張智

摘要：隨著社會與時代的發(fā)展，全球已然進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，人才作為企業(yè)的核心競爭力，應(yīng)當(dāng)受到企業(yè)管理者的重視。人才引進(jìn)、培訓(xùn)與管理都屬于企業(yè)人力資源管理工作，因此企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理，構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理模式，這樣才能夠發(fā)揮出人才的價值，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展。不同職工在思維習(xí)慣、學(xué)習(xí)能力以及專業(yè)素養(yǎng)方面都存在差異，只要能夠挖掘和發(fā)揮員工的潛能與優(yōu)勢，將其分配進(jìn)入與其勝任力相符的職位中，就能夠提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢，幫助企業(yè)在市場競爭中獲得成功。本文將立足于勝任力，分析勝任力模型的內(nèi)容與結(jié)構(gòu)，基于勝任力提出企業(yè)人力資源管理的新模式，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：勝任力;人力資源管理;管理模式;構(gòu)建策略;實(shí)踐應(yīng)用

引言

在當(dāng)前的新經(jīng)濟(jì)時代下，傳統(tǒng)的崗位管理模式已經(jīng)不再適用，企業(yè)應(yīng)將人力資源管理的重點(diǎn)放在員工主體優(yōu)勢的發(fā)揮上面，充分挖掘職工的勝任力，發(fā)揮勝任力在企業(yè)發(fā)展中的價值。以勝任力為核心的人力資源管理體現(xiàn)了以人為本的基本思想，落實(shí)了知識管理與柔性管理，實(shí)現(xiàn)了人力資源管理的革新，將人力資源競爭優(yōu)勢投入市場競爭中，最大程度發(fā)揮員工的勝任力優(yōu)勢，提高人力資源管理的有效性，為企業(yè)發(fā)展注入血液。

1勝任力模型的開發(fā)與構(gòu)建

所謂的勝任力模型也被稱為能力模型，其能夠全面考察和展示員工達(dá)成工作目標(biāo)所具備的一系列不同勝任力要素及其相關(guān)組合情況，這對于企業(yè)人力資源管理優(yōu)化具有重要的作用。該模型中包含核心勝任力、通用管理能力以及特定專業(yè)勝任力三個內(nèi)容，人資管理部門應(yīng)通過對員工行為的分析將其能力進(jìn)行細(xì)化，形成綜合分析與評價，了解員工不同方面的能力，同時為員工發(fā)展提供輔助，實(shí)現(xiàn)員工的自我價值。勝任力模型能夠應(yīng)用人力資源管理工作的各個環(huán)節(jié)中，企業(yè)應(yīng)抓住人力資源管理各環(huán)節(jié)的特征，開發(fā)人員勝任力模型庫，優(yōu)化人力資源配置，提升企業(yè)的核心競爭力，最終達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2基于勝任力的人力資源管理模式構(gòu)建

2.1基于勝任力的人力資源獲取

人才引進(jìn)與人力資源獲取是企業(yè)人資管理工作的基礎(chǔ)內(nèi)容，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展需求招錄具備相關(guān)專業(yè)能力的人才，實(shí)現(xiàn)對人才勝任力的合理評估，為其合理匹配工作崗位，提高員工與崗位的適配程度，最大程度發(fā)揮員工的潛能，實(shí)現(xiàn)員工的自我價值，同時優(yōu)化企業(yè)人資配置，滿足企業(yè)發(fā)展與崗位規(guī)劃的要求。人才的引進(jìn)與科學(xué)的崗位分配都是人力資源管理的重要內(nèi)容，只有做好這兩項(xiàng)工作才能夠促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展。在這期間，管理人員可以將勝任力模型作為指導(dǎo)人力資源配置工作的主要標(biāo)準(zhǔn)，對于自身能力與勝任力模型相符的人才應(yīng)直接錄用，對于差異過大的人才則可以考慮放棄，對于具備上升空間的人才則根據(jù)實(shí)際招聘情況留用，并在招錄之后提供崗前培訓(xùn)，加強(qiáng)人才各方面的勝任

力[1]。

2.2基于勝任力的績效管理

完善科學(xué)的績效管理體系應(yīng)符合勝任力的實(shí)際情況，同時還應(yīng)體現(xiàn)出員工自身以及企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。站在勝任力的角度開展績效管理工作能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成，早日實(shí)現(xiàn)員工的自我價值。首先，管理人員應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略要求以及員工實(shí)際情況制定績效管理的目標(biāo)，引導(dǎo)績效管理工作的開展?？冃繕?biāo)同樣也是團(tuán)隊(duì)與員工個人的目標(biāo)，因此管理人員制定目標(biāo)時不僅要考慮勝任力發(fā)展和市場指標(biāo)，同時還應(yīng)考慮員工的勝任力水平，這樣才能夠提高績效管理目標(biāo)的科學(xué)性與合理性。其次，當(dāng)員工實(shí)際工作表現(xiàn)與預(yù)定目標(biāo)出現(xiàn)偏離的時候，管理人員還應(yīng)開展績效輔導(dǎo)工作，幫助員工進(jìn)行反思并分析原因，給予相應(yīng)的幫助，提高企業(yè)經(jīng)營效益。管理人員在以上工作過程中也應(yīng)考慮員工勝任力的發(fā)展情況，將員工實(shí)際表現(xiàn)與勝任力模型進(jìn)行對比，定位偏差并給予指導(dǎo)，促進(jìn)員工勝任力的發(fā)展。在績效考核工作中，管理人員應(yīng)綜合評價員工日常工作表現(xiàn)、勝任力發(fā)展情況等，將考核結(jié)果與薪資設(shè)置聯(lián)系起來，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化調(diào)整，激勵員工勝任力的開發(fā)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展[2]。

2.3基于勝任力的人力資源培訓(xùn)

人力資源培訓(xùn)是提升員工勝任力的重要方式，管理人員應(yīng)以勝任力模型為參照設(shè)計(jì)開展培訓(xùn)活動，開發(fā)員工特定專業(yè)的勝任力，完善整個勝任力模型，提高人力資源管理的有效性以及企業(yè)核心競爭力。管理部門在開發(fā)員工勝任力時應(yīng)考慮員工自身能力以及崗位需求，在提升顯性勝任力的同時不斷開發(fā)隱形勝任力，根據(jù)長遠(yuǎn)的目標(biāo)開展培訓(xùn)，為企業(yè)的未來發(fā)展奠定基礎(chǔ)[3]。

結(jié)束語：

綜上所述，基于勝任力的人力資源管理模式在企業(yè)發(fā)展中體現(xiàn)出重要的作用，也為人力資源管理工作提供了全新的視角，踐行了以人為本的管理思想，不僅能夠促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展，同時還能夠開發(fā)員工的潛能，實(shí)現(xiàn)員工的自我價值，提升員工對企業(yè)的認(rèn)同感。因此，企業(yè)人力資源管理工作應(yīng)引進(jìn)勝任力模型，關(guān)注員工各方面的能力，提高企業(yè)的核心競爭力。

參考文獻(xiàn)：

[1]林楊理. 基于勝任力的事業(yè)單位人力資源管理探究[J]. 現(xiàn)代營銷（下旬刊），2019（07）：113-114.

[2]胡拓華. 勝任力培養(yǎng)下企業(yè)干部管理的創(chuàng)新模式探究[J]. 中國市場，2019（27）：107+109.

[3]張茜. 基于勝任力模型的國有房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)人力資源管理策略研究[J]. 大眾標(biāo)準(zhǔn)化，2020（14）：205-206.