趙博

摘要：在當前大數(shù)據(jù)時代發(fā)展的背景下，隨著互聯(lián)網(wǎng)信息發(fā)展，大數(shù)據(jù)分析將反映在中國經(jīng)濟社會的各個方面，對于國家管理政策、公司內(nèi)部管理模式選擇乃至個人日常生活中的工作理念等都會產(chǎn)生巨大的影響，然而對公司人力資源方面管理的影響力卻更為巨大。相對于公司經(jīng)營而言，隨著人力管理逐漸成為公司的重要部分，必然也會因大數(shù)據(jù)時代下的變革，而進行相應(yīng)的管理創(chuàng)新改革。怎樣更合理的運用大數(shù)據(jù)分析，把控住這一機會和應(yīng)對新挑戰(zhàn)是當代公司急切需要探索的管理方法。

關(guān)鍵詞：人力資源;問題;措施;管理變革;

一、人力資源管理面臨的問題

1.人力資源以固有的管理地位穩(wěn)定

在某些相對傳統(tǒng)的公司，特別在于小型公司，依舊采用了傳統(tǒng)的人力資本經(jīng)理模式。常規(guī)的人力資源管理模式，一般是指公司對工作項目的管理工作，把人員作為公司生產(chǎn)經(jīng)營的輔助和主體，并實施了嚴密的監(jiān)督，但是如果管理人員都是有思維有創(chuàng)造力的人，只將傳統(tǒng)管理理念保留于這一層次是有極大的弊病，如果管理人員依然用常規(guī)的人力資源管理理念來進行工作安排，則是這樣將無法正確找到在大數(shù)據(jù)分析平臺中的有利先機，讓公司落伍于新經(jīng)濟市場下的競爭環(huán)境。

2.個別人力資源管理領(lǐng)導者的理論基礎(chǔ)落伍

大部分情形下，現(xiàn)代公司的內(nèi)部管理方式僅僅靠管理人員來決策，只是部分的公司人力資源部門領(lǐng)導者的管理理念并未及時地隨著時代變遷而更新，同時在互聯(lián)網(wǎng)年代下的現(xiàn)代公司在管理方法上的革新同樣也取決于領(lǐng)導者本身的理想與心態(tài)，所以在互聯(lián)網(wǎng)年代下管理人員價值觀的改變也必不可少。唯有當管理者們對于管理信息化的觀點有所轉(zhuǎn)變，實際行動才會有所隨之轉(zhuǎn)變。但因為管理人員們在對大數(shù)據(jù)時代發(fā)展下的人力資源這一環(huán)境下的了解并不全面，從而導致部分人力資源管理者們?nèi)匀徊捎昧斯逃袀鹘y(tǒng)的方法，而對于大數(shù)據(jù)分析的運用并不全面。

3.人力資源管理模式缺乏創(chuàng)新與優(yōu)化方法

在大數(shù)據(jù)時代下的人才培訓方法與傳統(tǒng)的訓練方式有較大的差別，但相比較大數(shù)據(jù)信息下，更多的利用了技術(shù)，旨在加速人才培訓的進度，提升人員績效，并在人員的招聘與管理培養(yǎng)等多方面提供了便利。但現(xiàn)如今，公司內(nèi)部人力資源爭奪越來越劇烈，再加上人員在招聘和培養(yǎng)上的進程與信息技術(shù)的進展無法銜接上，使得人員存在短缺。

4.大數(shù)據(jù)企業(yè)人力資源管理的風險

在使用大數(shù)據(jù)信息管理公司的同時，人才資源管理中也面臨著一些難以計量的經(jīng)營風險，如果要堅持把大數(shù)據(jù)和公司人才資源管理相結(jié)合，就意味著公司必須要把人員信息和公司管理層的機密信息都在大數(shù)據(jù)的系統(tǒng)下管理，把數(shù)據(jù)變成了理論依據(jù)，盡管能夠直觀地體現(xiàn)實際管理中的具體問題，但如果全部交給大數(shù)據(jù)，就會讓公司的某些機密信息面臨風險，甚至受到了被侵犯的經(jīng)營風險，這就會對公司的未來發(fā)展形成影響。

三、公司人力資源變化與應(yīng)對措施戰(zhàn)略

1.建立了互聯(lián)網(wǎng)時代的企業(yè)人力資源管理構(gòu)架

在人力資源管理規(guī)劃上，最主要的是對公司未來人員的規(guī)劃進行具體的引導和把控。所以應(yīng)對巨大競爭壓力需要結(jié)合大數(shù)據(jù)分析的技術(shù)，明確了公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略目標，并結(jié)合實際情況對人力資源管理目標與方法做出了明確的規(guī)劃。在實際管理工作中以人力資源部門為核心部分，建立了管理體系架構(gòu)，為員工建立了績效工作機制，使人力資源管理工作信息化科學化。

2.企業(yè)人力資源管理部門領(lǐng)導者的理念轉(zhuǎn)變

管理人員成為一家公司的經(jīng)營核心精神靈魂角色，就一定要與時俱進并且要能和當代經(jīng)濟社會下的中國經(jīng)濟市場發(fā)展以及中信息化發(fā)展理念緊密結(jié)合，同時候也可以學習并提升自身的經(jīng)營管理策略。在信息化時代下，就需要管理人員們必須結(jié)合人們開放的網(wǎng)絡(luò)信息化思維，形成一種開放式的管理思想觀念，將網(wǎng)絡(luò)信息化技術(shù)與人才管理工作互相銜接，把人們眼界進一步拓寬，充分利用網(wǎng)絡(luò)信息科技的支撐來進行管理人才的具體招聘機制、人員崗位規(guī)劃和提升培養(yǎng)等工作。與此同時，還要讓每個管理人員都在工作流程上將互聯(lián)網(wǎng)理念滲透到具體實踐當中，并切實地把這一科技運用于實際管理工作中的每一個當中。

3.運用數(shù)據(jù)信息化方式進行人才聘用

傳統(tǒng)的人力資本招聘方式主要是經(jīng)過在人員交流中心市場上互相交換獲得個人信息的，而后向求職者發(fā)出個性招聘簡歷或圖表顯示自己優(yōu)勢，而公司使用了大規(guī)模的個性招聘簡歷圖表來甄選符合各自公司的人員，在這一流程中也就要求人力資本部分員工使用了很大時間精力，更有可能會大幅消耗人力資本部分員工的時間，從而降低了工作效率。在大數(shù)據(jù)處理時代改革下，公司利用先進的大數(shù)據(jù)處理技術(shù)并結(jié)合網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)點實現(xiàn)了人力資本招聘，這樣公司就能夠在較短的時間下達到更有效的人員篩選效果，從而發(fā)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)的人員并能夠滿足公司的具體工作需要。不過這一方案同時也會要求公司進一步增加自己的影響力，并建設(shè)了企業(yè)網(wǎng)絡(luò)，使更多人員更好的全面地理解企業(yè)定位與戰(zhàn)略目標，在網(wǎng)絡(luò)上也可以完成對應(yīng)聘者的信息記錄，從而便于了人力資源部門員工之間進行面試甄選。

4.把企業(yè)以人為本的思維，納入了信息化的經(jīng)營管理方式

公司要強調(diào)以人為本的核心理念，把這一思想視為企業(yè)人才管理中的核心理念。在對社會人員的招募、培訓以及管理等方面，有需要構(gòu)建大數(shù)據(jù)分析信息化的人才管理方式，并根據(jù)社會管理人員的實際需要創(chuàng)造真正可以為人員在工作中帶來便利的信息化平臺，進而提升效率，達到社會人員和公司共同發(fā)展的合作共贏。正所以，在大數(shù)據(jù)分析信息時代給管理人員帶來了變革性的技術(shù)創(chuàng)新，管理人員需要有效運用這一有利資源，構(gòu)建現(xiàn)代人才管理信息架構(gòu)體系，使傳統(tǒng)管理途徑和國際領(lǐng)先的互聯(lián)網(wǎng)信息化技術(shù)手段充分的融合，為公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標創(chuàng)造捷徑。

總結(jié)：綜上所述，現(xiàn)代公司在信息化經(jīng)營為主的社會中，大數(shù)據(jù)處理的特點越來越突出。所以，人力資源在大數(shù)據(jù)處理時代下必須運用大數(shù)據(jù)處理等信息技術(shù)手段來進行人力資源優(yōu)化系統(tǒng)管理。而現(xiàn)階段運用大數(shù)據(jù)處理手段進行公司的人力資源管理工作，以增強公司經(jīng)營實力是公司領(lǐng)導人必須進一步探討的問題，借以此文引起公司管理人員對于運用信息化方面管理人才的注意。

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