□宋 玉

（作者單位：黑龍江省大慶市信息技術(shù)公司紅區(qū)分公司。）

隨著改革開放的逐漸深化，我國的經(jīng)濟(jì)體制面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。因為在當(dāng)前的宏觀經(jīng)濟(jì)與微觀企業(yè)中最為重要的就是創(chuàng)新，無論是產(chǎn)品的創(chuàng)新還是技術(shù)的創(chuàng)新，都證明了一點，創(chuàng)新是經(jīng)濟(jì)社會向前邁進(jìn)的動力和源泉，人才作為創(chuàng)新活動中不可忽視的關(guān)鍵因素，無可置疑地成為市場經(jīng)濟(jì)競爭中的決勝因素。當(dāng)前許多發(fā)達(dá)國家的中小企業(yè)已經(jīng)制定人才引進(jìn)以及激勵的法律規(guī)定，具體包括將人才引進(jìn)的機(jī)制細(xì)化到人才的國際背景、家世背景、個人經(jīng)歷，并對有意向流入本國的人才予以政策以及經(jīng)費(fèi)層面的支持。本文從中小企業(yè)人才激勵舉措面臨的問題出發(fā)，提出中小企業(yè)人才激勵舉措的優(yōu)化策略。

一、中小企業(yè)人才激勵面臨的問題

人才是未來企業(yè)在日趨激烈競爭中立足的核心優(yōu)勢。隨著信息化與技術(shù)化的進(jìn)步，各行各業(yè)都面臨改革與創(chuàng)新，當(dāng)前西方國家借助國家政策，從制度層面建立起企業(yè)人才激勵的機(jī)制，在各國紛紛引進(jìn)人才之際，大多數(shù)國家都在采取降低人才的準(zhǔn)入門檻，實現(xiàn)人才的自由流動。中小企業(yè)人才資源總量較低、結(jié)構(gòu)較差、創(chuàng)新不強(qiáng)的問題十分明顯，造成上述這些問題的原因在于人才的激勵制度不健全等，這些問題在當(dāng)前中小企業(yè)的經(jīng)營中十分突出。

（一）人才培養(yǎng)和人才引進(jìn)出現(xiàn)一定程度的不匹配現(xiàn)象

2020 年，引進(jìn)海內(nèi)外人才的技術(shù)經(jīng)費(fèi)（平均年度）為10.5 億元，而對于中小企業(yè)當(dāng)?shù)厝瞬诺呐囵B(yǎng)經(jīng)費(fèi)、技術(shù)經(jīng)費(fèi)（平均年度）基本維持在1.86億元。人才公共服務(wù)覆蓋對象就是得到人才專項資助的工作者，這一部分人才的共同特征為取得碩士（包含）以上的學(xué)位，學(xué)成后在國內(nèi)外知名企業(yè)或高校、科研機(jī)構(gòu)關(guān)鍵崗位從事技術(shù)研發(fā)和管理工作的人才。

中小企業(yè)技能勞動者數(shù)量僅占就業(yè)人員的18%，高素質(zhì)人才在技術(shù)人才中的占比不足33%，而西方發(fā)達(dá)國家高素質(zhì)人才占全國技術(shù)人才的近五成。由此可見，當(dāng)前中國社會的高素質(zhì)人才社會認(rèn)可程度較低，從這一點上充分說明當(dāng)前社會上普遍存在“重學(xué)歷、輕能力”的觀念，而企業(yè)則更加重視員工的實踐能力，從而導(dǎo)致真正技術(shù)性的員工其待遇不如預(yù)期。從中小企業(yè)實行人才激勵舉措的效果觀之，人才培養(yǎng)和人才引進(jìn)出現(xiàn)一定程度的不匹配現(xiàn)象。

（二）激勵因素的分配不均

這就造成一部分重技術(shù)人才以及科研人員比較輕視科技成果的轉(zhuǎn)化。根據(jù)《中小企業(yè)自主創(chuàng)新促進(jìn)條例》的相關(guān)規(guī)定，從職務(wù)創(chuàng)新成果作價所得股份中提取不高于30%的份額，低于30%份額就會導(dǎo)致激勵成果的分配不平均，從而影響科研人員的職稱評定以及職級升遷，長此以往，企業(yè)就會忽視研發(fā)成果的未來價值。

激勵因素分配不均，首先會導(dǎo)致中小企業(yè)單位人員的整體收入處于較低的層次。在國家現(xiàn)行的工資水平之下，中小企業(yè)單位的主要工資為崗位工資，并且崗位工資的占比為80%，而中小企業(yè)單位人員績效性工資的占比大致為20%，人才收入水平呈現(xiàn)出較低的趨勢。其次是科技成果轉(zhuǎn)化率較低。中小企業(yè)的科研部門沒有對科技成果自由處理的權(quán)限，這樣就會造成科學(xué)研究的成果沒有體現(xiàn)出市場價值。

（三）現(xiàn)有的企業(yè)規(guī)章制度無法滿足當(dāng)前人才管理的各項要求

人才政策體系中法律法規(guī)不健全，會降低人才政策在各部門實際運(yùn)行中的效率，從而影響全國各地人才政策的連續(xù)性和執(zhí)行力。對于中小企業(yè)而言，人才無論是在企業(yè)或者事業(yè)單位均有分布，社會上的企業(yè)集聚了近七成的人才，這就是說人才的管理僅僅憑借一般的企業(yè)制度以及單位條例已經(jīng)很難實現(xiàn)，人才政策執(zhí)行的連續(xù)性與持續(xù)力較差成為中小企業(yè)人才激勵機(jī)制中面臨的重要問題之一，因此，當(dāng)前的人才政策體系急需完善。

二、人才激勵的優(yōu)化策略

（一）對員工薪酬激勵制度進(jìn)行動態(tài)性調(diào)整

推動企業(yè)的發(fā)展，必須為部門員工提供工作激勵，完善員工的薪酬制度，這對于激發(fā)員工的工作積極性有著十分重要的作用。那么，如何優(yōu)化企業(yè)員工的薪資水平，這就需要企業(yè)嚴(yán)格遵照國家中小企業(yè)的員工薪酬激勵制度，并在實施過程之中，依據(jù)企業(yè)員工的具體情況對員工薪酬激勵制度進(jìn)行動態(tài)性調(diào)整，這樣可以充分激發(fā)員工的工作積極性。同時，對工作過程之中有失誤的員工，也需要進(jìn)行懲罰，賞功罰過，有利于企業(yè)的管理層創(chuàng)新人才激勵舉措。

（二）注重人才激勵機(jī)制的公平性

我國的中小企業(yè)需要向西方等發(fā)達(dá)國家學(xué)習(xí)，將員工視作企業(yè)的核心資源，并以員工的利益作為激勵機(jī)制設(shè)立的原則，從而可以保證中小企業(yè)的員工對激勵機(jī)制更加認(rèn)可與接受。同時，完善的激勵機(jī)制能夠吸引更多的人才，企業(yè)管理者需要注重人才激勵機(jī)制的公平性，在激勵機(jī)制實施的過程之中做到對所有部門的員工一視同仁與主動公開。

（三）為員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃

對于沒有清晰職業(yè)生涯規(guī)劃的員工而言，工作目標(biāo)的缺失會降低員工的工作效率，長此以往，員工就會感覺到疲憊，導(dǎo)致工作效果不佳。因此，企業(yè)需要幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，對于當(dāng)前員工的具體情況而言，企業(yè)管理者需要借助階段化的職業(yè)生涯規(guī)劃，實現(xiàn)員工的長遠(yuǎn)發(fā)展。員工職業(yè)生涯規(guī)劃具體可以包括工作績效目標(biāo)、個人成長目標(biāo)、晉升目標(biāo)等方面。清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃能夠為員工明確未來的職業(yè)發(fā)展方向，與此同時，可以讓員工參與職業(yè)晉升，對于員工的未來發(fā)展也有著重要的作用。

三、結(jié)語

員工是企業(yè)最為寶貴的資產(chǎn)，如何讓這些資產(chǎn)為企業(yè)的發(fā)展和繁榮創(chuàng)造更多的價值，在眾多企業(yè)的激烈競爭中脫穎而出，這些都是企業(yè)管理者需要思考的問題。隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度的加快，社會競爭壓力也越來越大，人才激勵機(jī)制在未來社會中扮演著十分重要的作用。本文從中小企業(yè)人才激勵面臨的問題出發(fā)，認(rèn)為當(dāng)前問題主要集中在人才培養(yǎng)和人才引進(jìn)出現(xiàn)一定程度的不匹配現(xiàn)象、激勵因素的分配不均、現(xiàn)有的企業(yè)規(guī)章制度無法滿足當(dāng)前人才管理的各項要求等三個方面，認(rèn)為中小企業(yè)人才激勵措施應(yīng)從對員工薪酬激勵制度進(jìn)行動態(tài)性調(diào)整、注重人才激勵機(jī)制的公平性、為員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃等三個方面進(jìn)行優(yōu)化，旨在為中小企業(yè)的人才激勵提供可行性的意見與建議。