于艷麗

摘要：對于現(xiàn)代企業(yè)來說，若想保證自身的發(fā)展更為穩(wěn)健，必須要將人力資源管理切實做到位，尤其要依據(jù)實際情況構(gòu)建起更為完善的績效管理體系。企業(yè)所要面對的市場競爭是非常激烈的，若想在市場中保持一定的競爭優(yōu)勢，則要保證人力資源管理體系的作用能夠充分發(fā)揮出來。文章即從當下企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀出發(fā)，對人力資源績效管理體系的構(gòu)建予以深入探析，在此基礎(chǔ)上提出切實可行的應(yīng)對之策，以使得企業(yè)的人力資源管理真正具有實效。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源;績效管理體系;構(gòu)建

引言

在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，人才是企業(yè)在市場競爭領(lǐng)域最寶貴的資源，建立有效的人力資源管理體系，能有效保證企業(yè)運營的高效穩(wěn)定。為使公司治理模式更適應(yīng)社會發(fā)展，增強企業(yè)凝聚力和競爭力，企業(yè)必須充分意識到真正的競爭局勢，優(yōu)化人力資源配置，積極發(fā)展人力資源管理。人力資源是企業(yè)人事管理的一個重要分支，在很大程度上影響著整個企業(yè)人事的管理，因此根據(jù)目前的情況，只有進一步完善企業(yè)的人力資源管理體系，才能幫助企業(yè)壯大實力，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。公司的人力資源管理目標是員工管理，企業(yè)績效管理根據(jù)實際情況制定相應(yīng)的指標和考核標準，采用科學(xué)的方法，對不同的工作崗位和不同的員工根據(jù)工作要求以及實際的工作環(huán)境，分析現(xiàn)狀，最終評估結(jié)果。當前，人力資源績效管理越來越受到企業(yè)界的重視，已成為企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理的重點之一。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)生產(chǎn)活動的主要目的是最大限度地提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，在企業(yè)實施人力資源管理可以控制和激勵員工，提高員工對公司的忠誠度和員工的綜合素質(zhì)，協(xié)助員工努力發(fā)展業(yè)務(wù)。

1企業(yè)人力資源績效管理體系的必要性分析

企業(yè)在對人力資源管理體系進行構(gòu)建時，廣大員工應(yīng)該要參與其中，將個人的力量充分發(fā)揮出來，以期使得企業(yè)能夠保持穩(wěn)健發(fā)展。人力資源管理體系更為合理的話，除了能夠使得員工的行為得到有效的約束、激勵，同時可以將其工作積極性充分調(diào)動起來。但是從企業(yè)管理的實際情況來看，不少的企業(yè)雖然完成了體系構(gòu)建工作，然而確定的考核形式、方法并不是十分合適，這就使得管理效果難以達到預(yù)期。因此，企業(yè)在構(gòu)建績效管理體系的過程中，必須要先將目標、計劃予以確定，并要將外部環(huán)境、員工狀況等納入到考核范圍中，使得績效管理具有的作用能夠充分發(fā)揮出來。另外還要針對績效結(jié)果予以評估，這樣可以使得廣大員工對工作中存在的問題有切實的清晰的認知，尋找到可行的措施予以改進，使得工作效率能夠大幅提升，工作能力可以切實正確，進而使企業(yè)能夠真正保持穩(wěn)健發(fā)展。

2企業(yè)人力資源績效管理體系構(gòu)建過程中的常見問題

2.1人力資源績效管理體系的設(shè)置存在缺陷

由于企業(yè)中制定績效管理體系的人員不專業(yè)，導(dǎo)致制定出來的績效管理體系不科學(xué)、不合理，甚至脫離實際。這不僅沒有達到將企業(yè)的發(fā)展和員工能動性進行有效契合的目的，反而造成員工的怨氣加深，負面情緒增多，降低工作效率，甚至離開企業(yè)的局面。這就使企業(yè)員工的績效考核機制和企業(yè)的后續(xù)發(fā)展產(chǎn)生背離的情況，造成企業(yè)的人才流失，使得企業(yè)要花費更多的人力財力去招聘新員工，從而給企業(yè)造成嚴重損失，延誤企業(yè)發(fā)展。部分企業(yè)的業(yè)績考核制度，沒有經(jīng)過科學(xué)合理的規(guī)劃，憑空想象去設(shè)計，實施一段時間后，又將之前的考核內(nèi)容全部否定掉，大幅度更改考核內(nèi)容，新更改的績效考核實施沒多久后，又全面更改。這種朝令夕改、隨意變更的做法，不但無法提高員工的工作效率，反而造成員工的不滿和不知所措，對企業(yè)的發(fā)展方向感到困惑，并使員工對企業(yè)的信任感減少，降低員工的工作積極性。

2.2績效管理方式粗放，缺少溝通與反饋

目前不少的企業(yè)雖然構(gòu)建起了績效管理體系，然而在管理過程中采用的方式卻顯得較為粗放，這就使得管理工作顯得不夠全面，整個管理工作難以有效展開。展開績效考核時，分配并不是十分合理，而且從事考核工作的人員沒有和廣大員工展開交流，對考核結(jié)果進行反饋也較為遲緩，接受考核的人員難以在第一時間獲得結(jié)果，這就使得績效管理的實效性變得較為低下，員工的工作熱情也受到很大的影響。

2.3模式不合理

根據(jù)社會發(fā)展的需要，在現(xiàn)階段已經(jīng)有不少企業(yè)開始建立績效管理體系，但是存在管理過程中采用的方式過于粗獷的現(xiàn)象，使得績效管理過程不全面，難以從整體上有序?qū)嵤Ｔ谶M行績效考核時，也存在分配不合理、員工不溝通、成績反饋慢的現(xiàn)象，績效管理不合理導(dǎo)致通過考核的人不能第一時間取得成績，使員工的積極性也受到很大影響。

3企業(yè)人力資源績效管理體系的構(gòu)建與完善措施

3.1制定科學(xué)合理的績效考核計劃

企業(yè)的人力資源部門應(yīng)當合理地規(guī)劃企業(yè)績效考核制度，制定的績效考核制度要符合現(xiàn)有的市場經(jīng)濟環(huán)境，制定的績效考核目標要在可實現(xiàn)的范圍內(nèi)，不可制定過高或明顯無法完成的考核目標。制定考核的目的之一，是要充分調(diào)動企業(yè)員工的工作熱情和積極性。制定明顯的無法完成的績效考核目標，只能打擊員工的工作積極性，造成員工對工作的消極對待。另外，在制定績效考核制度的時候，應(yīng)當充分考慮企業(yè)各個部門所屬職能的不同，不能采用統(tǒng)一的考核制度計劃，而忽略企業(yè)各個部門的屬性特點等。要靈活運用績效考核制度，細化到每個崗位。對不同地理位置的廠區(qū)或下屬的集團企業(yè)，也要根據(jù)其所在的市場環(huán)境和運營特點，制定出不同的績效考核制度。所有績效考核計劃的制訂，都要以符合企業(yè)市場發(fā)展需求為目的去進行，任何背離企業(yè)發(fā)展方向的績效考核管理體系，都是不可行的。因為這種制度，不僅不能提高企業(yè)的市場競爭力，反而會造成企業(yè)發(fā)展的滯后、人才的快速流失，讓企業(yè)得不償失，也不符合人力資源管理的目的。

3.2績效考核結(jié)果的反饋

通過績效考核能夠了解員工工作的實際狀況，將存在的問題切實尋找出來，這樣就可使得廣大員工以更為積極的狀態(tài)投入到工作中，并可使得自身的工作能力大幅提高，所以說，在績效考核完成后應(yīng)該要在第一時間對考核結(jié)果予以反饋。崗位調(diào)動、薪資待遇等和績效考核記過是緊密相關(guān)的，然而在考核過程中對其產(chǎn)生影響的因素較多，因而對考核結(jié)果予以確定時必須要對各種影響因素予以全面考慮，確?？冃Э己怂媒Y(jié)果更加的真實，公正性能夠得到切實保證。

3.3做好績效改進的指導(dǎo)工作

對于企業(yè)來說，提高經(jīng)濟效益是企業(yè)關(guān)注的關(guān)鍵點，在進行績效管理時有必要幫助員工完成職業(yè)生涯規(guī)劃，提高員工的工作績效。參與管理工作的員工應(yīng)主動與公司員工溝通，真正了解員工的實際工作情況，并在整個管理過程中應(yīng)用以人為本的理念，與員工建立和諧的關(guān)系。如在管理時發(fā)現(xiàn)問題，應(yīng)該及時分析，找出切實可行的解決措施。當然，如果績效管理計劃不完善，要根據(jù)實際情況對規(guī)劃進行適當調(diào)整，消除存在的問題。另外還需要加強宣傳教育，促使大多數(shù)員工能夠更加清楚地了解績效管理的價值，然后能夠積極地配合管理層的工作。

結(jié)語：企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展離不開完善科學(xué)的人力資源績效管理體系，因此在當下企業(yè)經(jīng)營管理中，需要積極進行人力資源管理體系構(gòu)建方面的研究和分析。從制度標準制定、管理文化構(gòu)建、結(jié)果反饋、員工培訓(xùn)等方面入手來建設(shè)更加完善科學(xué)的人力資源績效管理體系，不斷促進企業(yè)人力資源績效管理水平和質(zhì)量的提高。

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