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        事業(yè)單位績效考核存在的問題及解決對策

        2022-04-22 20:35:58胡靜
        時代商家 2022年9期
        關鍵詞:問題探究績效考核事業(yè)單位

        胡靜

        摘要:近年來,國民經濟水平不斷提升,在各行各業(yè)的發(fā)展進程中,機遇與挑戰(zhàn)并存。在事業(yè)單位管理中,人力資源管理作為重要的組成部分之一,為激勵職工工作積極性,充分體現(xiàn)自身社會價值,事業(yè)單位需基于自身需求實現(xiàn)管理措施的不斷完善,即全面落實績效考核。在當前人才競爭愈發(fā)激烈的市場背景下,事業(yè)單位績效考核制度的科學性也顯得尤為重要,事業(yè)單位各職能部門需協(xié)同合作,促進績效考核質量的提升,推動事業(yè)單位呈現(xiàn)良性發(fā)展?;诖耍疚氖紫染涂冃Э己嘶局贫冗M行概括,明確績效考核制度在事業(yè)單位應用的重要性,分析績效考核在人力資源管理中應用的積極作用,深入績效考核執(zhí)行過程中存在的問題,制定科學的改進對策,以期助力事業(yè)單位實現(xiàn)內部管理質量提升。

        關鍵詞:事業(yè)單位;績效考核;問題探究

        績效考核作為當前社會經濟形勢下各行各業(yè)不可或缺的管理方式,通過對生產活動、工作效率以及工作完成質量等進行考核,全面評估職工綜合素養(yǎng)。當前事業(yè)單位也將績效考核結果作為職工崗位晉升或獎懲的依據(jù),公平公正的績效考核機制逐漸成為事業(yè)單位管理中必不可少的模塊。與此同時,績效考核不僅有效地提升了事業(yè)單位人力資源管理效率,也為事業(yè)單位職工自身發(fā)展帶來了新的方向及目標。

        一、績效考核制度基本概述

        事業(yè)單位不同于普通機構及企業(yè),為有效激發(fā)職工工作熱情,體現(xiàn)社會價值,事業(yè)單位需對自身業(yè)務流程進行全面梳理,實現(xiàn)績效考核制度的充分落實。借助各項完善的考核手段,對職工工作落實成效進行充分評估,并提供相關指導。隨著績效考核制度的充分應用,事業(yè)單位人力資源管理水平全面提升,逐漸成為事業(yè)單位日常管理的重點工作內容之一。就宏觀角度及微觀角度進行分析可知,績效評估工作的開展覆蓋事業(yè)單位各方面工作。除日常工作中對員工專業(yè)技能進行準確考核,還對職工職業(yè)素養(yǎng)進行全面評估。傳統(tǒng)績效考核方式在職工工作水平、態(tài)度方面實現(xiàn)定性評估,難以滿足現(xiàn)代化事業(yè)單位發(fā)展需求。市場經濟形勢不斷變化,事業(yè)單位人力資源管理體系也產生了明顯的改變,績效考核標準方面細致程度明顯提升。具體考核項目不僅涉及職工工作能力、目標、態(tài)度,還有效結合員工業(yè)績水平,在一定程度上對職工在事業(yè)單位發(fā)展進程中所作出的具體貢獻進行明確,并以此促進職工工作積極性全面提升。

        二、績效考核制度在事業(yè)單位中應用的重要意義

        績效考核制度落實的重要意義主要體現(xiàn)在以下幾個方面:首先,評估職工綜合素質及能力。借助準確的考核結果,管理層能夠明確職工工作業(yè)績以及能力。在當前事業(yè)單位發(fā)展進程中,績效考核制度是篩選優(yōu)質人才的主要方式之一,同時能夠最大限度激發(fā)職工工作熱情。其次,績效考核具體執(zhí)行措施中,按照國家和北京市有關規(guī)定將事業(yè)單位職工工資主要分成兩個部分,是基本工資、績效工資。基本工資是依據(jù)國家有關崗位管理的標準執(zhí)行的,在所有工作單位中,基本工資由崗位工資和薪級工資組成,同時與職工所聘崗位、崗位任職年限和工作年限緊密關聯(lián)。而績效工資則應根據(jù)職工崗位職責完成程度和工作業(yè)績進行評估??冃ЧべY取決于職工工作是否努力,符合職工實際情況。薪酬高低關乎職工自身利益,因此,績效考核制度的制定,能夠充分調動職工工作積極性,促進工作效率的提升。再次,為了全面提升事業(yè)單位職工綜合素質,采用績效考核制度,考核制度與職工薪酬工資直接關聯(lián),進一步強化職工之間的良性競爭,促使員工提升自身綜合素質,以便更好地適應當前職場環(huán)境。最后,強化平時考試機制,注重反饋機制的實施,按月進行考核,負責績效考核的職工可針對職工具體優(yōu)勢、劣勢進行說明,幫助職工明確自身不足,有針對性地進行改進,強化專業(yè)能力[1]。

        三、績效考核在人力資源管理中的作用

        績效考核作為提升人力資源管理質量的重要內容,也是人力資源管理中作為基本的規(guī)章制度。績效考核制度的進一步強化,能夠充分且準確地反映職工工作效率及狀況,促進事業(yè)單位實現(xiàn)良性發(fā)展。

        對職工工作效率及質量進行評估,是人力資源管理中的重要內容之一,績效考核制度的完善,能夠實現(xiàn)職工工作效率的量化評估,并與薪酬福利體系相關聯(lián)。

        管理層能夠根據(jù)職工實際情況,對工作量進行調整,促進職工工作積極性的提升。此外,績效考核制度的實施,能夠賦予事業(yè)單位職工薪酬分配的公平性以及全面性。幫助事業(yè)單位管理層,從根本上認識到人力資源管理的全面應用,對維持事業(yè)單位良性發(fā)展的積極作用,推動事業(yè)單位于當前市場經濟形勢下,實現(xiàn)和諧發(fā)展。

        績效考核制度能夠作為職工培訓的主要載體,幫助職工明確崗位職責,推動各項工作順利進行。事業(yè)單位管理層在此過程中,借助完善的考核內容,有針對性地開展職工知識技能培訓,實現(xiàn)職工綜合素質的提升。在績效考核制度的實踐過程中,事業(yè)單位管理層能夠與職工保持良好的溝通,進一步拉近管理層與職工之間的距離,助力事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展。

        在人力資源管理體系中,績效考核還能夠作為評判職工薪酬的重要標準之一,借助科學的績效考核結果,公正合理地分配職工薪酬。將職工工作量與其應得工資進行關聯(lián),保障職工薪酬的合理性及公平性,最大限度調動職工工作熱情[2]。

        四、現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理中績效考核發(fā)展現(xiàn)狀

        就我國事業(yè)單位發(fā)展歷程而言,績效考核機制是伴隨著市場經濟形勢不斷轉變,而逐漸向前推進不斷優(yōu)化完善的,具體而言可以分為以下三個發(fā)展階段:

        首先是初級階段,此階段可以認為集中于新中國成立初期至改革開放時期,在此背景下,各行業(yè)均以加快社會主義建設為己任,因此在績效考核管理方式上推動計劃實施,主要目的在于增強生產力。其次是過渡階段,此階段主要集中于改革開放時期,受市場經濟思維影響,同時由于此時期剛經歷計劃經濟體制,因此績效考核思想與市場經濟體制思維理念存在一定程度差異,為充分發(fā)揮其價值,二者在不斷摸索與實踐中進行融合。最后是發(fā)展階段,此階段為了適應快速發(fā)展的社會節(jié)奏,實現(xiàn)事業(yè)單位運營管理效率的提升,滿足社會服務需求,激發(fā)職工主觀能動性,促進職工之間實現(xiàn)公平競爭,成為此階段的重要特征。

        隨著市場經濟形勢不斷變化,競爭愈發(fā)激烈,職工面臨較大壓力,同時面對高度的社會關注,自身缺陷被逐漸暴露,導致事業(yè)單位公信力面臨較大考驗:

        一方面,事業(yè)單位構成較為特殊,具備一定的公益性質,因此制度指導性觀念不強、管理思維嚴重滯后,難以適應當前社會經濟形勢發(fā)展需求,在一定程度上制約著社會總體發(fā)展。加之人力資源管理體系的不斷完善,但績效考核科學性不足,考核結果真實性無法保障,職工工作積極性不高,尤其經濟發(fā)達地區(qū)與經濟落后地區(qū)易形成較大的管理差距。

        另一方面,部分事業(yè)單位受地域文化,操作人員技能等因素影響,對于績效考核信息數(shù)據(jù)無法充分應用,導致績效考核整體質量無法滿足預期。難以將績效考核激勵優(yōu)勢,滲透至事業(yè)單位經營管理進程中,難以隨市場經濟變化實現(xiàn)優(yōu)化改進。就組織結構而言,部分事業(yè)單位組織架構通常以政府機關部門為模板,因此內部管理人員龐雜,考核標準不一致。就實際的操作過程老看,部分績效管理人員對其認知不足,僅將其作為一種手段,并將自身關注重點放在監(jiān)督及考核職工之上,并未意識到績效管理作為一項科學的管理工具在績效考核激勵、發(fā)展職工方面的積極作用[3]。

        五、事業(yè)單位績效考核存在問題

        (一)績效考核意識淡薄

        當前,部分事業(yè)單位在發(fā)展進程中,對于績效考核認知不足,管理層將自身關注重點放在業(yè)務水平提升之上,并未意識到績效考核的充分落實,對于強化事業(yè)單位內部管理質量的重要意義。部分事業(yè)單位職工,受自身思維局限性影響,對于績效考核參與度不足,并未充分明確績效考核與自身利益息息相關,對于績效考核內容及標準了解不夠深入,無法及時反饋有效信息,促進績效考核優(yōu)化改進。此外,事業(yè)單位各職能部門配合度不足,并未及時提供績效考核所需信息,促進績效考核管理機制的完善。加之管理層重視程度不足,導致相關崗位設置合理性不足,難以保障績效考核結果的公平性與公正性。

        (二)考核內容不健全,指標科學性不足

        部分事業(yè)單位在開展績效考核工作時,對于自身管理特點及外部環(huán)境考量不夠充分,考核內容健全程度不足,主觀性過強,難以保障考核結果的準確性,無法在事業(yè)單位內部形成良性評估進步循環(huán)體系。涉及評估指標設置時,單純借鑒其他單位績效考核案例,并未根據(jù)自身需求,實現(xiàn)指標的優(yōu)化改進,導致事業(yè)單位內部現(xiàn)行績效考核指標缺乏應有的科學性及針對性。在實際的考核過程中,可操作性較大,考核指標與職工實際工作內容不相匹配,難以借助良好的績效考核體系,促進職工綜合素質全面提升,績效考核工作價值并未充分發(fā)揮[4]。

        (三)激勵體系完善程度不足

        促進職工工作積極性提升有較多方面,但目前因部分事業(yè)單位在開展人力資源管理工作時,缺乏切實可行或目標指向性明確的目標激勵制度,導致事業(yè)單位內部績效考核激勵體系完善程度不足。因此,職工長期從事與自己所熟悉的工作環(huán)境和工作內容中,缺乏進取創(chuàng)新精神,職能部門考核時也只是按規(guī)定動作完成,制度未起到相應激勵作用,或者考核制度未能被職工理解接納,造成職工抵觸情緒,無法在實際的工作中發(fā)揮自身價值。

        (四)理論與實踐并未有效結合

        當前,部分事業(yè)單位在人力資源管理中應用績效考核時,并未結合時間,導致績效考核結果無法滿足預期。部分管理層受自身思維局限性影響,僅為應付上級檢查,呈現(xiàn)“走形式”考核的狀態(tài),因此績效管理對職工而言,通常與薪酬工資、崗位晉升關聯(lián)不大。而職工自身期望在實際的工作中所創(chuàng)造的效益,通過努力工作能夠實現(xiàn)自身價值,并獲得應得的獎勵,未能得以體現(xiàn)。然而當前大部分事業(yè)單位,對績效考核依舊停留在表面,不但將考核工作流于形式,在一定程度上加劇人才流失,同時還會導致事業(yè)單位管理存在巨大隱患。

        六、事業(yè)單位績效考核優(yōu)化策略

        (一)強化全員績效考核意識

        事業(yè)單位應當明確自身管理薄弱環(huán)節(jié),明確績效考核對于促進管理質量提升的重要意義,在實際的工作推進過程中,強化全員績效考核意識,自上而下為績效考核發(fā)揮自身價值奠定堅實的基礎,提升事業(yè)單位人力資源管理水平。管理層樹立良好幫助,首先明確績效考核重要意義,在實際的工作落實過程中充分發(fā)揮自身引導職能,強化全員樹立正確的績效考核意識。完善自身組織架構,合理設置績效考核標準,保障工作流程的規(guī)范性。進一步強化各職能部門對于績效考核的配合度,及時提供績效考核所需信息數(shù)據(jù)。提升職工正確認知,并積極參與績效考核過程中,及時反饋有關信息,充分發(fā)揮績效考核價值。

        (二)完善考核指標,實現(xiàn)創(chuàng)新優(yōu)化

        事業(yè)單位在完善考核指標時,首先應當確??己四繕伺c事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略目標保持一致,在指標體系中充分納入職工工作能力、業(yè)績及工作態(tài)度等內容,有效體現(xiàn)指標設計的導向性。對職工實際工作內容進行全面考量,與職工崗位緊密結合,明確具體地包含職工所在崗位的工作內容,真正意義實現(xiàn)上“定員、定崗、定責、定獎懲”的績效考評體系。為提升人力資源管理效率,強化整改工作全面落實,發(fā)揮績效考核價值奠定堅實的基礎。此外,在制定考核標準時,應當針對不同崗位、不同類型的職工,制定具有針對性的考核標準,同時保障考核標準符合職工實際工作內容,職工通過自身努力能夠達到。此外考核標準還應當根據(jù)事業(yè)單位內外部工作環(huán)境變化進行及時地調整與優(yōu)化,為人力資源管理提供強有力的支撐,促進事業(yè)單位實現(xiàn)健康穩(wěn)定的發(fā)展。

        (三)建立科學績效考核體系,融入以人為本思想

        為充分發(fā)揮績效考核價值,事業(yè)單位管理層需對現(xiàn)行工作內容進行全面梳理,根據(jù)實際工作內容制定科學的績效考核體系??茖W的績效考核體系需與全面、綜合、合理、科學的績效觀緊密相連,因此事業(yè)單位管理層須對績效觀以及績效考核制度形成正確認知,確??冃Э己酥贫鹊某浞謶?。全球經濟一體化背景下,事業(yè)單位績效考核工作的開展,可借鑒西方國家先進做法,基于我國事業(yè)單位發(fā)展現(xiàn)狀,制定完善考核制度,并將其與職工個人發(fā)展以及事業(yè)單位整體工作水平相互關聯(lián),確保職工能夠以飽滿的熱情投入工作之中,促進事業(yè)單位和諧發(fā)展[5]。與此同時,事業(yè)單位在使用績效考核制度時,管理層應當實現(xiàn)因材施教,注重以人為本思想的充分應用。實行績效考核制度時,不僅應當滿足職工物質需求,同時還應當滿足職工精神需求。在人力資源管理體系中融入以人為本的思想,具體而言,即在分配具體任務時,應當根據(jù)職工現(xiàn)狀合理分配任務。每位職工在工作過程中,都能體會到單位對職工本身的照顧以及信任,幫助職工提升工作積極性,并自發(fā)地投入到單位建設之中,促進事業(yè)單位實現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展。

        (四)合理配置資源待遇,強化職工專業(yè)素養(yǎng)

        在行業(yè)競爭激烈的當下,事業(yè)單位若想從根本上實現(xiàn)自身發(fā)展能力的強化,加快建設速率,就需在發(fā)掘人才及培養(yǎng)人才上提升重視程度。但僅僅做到發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)并不夠,事業(yè)單位還需對人才實現(xiàn)合理的崗位劃分,充分發(fā)揮職工優(yōu)勢與價值。因此,績效考核的充分應用,在事業(yè)單位人才的選擇及崗位分配方面有著十分重要的作用。事業(yè)單位倘若想對職工綜合能力進行多角度評估,確定職工所匹配的崗位,就可根據(jù)績效考核中反映出來的職工工作態(tài)度、專業(yè)技能等因素,對職工各方面進行詳細了解,確保各職能部門能夠實現(xiàn)人盡其才,才盡其用[6]。此外,事業(yè)單位為充分發(fā)揮績效考核價值,還應當進一步強化績效考核職工綜合素質,明確績效考核職工在實際工作中存在的不足,通過開展具有針對性的教育培訓活動,實現(xiàn)職工專業(yè)能力及知識儲備的更新優(yōu)化,確保職工滿足當前績效考核工作落實需求,提升考核結果公正性,強化事業(yè)單位精細化管理水平。

        七、結束語

        在當前市場經濟形勢下,事業(yè)單位績效考核制度的充分應用,能夠有效調動職工工作積極性,最大限度實現(xiàn)職工社會價值。在落實績效考核過程中,管理層應當樹立正確意識,完善組織架構,建立健全各項管理機制,確保工作績效考核落實流程的規(guī)范性,促進事業(yè)單位實現(xiàn)健康發(fā)展。

        參考文獻:

        [1]韓冰.淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊),2021 (01):3-4.

        [2]趙海燕.事業(yè)單位人力資源管理效率提升以及績效考核策略探討[J].商訊,2020 (26):193-194.

        [3]張勇.淺談績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的應用[J].赤峰學院學報(自然科學版),2020,36 (05):76-77.

        [4]王芳.加強和改進事業(yè)單位績效考核管理工作的思路和對策探討[J].商訊,2020 (11):165-166.

        [5]李貝麗.當前事業(yè)單位員工績效考核存在的問題及對策探析——以M事業(yè)單位為例[J].中國市場,2020 (11):120+126.

        [6]張娟.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核與激勵機制探析[J].人才資源開發(fā),2019 (08):16-17.

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