□薛鳳鳴

（作者單位：中儲糧鎮(zhèn)江糧油有限公司。）

新形勢下的企業(yè)競爭逐漸向人才競爭的方向發(fā)展，掌握高素質(zhì)、創(chuàng)新型人才的企業(yè)，能夠迅速提高核心競爭力并搶占先機，實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展。因此，加強人力資源管理，對于企業(yè)未來的發(fā)展至關(guān)重要。人力資源管理工作范疇不僅僅局限于人員變動方面，還包括為滿足組織和人才發(fā)展需要開展的一系列人力資源調(diào)配活動，能夠助力企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標。在科技迅猛發(fā)展和素質(zhì)教育穩(wěn)步推行的新時代，社會人力資源結(jié)構(gòu)發(fā)生了變化，人力資源管理者需要明確當前新形勢下的經(jīng)濟環(huán)境對相關(guān)工作的影響，細致分析各類工作問題成因，積極探索高質(zhì)量的問題解決辦法，科學解決管理理念滯后、資源配置不均、培訓制度缺乏、職業(yè)規(guī)劃落后等問題。本文擬介紹新形勢下人力資源管理工作的變化，分析管理問題的成因，針對不同的問題提出解決對策，結(jié)合實際分析新形勢下企業(yè)人力資源管理對策的有效性，為企業(yè)人力資源管理工作的優(yōu)化提出可行建議，助力企業(yè)不斷成長進步。

一、新形勢下人力資源管理工作變化

（一）創(chuàng)新人才需求迫切

在國家大力開展經(jīng)濟建設(shè)的新時期，社會經(jīng)濟發(fā)生了轉(zhuǎn)型，使得新形勢下的人力資源管理工作不斷呈現(xiàn)出新面貌。“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的新態(tài)勢出現(xiàn)后，眾多新興企業(yè)會為了適應經(jīng)濟發(fā)展潮流而做出重大戰(zhàn)略調(diào)整，擴大創(chuàng)新型人才的引進力度?，F(xiàn)代企業(yè)的用人模式多為粗放型的人力資源管理模式，面對較大的創(chuàng)新型人才需求量，企業(yè)不得不轉(zhuǎn)變觀念，以科學手段和有效措施來培養(yǎng)、引進創(chuàng)新型人才，進而為企業(yè)增添創(chuàng)新發(fā)展的動能。在科技發(fā)展和社會變革的新時期，全民族的創(chuàng)業(yè)精神得以激發(fā)，越來越多的企業(yè)開始實施戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，而戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型對創(chuàng)新型人才的需求量較大，如何在短時間內(nèi)匯集人才，助力企業(yè)轉(zhuǎn)型，成為管理者首要解決的問題。因此，企業(yè)要堅持多措并舉，徹底革新傳統(tǒng)的用人模式。

（二）科技推動管理變革

大數(shù)據(jù)時代來臨后，以互聯(lián)網(wǎng)科技行業(yè)為代表的現(xiàn)代企業(yè)邁入了數(shù)字化發(fā)展進程中，人力資源管理工作也因科技進步而逐漸走向變革之路。新形勢下的互聯(lián)網(wǎng)信息傳播速度逐漸加快，海量的人文數(shù)據(jù)為人力資源管理工作提供了便利，傳統(tǒng)低效的工作局面一去不復返。管理者可以利用互聯(lián)網(wǎng)來處理大量的招聘、求職信息，在信息篩查和整合方面可以節(jié)省更多的時間，切實提高工作的效率。在科技發(fā)展的新時期，企業(yè)內(nèi)部員工培訓工作也可以不再沿用傳統(tǒng)的講學方式，而是依靠互聯(lián)網(wǎng)軟件進行“面授”，不僅提高了相關(guān)工作的效率，而且節(jié)省了大量的成本。在績效考核體系建設(shè)過程中，人力資源管理者利用算法來處理大量的信息數(shù)據(jù)，切實保證績效信息的正確性，由此可見，科技的進步發(fā)展推動了人力資源管理工作的變革。

（三）人才競爭日趨激烈

當今世界格局下的經(jīng)濟發(fā)展形勢不容樂觀，但由于我國社會主義經(jīng)濟制度建設(shè)的優(yōu)越性，使得眾多企業(yè)在新形勢下取得了一項又一項的發(fā)展成就，經(jīng)濟環(huán)境逐漸被優(yōu)化，使得企業(yè)對于人才的需求量再度提升，激烈的經(jīng)濟競爭變成了人才競爭。新形勢下的人才競爭趨勢不僅僅局限于傳統(tǒng)行業(yè)，而是逐漸向各個領(lǐng)域蔓延，有助于刺激經(jīng)濟發(fā)展。企業(yè)為了提高軟實力不得不加強人才引進的力度，依托形象、品牌、文化建設(shè)等優(yōu)勢，堅持以人為本管理理念，采用高效的管理辦法，不斷整合塑造企業(yè)硬實力，在行業(yè)中占據(jù)龍頭位置，吸引大批的創(chuàng)新型人才，為持續(xù)發(fā)展提供不竭動力，在日趨激烈的人才競爭中取得優(yōu)勝地位。

二、企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）管理理念有待更新

人力資源管理理念在一定程度上決定了企業(yè)軟實力增幅，但在新形勢下的管理工作中，一些負責人未能做到與時俱進，沒有及時更新管理理念，缺少對科學發(fā)展和創(chuàng)新人才的認知，趨向于引進具有高精尖資質(zhì)的理論型人才，忽視了實踐經(jīng)驗豐富的求職者，導致實際的人力資源結(jié)構(gòu)逐漸失衡。在制度研發(fā)方面，部分負責人持滯后的理念開展工作，未能精準把握傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別，導致實際的人力資源制度研發(fā)不契合企業(yè)實際情況，難以發(fā)揮作用。

（二）國企人才配置不均

就國有企業(yè)而言，合理的人力資源配置，能夠?qū)崿F(xiàn)“人盡其才、才盡其用”，有助于推動國有企業(yè)向好發(fā)展。但一些國有企業(yè)的人力資源管理者，未能認識到國企改革對于人力資源管理工作的影響，致使人力資源政策落地困難，人才配置出現(xiàn)不匹配、不合適等問題。深化國企人力資源改革，是提升綜合實力的關(guān)鍵手段，然而部分管理者的工作重心停留在人員招聘方面，未能重視人才配置問題，導致人才配置不均現(xiàn)象長時間得不到改善，不利于國有企業(yè)的未來發(fā)展。

（三）缺乏人才培訓制度

從人才培訓制度中可以看出企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量，將入職培訓與在職培訓成果相結(jié)合，可以了解企業(yè)人才發(fā)展方向，進而洞悉企業(yè)未來的發(fā)展高度。而在實際的管理工作中，一些負責人未能注重人才培訓制度的創(chuàng)新，長時間沿用傳統(tǒng)的培訓方式，不僅造成了較大的成本支出，而且會影響企業(yè)未來的整體發(fā)展方向。接受過入職培訓的人才能夠迅速適應工作崗位，后續(xù)的在職培訓則起到了激勵創(chuàng)新和提高工作水平的作用，但部分企業(yè)未能做好入職和在職培訓的銜接，導致人才培訓制度體系出現(xiàn)漏洞，不利于增強企業(yè)的核心競爭力。

（四）職業(yè)規(guī)劃相對落后

職業(yè)規(guī)劃是確定職業(yè)生涯發(fā)展目標的重要方式，可以幫助企業(yè)員工進行自我分析，使之明確自身的優(yōu)缺點，從而找準適合自己未來發(fā)展的方向，有助于開發(fā)潛能，促進工作能力提升。部分人力資源負責人的工作重心向其他方面傾斜，未能注重職業(yè)規(guī)劃的動態(tài)跟蹤、系統(tǒng)連續(xù)、全面性原則，導致員工的職業(yè)規(guī)劃方式相對落后，未能樹立長遠的發(fā)展目標，不利于提高對組織的忠誠度，甚至還會在工作中出現(xiàn)異樣情緒，對企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)平衡造成消極影響。

三、新形勢下企業(yè)人力資源管理的完善對策

（一）創(chuàng)新理念，完善組織架構(gòu)

人力資源管理理念在企業(yè)發(fā)展中具有重要的作用，憑借創(chuàng)新的理念，能夠促進組織架構(gòu)進一步完善，有助于增強企業(yè)的凝聚力。為了真正發(fā)揮管理理念的作用，企業(yè)應當創(chuàng)新管理理念，提高對更新陳舊管理方式的重視，不斷完善組織架構(gòu)，進一步擴大組織職能，激發(fā)內(nèi)部員工的工作熱情。在實際的工作中，相關(guān)負責人必須重視員工的價值，給予其應有的信任與尊重，使之能夠做好本職工作，為企業(yè)的綜合實力提升貢獻力量。還要激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，將培養(yǎng)創(chuàng)新力與實際的工作理念相融合，使員工能夠在做好本職工作的基礎(chǔ)上，不斷在工作領(lǐng)域進行創(chuàng)新，將自己的未來與企業(yè)命運相聯(lián)系，從而為企業(yè)的發(fā)展增添動力。還可以通過科學的考核來變更組織架構(gòu)，適度調(diào)整崗位，確保人盡其才，營造一種積極正向的工作環(huán)境，憑借完善的組織架構(gòu)優(yōu)勢來助力企業(yè)成長進步。

（二）以人為本，重構(gòu)配置體系

國有企業(yè)是“大國重器”，能夠作為強勁的動力來推動國民經(jīng)濟發(fā)展。而堅持以人為本理念，重構(gòu)人才配置體系，有助于促進人力資源改革政策落地見效，優(yōu)化內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)，提升國有企業(yè)的綜合實力。為解決國有企業(yè)人才配置不均的問題，相關(guān)負責人應當堅持以人為本，致力于提高人才與實際崗位的吻合度，深入貫徹落實國有企業(yè)人力資源改革方針政策，實現(xiàn)配置體系重構(gòu)，達到“人盡其才、才盡其用”，使得企業(yè)內(nèi)部人員更加團結(jié)，不斷吸引更多的人才。比如，在傳統(tǒng)的人力資源配置理念上，充分融入人文關(guān)懷措施，從而了解內(nèi)部人員在入職后不同階段的工作心態(tài)，結(jié)合實際的工作成果來分析崗位匹配度，根據(jù)實際崗位需求和發(fā)展需要做出人事變更決策，把握正確的人力資源配置方向。要深度謀劃踐行人力資源改革政策方案，把滿足市場競爭需要作為人才配置的主要目標，貫徹以人為本理念，加快人力資源配置體系重構(gòu)，實現(xiàn)人才配置均衡。

（三）完善制度，提高管理質(zhì)量

人才培訓是提高企業(yè)現(xiàn)有人才質(zhì)量的有效途徑，也是提高人力資源管理質(zhì)量的最佳方法。為填補人才培訓制度空缺，相關(guān)負責人要在原有制度基礎(chǔ)上進行創(chuàng)新，首先，要從最初的招聘制度擬定入手，把握人才分布規(guī)律和招聘成本，選擇利用校招、內(nèi)推、社招等方式來引進創(chuàng)新型、高素質(zhì)人才，根據(jù)未來的工作崗位設(shè)計培訓方案，促進人才培訓制度進一步完善。其次，完善針對現(xiàn)有人員的培訓制度，加強文化建設(shè)，以促進人力資源管理質(zhì)量提升，為內(nèi)部人員搭建一個全新的學習、培訓平臺；設(shè)計嚴密的晉升制度，使之能夠積極拓展相關(guān)工作業(yè)務，逐步向晉升的目標發(fā)起沖擊。最后，堅持“按需培訓”原則，通過分析調(diào)研結(jié)果和日常績效信息，了解內(nèi)部員工的實際培訓需求，結(jié)合企業(yè)對創(chuàng)新型人才的需求來設(shè)計培訓制度，安排合理的培訓內(nèi)容，給予參訓人員相應的物質(zhì)、精神獎勵，使內(nèi)部員工可以積極主動地提升自我，實現(xiàn)自我轉(zhuǎn)型，填補企業(yè)的人才空缺。

（四）挖掘潛力，樹立長遠目標

新形勢下的企業(yè)人才競爭，會對未來的經(jīng)營發(fā)展帶來無形的壓力，而作為推動企業(yè)發(fā)展的核心力量，內(nèi)部員工需要做好職業(yè)生涯規(guī)劃，不斷挖掘自身的工作潛力，樹立長遠的發(fā)展目標，為企業(yè)的成長和發(fā)展貢獻力量。為解決職業(yè)規(guī)劃相對落后的問題，人力資源工作負責人應細致調(diào)查人才進入企業(yè)后的經(jīng)濟狀況、價值認同、薪資滿意度、未來發(fā)展方向等，為職業(yè)生涯規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。將現(xiàn)階段企業(yè)狀況與未來發(fā)展戰(zhàn)略目標進行細分，參考人才的實際情況來開展職業(yè)生涯規(guī)劃教育，不斷發(fā)掘優(yōu)秀人才的工作潛力，使之能夠明確長遠目標、擺正心態(tài)和自我位置，積極主動為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。要建立長久的職業(yè)培訓制度，全面、客觀地分析人才未來發(fā)展上限，為其規(guī)劃契合實際的職業(yè)生涯道路，保證其持久的工作動力和熱情，進一步優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，促進企業(yè)的核心競爭力提升。

四、結(jié)語

新形勢下的人力資源管理工作，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有舉足輕重的影響，需要格外重視。當前人力資源管理工作中，對于創(chuàng)新人才的需求十分迫切，科技的發(fā)展也要求管理工作不斷變革，日趨激烈的人才競爭局面，無時不在為企業(yè)敲響警鐘。針對企業(yè)人力資源管理中存在的問題，企業(yè)采用創(chuàng)新理念、以人為本、完善制度、挖掘潛力等方法，不斷完善組織架構(gòu)，加快重構(gòu)配置體系，從而提高人力資源的管理質(zhì)量，實現(xiàn)長遠的戰(zhàn)略目標，搶占發(fā)展先機，在激烈的人才競爭中脫穎而出，憑借高超的核心競爭力在行業(yè)中站穩(wěn)腳跟。