李玉紅，于春香，董桂芬，李麗麗，董娟，劉曉麗

山東省壽光市中醫(yī)醫(yī)院，山東壽光 262700

護理工作作為醫(yī)療衛(wèi)生領域的重要組成部分，其質量直接影響國民身體健康，所以備受社會關注[1-2]。另外，隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的推行、醫(yī)學模式的轉變，賦予了護理人員更多使命感、責任感，但是護理人員一方面需要面臨救護患者的壓力，另一方面也需要考慮自身職業(yè)晉升等現(xiàn)實問題，所以工作壓力大、工作強度大、工作難度大，容易產生職業(yè)倦怠感，影響自我效能感及工作質量，提升護患糾紛發(fā)生率，故有必要不斷完善護理管理方案[3-4]。 有報道指出，通過完善護理崗位績效考核指標體系，可以調動護理人員主觀能動性，提升護理質量，穩(wěn)定護理隊伍，促進護患和諧[5]。因此，本文選擇2018 年1 月—2019 年1 月山東省壽光市中醫(yī)醫(yī)院未實施護理崗位績效考核的15 名護理人員和2019 年2 月—2020年1 月本院實施護理崗位績效考核的15 名護理人員為研究對象，就護理崗位績效考核應用在護理管理中的效果及對工作質量的影響展開分析。 現(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

將2018 年1 月—2019 年1 月本院未實施護理崗位績效考核15 名護理人員作為對照組，另納入58 例患者；將2019 年2 月—2020 年1 月本院實施護理崗位績效考核15 名護理人員作為觀察組， 另納入58 例患者。對照組：①患者：男33 例（56.89%），女25 例（43.10%）；年齡30~71 歲，平均（49.8±6.1）歲。 ②護理人員：年齡22~47 歲，平均（34.5±1.4）歲；工作年限1~23 年，平均（12.6±1.3）年。 觀察組：①患者：男30 例（51.72%），女28例（48.28%）；年齡31~73 歲，平均（50.1±5.8）歲。 ②護理人員：年齡22~45 歲，平均（34.2±1.2）歲，工作年限1~25年，平均年限（13.0±1.0）年。 兩組基本資料（患者男女比例、護理人員工作年限等）對比，差異無統(tǒng)計學意義（P＞0.05），具有可比性。

1.2 納入與排除標準

納入標準：①患者均主動配合研究；②護理人員均取得執(zhí)業(yè)資格證書；③知情且接受研究方法。

排除標準：①拒絕配合患者；②實習期護士、外出進修護士、各種原因休假超過1 周護士者。

1.3 方法

對照組（未實施護理崗位績效考核）：僅依據工齡、職稱進行常規(guī)考核，工齡每增加3 年，則提高1 個績效考核檔次，職稱每增加1 個級別，則提高1 個績效考核檔次，另外，每月統(tǒng)計1 次工作量、滿意度等情況，護理人員之間相互學習、監(jiān)督。

觀察組（實施護理崗位績效考核）：①組建團隊。 組建績效考核管理團隊，明確績效考核方法，完善計分體系，預先公布計分方法，之后在考核管理團隊帶領下考核全體護理人員， 以便護理人員能夠了解考核全過程，做到透明化、公正化、公平化考核，另外，建立職位提升機制，提供清晰升遷渠道，從而調動護理人員工作積極性。 ②崗位固定。 綜合分析護理人員技能、患者評價、學歷、經驗等因素，確定崗位嵌套，同時進行就近安排，而在工作期間，績效考核團隊還需結合護理人員的每月工作效率、患者反饋、崗位能力等酌情進行動態(tài)調整，以便護理人員能夠更好地適應崗位需求，同時將崗位與基礎工資相互掛鉤，激勵低層級護理人員向高級護理崗位邁進。 ③完善準則。 從工作能力、疾病評估兩個角度出發(fā)，制訂業(yè)績評估準則，前者占比70%，包括學歷、職稱、護理水平等，后者占比30%，包括盡職程度、服務態(tài)度、病情評估等。 ④上級與患者評估。 主管領導每周評估1 次護理人員職業(yè)能力、工作表現(xiàn)等，同時與同行評估相結合，提高評分精確度，另外，建立網上評分制度，由患者在網上評估護理人員工作情況。 ⑤評聘與淘汰。 針對績效排名靠前者，通過提供升遷渠道、給予獎金與更高薪水等方式，激發(fā)工作潛能，針對排名靠后者，嚴格執(zhí)行降級、淘汰制度，若是最低層級護理人員連續(xù)3 次績效考核評分最低，需要酌情考慮是否開除，以便督促護理人員提升自身素質、護理技能，保障護理服務品質，降低護理風險。

1.4 觀察指標

比較兩組工作質量、工作績效、職業(yè)倦怠感、自我效能感、護理差錯事件和患者滿意度。①工作質量：評價項目為“護理文書（25 分）”“護理安全（25 分）”“基礎護理（25 分）”“病房管理（25 分）”，分值高則工作質量高；②工作績效：參照護士工作績效量表，評價項目為“人際促進（25 分）”“任務績效（30 分）”“工作奉獻（25 分）”，共16 個問題，分別計0~5 分，分值高則績效佳[6]；③職業(yè)倦怠感：參照中文版護士職業(yè)倦怠量表，評價項目為“個人成就感 （48 分）”“去人格化 （30 分）”“情感衰竭（54分）”，共22 個問題，分別計0~6 分，分值高則職業(yè)倦怠感重[7]；④自我效能感：參照情緒調節(jié)自我效能量表（the Regulatory Emotional Self-efficacy, RES）， 評價項目為“調節(jié)沮喪（20 分）”“調節(jié)憤怒（20 分）”“積極情緒（20分）”，共12 個問題，分別計1~5 分，分值高則自我效能感佳[8]；⑤護理差錯事件：包括護患溝通不當、病歷資料丟失、工作交接不清；⑥患者滿意度：評價項目為“操作熟練度（25 分）”“病區(qū)環(huán)境（25 分）”“服務態(tài)度（25 分）”“護患溝通（25 分）”，分值高則患者滿意度高。

1.5 統(tǒng)計方法

采用SPSS 23.0 統(tǒng)計學軟件處理數(shù)據， 符合正態(tài)分布的計量資料以（±s）表示，組間差異比較采用t 檢驗；計數(shù)資料以[n(%)]表示，組間差異比較采用χ2檢驗，P＜0.05 為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結果

2.1 兩組護理人員工作質量比較

與對照組比較，觀察組“護理文書”“護理安全”“基礎護理”“病房管理”評分更高，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05），見表1。

表1 兩組護理人員工作質量比較[（±s），分]

表1 兩組護理人員工作質量比較[（±s），分]

組別護理文書護理安全對照組（n=15）觀察組（n=15）t 值P 值20.24±1.09 22.53±1.01 5.968<0.001 18.56±1.12 21.78±1.05 8.123<0.001 19.83±1.24 22.95±1.15 7.145<0.001基礎護理 病房管理19.66±1.37 23.01±1.02 7.596<0.001

2.2 兩組護理人員工作績效比較

與對照組比較，觀察組“人際促進”“任務績效”“工作奉獻”評分更高，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05），見表2。

表2 兩組護理人員工作績效比較[（±s），分]

表2 兩組護理人員工作績效比較[（±s），分]

組別人際促進任務績效對照組（n=15）觀察組（n=15）t 值P 值19.39±1.26 23.85±0.78 11.656<0.001 20.42±2.25 23.82±0.63 5.636<0.001 18.55±1.86 23.43±0.90 9.147<0.001工作奉獻 總分58.33±4.76 71.10±2.57 9.143<0.001

2.3 兩組護理人員職業(yè)倦怠感比較

與對照組比較，觀察組“個人成就感”“去人格化”“情感衰竭”評分更低，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05），見表3。

表3 兩組護理人員職業(yè)倦怠感比較[（±s），分]

表3 兩組護理人員職業(yè)倦怠感比較[（±s），分]

組別個人成就感去人格化對照組（n=15）觀察組（n=15）t 值P 值30.38±2.92 25.68±1.84 5.274<0.001 7.26±1.22 6.11±1.09 2.722<0.001 29.85±2.98 22.69±1.73 8.048<0.001情感衰竭 總分67.49±5.25 54.48±4.17 7.515<0.001

2.4 兩組護理人員自我效能感比較

與對照組比較，觀察組“調節(jié)沮喪”“調節(jié)憤怒”“積極情緒”評分更高，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05），見表4。

表4 兩組護理人員自我效能感比較[（±s），分]

表4 兩組護理人員自我效能感比較[（±s），分]

組別調節(jié)沮喪調節(jié)憤怒對照組（n=15）觀察組（n=15）t 值P 值13.23±1.18 16.77±1.23 8.044<0.001 13.69±1.75 15.25±1.20 2.847 0.008 11.14±1.37 15.37±1.15 9.159<0.001積極情緒 總分38.06±4.77 47.39±4.28 5.638<0.001

2.5 兩組護理差錯事件比較

觀察組護理差錯事件發(fā)生率（0.00%）低于對照組（26.67%），差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05），見表5。

表5 兩組護理差錯事件比較[n(%)]

2.6 兩組患者滿意度比較

與對照組比較， 觀察組的患者滿意度評分更高，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05），見表6。

表6 兩組患者滿意度比較[（±s），分]

表6 兩組患者滿意度比較[（±s），分]

組別操作熟練度病區(qū)環(huán)境對照組（n=58）觀察組（n=58）t 值P 值19.99±1.23 22.34±1.17 10.543<0.001 20.34±1.07 23.26±1.01 15.114<0.001 19.24±1.33 22.66±1.02 15.539<0.001服務態(tài)度 護患溝通18.25±1.12 21.57±1.21 15.335<0.001

3 討論

醫(yī)院護理工作強調為患者提供安全、科學、有效、實用的護理服務，但是由于護理人力資源短缺、護理管理制度不完善、醫(yī)護比例失衡等，目前護理人員尚存在消極怠工、職業(yè)認同感低、工作熱情度不高等問題[9-10]，嚴重影響護理工作質量，尚需加強護理管理，而有報道指出，通過采用崗位績效管理模式，能夠增強護理人員崗位責任意識與安全意識，提升自我控制效能，減少護理投訴及不良事件[11]。

本研究表明，護理崗位績效考核應用在護理管理中有較好效果，具體分析：①與對照組比較，觀察組工作質量、護理差錯事件結果更佳（P＜0.05），分析原因：護理質量能夠反映醫(yī)院整體護理管理水平，同時也直接影響醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，通過不斷改進護理工作質量，可以避免操作不熟練、溝通不當?shù)仍斐傻淖o理差錯事件[12]，保障護理安全， 而常規(guī)考核方式側重于結果及過程指標，難以激發(fā)護理人員工作潛能，提高護理質量，本次在觀察組采用護理崗位績效考核，通過落實分層管理以及動態(tài)調整崗位，可以循序漸進地提升不同層級護理人員工作能力，提高工作質量；通過結合患者病情、技術要求等合理分配護理資源，可以提高護理安全[13-14]。②與對照組比較觀察組職業(yè)倦怠感、自我效能感、工作績效評分更佳（P＜0.05），分析原因：護理工作風險高、內容繁瑣，所以工作壓力較大，容易產生職業(yè)倦怠感，降低自我效能，影響工作績效， 而常規(guī)考核方式將績效與科室收益掛鉤，護理人員績效容易受到科室收支的影響[15]，無法體現(xiàn)崗位貢獻與學科的風險性、差異性，亦難以評估護理人員勞務價值，調動護理人員工作積極性，觀察組采用護理崗位績效考核，通過評估崗位價值、科學分配護理績效的基礎上，獨立核算每人護理績效，既能充分體現(xiàn)崗位價值與專科特點[16]， 也能提高護理人員主動性與積極性，有助于減少護理人員心理落差，增強自我效能感，同時護理崗位績效考核也能通過科學的激勵與考核手段，使得護理人員回歸一線、臨床，充分發(fā)揮護理作用，激勵年輕護士自愿到工作強度大、風險高的科室工作，有助于合理配置護理人力資源，提高工作效率，吸引和留住人才，減輕工作壓力及倦怠感，降低人員流失率，維護護理隊伍穩(wěn)定[17]，另外，護理崗位績效考核遵循量化考核原則，通過全面納入且分析護理人員工作量、患者滿意度、工作業(yè)績、護理質量等因素，能夠做到客觀、公正、公平，以及多勞多得，有助于提高工作績效。③與對照組比較觀察組患者滿意度更高（P＜0.05），分析原因：通過采用護理崗位績效考核，能夠將患者滿意度與護理人員績效掛鉤，可以調動護理人員工作主動性，發(fā)揮其主人翁精神，注重主動服務[18]，注意自身行為與態(tài)度，起到自我約束、自我管理效果， 同時也能督促護理人員將健康宣教、病房管理等工作落實到位，提高患者就醫(yī)體驗感，從而構建和諧護患關系。

綜上所述，由于在護理管理工作中采用護理崗位績效考核，能夠取得較好的效果，具有推廣價值。