梁秋實

〔內容提要〕事業(yè)單位的高層次人才引進有著引進難、用好難、留住難的實際問題。本文嘗試從科學管理理論的視角對高層次人才引進中存在的問題進行分析，提出利用事業(yè)單位自身的制度優(yōu)勢和職能優(yōu)勢，解放思想、優(yōu)化管理模式、整合激勵因素、完善獎勵晉升機制，為高層次人才搭建新的主體視角研究平臺、專家建議呈報平臺、專家團隊培育平臺，通過建立以綜合服務為導向的保障體系，營造和諧關懷、充滿活力、富有效率的人才成長環(huán)境。讓高層次人才盡展所長，實現自我價值，為事業(yè)單位高質量發(fā)展貢獻力量。

〔關鍵詞〕科學管理 事業(yè)單位 人才引進 人才激勵

一、科學管理理論的價值解讀

管理是人的社會化發(fā)展到一定程度的結果，怎樣讓管理更加高效，怎樣對管理的思維、模式、制度、理念各個方面進行科學化的研究，一直是管理學探討的話題。科學管理理論是美國經濟學家、管理學家溫斯洛·泰勒依據工業(yè)革命早期的工廠管理經驗提出的。泰勒將科學的實證方法正式引入人類的組織行為管理當中，摒棄了非科學的經驗主義管理方式，以科學的分析和實驗為基礎開展了理性化的思考和實踐，開啟了人類追求科學精神和管理效率的新時代。隨著人類社會的發(fā)展和管理科學研究的深入，科學管理理論中樸素的人本理論逐漸被發(fā)現和認可。

從人力資源開發(fā)和高層次人才培養(yǎng)方面看，科學管理理論主要有三個方面的核心價值。

（一）尊重知識，管理思想科學化

科學管理理論認為，實現高效科學管理的首要前提是思想層面上的改變。泰勒提出“在一切事業(yè)單位中，勞資雙方必須實現這樣的思想態(tài)度的改變”“必須用科學知識來代替?zhèn)€人的見解或個人的經驗知識。否則，就談不上科學的管理”。泰勒倡導的“精神革命”把科學知識放到了極其重要位置上，開始在管理中關注科學和知識對單位發(fā)展的影響，盡管帶有時代和歷史的局限性，但是不可否認，這場“精神革命”已經開始以尊重知識、尊重人才為前提，推動管理科學在思想層面的變化。在高層次人才隊伍建設中，這種趨于科學化的管理思想可以有效的建立起溝通合作的橋梁，幫助管理者和員工統一認識，明確需求，互相協作，形成內在驅動力，是高層次人才成功引進的關鍵因素，也是達成目標一致的管理理念，推動事業(yè)單位實現高效率發(fā)展的核心因素。

（二）正視差異，人才培養(yǎng)個性化

科學管理理論提出了要為工作挑選“第一流的工人”，而不是簡單的讓工人按照舊的模式去挑選工作。明確了工人之間、人與人之間的差異化。讓“第一流”的“每個人都保留他的個性并在自己特定的位置上享有最大的權威，不失去他個人的獨創(chuàng)性和主動性，并與其他許多工人和諧合作?！笨茖W管理理論嘗試讓挑選過的“每個人”發(fā)揮自身才能，最大限度的成為了他自己，充分施展自己的“個性”和“權威”，在“特定位置”發(fā)揮出最大效能。在高層次人才培養(yǎng)中，正視人與人之間的差異是擇優(yōu)用人的第一步，當管理者能夠保護高層次人才的創(chuàng)造性，培養(yǎng)高層次人才發(fā)展自己的工作個性，而不是壓抑和隱藏這種“特定位置”的“權威”力量，才能真正讓高層次人才發(fā)揮出全部的潛力和能量，實現人盡其才，引領事業(yè)單位實現發(fā)展和跨越。

（三）明確標準，績效考核實證化

引入實證的方式是科學管理理論的核心優(yōu)勢。泰勒認為“行業(yè)中所用的一切工具以及工人們從事的每一個工種動作的標準化”，都更有利于事業(yè)單位效益和工人績效的公平性。以“合理工作量”為基礎標準，依據工作定額原理和差別計件工資制度，科學管理理論開始應用實證化的績效考核標準。通過公開的工作標準、鼓勵工作效率的差別工資，在效益優(yōu)先、兼顧公平的基礎上，激勵工人積極工作，提高生產效率，滿足事業(yè)單位實現最大收益，獲得更多的回報。在高層次人才激勵和培養(yǎng)中，公開標準、實證考核是激勵高層次人才發(fā)揮才能、促進事業(yè)單位實現高效的重要環(huán)節(jié)，也是事業(yè)單位長治久安，確保各項工作順利開展的基礎?？茖W的、實證化的績效考核標準能夠提供正確的價值引導，一方面能促進高層次人才發(fā)揮作用，另一方面能維護事業(yè)單位公平獲得更多的員工支持，讓標準公開透明的劃分出梯度，用實際成果考核，形成公平的事業(yè)單位發(fā)展環(huán)境，實現良性循環(huán)，促進事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。

二、事業(yè)單位高層次人才引進存在的問題

近年來，我國事業(yè)單位改革不斷推進。2011年，國家確定了事業(yè)單位分類改革時間表，明確了改革的目的是強化事業(yè)單位的公益屬性。2018年，遼寧省大力開展事業(yè)單位改革，不斷激發(fā)事業(yè)單位生機與活力，努力提高服務水平和效率，促進公益事業(yè)發(fā)展。然而，面對日益增長的服務需求，優(yōu)質的、專業(yè)化的服務資源仍然緊缺。這些都迫切需要事業(yè)單位在工作開展的過程中，落實科學的發(fā)展理念，把公益服務專業(yè)化放在更加突出重要的位置上，引進先進的理念和高層次人才，轉觀念，轉作風，加快核心效率提升，“加快構建新發(fā)展格局，不斷實現更高質量、更有效率、更加公平、更可持續(xù)更為安全的發(fā)展”。

（一）引進難

自2006年實施規(guī)范的公開招聘以來，事業(yè)單位遵循“逢進必考”原則，引進了大批綜合能力強的人才。隨著分類改革工作的推進，公益屬性和職能更加突出，事業(yè)單位對高素質、高技能、專業(yè)化的復合型人才需求也越來越迫切。事業(yè)單位希望公益服務的高層次人才既具備相關領域的前沿知識技能、學術研發(fā)能力過硬、有責任、有擔當、有經驗，又能夠兼顧事業(yè)單位行業(yè)特點和市場化發(fā)展趨勢，創(chuàng)造性的開展工作，并且具有一定的服務意識和奉獻精神。而事業(yè)單位現有的招聘、考核、管理方式很難兼顧專業(yè)經驗和綜合能力，缺乏對高層次專業(yè)人才的引進渠道，難以提供更適合專業(yè)人才發(fā)展的綜合平臺，薪酬待遇吸引力不足，這些因素都在一定程度上影響著人才的引進，制約著事業(yè)單位公益服務的高質量發(fā)展。

（二）用好難

與行政機關相比，事業(yè)單位有許多自身的特點，如公益屬性強、不以盈利為目的、重視公益服務和活動、專業(yè)技能要求更高等。同時，事業(yè)單位也有著同行政機關相似的職務晉升、職稱晉級標準和工資制度，工作年限和工作經驗很大程度上影響著提拔任用和選人用人。從職業(yè)發(fā)展角度看，事業(yè)單位的發(fā)展環(huán)境對高層次人才的個人成長是不利的。高層次人才很難依靠自身的專業(yè)技能和取得的工作成績，獲得等量的勞動報酬，或者提拔任用，完成自我實現。而事業(yè)單位的管理方式相對單一，現有人員固化程度高，內生動力不足，缺乏持續(xù)學習的能力，和高層次人才素質高創(chuàng)造力旺盛，能力強貢獻大，思維活躍，意識領先等特質往往很難融入調和，容易出現人才適應難、領導管理難等實際問題，限制著高層次人才的任用和管理。

（三）留住難

隨著社會的發(fā)展進步，市場競爭最終是人才的競爭，而人才是流動性很強的資源。事業(yè)單位想要在激烈的市場環(huán)境中吸引人才、用好人才、留住人才，更好的促進事業(yè)發(fā)展，要受到很多因素的影響和制約，這其中，高層次人才的需求是否得到及時的響應和滿足是留住人才的重點和難點如匹配的薪酬福利水平、適當的政策傾斜力度、合理的晉升空間、符合人才成長規(guī)律的環(huán)境、利于人才發(fā)揮作用的空間等。即便如此，高層次人才也面臨著留不住、留住難的問題。戶籍住房交通問題、醫(yī)療教育生活問題、圖書館等公共設置配套問題，需要高層次人才長久的發(fā)揮水平和作用，這些現實的、固有的甚至是細節(jié)的、繁瑣的問題，都成為留住人才的真實需要，也成為事業(yè)單位不得不面臨和解決的難題。

三、事業(yè)單位高層次人才引進和激勵的策略分析

（一）解放思想，明確高層次人才的引進本質上是一場“精神革命”

科學管理理論強調“最先進的管理是一門真正的科學”，是從思想深處開展一次“精神革命”，建立起科學的現代化的管理理念，明確科學的方法、科學的標準，實現科學管理中雇傭雙方雙贏的終極目標。在高層次人才引進中，解放思想是實踐科學管理的基礎和先決條件。要用好人才、留住人才，就要從戰(zhàn)略和資源的角度看待人才，從思想根源上認識到人才的價值，明確高層次人才對公益服務事業(yè)發(fā)展的重要意義，能夠用發(fā)展的眼光客觀公正的看待和解決問題。當專業(yè)意見和常規(guī)經驗做法發(fā)生沖突時，能夠以事實為準繩，不墨守成規(guī)，能堅持以人為本，不固步自封，從實際出發(fā)，從問題出發(fā)，不把尊重知識當作華麗的裝飾，把引進人才當作彰顯先進的外衣，停留在引進人才的表象當中，滿足于徒有其表，陷入“說起來好聽，用起來難管”的進退維艱，而是客觀的分析現狀，理性的思考規(guī)劃路徑，科學的判斷決策。

“精神革命”是要真實的破除舊有的觀念和陳舊的思想，從思想深處尊重人才、尊重知識、尊重創(chuàng)造。正所謂“人力資源是第一資源”，當我們樹立起正確的人才觀，發(fā)自內心的珍惜人才、珍惜資源，在事業(yè)單位的體制機制建設和管理服務上，才會竭盡所能地幫助人才實現發(fā)展，不遺余力地搭建公平公開、適宜施展才能的平臺，努力打破束縛人才發(fā)展的壁壘，嘗試解除人才身上不該有的沉重壓力，鼓勵支持高層次人才釋放活力、輕裝上陣、充分發(fā)揮自身價值，激勵他們勇于擔當、主動作為，帶領和培育出專業(yè)過硬、勇于開拓的專業(yè)人才隊伍，讓高層次人才的引進成為人才隊伍培養(yǎng)的起點和開端，形成良性競爭的氛圍，實現人才價值最大化。

（二）發(fā)揮制度優(yōu)勢，促進科學管理理論規(guī)范管理工作運行

“事業(yè)單位是我國經濟社會發(fā)展中提供公益服務的主要載體，是我國社會主義現代化建設的重要力量”。目前，我國事業(yè)單位履行管理和服務職能，在政府的領導下參與社會事務的管理，盡管工作內容涉及教育、科技、文化、衛(wèi)生等方方面面，但始終以社會公益為目的開展各類服務和活動。盈利不是事業(yè)單位的直接目的，因此事業(yè)單位實現科學管理主要是通過公益服務的質量和效益來體現的。在事業(yè)單位改革中，新的發(fā)展理念要求我們“強化事業(yè)單位公益屬性，進一步理順體制、完善機制、健全制度，充分調動廣大工作人員的積極性、主動性、創(chuàng)造性，真正激發(fā)事業(yè)單位生機與活力，不斷提高公益服務水平和效率，促進公益事業(yè)大力發(fā)展，切實為人民群眾提供更加優(yōu)質高效的公益服務”。明確提出了充分利用優(yōu)質資源，讓制度體系形成綜合合力，實現管理科學化，推動高質量高效率發(fā)展，提高事業(yè)單位公益服務水平。

科學管理理論規(guī)定了標準化的工作方法、工作程序，并提出“過去，人是第一位的，將來，體制必須是第一位的”。將制度放在了科學管理的首要位置，提供了持續(xù)推動工作標準化的途徑，保障了科學管理高速有效運轉?？茖W的管理思想需要完善的制度才能實踐。正如科斯特定義的那樣，“制度由各種認知性、規(guī)范性和調節(jié)性的結構和活動組成，他們?yōu)樯鐣袨樘峁┝朔€(wěn)定性和意義”。在事業(yè)單位管理中，好的制度就像一把衡量精準的尺子，為人才的發(fā)展提供正確的價值導向。因此，要留住人才用好人才，提高公益服務水平，追求更高的質量和效益，應當把科學管理的標準放到制度規(guī)范中。在思想和行動上統一起來，把思想深處“精神革命”的觀念落實到實際工作中，落實到制度和規(guī)范上，要破除阻礙人才發(fā)展的體制機制，真正的建新章、立新制、搭建平臺促進高層次人才成長。在制度和管理中，應當充分發(fā)掘事業(yè)單位自身的職能優(yōu)勢，優(yōu)化管理模式，設置切實的激勵機制，發(fā)揮導向性因素的作用，通過不同層面的激勵政策吸引人才，促進人才發(fā)揮最大價值。

（三）圍繞職能定位，搭建高層次人才成長發(fā)展新平臺

第一，建立主體視角研究實踐平臺。事業(yè)單位是公益類服務開展的主體，在公益服務職能范圍內涉及的義務教育、基礎性科研、公共文化、公共衛(wèi)生等方面中，管理者要充分激勵高層次人才在“特定位置”發(fā)揮“個性”和“權威”，更全面更深入的了解本領域本專業(yè)在城市發(fā)展中的實際情況，為高層次人才搭建以主體視角開展研究和實踐的平臺。深入研究事業(yè)單位正在開展的公益服務和活動有哪些優(yōu)勢值得推廣和延伸，存在哪些問題可以改進和完善，城市的公益服務規(guī)劃需要做出哪些調整優(yōu)化，這些是事業(yè)單位的主要工作內容，也是城市發(fā)展的實際情況，可以讓高層才人才的專業(yè)研究更加直觀和便捷，也更具有方向感。事業(yè)單位管理者要鼓勵高層次人才廣泛汲取，深入研究，鼓勵開展試點實踐，切磋琢磨，努力成為“第一流”的研究成果轉化者。

第二，建立專家建議呈報平臺。事業(yè)單位是政府實施公益服務的社會組織部門，具有科研院所和企業(yè)單位不具備的職能優(yōu)勢和平臺優(yōu)勢，更有利于高層次人才提出可行性建議，發(fā)表建設性意見，服務研究實踐。在開展公益服務的過程中，事業(yè)單位應當充分發(fā)揮高層次人才的作用，暢通建議渠道、拓寬專業(yè)視野、嚴格把關，建立專家建議呈報平臺，形成標準化的呈報制度，讓高層次人才成為公益服務方面的專家智囊。把專業(yè)人才涉及本單位的設計布局、技術標準、關鍵細節(jié)等方面的思考和建議，通過事業(yè)單位的行政文件、內刊、參考消息等方式遞交上級國家機關，形成重要決策的參考意見，一方面更好的推動公益服務高質量發(fā)展，另一方面讓專家建議有更便捷的呈報通道，實現更快的可行性評估，讓人才充分參與到管理工作中來，獲得更多的公益服務參與感和職業(yè)身份歸屬感。同時，事業(yè)單位可以充分利用公益服務主導者的身份，促進公益服務專家意見與產業(yè)鏈、人才鏈、項目鏈的高效對接，充分利用優(yōu)質資源，讓科研成果和可行性建議更快的投入社會使用，讓前沿理論在身邊成為現實，實現高層次人才的所學所用能更多更切實的改善和服務人民群眾的生活，盡展所長，服務社會。

第三，建立專家團隊培育平臺。事業(yè)單位應當優(yōu)化原有的人才培養(yǎng)模式和實踐機制，充分發(fā)揮高層次人才的引領作用，創(chuàng)新培養(yǎng)模式，建立專家團隊培育平臺，把現有人才的價值和作用發(fā)揮出來。在團隊建立過程中，給高層次人才足夠的話語權，統一選拔標準，公平公正公開地選擇重點培養(yǎng)對象和團隊助手，分工協作，密切配合，形成團隊合力，共同推動公益服務發(fā)展。按照科學管理理論提出要為工作挑選“第一流的工人”的理論，事業(yè)單位在建立和培育專家團隊過程中，可以以此為契機打造“第一流的人才”，堅持以人為本，尊重知識和技能，摒棄落后的人力資源管理模式和人才配置方式，建立全方位培養(yǎng)的理念，按照專家建議和要求，充分考慮年齡性別分布、學歷專業(yè)差異、職稱崗位的不同，系統性地規(guī)劃人才培養(yǎng)體系，制定全方位的人才培養(yǎng)方案，幫助職工持續(xù)更新知識和觀念，提升工作能力，掌握工作方法，拓寬工作思路，不斷開發(fā)事業(yè)單位內部的人力資源潛能，營造更適合人才成長的、充滿活力的工作環(huán)境，培養(yǎng)終身學習的高層次人才隊伍。

（四）整合激勵因素，完善高層次人才的獎勵晉升機制

第一，實行薪酬激勵，為高層次人才提供公開標準的專項績效獎勵。高層次人才是公益服務水平實現跨越和技術應用創(chuàng)新的中堅力量，在人才引進和培養(yǎng)中，管理者要發(fā)揮事業(yè)單位自身的工資制度和管理體系優(yōu)勢，為高層次人才提供穩(wěn)定、有保障的基礎薪酬。同時，管理者應當優(yōu)化原有的崗位考評制度，豐富考核手段，明確任務目標，用實證化的績效考核標準激勵“工人”提高工作效率，結合實際工作成績和貢獻確定薪酬績效。通過對高層次人才進行專項和綜合相結合的全面考量，確定好超出“合理工作量”的部分，提供專項的獎勵薪酬。通過建立兩項薪酬激勵制度，幫助高層次人才解決后顧之憂，卸下不必要的生活壓力和負擔，充分發(fā)揮潛力和才能，全身心投入工作中，實現科學化考核。近年來，山東、山西、青島等地相繼出臺高層次人才收入分配激勵機制的指導意見，在落實《事業(yè)單位人事管理條例》的基礎上，不斷完善獎勵機制，經過征求職工意見、集體研究、公示公開、主管部門審核、人社部門備案等程序后正式實施，為高層次人才發(fā)放專項績效工資，取得了很好的實際效果。

第二，實行政策激勵，為高層次人才提供有側重方向的晉級機會。應用科學管理理論中挑選“第一流的工人”的差異化培養(yǎng)方式，在高層次人才的選拔和晉升當中，管理者可以通過政策激勵幫助高層次人才完成自我價值的實現和提升。充分了解高層次人才的能力結構、知識結構、創(chuàng)新和創(chuàng)造意識等技術技能優(yōu)勢和實際情況，利用事業(yè)單位固有的管理崗位和技術崗位穩(wěn)定的設置優(yōu)勢，優(yōu)化原有的崗位聘用制度。在履行內部意見征求程序的基礎上，對部分崗位實行公開的崗位競聘制度和職稱晉級制度。在崗位聘用中，對涉及公益服務技術含量高的核心崗位以及技術部門的管理崗位，應當增加技術業(yè)績、技術成果和技術貢獻的考核項目，對涉及學科前沿的項目、技術創(chuàng)新應用的課題、專業(yè)尖端的技術突破應當設置加分項，把尊重人才、尊重技術、尊重知識落實到實際高層次人才提職晉級的制度當中。通過公開的晉級述職、競聘演講，幫助高層次人才增加職業(yè)融入感，提升威信和認可度，充分參與到事業(yè)單位公益服務的管理中，在關鍵崗位發(fā)揮潛能和作用，共同促進公益服務事業(yè)的發(fā)展。

第三，實行正向激勵，為高層次人才提供精神動力。管理者對人才的激勵，往往以物質激勵和精神激勵相結合的方式開展，其中薪酬和政策等方面的物質激勵是基礎，而關注內在的精神激勵是根本。高層次人才由于水平高、能力強、在專業(yè)領域有話語權，具備較高的社會地位，往往能夠以很高的工作境界和人生境界看待生活，他們工作的意義往往不是囿于薪酬和職稱的生存，而是出于對專業(yè)的執(zhí)著和對工作的熱愛。在人才引進和激勵中，管理者應當充分尊重人才，保護人才，積極搭建平臺，結合人才的身份和實際開展精神激勵，建立長效化的正向激勵機制，幫助他們實現自我價值。一方面，加強談心談話和正面溝通，培養(yǎng)家國情懷。促進高層次人才成長，激發(fā)內生動力，在攻堅克難時鼓勵擔當奮進，在志得意滿時提醒戒驕戒躁，滿足人才的內在精神需要。另一方面，大力宣傳高層次人才為事業(yè)單位和公益服務做出的貢獻，培養(yǎng)敢擔當、勇作為的先進典型。推薦高層次人才參與專業(yè)領域和政府行政機關組織的評優(yōu)評先工作，傳遞榜樣的力量，激發(fā)使命擔當，不斷培養(yǎng)德才兼?zhèn)?、才高行潔的專家人才?/p>

（五）優(yōu)化管理模式，營造和諧關懷的人才發(fā)展環(huán)境

第一，建立綜合服務保障體系，增強高層次人才的歸屬感和認同感。樹立以人為本的觀念，尊重人才的價值，建立以綜合服務為導向的保障體系，全方位保障高層次人才的工作和生活。

在保障補貼方面，開辟“政策服務綠色通道”。事業(yè)單位人力資源部門應當積極主動，按照工作流程和標準為高層次人才申請單位所在地的人才引進住房補貼和生活補貼，幫助高層次人才獲得基礎的地方性保障。按照事業(yè)單位實際情況申請臨時用房和臨時用車，幫助高層次人才更舒適地開展工作和生活。

在保障生活方面，開辟“生活服務綠色通道”。積極與相關部門協調做好落戶申請和辦理，在涉及結婚生育、子女教育、家屬就醫(yī)、配偶工作等問題上，事業(yè)單位應當急人之所急，主動溝通，提供全方位的貼心服務，關心和幫助解決生活的實際困難，形成全流程、全范圍的服務保障機制，為人才解決后顧之憂，加強人文關懷，增強高層次人才的歸屬感和認同感。

在保障科研方面，除了按規(guī)定享受高層次人才省、市各級科研經費配套政策外，事業(yè)單位在項目調研、立項申報、平臺支持、融資對接等方面開辟“科研服務綠色通道”，為高層次人才提供個性化的科研服務。同時，按照人才實際需求，加強圖書館建設，積極承辦學術年會，豐富科研環(huán)境和人文環(huán)境。通過綠色通道的建立，加強政策服務、生活服務和科研服務，優(yōu)化管理模式和工作模式，形成全方位的服務保障體系，讓高層次人才集中精力專注于公益服務事業(yè)發(fā)展，營造和諧關懷，健康有序的人才成長環(huán)境。

第二，加強人才隊伍建設，搭建高層次人才成長軟環(huán)境。人才是推動事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展并保持活力的內核動力。事業(yè)單位要不斷適應社會發(fā)展需要，適應社會環(huán)境，不能只依靠高層次人才單打獨斗，而是要切實加強人才隊伍建設。特別是在事業(yè)單位改革的進程中，要暢通人才引進渠道，突破發(fā)展瓶頸，優(yōu)化管理模式，充分意識到只有激發(fā)人才的內生動力才能有源源不斷的創(chuàng)造力。要以高層次人才引進為契機，提高團隊的核心能力，掌握核心本領，以創(chuàng)新的工作方式克服困難，實現高質量發(fā)展。

首先，要轉變現有隊伍的工作觀念，增強憂患意識。事業(yè)單位的干部職工要加強學習，破解思想觀念老舊、缺乏學習動力的頑疾，與時俱進，增強責任感，改變固有的工作習慣和程式化思維，以時不我待的危機感和緊迫感開展學習和工作，把精進工作技能、掌握過硬本領作為工作目標，努力成為崗位的“第一流人才”。

其次，在堅持黨管干部、德才兼?zhèn)涞幕A上，注重差異化培養(yǎng)。在培養(yǎng)標準上，不僅局限于熟悉工作程序、工作流程、明確工作標準、工作要求等基礎技能，而是要讓新的知識、新的理念不斷激發(fā)斗志和活力，每個人都能依據自身的優(yōu)勢和長處不斷探索，差異化的提升綜合素質，形成積極實踐、學以致用的工作方式，養(yǎng)成主動獲取知識、主動思考的工作習慣。

最后，要不斷激發(fā)學習熱情，營造學習氛圍。利用青年培養(yǎng)計劃、職業(yè)技能提升計劃、崗位體驗計劃等方式，持續(xù)激發(fā)人才的工作熱情，培養(yǎng)“一流”的人才隊伍，營造奮發(fā)有為、積極向上的工作環(huán)境，為高層次人才發(fā)揮潛能提供良好的外部環(huán)境，形成良好的研究氛圍，最終實現管理的科學性和有效性，保障事業(yè)單位高效有序發(fā)展。

（作者單位：遼寧省殘疾人服務中心）

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