領(lǐng)導(dǎo)力，往往關(guān)系著團隊的績效、人際關(guān)系、留存率，也關(guān)系著領(lǐng)導(dǎo)者本身的認(rèn)知水平和能力。那么，身為團隊的領(lǐng)導(dǎo)者，如何更好地了解并提高領(lǐng)導(dǎo)力，實現(xiàn)團隊與個人發(fā)展雙贏？

如何成為一個真正的領(lǐng)導(dǎo)者？要回答這個問題，我們應(yīng)該先了解為什么要學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)力？我認(rèn)為，第一，團隊的所有事情都和我們的領(lǐng)導(dǎo)力有關(guān)：例如團隊的績效，人際關(guān)系，留存優(yōu)秀人才等等;第二，學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)力是為了讓我們的認(rèn)知能夠在更高水平線上;第三，領(lǐng)導(dǎo)力能夠讓你成為一個有魅力的人。

在弄清楚這個問題之前，我們來看看領(lǐng)導(dǎo)力不是什么。

領(lǐng)導(dǎo)力不是什么

主要有四個方面：

第一，領(lǐng)導(dǎo)力不等于領(lǐng)導(dǎo)崗位。

第二，領(lǐng)導(dǎo)力不等于權(quán)力。很多人當(dāng)了領(lǐng)導(dǎo)之后，最喜歡的一句話就是我有哪些權(quán)利？但作為上級，最重要的是給方向、定制度，建平臺，至于員工是否違反規(guī)則，靠的是制度或者是規(guī)定。領(lǐng)導(dǎo)力不是權(quán)力，領(lǐng)導(dǎo)力是非權(quán)力的影響力。

如果是作為部經(jīng)理或者某個級別的主管，我們應(yīng)該先問問自己：有自己的制度嗎？有自己的游戲規(guī)則嗎？有明確的獎勵標(biāo)準(zhǔn)嗎？有循序漸進的懲罰措施嗎？

第三，領(lǐng)導(dǎo)力不是知識。領(lǐng)導(dǎo)和書本知識是不一樣的。以會議為例：沒有流程的會議不開;沒有典范的會議不開;不能喚起行動的會議不開;不能達(dá)成共識的會議不開就是這一個問題。有多少人能做到呢？一場會議達(dá)成了什么共識？有什么檢查標(biāo)準(zhǔn)？誰是督導(dǎo)人？誰是負(fù)責(zé)人？干好了怎么辦？干不好怎么辦？

如果這些事情該做的都做了，自身是績優(yōu)、也很勤奮等等，但團隊還是不配合，還是難以出成績，那么還是領(lǐng)導(dǎo)力出了問題，因為選才選錯了，選材也是領(lǐng)導(dǎo)力的一部分。

第四，領(lǐng)導(dǎo)力不是被喜歡，而是被尊敬。很多領(lǐng)導(dǎo)都希望自己被喜歡，尤其是女性。

因為從生物學(xué)角度來講，雌性的絕對力量不如雄性，所以雌性動物要想生存，它需要更好的人際關(guān)系。很多女性都希望自己被喜歡，我承認(rèn)被喜歡確實有用。因為如果所有的下屬都喜歡你，你帶團隊會輕松很多，但這個能做到嗎？實際上不可能。

因此我認(rèn)為，如果喜歡不能轉(zhuǎn)化為尊敬，團隊的績效是上不來的。因為隊伍來保險公司，首先是為了生存，其次是成長，開心不是作為一個leader該負(fù)責(zé)的首要事情。喜歡是接觸環(huán)節(jié)的王牌，尊敬才是相處環(huán)節(jié)的藥方。

什么是保險業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力

領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)是績效，核心是思想，品質(zhì)是激情，基礎(chǔ)是有共鳴的人際關(guān)系，關(guān)鍵是能否調(diào)動各層級的積極性：

第一，本質(zhì)是績效：在領(lǐng)導(dǎo)者的位置上就得交相應(yīng)的結(jié)果，交不了結(jié)果就得下課或降級，摸魚的情況是不存在的，因為你的位置比較重要，至少關(guān)系到一個部門績效，一些重要的部門甚至嚴(yán)重影響公司的績效。

作為leader，需要交的結(jié)果非常明確。首先，你個人是個不錯的績優(yōu)，你不一定是MDRT，但你得是5-6千C的人，最好是萬C以上的人。其次，拿到基本法直接管理津貼的次高檔或最高檔。再者，團隊完成月度或者季度任務(wù)。此外，每個季度核心干部要凈增1到2個直轄。最后，每季度或者半年都有晉升人員。

你喜不喜歡績效高的員工？這個我不知道。但我知道的是員工喜歡讓他變成高績效員工的領(lǐng)導(dǎo)。

第二，領(lǐng)導(dǎo)的核心是思想：彼得德魯克說，管理者的產(chǎn)品是想象力、智慧和知識。我們的產(chǎn)品就是我們的思想，思想是用來改變認(rèn)知的。沒有思想的領(lǐng)導(dǎo)，團隊的認(rèn)知一定是有問題的。古人云，德不配位，必遭其殃。查理芒格也說過一句話，得到一件禮物的最好方法就是配得上。

比如以考勤為例，遲到一分鐘要扣工資，領(lǐng)導(dǎo)者可能會陷入兩難境地，一方面是紀(jì)律，另一方面是員工的情緒，如何解決呢？我認(rèn)為這就在于認(rèn)知問題。首先，提升認(rèn)知，平常多強調(diào)一分鐘的重要性。其次，考勤的情況日日通報，至少也要周周做表格通報，最好貼在公告欄。最后，發(fā)工資的時候，作為大主管，要先核對再發(fā)放。

第三，領(lǐng)導(dǎo)力的品質(zhì)是激情，基礎(chǔ)是共鳴的人際關(guān)系。

首先，領(lǐng)導(dǎo)力的喪失，80%是因為惡劣的人際關(guān)系。對于一個領(lǐng)導(dǎo)來講，最傷自尊的就是下屬不服你。這個時候你就要守住最低標(biāo)準(zhǔn)，凡事你都必須有一個明確的最低標(biāo)準(zhǔn)，并且讓所有人都知道你的最低標(biāo)準(zhǔn)，并且以最低標(biāo)準(zhǔn)為線，賞罰分明。

其次，管好自己的嘴巴，做領(lǐng)導(dǎo)，不是代表不說話，而是該說什么話。低情商的外在表現(xiàn)，就是老想在言語上勝過別人。

第四，領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵是能否調(diào)動各層級的積極性。人們工作的內(nèi)在動機是不同的，但大體是以下7種：名、權(quán)、利、價值貢獻(xiàn)、開心舒適、學(xué)習(xí)成長、安全感。領(lǐng)導(dǎo)力很重要的一件事就是要將組織的目標(biāo)和個人的目標(biāo)形成有機統(tǒng)一，二者不是割裂的，是統(tǒng)一在一種文化、一種理念下的，所以領(lǐng)導(dǎo)力調(diào)動各層級內(nèi)驅(qū)力的一個有效方法就是建立能夠包容更多不同個體的文化或者理念，從而實現(xiàn)組織和個人的合作。

如果我們能達(dá)成基礎(chǔ)共識，我們必須清晰地知曉，不是所有的人都特別看重錢，可能他更看重的是未來的成長機會，因為他可能有更大的抱負(fù);也不一定很看重權(quán)，可能他看重的是資源的鏈接，可能位置只是能夠方便他更好地對接更高階的資源，這和看重權(quán)力本身是有很大區(qū)別的。

以普遍性最高的前三個“名權(quán)利”為例，進行分析：

名：我記得早些年我的一個領(lǐng)導(dǎo)跟我們說過一句話，“求名得利，求利得小利”，名聲帶來的是個人品牌，在這個互聯(lián)網(wǎng)極致放大個體能力的社會中，個人品牌的重要性不言而喻，如果一個領(lǐng)導(dǎo)不能在特定的情況下讓組織成員出頭，給予其足夠的品牌宣傳，那作為一個獨裁者，滑鐵盧的可能性是非常大的。給“名”就是“功勞是你的，責(zé)任我擔(dān)著”，本身也彰顯領(lǐng)導(dǎo)的個人魅力。

權(quán)：一些固守傳統(tǒng)理念的人或者極端黃色性格的會看重權(quán)力，因為黃色性格的人對于目標(biāo)的追求是極致的，而達(dá)成目標(biāo)的有效途徑之一就是擁有盡可能牢固的掌控權(quán)。比如，一個郊縣的區(qū)經(jīng)理，中支總必須釋放一些權(quán)力，在你不能參與直接現(xiàn)場管理的情況下，最好就是用人不疑，疑人不用，否則帶來的盡是無盡的焦慮，要知道，保險和很多行業(yè)不一樣，機構(gòu)的內(nèi)外勤越親，戰(zhàn)斗力越強，這個時候就是要適當(dāng)放權(quán)，因為你不能代替對方進行現(xiàn)場管理。

領(lǐng)導(dǎo)者也不能將手伸得太長，向下管理也是有度的，政治斗爭的來源之一就是越俎代庖，向上向下都是，失去倫理，一切管理都是空談。

利：錢這個東西，不能不談，否則就是沒有動機，不好激發(fā);但又不好過分直接濃墨重彩地談，每個人對于利的追求是沒有上限的，但每個個體都是有底線的，低于這個底線人家就不跟你合作了。為什么？因為基本的利益保證是對一個人的生存權(quán)的尊重，也是對個體價值的肯定，不給足夠的利，就是為競爭對手輸送人才。

所以，擁有優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)力的管理者，要做的就是在統(tǒng)一的文化、理念、愿景下，找到每個人愿意一起走的動機。

領(lǐng)導(dǎo)力是一門大學(xué)科，但卓越的領(lǐng)導(dǎo)力一定擁有一些統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。借用領(lǐng)導(dǎo)力的鼻祖彼得德魯克的一句話作為結(jié)尾——領(lǐng)導(dǎo)力就是激發(fā)他人的善意，把他人的事業(yè)提到更高的境界，把他人的成就提到更高的標(biāo)準(zhǔn)，錘煉其人格，使之超越通常的極限。領(lǐng)導(dǎo)力，即成就他人之力。

*作者系張校金融學(xué)院院長，致力于改變行業(yè)代理人生存現(xiàn)狀