趙鶯惠 楊強強

摘 要：零工經(jīng)濟借助數(shù)字平臺將全球范圍內(nèi)的勞動者和用工需求方聚集在數(shù)字勞動力市場中，實現(xiàn)供需的精準(zhǔn)匹配，成為互聯(lián)網(wǎng)時代的新經(jīng)濟形態(tài)，使得零工經(jīng)濟中的人力資源管理發(fā)生了很大的變化。零工勞動者和平臺間的勞動關(guān)系變得更為復(fù)雜，平臺人力資源管理活動的范疇被無限擴大，傳統(tǒng)人力資源管理者的管理工作逐漸被機器和算法技術(shù)替代，零工經(jīng)濟下的人力資源管理活動面臨著巨大的挑戰(zhàn)。

關(guān)鍵詞：零工經(jīng)濟;人力資源管理;數(shù)字平臺;勞動關(guān)系

中圖分類號：F243? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2022）04-0103-03

在互聯(lián)網(wǎng)數(shù)字技術(shù)的應(yīng)用普及下，勞動者的就業(yè)方式發(fā)生了變化，基于互聯(lián)網(wǎng)平臺的自由職業(yè)大量興起，催生出“零工經(jīng)濟”這一新經(jīng)濟形態(tài)。不管是國內(nèi)還是國外，參與到零工經(jīng)濟中的勞動力群體數(shù)量在不斷增長。據(jù)阿里研究院預(yù)測，到2036年，中國將會有大約4億人參與到零工經(jīng)濟中。零工經(jīng)濟模式下的用工方式與傳統(tǒng)用工方式存在很大的差異，大量的外部勞動力資源進(jìn)入平臺，使平臺企業(yè)的人力資源管理從內(nèi)部管理轉(zhuǎn)向內(nèi)外部管理相結(jié)合，對平臺企業(yè)的人力資源管理活動提出了挑戰(zhàn)。

一、零工經(jīng)濟的內(nèi)涵

“零工”由來已久，在互聯(lián)網(wǎng)時代被賦予了新的內(nèi)涵和特征，因此學(xué)術(shù)界也有了對“新”“舊”零工經(jīng)濟的探討。“舊零工經(jīng)濟”即傳統(tǒng)零工經(jīng)濟，未涉及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的影響，更多在強調(diào)兼職、臨時工這類工作方式對傳統(tǒng)全職工作的影響?！靶铝愎そ?jīng)濟”即現(xiàn)在所提到的零工經(jīng)濟，是以數(shù)字平臺為載體，將全球范圍內(nèi)的勞動力供需雙方進(jìn)行數(shù)字連接的一種按需經(jīng)濟模式。學(xué)者們對零工經(jīng)濟的分類展開了大量的討論，其中最具典型性的工作形式有兩種。一是眾包工作，即來自全球范圍的零工勞動者通過線上平臺進(jìn)行匹配、遠(yuǎn)程完成工作，不受地域限制;二是基于應(yīng)用程序的按需工作，即勞動雙方通過數(shù)字平臺實現(xiàn)工作的提供和精準(zhǔn)匹配，是一種面對面且具有地域化色彩的零工工作。兩種工作形式的共同點是勞動者與平臺間未建立持續(xù)固定的勞動關(guān)系，零工擁有較強的靈活性。

二、零工經(jīng)濟下人力資源管理活動發(fā)生的變化

在缺乏明確、固定勞動關(guān)系且高度數(shù)字化的零工經(jīng)濟中，算法技術(shù)在龐大的勞動力體系中擔(dān)任起了管理者角色，執(zhí)行著零工經(jīng)濟中復(fù)雜的人力資源管理職能，對傳統(tǒng)人力資源管理產(chǎn)生了強有力的沖擊。

（一）零工經(jīng)濟中的勞動關(guān)系復(fù)雜化

傳統(tǒng)人力資源管理實踐活動是基于雇傭關(guān)系的基礎(chǔ)上實施的。但在“零工經(jīng)濟”背景下，新的用工方式出現(xiàn)，平臺與勞動者之間雇傭與被雇傭的邊界逐漸模糊。目前國內(nèi)學(xué)者對零工經(jīng)濟中勞動關(guān)系的討論主要分為兩派。第一種認(rèn)為平臺經(jīng)濟下的雇傭關(guān)系開始轉(zhuǎn)向合作關(guān)系，勞動關(guān)系逐漸轉(zhuǎn)向工作關(guān)系，勞動合同將會隨用工方式的多樣化逐漸減少甚至消失。也有學(xué)者通過實證研究對這一觀點進(jìn)行了證實。彭倩文、曹大友（2016）研究發(fā)現(xiàn)，滴滴平臺和司機之間未簽訂勞動合同，雙方屬于勞務(wù)關(guān)系。第二種是以常凱為代表提出的雇傭關(guān)系仍是零工經(jīng)濟中用工關(guān)系的核心的觀點。常凱（2016）認(rèn)為，勞動對于資本的從屬性是判斷是否是勞動關(guān)系的本質(zhì)，即在勞動過程中，由“一方掌控”則是勞動關(guān)系，若由“雙方掌控”便是合作關(guān)系。零工經(jīng)濟強調(diào)的靈活自主性在很大程度上對勞動者產(chǎn)生了束縛。為應(yīng)對不穩(wěn)定的收入，零工增加了工作時間的投入，在工作選擇、績效評估方面也失去了發(fā)言權(quán)，算法也對工作過程進(jìn)行遠(yuǎn)程隱蔽式的監(jiān)控。技術(shù)成為平臺監(jiān)管勞動者的新的控制手段，零工依然是受控制的一方。也有學(xué)者提出零工經(jīng)濟中勞動關(guān)系與非勞動關(guān)系二元論的爭論無法滿足經(jīng)濟發(fā)展的實際需求，要根據(jù)實際情況重新審視和認(rèn)定。

可見，零工經(jīng)濟模式下，平臺企業(yè)的勞動關(guān)系逐漸多元化、復(fù)雜化，學(xué)術(shù)界還未對這一關(guān)系得出統(tǒng)一的結(jié)論。管理這種復(fù)雜的用工關(guān)系，需要平臺企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理模式。

（二）人力資源管理活動的參與主體多元化

零工平臺中人力資源管理活動的設(shè)計和實施不再屬于人力資源專業(yè)人員或直線經(jīng)理，平臺的三方參與主體共同參與平臺人力資源管理活動。Meijerink等（2019）從平臺生態(tài)系統(tǒng)視角提出了平臺中人力資源管理活動的實施取決于零工經(jīng)濟的三方參與者，即零工工人、請求者和平臺公司共同維護(hù)平臺生態(tài)系統(tǒng)的價值創(chuàng)造。零工工作者不僅是平臺人力資源管理活動的接受者，也是人力資源管理活動的執(zhí)行者。第一，零工參與平臺企業(yè)零工的招募過程。零工工作者可以通過推薦計劃招募新的零工工人，也可以吸引有需求的請求者。第二，零工工作者可以為平臺內(nèi)其他零工提供指導(dǎo)和培訓(xùn)。某些平臺為零工提供交流的專欄，供有經(jīng)驗的零工者分享經(jīng)驗，并以此作為對零工的培訓(xùn)。第三，零工工作者也可以參與到平臺對任務(wù)請求者的評估工作中，為零工群體的工作環(huán)境提供保障。

對于任務(wù)請求者而言，第一，參與平臺的勞動力規(guī)劃。請求者通過動態(tài)信息發(fā)布提供勞動力需求信息，保證平臺合理的供需匹配;第二，參與零工的績效評價。大多數(shù)平臺設(shè)置了匿名系統(tǒng)收集零工的工作結(jié)果評價，并作為考量零工績效的依據(jù)，績效結(jié)果與零工的平臺聲譽和工資掛鉤。第三，為零工提供報酬及福利。任務(wù)請求者作為一項服務(wù)/工作的最終接收者，負(fù)責(zé)零工任務(wù)報酬的主要來源。同時，部分平臺也會要求請求者向零工提供福利，如外賣平臺要求餐館為零工提供用餐優(yōu)惠券和折扣，作為對零工的福利補償。

平臺組織是平臺人力資源管理活動的主要設(shè)計者和發(fā)起者。Meijerink等（2019）提出，平臺通過算法設(shè)計零工工作者和請求者績效評估的方法和系統(tǒng)，在零工工作過程中間接性地以信息提示或鼓勵請求者提供小費的方式，對零工工作者提供激勵，同時也為零工工作者和請求者提供工作結(jié)果的反饋渠道，促進(jìn)零工工作者學(xué)習(xí)和發(fā)展。

在零工平臺中，零工既是任務(wù)的完成者，也是任務(wù)的發(fā)起者，是平臺生態(tài)系統(tǒng)人力資源管理活動的執(zhí)行者和主要接受者;中間平臺作為平臺組織人力資源管理活動的主導(dǎo)者和發(fā)起者，參與到人力資源管理的各個階段，引導(dǎo)并控制著零工工作者和請求者的參與行為，三方協(xié)同配合、共同保障平臺生態(tài)系統(tǒng)人力資源管理活動的有序開展，為平臺生態(tài)系統(tǒng)創(chuàng)造價值。

（三）對人力資源管理者的需求減少

零工平臺整合了全球范圍內(nèi)的勞動力資源，算法技術(shù)利用其強大的程序邏輯成為零工平臺中的虛擬自動化管理者，人力資源管理的系列流程和職能也通過算法管理實現(xiàn)。實際上，在互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)入到各個領(lǐng)域中后，企業(yè)和學(xué)術(shù)界就積極采取措施應(yīng)對互聯(lián)網(wǎng)數(shù)字化技術(shù)的沖擊。趙宜萱等（2020）研究表明，數(shù)字技術(shù)利用算法程序?qū)θ肆Y源管理任務(wù)進(jìn)行自動化和信息化處理，將人力資源管理者從日常的瑣碎事務(wù)中解放出來。正如Meijerink等（2019）在研究中所指出的，平臺企業(yè)會選用市場營銷專家、系統(tǒng)設(shè)計師和數(shù)據(jù)科學(xué)家這類核心人員，通過制定算法程序替代人力資源管理者，間接負(fù)責(zé)平臺的招聘、監(jiān)控和管理等系列任務(wù)。

零工經(jīng)濟中這種數(shù)字技術(shù)驅(qū)動下的自動化管理方式使得平臺減少對專業(yè)管理人員的需求，同時也會加劇社會失業(yè)問題。

（四）人力資源管理的范疇被擴大

零工經(jīng)濟下的用工方式給平臺企業(yè)的人力資源管理帶來了很大的挑戰(zhàn)。平臺企業(yè)人力資源的外部化特征明顯，組織邊界處于動態(tài)變化之中并不斷擴大，其人力資源管理范圍除了負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)部與員工選用育留相關(guān)的一系列活動之外，還要整合來自全球范圍的外部人力資源提供者和需求者，且這兩種資源的數(shù)量處于持續(xù)、迅速的增長之中，使得平臺組織人力資源管理的深度和廣度極大增加。此外，零工平臺中也存在雙邊網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)，即平臺中提供資源/服務(wù)的一方用戶越多，就越能吸引獲取資源/服務(wù)的另一方需求者的加入。在不安全感和同質(zhì)化并存的在線勞動力市場中，平臺企業(yè)良好形象的塑造和維護(hù)是吸引用戶流入的因素之一。何永貴和馮緣（2020）也指出，平臺企業(yè)中的人力資源管理既要執(zhí)行內(nèi)部職責(zé)，也要承擔(dān)起社會責(zé)任，為平臺企業(yè)的形象塑造發(fā)揮作用。

由此可見，數(shù)字平臺企業(yè)的人力資源管理工作的內(nèi)容將更豐富、維度更多元，其管理范圍將會被無限放大。

結(jié)語

零工經(jīng)濟成為互聯(lián)網(wǎng)時代新的就業(yè)方式和用工模式，對傳統(tǒng)的人力資源管理產(chǎn)生了很大的沖擊。第一，零工經(jīng)濟下零工勞動者和平臺組織間的勞動關(guān)系變得復(fù)雜化，勞動關(guān)系與非勞動關(guān)系二元論以及二元論無法滿足現(xiàn)實需求的觀點并行。第二，零工勞動者、任務(wù)請求者和零工平臺三方共同參與平臺的人力資源管理活動，豐富了人力資源管理活動的主體。第三，零工平臺減少了對專業(yè)人力資源管理者的需求，逐漸以機器和技術(shù)取而代之。第四，平臺人力資源管理活動的管理范疇被無限放大，管理難度增加。面對數(shù)字技術(shù)的沖擊和人力資源的持續(xù)增加，平臺組織必然需要調(diào)整、創(chuàng)新人力資源管理模式，以更靈活化、柔性化的人力資源管理方式支撐平臺企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]? 董成惠.零工勞動對傳統(tǒng)勞動關(guān)系的解構(gòu)以及應(yīng)對措施[J].湖南社會科學(xué)，2020，（5）：100-111.

[2]? 鄭祁，楊偉國.零工經(jīng)濟的研究視角——基于西方經(jīng)典文獻(xiàn)的述評[J].中國人力資源開發(fā)，2019，（1）：129-137.

[3]? Duggan J.，Sherman U.，Carbery R.，et al.Algorithmic management and app-work in the gig economy：A research agenda for employment relations and HRM[J].Human Resource Management Journal，2020，（1）.

[4]? 班小輝.“零工經(jīng)濟”下任務(wù)化用工的勞動法規(guī)制[J].法學(xué)評論，2019，（3）：106-118.

[5]? 常凱.雇傭還是合作，共享經(jīng)濟依賴何種用工關(guān)系[J].人力資源，2016，（11）：38-39.

[6]? 彭倩文，曹大友.是勞動關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系？——以滴滴出行為例解析中國情境下互聯(lián)網(wǎng)約租車平臺的雇傭關(guān)系[J].中國人力資源開發(fā)，2016，（2）：93-97.

[7]? 楊濱伊，孟泉.多樣選擇與靈活的兩面性：零工經(jīng)濟研究中的爭論與悖論[J].中國人力資源開發(fā)，2020，（3）：102-114.

[8]? Harvey G.，Rhodes C.，Vachhani S.J.，et al.Neo-villeiny and the service sector：The case of hyper flexible and precarious work in fitness centres[J].Work Employment&Society，2016，（9）.

[9]? Shibata S.Paradoxical Autonomy in Japan’s Platform Economy[J].Science，technology&society，2019，（2）：271-287.

[10]? 初浩楠，夏青云，鄭曉曄.零工經(jīng)濟中的勞動關(guān)系[J].哈爾濱師范大學(xué)社會科學(xué)學(xué)報，2019，（6）：95-99.

[11]? Meijerink J，Keegan A E.Conceptualizing human resource management in the gig economy：Toward a platform ecosystem perspective[J].Journal of Managerial Psychology，2019，（4）.

[12]? Jia Q.，Guo Y.，Li R.，et al.A Conceptual Artificial Intelligence Application Framework in Human Resource Management[C].ICEB，2018.

[13]? 趙宜萱，趙曙明，欒佳銳.基于人工智能的人力資源管理：理論模型與研究展望[J].南京社會科學(xué)，2020，（2）：36-43.

[14]? Kellogg K.C.，Valentine M.A.，Christin A.Algorithms at Work：The New Contested Terrain of Control[J].Academy of Management Annals，2020，（1）.

[15]? 李天健，蘇勇.企業(yè)平臺化、共享經(jīng)濟與人力資源管理變革[J].管理現(xiàn)代化，2018，（3）：105-108.

[16]? 何永貴，馮緣.基于區(qū)塊鏈技術(shù)的平臺型企業(yè)人力資源管理體系研究[J].管理現(xiàn)代化，2020，（5）：99-102.

A Review of Human Resource Management in Gig Economy

ZHAO Ying-hui，YANG Qiang-qiang

（Chang’an University，School of Economics and Management，Xi’an 710064，China）

Abstract：With the help of digital platforms，gig economy gathers global laborers and labor demanders in the digital labor market to achieve precise matching between supply and demand，which has become a new economic form in the Internet era，which makes great changes in HRM in gig economy.The labor relationship between gig workers and the platform has become more complex，the scope of HRM activities of platforms has been expanded infinitely，and the management work of traditional human resource managers has been gradually replaced by machine.HRM activities under the gig economy are facing great challenges.

Key words：gig economy;HRM;digital platform;labor relations