任玉廷

摘要 ：當(dāng)下正處于我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，市場競爭愈發(fā)激烈，社會對企業(yè)的要求不斷提高，企業(yè)要完善內(nèi)部的管理體系。柔性管理是以人為中心的個性化管理理念。企業(yè)應(yīng)該不斷調(diào)整管理方式，調(diào)動員工的積極性，營造良好的工作氛圍，保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞： ?企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理;柔性管理;運用分析

引言

柔性管理作為一種全新的管理方式，強(qiáng)調(diào)以人為本的管理理念，相較于傳統(tǒng)的剛性管理，更注重人文與科學(xué)。柔性管理的方式拉近了管理階層與基層員工的距離，提高基層員工的歸屬感和自信心，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益，確保企業(yè)長期健康的發(fā)展。

一、企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中柔性管理的概述

柔性管理強(qiáng)調(diào)以人為本，將職工放在管理的核心位置，提高員工的自信心，激發(fā)員工的創(chuàng)造潛能，柔性管理能夠幫助企業(yè)營造輕松和諧的工作氛圍，樹立企業(yè)文化，引導(dǎo)員工自覺發(fā)現(xiàn)在工作中存在的問題。柔性管理區(qū)別于剛性管理，具有較強(qiáng)的靈活性和人文性，可以實現(xiàn)企業(yè)與員工的同步發(fā)展，提高基層員工對企業(yè)的向心力和凝聚力。后疫情時代，對員工的人性化管理已經(jīng)成為了企業(yè)長久穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵。

二 、 ?企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中柔性管理的運用中存在的問題

（一）經(jīng)濟(jì)管理制度不完善

目前正處于我國經(jīng)濟(jì)體制改革的關(guān)鍵時期。改革開放后，我國企業(yè)規(guī)模迅速發(fā)展，但內(nèi)部管理理念和組織構(gòu)架仍然存在問題，經(jīng)濟(jì)管理制度不夠嚴(yán)謹(jǐn)，缺乏緊急備案，內(nèi)部的責(zé)權(quán)判定不夠明確，管理混亂，整體的經(jīng)濟(jì)管理效率不高。在生產(chǎn)經(jīng)營過程中盲目擴(kuò)大規(guī)模，經(jīng)濟(jì)管理制度與企業(yè)發(fā)展需要之間存在矛盾。

1 人員崗位不匹配

目前大部分企業(yè)將重心放在日常生產(chǎn)經(jīng)營，對員工的能力和素質(zhì)考察力度有限，人員安排隨意性強(qiáng)。企業(yè)忽略了培訓(xùn)期間的引導(dǎo)，加重的人員崗位矛盾問題。與此同時人力資源配置矛盾突出，企業(yè)內(nèi)部員工流動性較大，一味追求高學(xué)歷、重點院校人才，在人才進(jìn)入企業(yè)后反而出現(xiàn)閑置現(xiàn)象，付出與回報不平衡。

（三）薪酬評價體系單一

長期以來企業(yè)的績效考核采取一刀切的方式，統(tǒng)一組織員工的考核結(jié)果相似，考核指標(biāo)的量化程度有限，缺乏客觀指標(biāo)，無法科學(xué)地體現(xiàn)出員工的工作水平，導(dǎo)致員工工作的積極性不高。固定工資所占比例大，獎金浮動有限，薪酬制度缺乏針對性，限制了中高層管理者、核心技術(shù)崗位員工的積極性與主動性。

三、企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中柔性管理的運用分析

（一）注重職工的真實需求

在柔性管理過程中更加注重直觀的個人需求，調(diào)動員工本身的積極性和主動性。在實際管理過程中，管理者要樹立科學(xué)的管理意識，改善各項管理制度。柔性管理并不意味著放任自流，要保證工作按時按量完成的情況下，尊重員工的個人意愿，推進(jìn)整體的政策個性化發(fā)展，使每一位員工成為此柔性管理模式下的受益人。管理人員要積極和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行匯報，擴(kuò)充個人發(fā)展的空間，充分發(fā)揮柔性管理在企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中的重要作用，確保政策的可執(zhí)行性和可操作性。

例如，企業(yè)應(yīng)該采取剛?cè)岵?jì)的方式，促進(jìn)各項事物平衡發(fā)展，樹立紅線意識，通過有效的剛性管理，確保生產(chǎn)的有效性，同時要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的文化建設(shè)，優(yōu)秀的企業(yè)文化是柔性管理中重要一環(huán)，管理者要構(gòu)建積極向上的企業(yè)文化，營造輕松愉悅的工作氛圍，使員工對于企業(yè)的發(fā)展有較為清晰的認(rèn)知，增強(qiáng)員工的主人翁精神。構(gòu)建以人為本的管理理念，聆聽員工真正的需求，減少對或錯的直接判斷，綜合利用物質(zhì)獎賞與精神激勵，多管齊下強(qiáng)化柔性管理制度。

（二）引入多種技術(shù)手段

企業(yè)的發(fā)展離不開全體員工的共同努力，員工的積極性主動性直接影響著企業(yè)的發(fā)展。在傳統(tǒng)管理過程中，巨大的工作量使基層員工身心俱疲，而柔性管理機(jī)制可以給予員工物質(zhì)和精神上的雙重鼓勵。當(dāng)下信息技術(shù)快速發(fā)展，給企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理帶來一定的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，在柔性管理中可以借助信息化手段，快速收集工作信息，及時發(fā)布通知，提高信息的傳達(dá)效率，創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)管理模式，降低后續(xù)的管理成本，分析企業(yè)在生存和發(fā)展過程中存在的風(fēng)險，推動產(chǎn)品結(jié)構(gòu)多樣化，提高企業(yè)抵抗風(fēng)險的能力。提高員工與管理層的溝通效率，加強(qiáng)企業(yè)反映的靈敏度，幫助企業(yè)快速應(yīng)答，提高整體的工作效率。

例如，柔性管理在設(shè)計過程中要綜合工作內(nèi)容、員工績效等要素，對員工的工作類型進(jìn)行分類，分為核心員工、技術(shù)員工、基層員工等多種類型。核心員工日常的工作壓力較大，在實際管理過程中要給予員工更多的權(quán)力，引導(dǎo)核心員工積極參與到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理中，而對于一些技術(shù)性、專業(yè)性較強(qiáng)的員工而言，可以結(jié)合崗位特性制定工作說明書，滿足其精神需求，實現(xiàn)人力資源與柔性制度的有機(jī)結(jié)合，確保后續(xù)工作有效開展。此外，企業(yè)要進(jìn)一步擴(kuò)大自身的招聘途徑，綜合社會招聘、大學(xué)專場招聘會等多重方式，構(gòu)建全面的柔性人才選拔機(jī)制，確保企業(yè)內(nèi)人力資源合理配置，進(jìn)一步降低企業(yè)的用人成本，提高自身的經(jīng)濟(jì)管理水平。

（三）完善績效考核機(jī)制

科學(xué)有效激勵機(jī)制能夠提高企業(yè)的日常工作效率。因此，要動態(tài)監(jiān)控員工的成長軌跡，注重挖掘員工的創(chuàng)造性，提高員工的創(chuàng)新意識。要著重收集職員在工作表現(xiàn)中的數(shù)據(jù)資料，根據(jù)崗位評價法則。建立員工的個人成長檔案，從員工入職開始，人力資源部門要動態(tài)關(guān)注員工的工作表現(xiàn)，將員工工作表現(xiàn)記錄在案。要尊重職工、依靠職工，把職工放在突出位置上，在整體管理過程中，充分利用和開發(fā)人力資源，開展綜合多種物質(zhì)獎勵和精神獎勵，激發(fā)職工的創(chuàng)新精神，實現(xiàn)職工的全面發(fā)展。在人力資源管理過程要以人為本，從員工出發(fā)，真正幫助一線員工解決問題，實現(xiàn)凝聚人才、培育人才的最終目的。

例如，企業(yè)要根據(jù)工作業(yè)績，工作能力，客戶評價等多重指標(biāo)進(jìn)行綜合考核，從而確定員工的晉升、聘用、淘汰，通過有效的績效考核指標(biāo)，及時指明員工在工作中存在的問題，幫助職工優(yōu)化企業(yè)生涯，激發(fā)基層職工的工作潛能，從而保證企業(yè)保持活力。

四、總結(jié)

柔性管理作為一種新型的企業(yè)管理方式，與現(xiàn)代以人為本的發(fā)展理念相輔相成。企業(yè)在管理過程中應(yīng)該推動柔性管理和剛性管理相結(jié)合，提高員工工作的創(chuàng)造性、主動性，增強(qiáng)員工的歸屬感，促進(jìn)員工之間的階層交流，及時了解職工的真實需求，確保企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益穩(wěn)步增長。

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