摘? ? ? 要：本文以基層公務員工作幸福感為切入點探究其影響因素。在學界已有研究成果與成熟量表的基礎上提出三大假設：一是包容型領導風格對基層公務員工作幸福感具有正向作用;二是差錯管理氛圍在包容型領導風格與基層公務員工作幸福感之間起中介作用;三是組織認同感在包容型領導風格與基層公務員工作幸福感之間起調節(jié)作用。采用相應的分析軟件進行模型檢驗，結果是前兩個假設得到支持，第三個假設結果不顯著。未來基層政府組織可以不斷探索建立包容型領導風格的路徑和機制，注重差錯管理氛圍的營造和強化，以形成更有成效、更有活力的基層公務員工作氛圍，更好地實現(xiàn)公共服務和公共產品的供給。

關? 鍵? 詞：包容型領導風格;工作幸福感;差錯管理氛圍;組織認同感

中圖分類號：D630.3? ? ? ? 文獻標識碼：A? ? ? ? 文章編號：1007-8207（2022）03-0040-11

收稿日期：2022-01-15

作者簡介：鄧建敏，武漢文理學院助教，研究方向為公共部門人力資源管理。

一、問題的提出

基層公務員作為執(zhí)行國家政策的“排頭兵”，在應對紛繁復雜的社會事務和提供公共服務的過程中，對職業(yè)積極、消極的情感體驗和認知評價[1]即工作幸福感至關重要?！笆奈濉币?guī)劃提出，堅持盡力而為、量力而行，健全基本公共服務體系，不斷增強人民群眾獲得感、幸福感、安全感。[2]這不僅體現(xiàn)出國家相關制度和政策等頂層設計的應然邏輯，也體現(xiàn)出在基層工作中制定硬性、量化等考核指標時應關注公務員個體情感訴求，而個體情感因素有時能夠起關鍵作用的實然邏輯。根據(jù)陶行知的“知情意行”理論，情感體驗是決定個體行為的要素之一，愉悅和充滿活力的情緒帶來的是基層公務員工作效率和服務水平的提升;焦慮、沮喪等負面情緒在工作中常常表現(xiàn)為怨言、推諉等行為，進而降低其工作效率和服務水平。所以，公務員行為選擇及服務績效的影響因素與其工作幸福感緊密相關。

學界已有成果主要集中于對工作幸福感的研究，工作幸福感的概念分為主觀和心理幸福感兩大路徑。主觀幸福感的測量主要從積極情感、消極情感和認知評價（生活滿意度）三個維度出發(fā)。積極情感、消極情感是兩個彼此獨立卻又互相依存的指標，目前認可度較高的是沃森等人編制的積極與消極情感量表。關于生活滿意度測量最常用的是諾加頓等學者編制的生活滿意感指數(shù)量表和迪納等學者編制的生活滿意度量表。[3]而心理幸福感是指在最滿意的工作中全身心投入并充分展現(xiàn)自我（艾倫·沃特曼，1993），即自我潛力的充分展現(xiàn)（里夫，1989）。里夫開發(fā)的心理幸福感量表是目前測量心理幸福感最常用的量表之一。[4]組織中工作幸福感的研究起源于積極組織行為學的發(fā)展（盧桑斯，2002），后來逐漸受到學界的重視。歸納已有成果可知，工作幸福感是指員工在特定場域的情感體驗和認知，而工作幸福感研究是幸福感研究的內容之一。工作幸福感高帶來的是更好的績效及更低的離職率（懷特，2004）;工作幸福感可以降低其職業(yè)倦怠感，提高工作效率（丹娜，格里芬，2012）。

雖然學界已有關于工作幸福感的概念、測量量表等研究，但對于基層公務員工作幸福感影響因素的探討尤其是實證研究還有待加強。一般而言，包容型領導風格會幫助組織營造輕松的氛圍，組織成員可以在工作中充分發(fā)揮其自主性和創(chuàng)造性，進而提高幸福感，但這一論述目前多是經驗推論，缺乏實證證明。基于此，筆者就包容型領導風格對基層公務員工作幸福感的影響加以探討。包容型領導風格是指領導者與其追隨者具有共同目標和愿景的相互依存的關系、[5]接納各級別員工并為最終的結果負責（奧斯皮納，2011）。包容型領導風格分為領導者包容員工的觀點和失敗、認可并培養(yǎng)員工、領導者公平對待員工三個維度。[6]本文通過對包容型領導風格影響因素及影響結果的討論，即包容型領導風格與組織心理安全感、創(chuàng)新行為存在正相關關系，團隊心理安全感起部分中介作用，[7]試圖回答以下問題：一是包容型領導風格對基層公務員工作幸福感是否有顯著正向影響;二是包容型領導風格是否通過差錯管理氛圍來影響基層公務員工作幸福感，即差錯管理氛圍作為支持性情境因素，是否在包容型領導風格與基層公務員工作幸福感之間具有正向中介作用;三是組織認同感是否在包容型領導風格與基層公務員工作幸福感之間起調節(jié)作用。

二 、理論基礎及研究假設

（一）包容型領導風格與基層公務員工作幸福感

最早將包容型領導風格概念引入管理學領域的是內姆布哈德等學者，其認為組織情境中的包容型領導風格具有以下特質：鼓勵和欣賞員工、樂于聽取員工意見、關注員工需求。[8]積極的領導行為會給員工帶來積極的情緒，進而對工作幸福感產生正向作用。[9]包容型領導風格具備的鼓勵和欣賞、樂于傾聽員工意見、關注員工需求等特質，可以滿足員工較高層次的需求，從而使其獲得更多的幸福體驗。[10]善待員工會促進員工工作態(tài)度的轉變，增加其幸福感（愛德華茲，2010）。包容型領導風格是指具有包容心、共情能力和“嚴于律己，寬以待人”等積極特征的領導者在工作過程中表現(xiàn)出的能夠包容員工的缺點和錯誤、尊重和鼓勵員工、平等對待員工、出錯或未達成目標時主動擔責，給予員工歸因和修正的權利和機會而非盲目推責。其產生的積極效應是員工在輕松和諧的氛圍中積極主動地建言獻策，使其奉獻精神和創(chuàng)新行為被激發(fā)。而工作幸福感是員工在工作領域積極、消極情感的體驗和認知，包容型領導風格會潛移默化地影響員工的感知能力，提高員工的工作幸福感。由此提出：

假設1 包容型領導風格對基層公務員工作幸福感會起積極作用

（二）差錯管理氛圍的中介作用

唐春勇、馬茂華、趙宜萱探討發(fā)現(xiàn)，在包容型領導風格與工作幸福感之間目標接納發(fā)揮部分中介作用，且這種中介作用受組織支持感的調節(jié)。[11]馬茂華以716名企業(yè)員工為研究對象，結果表明包容型領導風格能夠正向提升其工作幸福感，目標接受在二者之間發(fā)揮部分中介作用，感知組織支持調節(jié)了包容型領導風格與目標接受之間的關系。[12]差錯是個體行為的自然結果，在復雜的組織系統(tǒng)中更加常見（雷博維亞克，1999），組織中的差錯會增加組織成本，降低效率甚至帶來事故（霍姆馬，2009），由于個體能力和組織缺陷，差錯難以避免（弗雷澤，1995）。差錯管理氛圍主張從積極方面來看待差錯，將差錯看成一種學習的機會，進行差錯管理的目標在于有效處理差錯及總結經驗，避免其再次發(fā)生（古查特，2012）。組織中的氛圍是一套通用的價值、規(guī)則和觀念，差錯管理氛圍看重行動、創(chuàng)新、試驗導向，其本質與核心在于如何認識差錯以及如何對待差錯（弗雷澤，基思，2015）。差錯管理氛圍是組織中與差錯有關的實踐與程序，旨在最小化差錯產生的消極結果進而增進差錯的積極作用。[13]由此提出：

假設2 差錯管理氛圍在包容型領導風格與基層公務員工作幸福感之間起中介作用

（三）組織認同感的調節(jié)作用

馬奇和西蒙于1958年在研究組織理論時提出了組織認同感的概念。組織認同感是一種對組織的歸屬感或是共同感（艾斯弗特，梅爾，1989），具有組織認同感的員工將自己與所在的群體交織在一起，無論成功與失敗都共同分享，組織成員是一個命運共同體（梅爾，泰提克，1992）。組織認同感與組織決策、工作態(tài)度、動機、工作績效等組織現(xiàn)象和行為相關。[14]綜合已有研究發(fā)現(xiàn)，在眾多影響組織認同感的因素中，領導的管理方式是關鍵要素，[15]如領導風格、民主型領導。由此提出：

假設3 組織認同感在包容型領導風格與基層公務員工作幸福感之間起調節(jié)作用

說明：該圖是對文章第二部分“理論基礎及研究假設”的整體總結。

三、研究方法

（一）問卷設計及變量測量

⒈測量工具設計。

⑴包容型領導風格測量量表。該變量的測量采用的是卡爾梅利等學者開發(fā)的量表，包括開放性、可得性、易接近性三個子維度，如“經理善于傾聽新觀點”“經理提供問題咨詢”等。在實際研究過程中，筆者根據(jù)研究情境和需求略有調整。

⑵工作幸福感測量量表。鄭曉明等人開發(fā)了包含18個題項的量表來測量工作幸福感。[16]該量表是根據(jù)中國情境開發(fā)的且具有較高的信度和效度，[17]包括生活幸福感、工作幸福感、心理幸福感三個維度以及“我對自己的生活感到滿意”“總體來說，我對所從事的工作感到非常滿意”等子條目，本文選取了其中“工作幸福感”維度下的6個條目。

⑶差錯管理氛圍測量量表。該變量的測量采用的是齊古羅夫等學者[18]修訂的量表，有差錯學習、差錯交流、思考差錯以及差錯勝任能力四個維度和16個子條目，如“對我們而言，錯誤非常有利于改進工作過程”“盡管工作中我們會犯錯，但不會放棄終極目標”等。

⑷組織認同感測量量表。本文采用阿什福思和梅爾開發(fā)的組織認同感問卷。[19]該問卷由10個題項組成，如“當有人批評這個組織時，感覺像是對個人的侮辱”“我對別人怎么看（這個）組織很感興趣”，且已有的研究證明其信度和效度較好（唐春勇，潘妍，2010）。運用該量表測量領導情緒對員工組織認同感、組織公民行為影響進行跨層分析，根據(jù)研究情景對具體條目和數(shù)量進行微調。同時，在測量過程中所有量表均采用李克特7點量表計分法，1至7選項分別代表非常不同意、不同意、比較不同意、中立、比較同意、同意、非常同意，問卷收集方式以線下為主。

⒉測量題項編制。根據(jù)已有經驗，量表（問卷）的填寫時間為15到30分鐘具有更強的統(tǒng)計學意義（范柏乃，藍志勇，2018）。本文將核心變量測量題項進行精簡，包容型領導風格包括8個題項、工作幸福感包括6個題項、差錯管理氛圍包括6個題項、組織認同感包括5個題項、其他個體基本特征5項共計30個題項，預估每份問卷的填寫時間為15到20分鐘。本特勒等學者認為測量指標與調查對象的比例應該保持在1：5，格林、亞諾爾德主張每個可觀測變量應匹配5至10倍的調查對象。綜合已有學者的權威觀點和具體研究情景，本文計劃收集量本至少在200份以上，預計回收500份問卷。

⒊研究對象和數(shù)據(jù)搜集?；鶎拥姆秶饕ǎ褐袊伯a黨的基層組織、基層政權機關，即國家機構中的基層組織、基層群眾性自治組織、企事業(yè)單位。[20]本文主要以我國行政區(qū)劃中最基層的行政機構——鄉(xiāng)、鎮(zhèn)為主要調查對象，具體以湖北、黑龍江、河南、山東、云南、廣東等省的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員為主。調研時間為2021年6月到8月，累計回收問卷525份，剔除回答時間明顯過短、帶有規(guī)律性的問卷，最終得到500份有效問卷。

從人口統(tǒng)計學特征來看，調查對象中男性占54.3%，女性占45.7%;年齡分布：20歲及以下占15%，21到30歲占40%，31歲到40歲占30%，41歲以上占15%;學歷方面：本科占75%，碩士研究生占20%，博士研究生占5%（主要是領導）。從職位類別來看，大部分為綜合管理類，其次為專業(yè)技術類、行政執(zhí)法類、審判機關或檢察機關。從行政級別來看，普通辦事員或科員占比58%，副科級、科級、副處級、處級以上領導層人數(shù)占比42%?？傮w來看，行政級別除了占比較大的辦事員和副處級、處級以上領導層外，還包括副科級、科級，從統(tǒng)計學特征來看，問卷總體布局較為客觀、全面。

四、數(shù)據(jù)分析及結果

（一）信度、效度檢驗

筆者在選取量表過程中均采用國外成熟量表，但在調查過程中仍存在難以避免的內生性問題。為進一步增強問卷調查的有效性和可靠性，筆者在擬好問卷后展開了預調查，進行基本情況預估和分析以檢驗問卷的信度、效度和共同方法偏差，為后期正式調查奠定了基礎。從2021年4月中旬開始，筆者通過線上和線下兩種渠道發(fā)放問卷，預調查區(qū)域主要集中于湖北省武漢市和河南省新鄉(xiāng)市。截至6月初，完成80份預調查問卷發(fā)放，收回68份，回收率85%。經過篩選和排除無效問卷12份后，最終得到56份有效問卷，比率為70%。預調查之后，根據(jù)收集的資料進行定性分析與信度、效度分析并根據(jù)分析結果對量表進行修正和完善，以確保正式調查時發(fā)放的500份問卷內容更為客觀。

信度是指研究的可靠性和可信性，通常是指采用同樣的方法對同一現(xiàn)象進行測量得到的結果相互一致的程度，即研究和測量結果的穩(wěn)定性、一致性和科學程度的反應（梁瑩，2010）。信度通常分為重測信度、復本信度、內部一致性信度、評分者信度四類，通常用李克特5級、7級態(tài)度測量量表測其內在一致性信度?？死拾凸禂?shù)于1951年創(chuàng)立，用于評價問卷的內部一致性問題?？死拾凸禂?shù)的取值范圍在0與1之間，系數(shù)越高，問卷的信度越好、內部一致性也越好，一般而言，問卷系數(shù)取值要求在0.75以上。通過SPSS23.0分析軟件的克朗巴哈系數(shù)計算功能進行信度檢驗，得出每個部分的克朗巴哈系數(shù)分別為0.91、0.93、0.84、0.793，總量表的克朗巴哈系數(shù)為0.956（并非前四個值的平均數(shù)），大于0.75，表明問卷總體信度較好。

效度是指測量的工具和手段能夠準確測出所要測量的變量的程度能夠準確、真實地度量事物屬性（梁瑩，2010）。本文進行效度檢驗（結構效度）的思路是對一組變量進行因素分析，找出影響變量的共同因素，每個變量在共同因素上的負荷量就是變量的因素效度。筆者先計算量表的KMO值（對原始變量之間的簡相關系數(shù)和偏相關系數(shù)的相對大小進行檢驗），統(tǒng)計學一般認為KMO值大于0.6時可以進行因子分析、KMO值大于0.7時適合做因子分析、KMO值大于0.8時比較適合因子分析。在判斷其可以進行因子分析的前提下通過因子分析進行效度檢驗。提取特征值大于1的因子，檢驗公因子的貢獻率，當公因子的累積方差解釋率達到70%及以上時，結果可以接受。通過SPSS23.0因子分析，在KMO和巴特萊特球形檢驗結果中，sig值為0.000、KMO值為0.894，說明量表適合做因子分析;公因子方差結果表明公因子對原來25個變量的解釋能力加強，基本都在0.7以上;解釋的總方差中前兩個為83.61%;累計方差貢獻率都超過了70%，所以各量表的初步效度檢驗結果良好。

（二）共同方法偏差檢驗

產生共同方法偏差的原因在于被試來源于同一總體、同一時間以及同一情境（周浩，龍立榮，2004），本研究中被試都來源于基層公務員這一群體，難免存在共同方法偏差問題，即通過采用最常見的哈曼單因素檢驗對所有變量進行檢驗。在未旋轉時得到7因子，第一個公因子的方差解釋百分比為32.068%，小于40%，暫且認為此量表不存在嚴重的共同方法偏差。

（三）描述統(tǒng)計與相關分析

包容型領導風格、工作幸福感、差錯管理氛圍、組織認同感四個變量的均值、標準差以及相關系數(shù)（見表1）。包容型領導風格與工作幸福感呈顯著正相關（r=0.705，p=0.000<0.01），與差錯管理氛圍呈顯著正相關（r=0.656，p=0.000<0.01），與組織認同感呈顯著正相關（r=0.610，p=0.000<0.01）。工作幸福感與差錯管理氛圍呈顯著正相關（r=0.766，p=0.000<0.01），與組織認同感呈顯著正相關（r=0.692，p=0.000<0.01）。差錯管理氛圍與組織認同感呈顯著正相關（r=0.666，p=0.000<0.01）。

（四）假設檢驗

⒈主效應。通過AMOS26.0對包容型領導風格和基層公務員工作幸福感進行路徑分析（見表2）。在99%的置信區(qū)間內（p<0.001），包容型領導風格顯著正向作用于基層公務員工作幸福感，路徑系數(shù)為0.593，且模型各擬合指標均在其臨界值規(guī)定范圍內（X2/df=2.535<3、GFI=0.934>0.9、TLI=0.944>0.9、CFI=0.913>0.9、RMSEA=0.071<0.08），以上指標說明模型整體對樣本數(shù)據(jù)的擬合度較高。故假設1成立：即包容型領導風格與基層公務員工作幸福感呈正向相關關系。

GFI為擬合優(yōu)度值、TLI為增值擬合指數(shù)、CFI是比較適配指數(shù)、RMSEA是近似誤差均方根。

⒉中介效應。研究假定基層工作中包容型領導風格通過差錯管理氛圍影響公務員工作幸福感，因此，差錯管理氛圍是本文研究假設的中介變量。在檢驗中介效應時采用的是普里徹和海斯提出的Bootstrap方法，具體檢驗步驟通過AMOS26.0構建結構方程模型來實現(xiàn)（見圖2）。

中介效應分析結果（見表3、圖3）顯示，該結構方程模型卡方自由度之比CMIN/DF=2.113，該值在2—3之間，近似誤差均方根RMSEA值為0.112，比較適配指數(shù)CFI為0.863、增值擬合指數(shù)IFI為0.864、TFI為0.842>0.8，表明中介模型的擬合度較好（布朗，亞德克，1993）。變量“包容型領導風格”對變量“差錯管理氛圍”具有顯著影響（p=***<0.001），標準化路徑系數(shù)為0.72;變量“差錯管理氛圍”對“工作幸福感”具有顯著影響（p=***<0.001），標準化路徑系數(shù)為0.74;在加入“差錯管理氛圍”作為中介變量后，變量“包容型領導風格”對變量“工作幸福感”不顯著，P=0.43>0.001，證明中介效應存在。

⒊調節(jié)效應。若變量Y與變量X的關系是關于變量M的函數(shù)，即Y與X的關系受到變量M的調節(jié)，則稱M為調節(jié)變量（詹姆斯，布雷特）（見圖4）。根據(jù)調節(jié)公式，要判斷調節(jié)效應是否存在，即需檢驗系數(shù)c是否顯著，即X和M的乘積項的系數(shù)顯著與否。而系數(shù)c實際上代表了自變量X與調節(jié)變量W之間的交互效應，系數(shù)c就是調節(jié)效應（溫忠麟，2005）。本文假設3是組織認同感在包容型領導風格與基層公務員工作幸福感之間起調節(jié)作用。據(jù)前述理論支撐，本文通過檢驗組織認同感和包容型領導風格的乘積項看其系數(shù)是否顯著，對組織認同感的調節(jié)效應進行檢驗。具體通過SPSS23.0中線性回歸來檢驗，分析結果（見表4）。在第二個方程中，sig F change值（見顯著性F 變化量一列）大于0.05，說明調節(jié)效應不存在，交互項系數(shù)的p值大于0.05，假設3未得到支持。

Y=aX+bM+cXM+e

Y=f（X，M）+e

五、研究結論

本文在已有研究成果的基礎上，構建了以差錯管理氛圍為中介變量和組織認同感為調節(jié)變量的包容型領導風格與基層公務員工作幸福感之間的關系模型，通過運用已有的成熟量表對四個核心變量進行測量。運用模型檢驗包容型領導風格、基層公務員工作幸福感、差錯管理氛圍以及組織認同感間的關系，進而得出以下結論：首先，通過AMOS26.0對包容型領導風格和公務員工作幸福感進行路徑分析，發(fā)現(xiàn)包容型領導風格與基層公務員工作幸福感呈顯著正向相關關系;其次，通過AMOS26.0軟件中結構方程模型的構建，驗證了差錯管理氛圍對包容型領導風格與基層公務員工作幸福感的關系起中介作用，即包容型領導風格可以通過差錯管理氛圍正向提升基層公務員工作幸福感。該項結果進一步揭示了包容型領導風格影響基層公務員工作幸福感的內在機理和作用路徑;再次，通過SPSS23.0中線性回歸的方法檢驗出組織認同感的調節(jié)作用不顯著。而研究中提出組織認同感可作為調節(jié)作用這一假設的主要依據(jù)在于已有研究對組織認同感中行為和情感結果變量的影響研究，組織認同感與決策、工作態(tài)度、動機、工作績效等組織現(xiàn)象和行為密切相關。但本研究結果并未證明其在包容型領導風格與基層公務員工作幸福感之間起調節(jié)作用。其原因可能在于以下幾點：其一，研究樣本量相對較小。受主客觀條件制約，在收集問卷的過程中樣本發(fā)放量和有效回收率相對較小，導致統(tǒng)計結果出現(xiàn)誤差;其二，樣本來源差異較大。在調研中，大部分樣本來源于湖北省、河南省、黑龍江省、廣東省等，這些地區(qū)社會和經濟發(fā)展水平差異較大，基層公務員工作條件各不相同，導致收集到的數(shù)據(jù)偏差較大，進而導致統(tǒng)計結果出現(xiàn)誤差。

領導風格是組織中潛移默化地影響員工行為的關健因素，不同的領導風格對組織績效和組織中員工成長具有重要作用。我國政府部門領導風格是一個不斷發(fā)展的過程，從傳統(tǒng)的官僚制體系下強調組織任務和效率到人本主義理論發(fā)展時期，學者們對組織的關注重心從物的要素逐漸轉變到人的要素，開始探索由共同價值觀、興趣、愛好而形成的非正式組織，領導風格走向柔性化，包容型領導風格逐漸成為一種對組織績效能產生重要影響的新興模式。包容型領導風格的特征是領導者以“海納百川、有容乃大”的胸懷給予員工以寬松的工作環(huán)境和自主工作的條件，尤其是對員工在犯錯之后所體現(xiàn)的包容心態(tài)和糾錯協(xié)助是其最大特色和功能，平等對待差異性個體并讓其充分展現(xiàn)自我，原因在于領導者對差錯管理氛圍的重視。差錯管理氛圍的作用過程是從積極角度來看待差錯、群體進行糾錯經驗總結和知識分享、差錯責任合理追究和差錯管理文化的培育，讓員工敢于行動、充分發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造性，而不必畏責而不敢行動。尤其是在基層公務員群體中，想要通過為百姓辦實事、謀福利來實現(xiàn)自我，但鑒于不同領導風格的影響，可能影響預期效果;而在包容型領導風格和差錯管理氛圍之下，組織為其營造了具有施展抱負的寬松工作環(huán)境，進而提高了他們的工作幸福感。未來基層政府組織可以不斷探索建立包容型領導風格的路徑和機制，注重差錯管理氛圍的營造和強化，以形成更有成效、更有活力的基層公務員工作氛圍，更好地實現(xiàn)公共服務和公共產品的供給。

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（責任編輯：董博宇）

Research on the Influence of Inclusive leadership Style

on the Job Well-Being of Grass-Roots Civil Servants

Deng Jianmin

Abstract：This paper takes the work happiness of grass-roots civil servants as the starting point to explore its influencing factors.Based on the existing research results and maturity scale，this paper puts forward three hypotheses：first，inclusive leadership style has a positive effect on the job well-being of grass-roots civil servants;Second，error management atmosphere plays a regulatory role between inclusive leadership style and grass-roots civil servants' job well-being;Third，organizational identity plays an intermediary role between inclusive leadership style and grass-roots civil servants' job well-being.Using the corresponding analysis software to test the model，the results are that the first two hypotheses are supported，and the third hypothesis is not significant.In the future，grass-roots government organizations can continue to explore the path and mechanism of establishing inclusive leadership style，and pay attention to the creation and strengthening of error management atmosphere，so as to form a more effective and dynamic working atmosphere for grass-roots civil servants and better realize the supply of public services and public products.

Key words：inclusive leadership style;job happiness;error management atmosphere;organizational identity