二）完善考核指標，實現(xiàn)創(chuàng)新優(yōu)化

事業(yè)單位在完善考核指標時，首先應當確?？己四繕伺c事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略目標保持一致，在指標體系中充分納入職工工作能力、業(yè)績及工作態(tài)度等內容，有效體現(xiàn)指標設計的導向性。對職工實際工作內容進行全面考量，與職工崗位緊密結合，明確具體地包含職工所在崗位的工作內容，真正意義實現(xiàn)上“定員、定崗、定責、定獎懲”的績效考評體系。為提升人力資源管理效率，強化整改工作全面落實，發(fā)揮績效考核價值奠定堅實的基礎。此外，在制定考核標準時，應當針對不同崗位、不同類型的職工，制定具有針對性的考核標準，同時保障考核標準符合職工實際工作內容，職工通過自身努力能夠達到。此外考核標準還應當根據(jù)事業(yè)單位內外部工作環(huán)境變化進行及時地調整與優(yōu)化，為人力資源管理提供強有力的支撐，促進事業(yè)單位實現(xiàn)健康穩(wěn)定的發(fā)展。

（三）建立科學績效考核體系，融入以人為本思想

為充分發(fā)揮績效考核價值，事業(yè)單位管理層需對現(xiàn)行工作內容進行全面梳理，根據(jù)實際工作內容制定科學的績效考核體系?？茖W的績效考核體系需與全面、綜合、合理、科學的績效觀緊密相連，因此事業(yè)單位管理層須對績效觀以及績效考核制度形成正確認知，確?？冃Э己酥贫鹊某浞謶?。全球經濟一體化背景下，事業(yè)單位績效考核工作的開展，可借鑒西方國家先進做法，基于我國事業(yè)單位發(fā)展現(xiàn)狀，制定完善考核制度，并將其與職工個人發(fā)展以及事業(yè)單位整體工作水平相互關聯(lián)，確保職工能夠以飽滿的熱情投入工作之中，促進事業(yè)單位和諧發(fā)展[5]。與此同時，事業(yè)單位在使用績效考核制度時，管理層應當實現(xiàn)因材施教，注重以人為本思想的充分應用。實行績效考核制度時，不僅應當滿足職工物質需求，同時還應當滿足職工精神需求。在人力資源管理體系中融入以人為本的思想，具體而言，即在分配具體任務時，應當根據(jù)職工現(xiàn)狀合理分配任務。每位職工在工作過程中，都能體會到單位對職工本身的照顧以及信任，幫助職工提升工作積極性，并自發(fā)地投入到單位建設之中，促進事業(yè)單位實現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展。

（四）合理配置資源待遇，強化職工專業(yè)素養(yǎng)

在行業(yè)競爭激烈的當下，事業(yè)單位若想從根本上實現(xiàn)自身發(fā)展能力的強化，加快建設速率，就需在發(fā)掘人才及培養(yǎng)人才上提升重視程度。但僅僅做到發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)并不夠，事業(yè)單位還需對人才實現(xiàn)合理的崗位劃分，充分發(fā)揮職工優(yōu)勢與價值。因此，績效考核的充分應用，在事業(yè)單位人才的選擇及崗位分配方面有著十分重要的作用。事業(yè)單位倘若想對職工綜合能力進行多角度評估，確定職工所匹配的崗位，就可根據(jù)績效考核中反映出來的職工工作態(tài)度、專業(yè)技能等因素，對職工各方面進行詳細了解，確保各職能部門能夠實現(xiàn)人盡其才，才盡其用[6]。此外，事業(yè)單位為充分發(fā)揮績效考核價值，還應當進一步強化績效考核職工綜合素質，明確績效考核職工在實際工作中存在的不足，通過開展具有針對性的教育培訓活動，實現(xiàn)職工專業(yè)能力及知識儲備的更新優(yōu)化，確保職工滿足當前績效考核工作落實需求，提升考核結果公正性，強化事業(yè)單位精細化管理水平。

七、結束語

在當前市場經濟形勢下，事業(yè)單位績效考核制度的充分應用，能夠有效調動職工工作積極性，最大限度實現(xiàn)職工社會價值。在落實績效考核過程中，管理層應當樹立正確意識，完善組織架構，建立健全各項管理機制，確保工作績效考核落實流程的規(guī)范性，促進事業(yè)單位實現(xiàn)健康發(fā)展。

參考文獻：

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