李昕冉,劉飛燕

(南京師范大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 南京 210023)

1 引 言

在愈發(fā)激烈的市場競爭和復(fù)雜多變的經(jīng)濟環(huán)境下，創(chuàng)新被視為企業(yè)保持自身發(fā)展優(yōu)勢的一種不可或缺的力量。知識則是企業(yè)提高創(chuàng)新能力的資本，尤其是隱性知識[1]，組織中知識的共享水平將直接影響創(chuàng)新能力的高低[2]。有研究指出，企業(yè)知識有90%以隱性知識的形式存在[3]，隱性知識是以經(jīng)驗技巧、價值觀等為主地隱藏在人腦中的知識，具有高度獨占性和難以復(fù)制性的特點，這使得它在企業(yè)打造核心競爭力中扮演著關(guān)鍵的角色[4]。而員工是隱性知識的主要載體，因此如何推動隱性知識在員工之間的共享對于企業(yè)的管理工作具有十分重要的意義。

在組織日常工作中，領(lǐng)導(dǎo)者的行為態(tài)度會顯著影響員工一系列的工作態(tài)度和行為。在經(jīng)濟全球化、組織網(wǎng)絡(luò)化的背景下，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)開始得到學(xué)者們的關(guān)注，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格強調(diào)與不同利益相關(guān)者建立互信合作的互惠關(guān)系，以形成共同的福利[5]。而且責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)積極履行社會責(zé)任，更加關(guān)注個體行為對相關(guān)者的影響[6]。過去已有研究指出責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)會促使員工做出更多組織公民行為[7]、幫助行為[8]等角色外的積極行為，可以預(yù)見的是，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)為推動員工間隱性知識的共享帶來了一個新的方向。

與一般顯性知識的分享不同，隱性知識被視為個體核心競爭力的主要來源，其個體性、壟斷性等特點也使隱性知識在員工中的傳播與分享變得較為困難[9]，并且更加依賴人際間的互動。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)在組織中會表現(xiàn)出更多對員工工作、生活上的關(guān)心，而且重視各方利益相關(guān)者的需求[10]，這一方面有助于員工對組織形成更高的歸屬感，積極響應(yīng)組織號召，進行隱性知識共享；另一方面促使員工通過榜樣學(xué)習(xí)而主動關(guān)懷他人，增強隱性知識共享意愿。然而,目前的研究還鮮有涉及對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工隱性知識共享意愿之間作用機制的深入探索。同時，現(xiàn)有的研究表明，有效領(lǐng)導(dǎo)的實現(xiàn)不能忽略領(lǐng)導(dǎo)與員工匹配的作用[11]。本研究認為，由于有效的隱性知識共享本質(zhì)上仍是由作為行動主體的員工決定，具有較強自發(fā)性，而主動性人格被視為主動行為的重要預(yù)測變量[12]，高主動性人格的個體在以自身力量改善周圍環(huán)境方面有更強的傾向[13]，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)積極承擔(dān)社會責(zé)任的利他行為與這類個體的價值追求一致，員工與領(lǐng)導(dǎo)者的一致性匹配越高，越能促使員工做出有益于組織的行為，因此，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對員工隱性知識共享意愿的作用過程中可能還將受到員工主動性人格的積極影響。

鑒于此，本研究基于社會交換理論和個體—環(huán)境匹配理論，引入員工組織承諾的中介變量，探討責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對員工隱性知識共享意愿的影響機制，同時從個體層面出發(fā)，探討主動性人格對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工隱性知識共享意愿之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，以在理論層面進一步豐富責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究，并為企業(yè)的管理實踐提供一定參考與指導(dǎo)。

2 文獻回顧與研究假設(shè)

2.1 員工隱性知識共享

Polanyi于1962年提出將知識劃分為顯性知識(Explicit knowledge)和隱性知識(Tacit knowledge)[14]。顯性知識是指可以用符號或語言傳達、編碼與交流的知識；而隱性知識則指根植于個體行為經(jīng)驗的知識，通常涉及具體的情境，包括思維模式和具體的技能等[15]。隱性知識共享是指員工將隱藏于自身的某些經(jīng)驗和技巧, 通過與企業(yè)同事傳授和分享, 使其吸收并將內(nèi)化的經(jīng)驗和技巧為自己所用的一種有意識的組織公民行為[16]。野中郁次郎與竹內(nèi)廣孝認為,通過社會化、觀察和師傅帶徒弟等方式可以獲得隱性知識，也可通過類比、隱喻、講故事等外化機制交流和共享隱性知識[17]。通常情況下，隱性知識共享活動作為一種超出員工本職工作范圍的角色外行為，總是嵌入一定的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)之中，知識的轉(zhuǎn)化過程完全脫離不開人與人之間的社會互動[18]。不僅對于企業(yè)，在個體層面，隱性知識也是建立自身競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，這就導(dǎo)致個體常出于自身利益的考慮而不愿與他人進行分享，因此，如何增強員工對隱性知識共享的積極態(tài)度是企業(yè)管理過程中的重點。

2.2 責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)

責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)(Responsible leadership)是指領(lǐng)導(dǎo)者與企業(yè)利益相關(guān)者建立和維持相互合作的信任關(guān)系，以推動企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[5]。面對當(dāng)前商業(yè)道德丑聞頻出和社會對企業(yè)承擔(dān)責(zé)任性行為的呼吁，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的提出是對此的直接響應(yīng)，他注重維系與利益相關(guān)者的關(guān)系，通過擔(dān)負社會責(zé)任、堅守商業(yè)道德促進企業(yè)發(fā)展[19]。Voegtlin則將責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)視為領(lǐng)導(dǎo)者在行動中充分考慮個體行為對相關(guān)者影響的一種意識[20]。這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格強調(diào)與利益相關(guān)者的互惠互信，這里的利益相關(guān)者已經(jīng)超越了組織邊界，除了股東、員工，還包含了客戶、商業(yè)伙伴、社會和環(huán)境等，通過共享愿景和協(xié)調(diào)各方的責(zé)任行為來實現(xiàn)各方的共同利益，其核心是領(lǐng)導(dǎo)行為符合道德倫理要求，對組織具有有效性，從而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性[10]。基于以上觀點，本文認為責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)是一種在管理過程中重視企業(yè)內(nèi)外部利益相關(guān)者的訴求，有助于促進組織可持續(xù)發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[21]。

2.3 責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工隱性知識共享意愿

已有學(xué)者發(fā)現(xiàn)組織中的責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對員工的幫助行為、組織公民行為等利他屬性的行為具有顯著積極影響。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的突出特點之一就是重視利益相關(guān)者的需求[5],為了實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)會積極與組織內(nèi)外的利益相關(guān)者建立并維持良好關(guān)系[19]。而員工作為企業(yè)經(jīng)營活動的主要執(zhí)行者，是組織最直接的利益相關(guān)者之一。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)在追求組織目標(biāo)的過程中會對員工的需求展示出更多的關(guān)心，給予員工有力支持[7]；并且責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)公平性，在組織工作中提倡民主協(xié)商，與員工積極開展對話[20]，營造這樣一種互信公平、溝通順暢的組織氛圍有利于提高員工的隱性知識共享意愿[22]。同時從社會交換關(guān)系的角度來看，當(dāng)員工感受到來自上級的關(guān)懷與重視，出于回報的想法，他們也更愿意遵循上級的要求與期望，表現(xiàn)出更多對組織有利的行為，增強隱性知識共享意愿。此外，隱性知識共享很大程度上是依托于良好的人際關(guān)系互動實現(xiàn)的。而責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對維持互信互惠關(guān)系的積極態(tài)度與行為表現(xiàn)，也會通過領(lǐng)導(dǎo)者的模范作用傳遞至組織員工當(dāng)中，使員工也能夠主動維系與其他同事的良好人際關(guān)系，在自我意識的基礎(chǔ)上考慮到他人[23]，在互動過程中與他人共享有用的隱性知識，互幫互助?；诖?，本研究提出以下假設(shè)∶

假設(shè)1∶責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對員工隱性知識共享意愿具有顯著正向影響。

2.4 員工組織承諾的中介作用

組織承諾 (Organizational commitment)是員工對組織形成的一種肯定性態(tài)度或心理傾向，而領(lǐng)導(dǎo)者常被視為影響員工組織承諾的主要因素[24]。一方面，員工產(chǎn)生高水平的組織承諾的重要前提之一就是組織信任[25]。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的核心在于培養(yǎng)和維系與利益相關(guān)者的信任關(guān)系，因此其在提高員工對組織的信任方面也會付出更多的努力，這對員工的組織承諾具有積極作用。另一方面，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)在組織行動中也會充分考慮員工意見，平衡各方利益需求，員工需求得到滿足將有利于提高其工作滿意度，進而增強員工對組織的持續(xù)承諾[26]。Voegtlin也在研究中指出，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對員工的尊重與重視會促使其形成更高的組織承諾[20]。而且責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)也重視與自然環(huán)境和社會的關(guān)系，會有意識地組織慈善捐贈、環(huán)境保護等企業(yè)社會責(zé)任行為，積極履行社會責(zé)任有助于企業(yè)建立良好的社會聲譽。有研究發(fā)現(xiàn)，員工對具有良好社會聲譽的企業(yè)有較高的自豪感和認同感，因而形成高水平的員工組織承諾[27]。基于此，本研究提出以下假設(shè)∶

假設(shè)2∶責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對員工組織承諾具有顯著正向影響。

員工是否愿意進行隱性知識轉(zhuǎn)移很大程度上取決于其內(nèi)在動機[28]。當(dāng)企業(yè)員工對組織形成深厚的情感，建立了較高的組織承諾時，進一步深化自己和組織之間聯(lián)系的意愿會促使其為組織付出，以創(chuàng)造更高的組織價值[29]，此時除了完成本職工作，還會自覺承擔(dān)一些角色外的責(zé)任，并且有研究也指出組織承諾是推動員工采取組織公民行為的重要因素[30]。因此，對于那些具有較高組織承諾的員工而言，如果他們掌握著對企業(yè)有重要意義的隱性知識，則會愿意在組織內(nèi)部進行分享，幫助其他同事提高個人能力，為保障組織和自身的利益而努力[31]?；诖?，本研究提出以下假設(shè)∶

假設(shè)3∶員工組織承諾對其隱性知識共享意愿具有顯著正向影響。

現(xiàn)有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)對員工行為意向的影響多是經(jīng)過員工個體的認知、情感因素發(fā)揮作用的。因此結(jié)合以上分析，本研究認為員工組織承諾在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工隱性知識共享意愿之間起到了中介作用。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)通常對員工的關(guān)心超出工作范圍，對員工生活、家庭方面也給予一定支持，這能夠加深員工對領(lǐng)導(dǎo)者及組織的熱愛和歸屬感，而出于互惠原則，員工會對組織形成更高的承諾[32]。當(dāng)員工在心理上與企業(yè)建立了這種穩(wěn)固的聯(lián)結(jié)，他們不僅對組織目標(biāo)、價值觀形成強烈的認同，還會自覺為實現(xiàn)組織利益目標(biāo)而付出努力，所以對隱性知識共享也持有積極的態(tài)度。并且朱建新等人的研究也發(fā)現(xiàn)，企業(yè)家履行社會責(zé)任會積極影響員工對組織的承諾水平，進而促使其做出相應(yīng)的回報行為[33]。因而本研究認為責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對社會、環(huán)境做出的負責(zé)任行為，也有利于提升員工的組織承諾，進一步增強員工隱性知識共享的意愿?；诖耍狙芯刻岢鲆韵录僭O(shè)∶

假設(shè)4∶員工組織承諾在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)和員工隱性知識共享意愿之間起中介作用。

2.5 員工主動性人格的調(diào)節(jié)作用

員工的個人特質(zhì)對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的有效性發(fā)揮了一定邊界作用[10]。隱性知識共享本質(zhì)上是一種自發(fā)行為，而個體在主動行為方面存在個性差異。主動性人格(Proactive personality)是一種體現(xiàn)個體采取行動改變周圍環(huán)境傾向的穩(wěn)定特質(zhì)[12]，高主動性人格的員工有較強改善現(xiàn)狀的意愿，表現(xiàn)出更高的盡責(zé)性和外向性[34]，在利他行為上也有更大的傾向；而低主動性人格的人則不會主動挑戰(zhàn)現(xiàn)狀、識別并抓住機會，大多選擇被動適應(yīng)甚至忍受現(xiàn)狀[12]。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)具有較強的責(zé)任感，不僅重視社會責(zé)任的履行，也期望通過自身力量來實現(xiàn)各利益相關(guān)者的利益，這與高主動性人格員工十分契合。根據(jù)個體—環(huán)境匹配理論，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)展示出的這些行為態(tài)度會強化高主動性人格員工參與改善組織環(huán)境的行為意愿，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與高主動性人格員工目標(biāo)、價值的一致性匹配越強，越能激發(fā)員工的積極行為，增強隱性知識共享意愿[35]。

同時，隱性知識不同于顯性知識的可形式化，實現(xiàn)其共享需要更多人際溝通，因此可能會使員工付出的時間成本也更高。低主動性人格的員工傾向于被動接受環(huán)境，而高主動性人格的人群往往積極地面對外界的困難和壓力，具有更多應(yīng)對隱性知識共享過程中可能存在的壓力的資源和能量[36]，能夠積極識別責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)為隱性知識共享所提供的支持，及時采取行動，因此在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的影響下，高主動性人格的員工會表現(xiàn)出更強的隱性知識共享意愿?；诖?，本研究提出以下假設(shè)∶

假設(shè)5∶員工主動性人格對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工隱性知識共享意愿之間的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用，員工的主動性人格水平越高，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對員工隱性知識共享意愿的作用越強。

基于上述假設(shè)，本文構(gòu)建的理論模型如圖1所示。

圖1 研究模型

3 研究設(shè)計

3.1 樣本選擇

本研究選擇江蘇、安徽、河南等地包括制造業(yè)、服務(wù)業(yè)在內(nèi)的8家企業(yè)進行調(diào)研，在各企業(yè)的人力資源部門的配合下，利用員工的工作間歇時間，通過現(xiàn)場發(fā)放不記名紙質(zhì)問卷的方式收集數(shù)據(jù)。研究共計發(fā)放問卷352份，最終回收篩選有效問卷265份，有效回收率為75.3%。其中，女性占43.8%，男性占56.2%；年齡方面，30歲及以下占61.1%，30歲以上占38.9%；學(xué)歷方面，大專及以下占4.2%，本科占49.8%，碩士占30.2%，博士占15.8%；工作年限方面，3年及以下占55.5%，4-5年占33.2%，5年以上占11.3%。

3.2 量表選擇

本研究對研究變量的測量均采用國內(nèi)外成熟量表，經(jīng)過多次翻譯、回譯，以確保量表的可靠性和適用性?；谝酝芯繉⑿詣e、年齡、學(xué)歷和工作年限作為控制變量納入研究范圍，除了控制變量以外，其余變量的量表均采用Likert7點計分法進行測量，1代表“完全不認同”，7表示“完全認同”，由受試者根據(jù)對各項描述的同意程度進行相應(yīng)的選擇。具體量表如下∶自變量責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的測量參考Voegtlin[20]開發(fā)的量表，共計5個題項，如“我的領(lǐng)導(dǎo)考慮決策結(jié)果對利益相關(guān)者的影響”“我的領(lǐng)導(dǎo)在決策前權(quán)衡不同利益相關(guān)者的訴求”等，該量表在本研究中的Cronbach’s α值為0.877。因變量員工隱性知識共享意愿的測量參考Bock等[37]編制的量表，共計3個題項，包括“我樂意將工作技巧和經(jīng)驗分享給其他同事”“我愿意向其他同事分享個人觀點和靈感”等，該量表在本研究中的Cronbach’s α值為0.803。中介變量員工組織承諾參考陳永霞等人[38]的量表，共計8個題項，如“我喜歡和外人談?wù)撐覀児尽薄拔掖_實覺得公司的問題好像就是我自己的問題”等，該量表在本研究中的Cronbach’s α值為0.903。調(diào)節(jié)變量主動性人格參考Seibert等人[39]編制的量表，共計10個題項，如“我會經(jīng)常留心能夠改善自己生活的新方式”“如果我堅信某個想法，任何困難都不能阻止我去實現(xiàn)它”等，該量表在本研究中的Cronbach’s α值為0.938。

4 實證分析

4.1 共同方法偏差

考慮到本研究所收集的數(shù)據(jù)均由受訪對象進行自我報告，可能存在共同方法偏差問題，因此進行Harman單因素檢驗。結(jié)果表明，共析出4個特征值大于1的因子，未旋轉(zhuǎn)前的第一個因子解釋了28.52%的變異，未超過40%，說明不存在嚴重的共同方法偏差。

表1 驗證性因子分析

4.2 信度與效度檢驗

本研究涉及4個變量，首先利用SPSS 25.0和AMOS 24.0進行信度和效度檢驗，結(jié)果顯示各變量信度均在0.8以上，計算所得責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)、主動性人格、組織承諾和隱性知識共享意愿的組合信度(CR)分別為0.937、0.895、0.801和0.879，均大于0.7的標(biāo)準(zhǔn)，說明量表具有較好的信度。驗證性因子分析的結(jié)果如表1所示，與其他模型相比，四因子模型的擬合程度最優(yōu)(RMSEA=0.044、SRMR=0.044、CFI=0.965、IFI=0.966、TLI=0.961)，具有良好的結(jié)構(gòu)效度。各變量的平均方差抽取量均大于0.5，收斂效度較好；并且如表2所示，各變量的平均方差抽取量的平方根均大于變量間的相關(guān)系數(shù)，表明具有較好的區(qū)分效度。

4.3 描述性分析

本研究各個變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和變量間的相關(guān)系數(shù)如表2所示。結(jié)果表明，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與組織承諾(r=0.525，p<0.01)、隱性知識共享意愿(r=0.506，p<0.01)顯著正相關(guān)，組織承諾與員工的隱性知識共享意愿顯著正相關(guān)(r=0.458，p<0.01)，這為本文的研究假設(shè)提供了初步支持。

表2 描述性統(tǒng)計和相關(guān)系數(shù)

表3 層次回歸分析結(jié)果

4.4 研究假設(shè)檢驗

本研究通過層次回歸分析法進行假設(shè)檢驗，回歸分析結(jié)果見表3。首先檢驗主效應(yīng)，以員工隱性知識共享意愿為因變量，模型3檢驗控制變量對因變量的影響，模型4在此基礎(chǔ)上引入自變量責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)，結(jié)果顯示責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對員工隱性知識共享意愿的正向影響顯著(M4，β=0.499，p<0.001)，假設(shè)1得到驗證。對于員工組織承諾的中介效應(yīng)，如模型2和模型5顯示，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對員工組織承諾的正向影響顯著(M2，β=0.517，p<0.001)，員工組織承諾對員工隱性知識共享意愿也具有顯著正向影響(M5，β=0.451，p<0.001)，假設(shè)2和假設(shè)3得到驗證。以責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)和員工組織承諾為自變量、員工隱性知識共享意愿為因變量進行回歸分析，結(jié)果如模型6所示，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)(β=0.362，p<0.001)和員工組織承諾(β=0.264，p<0.001)對員工隱性知識共享意愿的正向影響均顯著，并且與模型4對比可知，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的影響系數(shù)有所下降(0.362<0.499)，說明員工組織承諾在二者的關(guān)系中起到部分中介作用，假設(shè)4得到驗證。

接著使用層次回歸分析法進行主動性人格的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗。為排除多重共線性的干擾，首先對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)和主動性人格進行標(biāo)準(zhǔn)化處理，而后構(gòu)造二者的交互項。結(jié)合模型4、模型7和模型8可知，以員工隱性知識共享意愿為因變量，將控制變量、自變量責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)、調(diào)節(jié)變量主動性人格以及二者的交互項放入模型后，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與主動性人格的交互項對員工隱性知識共享意愿的正向影響顯著(β=0.145，p<0.01)，因此主動性人格對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工隱性知識共享意愿的關(guān)系有明顯的調(diào)節(jié)作用，驗證了假設(shè)5。進一步以主動性人格的均值加減一個標(biāo)準(zhǔn)差繪制簡單斜率圖，如圖2所示，在高主動性人格的條件下，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工隱性知識共享意愿之間的正向關(guān)系要強于低主動性人格條件下的二者的關(guān)系，假設(shè)5得到進一步支持。

圖2 調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

5 結(jié)論與啟示

本研究基于社會交換理論和個體—環(huán)境匹配理論，引入員工組織承諾作為中介變量，員工的主動性人格作為調(diào)節(jié)變量，構(gòu)建了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對員工隱性知識共享意愿影響的理論模型，以期揭示責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對員工隱性知識共享意愿作用的“黑箱”。實證結(jié)果表明，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對員工隱性知識共享的意愿具有顯著正向影響，員工組織承諾在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對員工隱性知識共享意愿的影響過程中發(fā)揮了部分中介作用，員工的主動性人格則對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工隱性知識共享意愿的關(guān)系存在正向調(diào)節(jié)作用。以上的研究發(fā)現(xiàn)是對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果變量和邊界條件的豐富，也拓展了領(lǐng)導(dǎo)行為對知識共享影響的理論研究。

隱性知識的高價值使其在組織中的共享與轉(zhuǎn)移問題成為管理者所關(guān)注的重點，本文對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工隱性知識共享意愿關(guān)系的探索，為企業(yè)的知識管理實踐提供了一定幫助。首先，企業(yè)家可以通過塑造責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，提升員工隱性知識共享意愿。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出的責(zé)任感和對員工利益的重視，能夠喚起員工的回報行為，增強其向其他員工進行隱性知識共享的意愿。因此企業(yè)家應(yīng)重視對個人責(zé)任感的培養(yǎng)，承擔(dān)起對組織、社會的責(zé)任行為；同時也要及時關(guān)注并響應(yīng)員工的個人訴求，不能忽視員工的組織利益相關(guān)者身份。而組織在進行領(lǐng)導(dǎo)層的人員招聘與選拔時，可通過對其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的測評，了解并確定合適的人選，充分發(fā)揮責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)在組織中的積極作用。其次，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)認識到員工組織承諾的重要作用。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)要積極維護與員工的信任關(guān)系，應(yīng)該在工作中主動與員工進行平等對話和民主協(xié)商，通過行動向員工強調(diào)互利共贏的理念，促使員工形成更高的組織承諾，進而積極主動地共享個人隱性知識。最后，管理者應(yīng)對員工實施有針對性地管理，意識到高主動性人格員工的重要性。高主動性人格的員工通常具有更多的利他傾向，因此，不僅責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)在日常的管理工作中要加強對高主動性人格員工的支持，通過強調(diào)雙方價值觀等方面的一致性來建立其認同感，進而影響這類人員采取積極行動，還可以將主動性人格作為人員招聘的標(biāo)準(zhǔn)，以選拔出更多高主動性人格員工，進一步提高組織內(nèi)部人員隱性知識共享水平。

然而本研究也存在一定的局限。第一，研究僅關(guān)注了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對員工隱性知識共享意愿的影響，雖然多數(shù)研究認為個體意愿能夠較為準(zhǔn)確地預(yù)測實際行為，但也存在“言行不一致”的情況，因此之后的研究可進一步對員工實際的隱性知識共享行為展開討論，探索個體態(tài)度向行為轉(zhuǎn)變過程中是否存在干擾因素。第二，本研究只對組織承諾的中介作用和主動性人格的調(diào)節(jié)作用進行了驗證，未來可繼續(xù)從其他角度拓展責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對員工隱性知識共享意愿影響的中間機制和邊界條件。