王靜

摘 要：當(dāng)前衛(wèi)生行業(yè)發(fā)展較快，行業(yè)內(nèi)部競爭十分激烈，事業(yè)單位作為該行業(yè)的領(lǐng)頭羊，更應(yīng)該有良好的行業(yè)競爭力，在事業(yè)單位內(nèi)人力資源管理問題能夠影響單位的發(fā)展。文章對衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理問題進(jìn)行分析，并提出轉(zhuǎn)變新形式的人力資源管理方式、注重社會效益評價標(biāo)準(zhǔn)和完善人才培養(yǎng)機(jī)制的優(yōu)化對策。

關(guān)鍵詞：衛(wèi)生事業(yè)單位;人力資源管理;社會效益

中圖分類號：F272.92 ????文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1005-6432（2022）01-0118-02

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.01.118

1 前言

人力資源管理一直是企業(yè)發(fā)展過程中需要注意的重要問題，企業(yè)之間在行業(yè)內(nèi)競爭不單需要依靠雄厚的資金，更需要有良好的人力資源管理制度，讓企業(yè)的員工能夠發(fā)揮出自身潛力，更好地為企業(yè)服務(wù)，創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益。衛(wèi)生事業(yè)單位與其他企業(yè)有所不同，在人力資源管理方面又有新的標(biāo)準(zhǔn)和要求。衛(wèi)生事業(yè)單位的工作人員需要擁有豐厚的知識及高科技技術(shù)。在人力資源管理方面，對于衛(wèi)生事業(yè)單位的工作人員需要擁有更多的醫(yī)學(xué)知識和人文知識，并且在工作能力上更加注重溝通和包容能力。在新的時代下，醫(yī)療事業(yè)不斷發(fā)展，衛(wèi)生事業(yè)單位要想保持住行業(yè)領(lǐng)先地位，就應(yīng)該對人力資源管理問題加強(qiáng)革新，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理方式，培養(yǎng)技術(shù)人才，使其能夠在單位中發(fā)揮出實(shí)力，體現(xiàn)其職能。但如今衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理仍存在一些問題需要探討。

2 當(dāng)前衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理問題

2.1 人力資源管理隊伍素質(zhì)偏低

衛(wèi)生事業(yè)單位在近些年也有進(jìn)行改革，但是其改革的方向是去行政化，認(rèn)為傳統(tǒng)的管理方式讓事業(yè)單位受到了束縛，很難發(fā)揮出自己的職能和優(yōu)勢，更不能提高事業(yè)單位的工作效率。雖然這一體制改革在不斷推行，當(dāng)下衛(wèi)生事業(yè)單位中仍有一定的行政管理色彩，使得事業(yè)單位的整體工作格局還顯示出傳統(tǒng)的組織管理和人事調(diào)動。這種人力資源管理觀念非常落后，且不適宜當(dāng)下的衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展。這一管理理念不單單受到單位領(lǐng)導(dǎo)思想的影響，更重要的是單位的人力資源管理隊伍也呈現(xiàn)出管理思想落后的問題。在衛(wèi)生事業(yè)單位中從事人力資源相關(guān)工作的并沒有完全接受新的人力資源管理知識，其學(xué)習(xí)背景較為單一，知識更新較慢，使人力資源管理偏離了當(dāng)代需求及形勢。許多衛(wèi)生事業(yè)單位在人力資源管理方式上仍然采用人事管理為主體，延續(xù)了計劃經(jīng)濟(jì)體制下的管理模式，這非常缺乏與當(dāng)今社會融合，也缺乏創(chuàng)新意識。這樣在人力資源管理上，也會凸顯出信息化水平較低的問題[1]。當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展非?？焖?，已經(jīng)涉及了我國的各行各業(yè)，也體現(xiàn)出工作效率提高。衛(wèi)生事業(yè)單位沒有將信息化技術(shù)服務(wù)于人力資源管理造成了其人事管理領(lǐng)域還局限于傳統(tǒng)的管理模式，對工資、檔案信息、福利等信息還會采取報表制作，這樣對于員工的績效、崗位管理培訓(xùn)等方面管理不佳。而對于員工的資源規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃等一系列開拓性工作更是進(jìn)展很小，這樣的人力資源隊伍很難使衛(wèi)生事業(yè)單位有更好的發(fā)展[2]。

2.2 評價標(biāo)準(zhǔn)有待調(diào)整

我國衛(wèi)生事業(yè)單位隸屬國家，在服務(wù)上偏向于公益性和福利性。一般政府會給予撥款，但單位自身也會承擔(dān)一部分費(fèi)用，這樣衛(wèi)生事業(yè)單位具有了兩面性，一方面是自身獲取的經(jīng)濟(jì)效益，另一方面是為社會服務(wù)的社會效益。衛(wèi)生事業(yè)單位為人民提供良好的治療環(huán)境、減少治療費(fèi)用是作為國企的一項(xiàng)重要職責(zé)，也是優(yōu)惠民眾、為民眾提供美好生活的職責(zé)。但是在經(jīng)營過程中，衛(wèi)生事業(yè)單位也為了獲得更多的經(jīng)濟(jì)利益，忽視了其作為國企的一種社會責(zé)任感[3]。我國在不斷發(fā)展過程中力爭減少貧富差距，但貧富差距仍然存在。衛(wèi)生事業(yè)單位也為追求更高的經(jīng)濟(jì)收益，讓單位有更好的發(fā)展，卻忽視了社會效益方面的問題。有時衛(wèi)生事業(yè)單位為了保護(hù)單位內(nèi)的人才穩(wěn)定，保持醫(yī)院的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，提高醫(yī)院的護(hù)理質(zhì)量，會不斷獲取更多的資金來建設(shè)醫(yī)院。雖然衛(wèi)生事業(yè)單位在預(yù)防、保健、臨床等領(lǐng)域都在逐漸發(fā)展，但都離不開事業(yè)單位工作人員的辛勤勞作，而單位內(nèi)部所形成的評價標(biāo)準(zhǔn)卻忽視了公益性，單純追逐個人的經(jīng)濟(jì)效益。在發(fā)工資發(fā)獎金時，重點(diǎn)考慮工作人員為單位帶來了多少利益，卻忽視了工作人員為社會做了多少貢獻(xiàn)。這種評價標(biāo)準(zhǔn)讓事業(yè)單位的工作人員重心偏離，且思想不純正。沒有以社會效益為核心，這樣的績效指標(biāo)非常缺乏公益性，會使工作人員的工作目的偏離[4]。雖然現(xiàn)今沒有凸顯出很大的社會問題，但也是一種隱性的問題。除此之外，其考核標(biāo)準(zhǔn)的公正性也應(yīng)該不斷提高，所形成的經(jīng)濟(jì)效益為主的考核模式也讓工作人員內(nèi)心有很大的壓力，這種競爭機(jī)制也給工作人員帶來了許多負(fù)面影響，對單位的發(fā)展也增加了桎梏。

2.3 人才培養(yǎng)不足

衛(wèi)生事業(yè)單位在培養(yǎng)人才時與其他單位有不同的特點(diǎn)，從事衛(wèi)生事業(yè)的相關(guān)工作人員更加需要有一定的知識量、有更好的素質(zhì)以及相關(guān)技能，因此人才培養(yǎng)對衛(wèi)生事業(yè)單位非常重要。有時一些衛(wèi)生事業(yè)單位為提高本單位的經(jīng)濟(jì)效益和核心競爭力會通過挖掘、招聘人才的方式來彌補(bǔ)本單位的人才水平，但是其缺乏內(nèi)部人才培養(yǎng)機(jī)制，這樣非常容易使人才流失。衛(wèi)生事業(yè)單位想要培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才，確實(shí)需要投入更多的人力物力。若不形成較好的人才培養(yǎng)機(jī)制，大量的人才流失會更加影響單位的經(jīng)濟(jì)效益，在未來要不斷完善人才培養(yǎng)制度。一些事業(yè)單位沒有良好的晉升計劃，沒有為員工開展繼續(xù)教育、新業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)等項(xiàng)目，單位沒有很好的競爭力[5]。人力資源管理部門是制定人才培養(yǎng)制度的核心部門，因此在人力資源管理問題上應(yīng)該注重人才培養(yǎng)問題。同時，人力資源管理部門內(nèi)部也要形成良好的競爭和培養(yǎng)機(jī)制，促進(jìn)人力資源部門工作人員的能力提升。

3 新形勢下衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)化對策

3.1 轉(zhuǎn)變新形式的人力資源管理方式

近些年來，國家非常重視衛(wèi)生事業(yè)，認(rèn)為民生工作離不開衛(wèi)生事業(yè)。因此衛(wèi)生事業(yè)單位更要擁有良好的管理體制和發(fā)展效率，才能夠?yàn)槊癖娮龀龈嗟呢暙I(xiàn)。當(dāng)前，衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理方式落后的問題應(yīng)該得到改善，應(yīng)該跟隨社會進(jìn)步的速度逐漸調(diào)整事業(yè)單位內(nèi)部的管理方法，使單位的運(yùn)行效率有所提高。首先要肯定事業(yè)單位內(nèi)部每一個工作人員的個人價值，并重視工作人員為單位所帶來的貢獻(xiàn)，這樣更有利于挖掘工作人員更多的潛能。在日常要關(guān)注工作人員的生活，給予員工更多的鼓勵和關(guān)照，以此人性化的管理方式更容易使單位擁有良好的企業(yè)文化。其次，在調(diào)整管理模式的過程中要考慮到人力資源的管理效率，使其整體的管理水平有所提高。這就需要事業(yè)單位人力資源管理工作人員具有較好的職業(yè)素養(yǎng)，只有擁有良好的能力才能夠?qū)⑷肆Y源管理工作做好，進(jìn)而明確單位內(nèi)部的分工，提高單位的工作效率。且所制定的管理模式要具有很高的可執(zhí)行性，要求每一項(xiàng)管理工作都能夠落實(shí)到具體 [6]。最后，人力資源管理模式要能夠涉及單位內(nèi)部的方方面面，切勿專注單位內(nèi)人力資源管理的重點(diǎn)問題而不顧其他。單位內(nèi)要想擁有良好的工作效益，就應(yīng)該使每一部分都能夠得到有效利用。因此，人力資源的管理模式要具有一定的全面性。同時模式的調(diào)整也要考慮到單位內(nèi)發(fā)展的主流，切勿因小失大。

3.2 注重社會效益評價標(biāo)準(zhǔn)

衛(wèi)生事業(yè)單位作為衛(wèi)生行業(yè)中的佼佼者，應(yīng)該凸顯出自身價值和社會職能，社會效益是一項(xiàng)重要的考量標(biāo)準(zhǔn)。衛(wèi)生事業(yè)單位雖然需要擴(kuò)大建設(shè)，提高專業(yè)水平，但是仍然要注重其所在的社會職能。如今衛(wèi)生行業(yè)的競爭也較為激烈，一方面事業(yè)單位要完成國家規(guī)定目標(biāo)，另一方面還要留住人才，繼續(xù)發(fā)展，擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模，因此事業(yè)單位的工作任務(wù)也非常重。但是傳統(tǒng)的以經(jīng)濟(jì)效益為評價標(biāo)準(zhǔn)的考核制度確實(shí)很難落實(shí)衛(wèi)生事業(yè)單位的社會職能，同時也會讓工作人員產(chǎn)生很大的心理負(fù)擔(dān)，不利于單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。雖然在短期內(nèi)能夠獲得很好的經(jīng)濟(jì)效益，但是從長期發(fā)展來看，更應(yīng)該建立起科學(xué)的人才考評標(biāo)準(zhǔn)。要為不同崗位、不同人才、不同職責(zé)的工作人員制定出不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。要對單位兌現(xiàn)的獎勵盡快實(shí)現(xiàn)，加重社會效益評價分量，讓工作人員感受到自己作為事業(yè)單位一員的社會責(zé)任[7]。同樣要不斷完善激勵機(jī)制，通過滿足人才的需求，促進(jìn)人才的潛能發(fā)揮，這樣才能形成長效的發(fā)展機(jī)制。

3.3 完善人才培養(yǎng)機(jī)制

衛(wèi)生事業(yè)單位更加需要有良好的人才培養(yǎng)機(jī)制，這樣才能滿足衛(wèi)生行業(yè)的發(fā)展需求，也能夠提高事業(yè)單位人才的素質(zhì)。本身衛(wèi)生事業(yè)單位就對人才有較高的要求，因此在單位內(nèi)完善人才培養(yǎng)機(jī)制，更能夠使工作人員有較好的提升空間，也可以防止人才流失。要根據(jù)單位自身情況以及工作人員的自身需求制定有針對性的人才培養(yǎng)機(jī)制。首先，從人才本身的需求出發(fā)，要幫助工作人員有良好的知識更新程度。雖然醫(yī)學(xué)為一項(xiàng)綜合性學(xué)科，但也應(yīng)該更新新理念，發(fā)展新的醫(yī)療技術(shù)。醫(yī)療方法層出不窮，更加需要工作人員不斷努力學(xué)習(xí)，豐富自身知識。在工作中遇到的困難應(yīng)該在培訓(xùn)中及時解決，這樣才能讓工作人員有源源不斷的動力[8]。其次，事業(yè)單位的發(fā)展也要考慮在人才計劃的制訂中，單位未來的發(fā)展方向是人才機(jī)制制定的中心。要培養(yǎng)出具有技術(shù)骨干和學(xué)科帶頭人的強(qiáng)有力的科研隊伍，要求以學(xué)科帶頭為重點(diǎn)，促進(jìn)工作人員專業(yè)能力的提升，促進(jìn)學(xué)科的發(fā)展。同時人才培養(yǎng)要出現(xiàn)梯次結(jié)構(gòu)，這樣能夠形成不同層次的專業(yè)人才，可以保證事業(yè)單位的長期有利發(fā)展。

4 結(jié)論

衛(wèi)生事業(yè)單位需要進(jìn)行人力資源管理模式的改革，針對當(dāng)前衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，洞察現(xiàn)代管理模式，將管理問題提升到單位的戰(zhàn)略管理層面上，這樣才能夠兼顧好整個單位的發(fā)展。

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