□王華

（作者單位：中國海洋石油國際有限公司。）

對于任何一個企業(yè)來說，人力資源的影響都是非常重要的，新時代發(fā)展下企業(yè)的競爭很大程度上是人才的競爭。隨著越來越多的企業(yè)邁上國際化的發(fā)展道路，我國很多的央企開始了國際化的改革，在這個過程中對人才的要求也進一步提高，導(dǎo)致央企在人才開發(fā)中面臨一些問題。本文從央企進行人才開發(fā)的重要性入手，提出央企人才開發(fā)過程中存在的問題及解決的有效策略，希望能夠給央企的人才開發(fā)帶來一定的借鑒和參考。

一、引言

我國社會的快速發(fā)展和進步給企業(yè)發(fā)展帶來了巨大的機會，在互聯(lián)網(wǎng)與其他科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展和進步的過程中為企業(yè)提供了更多的機遇。與此同時，企業(yè)之間的競爭也會突破時間、空間的束縛，帶來更多非常規(guī)性問題，企業(yè)在發(fā)展過程中將會面臨更大的競爭和挑戰(zhàn)。企業(yè)的發(fā)展很大程度上是人力資源的比拼，獲得更高人才優(yōu)勢的企業(yè)在市場競爭中往往占有優(yōu)勢。我國很多的央企都在尋求突破和進步，很多都在逐步向國際化方向發(fā)展，這也給企業(yè)內(nèi)部的人才開發(fā)提出了更高的要求。

二、央企人才開發(fā)的重要性

（一）人力資源是企業(yè)發(fā)展過程中最重要的資源

目前我國企業(yè)中重要的資源有以下四種：人力資源、信息資源、資本資源及自然資源，在這幾種資源中，人力資源發(fā)揮的作用是決定性的。本世紀，企業(yè)競爭的焦點轉(zhuǎn)向了信息、科技及知識，這三個領(lǐng)域的競爭，其本質(zhì)是人才的競爭。企業(yè)掌握了人力資源的優(yōu)勢，也就意味著其在激烈的國內(nèi)和國際市場中掌握了競爭的優(yōu)勢。我國的央企大多數(shù)在信息、資本及自然資源等方面都相對豐富，因此，提升人力資源的優(yōu)勢是其發(fā)展和壯大的必然路徑，而進行人才開發(fā)就是其中一項必要的工作，也決定著企業(yè)在市場競爭中能否占據(jù)優(yōu)勢。

（二）新時期發(fā)展背景下人才決定了企業(yè)發(fā)展的高度

進入本世紀以來，經(jīng)濟全球化趨勢不斷加強，我國企業(yè)在發(fā)展過程中不僅要和國內(nèi)的同行競爭，還要面臨國際市場的激烈競爭。央企在國內(nèi)擁有較為深厚的發(fā)展資源，但在進入國際市場的過程中部分優(yōu)勢將會不復(fù)存在，此時就需要更多優(yōu)質(zhì)人才的加入。實踐證明，企業(yè)在進入市場發(fā)展的過程中，人才的優(yōu)勢能夠幫助企業(yè)在市場競爭過程中處于優(yōu)勢地位，獲得更多的發(fā)展空間。企業(yè)在面向國際化發(fā)展的道路上對人才的要求進一步提高，這也使得企業(yè)的人才開發(fā)壓力加劇。在新時期發(fā)展背景下，央企中人才水平的高度也在一定程度上決定著企業(yè)發(fā)展的高度，企業(yè)要實現(xiàn)發(fā)展，人才的開發(fā)任務(wù)也變得愈發(fā)重要。

三、央企人才開發(fā)過程中存在的問題

（一）人力資源開發(fā)體系不完善

從我國央企目前的人力資源開發(fā)體系來看，部分央企的公司在人才開發(fā)工作中都沒有實現(xiàn)完整的開發(fā)規(guī)劃和流程設(shè)計，還沒有形成體系。首先，很多的央企公司及其子公司都沒有設(shè)立專門的人才開發(fā)機構(gòu)，很多公司對人才開發(fā)的理解僅僅停留在招聘環(huán)節(jié)，認為只要選拔優(yōu)秀的員工加入，就可以解決人力資源的后顧之憂。但是人才的開發(fā)不僅僅包含了招聘，還伴隨著員工在公司的整個職業(yè)生涯過程。其次，很多的央企沒有對人才的開發(fā)體系進行完善，不少的央企公司沿用著過去的人才開發(fā)制度，這些制度在時下的發(fā)展形勢下已經(jīng)非常落后，使用這樣的開發(fā)模式，很難對央企的人才進行有效開發(fā)。

（二）員工的綜合素質(zhì)不高

目前，對于我國很多的央企來說，其內(nèi)部依然面臨員工綜合素質(zhì)不高等問題。近年來央企對員工招聘的要求不斷提高，但是在待遇上卻并沒有相應(yīng)提高，導(dǎo)致部分央企在招聘中難度很大。在迫切的用人需求下，員工的文化知識水平、學(xué)習(xí)能力等往往呈現(xiàn)出參差不齊的狀況，使得企業(yè)的員工在綜合素質(zhì)方面呈現(xiàn)出較大的差異。同時，很多央企在開展國際化業(yè)務(wù)，這些新業(yè)務(wù)的拓展需要員工具備很強的外語能力，很多已有員工外語水平一般，達不到開展國際業(yè)務(wù)的需求。此外，開拓國際業(yè)務(wù)的過程中不僅需要外語的支撐，往往還需要新的業(yè)務(wù)能力：商務(wù)、法律、項目管理等，已有員工大多偏向技術(shù)類型，缺乏相關(guān)工作經(jīng)驗。公司極度缺乏國際化相關(guān)人才的輸入，新業(yè)務(wù)就無法在激烈的市場競爭中生存，公司效益無法得到保障，將在市場發(fā)展中喪失競爭力。

（三）優(yōu)質(zhì)人才流失率較高

隨著國家相關(guān)政策的施行，部分國企和央企的薪酬沒有按照市場的發(fā)展進行調(diào)整，這也是有關(guān)企業(yè)優(yōu)質(zhì)人才流失的一個重要原因。此外，企業(yè)人才的流失與企業(yè)的文化、制度建設(shè)、日常運營模式是分不開的。部分央企中依然存在平均主義等思想，導(dǎo)致真正有能力、優(yōu)質(zhì)的人才在崗位上面臨巨大的壓力?，F(xiàn)在是市場經(jīng)濟時代，企業(yè)和員工之間是雙向選擇的過程，若收入與付出不成正比，就很容易造成優(yōu)質(zhì)人才的流失，相當(dāng)一部分央企就面臨上述情況。

（四）員工培訓(xùn)、繼續(xù)教育有待提升

社會經(jīng)濟不斷發(fā)展的過程中，新知識和新技術(shù)的更新往往日新月異，企業(yè)希望自身發(fā)展能夠緊隨時代和行業(yè)的步伐，走在行業(yè)的前沿，就需要根據(jù)時代變化和行業(yè)發(fā)展為員工提供必要的培訓(xùn)，更新員工對行業(yè)的認知和發(fā)展方向，不斷提高員工個人的綜合能力和對行業(yè)的理解與把握，這樣才能在激烈的行業(yè)競爭中表現(xiàn)得更加出色，幫助公司取得行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的發(fā)展地位。目前，部分央企的人才建設(shè)過程中對員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育工作還不到位，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：首先，企業(yè)對員工的培育觀念跟不上時代的發(fā)展和需要，部分企業(yè)對員工的培訓(xùn)與繼續(xù)教育工作不夠重視，相關(guān)的企業(yè)培訓(xùn)工作往往流于形式，缺乏有用的行業(yè)知識和觀念，使得培訓(xùn)的效果較差。其次，央企在人才開發(fā)和建設(shè)過程中對培訓(xùn)工作的落實程度不夠，認為對培訓(xùn)的效果進行考核需要耗費較大的人力和物力，因此，部分央企對培訓(xùn)效果考核不到位，導(dǎo)致企業(yè)人才培訓(xùn)過程中的質(zhì)量得不到保障。

四、央企人才開發(fā)的有效策略和路徑探討

（一）建立和完善人才開發(fā)體系

央企要進行人才開發(fā)，為企業(yè)的擴張和國際化提供足夠的人力資源支持，首先就要建立和完善人才開發(fā)體系。企業(yè)的人力資源部門負責(zé)人要充分認識到，人才的開發(fā)是影響企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，人才的開發(fā)工作應(yīng)該貫穿于員工在企業(yè)的整個職業(yè)生涯。人才開發(fā)工作者要根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展狀況和業(yè)務(wù)需求建立健全人才的開發(fā)體系：既包括從外部招聘優(yōu)質(zhì)的人才資源，也包括發(fā)掘、培養(yǎng)企業(yè)已有的員工；充分挖掘員工的長處，通過內(nèi)部競聘、培訓(xùn)等形式幫助員工提升自我，實現(xiàn)價值，從而實現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。此外，人才的晉升也是一個重要的環(huán)節(jié)，企業(yè)要留住優(yōu)秀人才，光靠有競爭的薪酬還不夠，要尊重員工多元化的發(fā)展需求。部分員工有拼勁、愿意努力，不僅是為了拿到更高的薪資，同時也是希望能夠?qū)崿F(xiàn)崗位的晉升和個人的發(fā)展。因此，人力資源部門還要考慮建立健全企業(yè)內(nèi)部的人才晉升通道，從專業(yè)晉升和管理晉升等角度，根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和實際情況來制定人才培養(yǎng)路徑，為員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展通道，讓員工和企業(yè)共同成長和進步，才能為企業(yè)留住優(yōu)質(zhì)人才，同時也有利于員工的不斷進步和發(fā)展。

（二）發(fā)掘更多綜合素質(zhì)與能力高的人才

央企在不斷發(fā)展和走向國際化的過程中需要發(fā)掘更多有能力、綜合素質(zhì)高的人才，尤其是在開拓新業(yè)務(wù)的過程中，需要相關(guān)的工作人員具有很強的意志力和執(zhí)行力，因此要做好招聘工作。首先，需要重視企業(yè)的內(nèi)部招聘，鼓勵人力資源部門從內(nèi)部招聘和選拔人才，企業(yè)內(nèi)部的員工對企業(yè)及相關(guān)業(yè)務(wù)了解程度都更高，有些崗位可以從內(nèi)部進行選拔，挑選到更多優(yōu)秀、合適的人才，為企業(yè)開拓新業(yè)務(wù)做準備。其次，要重視從外部引進更多優(yōu)質(zhì)、有競爭力的人才，需要企業(yè)的人力資源部門與財務(wù)部門進行協(xié)商，在招聘的過程中做好人才需求規(guī)劃，投入更多的資金支持，通過給優(yōu)秀人才提供有競爭力的薪酬，吸引更多有能力、有干勁的優(yōu)質(zhì)人才加入。

（三）建設(shè)有競爭力的薪酬管理體系

社會生活中的衣食住行都需要經(jīng)濟基礎(chǔ)，員工的薪酬福利也是員工到企業(yè)工作的一項重要動力。因此，央企要想吸引更多優(yōu)質(zhì)人才，想要留住人才，必須建立和完善有競爭力的薪酬體系，這不僅要體現(xiàn)在新員工的招聘過程中，還要體現(xiàn)在對老員工的薪資變化中。首先，在招聘的時候，有競爭力的薪酬福利能夠吸引到更加優(yōu)秀的員工，尤其對于央企來說，其發(fā)展程度一般高于民營企業(yè)，因此也需要更多優(yōu)質(zhì)的員工。其次，薪酬管理還要體現(xiàn)在員工的工作成果和付出中，要給予央企中干活最多、成績最好的那部分員工更高的薪資，按照多勞多得的原則，讓為企業(yè)做出更多貢獻的員工能夠拿到符合自己工作的薪資，以此來為企業(yè)留住優(yōu)質(zhì)人才。

（四）建立健全央企內(nèi)部的人才培訓(xùn)體系

員工的綜合素質(zhì)參差不齊也是影響央企發(fā)展狀況的一個重要原因，解決員工綜合素質(zhì)不高問題最重要的方式之一就是要對員工進行培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)可以讓員工在短時間之內(nèi)掌握業(yè)務(wù)中所需的基本技能和經(jīng)驗，幫助員工少走彎路；定期的業(yè)務(wù)培訓(xùn)和技能培訓(xùn)則是員工適應(yīng)企業(yè)新業(yè)務(wù)發(fā)展、適應(yīng)新崗位的必要保障。同時，人才培訓(xùn)人員的素質(zhì)和能力把控也是非常重要的，若是培訓(xùn)者達不到培訓(xùn)的要求，就導(dǎo)致央企的培訓(xùn)淪為走形式、走過場，浪費資源，因此，相關(guān)部門要對培訓(xùn)者進行篩選和把控。一方面，央企可以根據(jù)內(nèi)部的業(yè)務(wù)需求和發(fā)展要求培養(yǎng)內(nèi)部的培訓(xùn)師，內(nèi)部的培訓(xùn)者對企業(yè)的熟悉程度更高，相比之下培訓(xùn)會更加契合企業(yè)的實際；另一方面，企業(yè)也要根據(jù)自身的行業(yè)和市場發(fā)展現(xiàn)狀，從外部引進行業(yè)中高端的人才成為央企的培訓(xùn)師，其在專業(yè)上能夠提供有建設(shè)性的培訓(xùn)內(nèi)容。

五、結(jié)語

綜上所述，央企作為我國國有經(jīng)濟中的重要組成部分，其在資源中存在一定的優(yōu)勢，但人力資源的質(zhì)量也是其發(fā)展過程中的重要影響因素。目前，我國部分央企在人才開發(fā)過程中還存在開發(fā)體系不健全、員工綜合素質(zhì)不高、優(yōu)質(zhì)人才流失等問題，央企中的人力資源部門要對上述問題進行重視，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求，不斷進行調(diào)整，通過建立和完善人才開發(fā)體系、完善內(nèi)部的人才培訓(xùn)機制以及建立有競爭力的薪酬體系等來幫助企業(yè)招到優(yōu)質(zhì)人才、培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)人才以及留住優(yōu)質(zhì)人才，從而促進企業(yè)的發(fā)展和騰飛。